以职位划分为依据的薪酬管理模式是应用的最为广泛的薪酬模型

第一篇：以职位划分为依据的薪酬管理模式是应用的最为广泛的薪酬模型

以职位划分为依据的薪酬管理模式是应用的最为广泛的薪酬模型。它是首先，对一个组织内部不同的职位进行职位分析，明确定义不同职位的岗位职责，岗位权限，人员的素质要求，技能水平。其次，根据岗位在企业中的价值进行比较评估，划分等级。根据评估结果将其划分到与其相对应的薪酬等级。然后，进行市场调查，确定同类职位的薪酬在市场上的薪酬水平。最后，根据同类职位在组织中的价值，承担的责任二次划分薪酬等级并根据市场薪酬水平确定不同级别岗位的薪酬。

这种薪酬模式所依据的思想基础是：第一，不同的行业对职位的侧重点不同，如服务业侧重于客服职位，销售业侧重于销售部门，而建筑业侧重于工程部门等，由于这些侧重点不同，导致了不同行业中不同部门的薪酬水平存在较大差距。第二，在同一行业中，不同职位所要求的知识水平，技能水平不同，成为划分薪酬等级的依据之一。第三，在相类似的职位中，每个职工所承担的责任，对企业创造价值的不同成为该岗位等级划分的又一依据。

此种薪酬管理模式虽然易于操作，被广泛的应用于不同的行业之中，但也存在着显著的缺陷弊端。

第一，级别划分太过森严，员工很难有机会从事其他的工作，使得工作枯燥无味，长久以后，员工容易产生消极怠工的负面情绪。

第二，工作内容单一，难以使员工得到全方位的发展，特别不利于管理能力和学习能力的培养，不能为企业培养出优秀的管理型人才。

第三，对企业管理层较高薪酬水平的界定，给员工的职业生涯规划带来误导，使员工在自身职业生涯规划中把过多的注意力放在如何获得管理职权，而忽视了专业技能的培养。造成企业高端技术型人才大量流失。

1.以能力为标准进行衡量的薪酬体系

汽车制造业是日本的主导产业，也是最早进行能力薪酬制度改革的产业之一，从1990年4月到1995年7月，日本前五大汽车制造厂家丰田、日产、三菱、本田、马自达均相继进行了薪酬调整，在薪酬设计方面更注重个人能力和业绩，