第一篇：上海高院劳动合同法意见介绍
1、关于未订立书面劳动合同
借助强大勤劳的媒体，未订立书面劳动合同给双倍工资深入人心，只要是个人、认识字的估计都知道，谁不知道，谁可以去跳黄浦江了；
可能发生的问题是在续约的时候，劳动合同到期，公司和员工谈续约，双方为了工资、福利待遇讨价还价，导致一直未签署新的劳动合同，此时在旧合同到期，新合同签署前，这中间有一个没有合同的真空时期，这个真空时期是否需要支付双倍工资，存在争议：
理解一：劳动合同法明确说明是自用工之日起也即首次签署合同或２００８年１月１日后补签署合同时，有一个月的宽限期，满一个月不签署给２倍工资，在一个月内签署了，就不用给；而对于续约则不给予一个月宽限期，如果没能及时续约，产生真空期，则自第一个合同到期时起，至新合同签约时止，这之间的时间是要给双倍工资，如果真空期超过1年，则视为无固定期限（当然，不大可能一年内都无法续约，除非那个公司人事是个慢性子到极点且漠然的人）；
理解二：续约也给予一个月宽限期，即超过一个月未续约，则给双薪，超过一年，视为无固定期限了。
引申：有鉴于此，最好处理是续签不出现空档，在第一个合同到期前２个月开始协商，到期前至少一周，即将下一个合同续签好，前后时间相连。
可能发生的问题在续约时还有，员工故意讨价还价，拖过一个月，然后走人，找公司要双倍（发生此种情形，极有可能是员工已找好下家，临走前折腾一下，虽然少之又少，也还是可能会出现），当然首次签署合同时，也有可能发生。
理解：根据劳动合同法条例的规定，发生员工故意不续签，公司须书面通知员工终止劳动关系，并不须支付经济补偿金；此规定太过强硬，没有回旋余地，而且不利于劳动关系的稳定、社会的和谐；因此，上海高院意见，只要公司一直在不间断的和员工在进行磋商，履行诚实磋商义务，则可以免除双倍工资义务（合同期满的每满一年支付一个月的经济补偿义务不免除）。
当然，这时候举证责任全在公司，员工只需要说公司不和我续签或者说不给我合同就可以了，公司证明不了，超过一个月就得给双倍。
引申：公司人事在续约时应该尽可能书面谈，如E-mail，而不是口头或电话。
2、劳动者违反劳动合同约定期限解除合同，公司要求返还特殊待遇
劳动合同法的颁布，使得当初上海关于提供房子、汽车等特殊待遇可以约定服务期的情形变成不合法，因为服务期约定只有一种，就是提供技术培训；如公司以提供房子、汽车等约定服务期是无效的，算白给。
为了平衡利益，上海高院意见规定，如果公司提供了房子、汽车当高价值财物，这算作预付性质，员工如不按照期限履行劳动合同或中途走人，则根据合同履行对等原则，对员工未履行的部分，公司可以拒绝给付，已经给付的部分，可以要求相应返还，因此，公司以未完全履行劳动合同为由，要求员工按比例返还，是可以支持的。
引申：如果公司给员工买了一部车子，价值20万，约定工作4年，那么1年就是5万，员工如果工作满一年就走人，则必须把未履行的3年折算的15万还给公司。这个和服务期的区别是不是违约金，但达到的效果是一样的了。只是房子、车子返还根据的是劳动合同，而服务期违约金则是根据服务期协议。
3、员工占有公司较大价值财物，公司与员工约定设置担保的处理
劳动合同法明确规定，公司不得在招工时扣押员工身份证或者要求提供担保或财物。根据上海高院意见，在劳动合同履行过程中，如果员工占有公司较大价值财物，公司为防止财物灭失或毁坏，要求员工提供担保，是有效的。
引申：招工录用、签署劳动合同时，是不能要员工提供担保的，但是合同签署后，在工作过程中，如果员工占用了公司较大的财物，则公司可要求提供相应担保，只是担保要合理，如财物价值1万，担保价值不超过1万即为合理，如要求员工提供10万担保，就不合理。这比较常见的是用在公司司机身上，公司司机占有公司车子，如果晚上允许司机开车回家的话，那么可以要求司机提供担保，这担保可以是家人担保，也可以是房产担保。
4、关于经济补偿金分段计算
劳动合同跨国2008年1月1日，在劳动合同法施行后解除或终止，产生经济补偿金分段计算，即08年1月1日前和08年1月1日后。主要分为：
（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”，单指上海规定）均规定应当支付经济补偿金的情况，且员工的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按员工在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，员工在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；员工在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，公司违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付员工赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如员工在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
理解：这段极其复杂的表述，总是让我感叹，这学法律的逻辑得厉害，否则就被制定法律的大爷们给饶糊涂了。
举个例子更能清楚表述上述经济补偿金的计算，以违法解除，即可选择支付补偿金，也可选择支付付赔偿金为例：
上海为例，上海08年职工月平均工资为3292，3倍是9786，凑个整数1万好计算。
一个人月工资为3万，合同从1997年1月1日起，中间续约了几次，最后一次到2010年12月31日止，前后在公司工作14年，现在被公司违法解雇，符合支付经济补偿金的情形（无论根据以前规定还是劳动合同法规定都符合）。
那么经济补偿金计算为（限上海）：
3万×11年（1997.1.1——2007.12.31）+1万（超过3倍以3倍计算）×3年
（2008.1.1——2010.12.31）=36万。
赔偿金
1万（超过3倍以3倍计算）×14年（1997.1.1——2010.12.31）×2=28万。
引申：这个例子是以公司违法解除为前提的，如果不是违法解除，则情况计算会有所不同（大部分解除都违法，所以举违法解除有代表性）。从上例子可以看出，如果工资很高，那么选择补偿金可能比选择赔偿金要合算了。
十分纠结的计算。
第二篇：广东高院关于劳动合同法指导意见
广东高院关于劳动合同法指导意见
关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用
<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的通知
粤高法发[2008]13号
全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会：
现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。、二00八年六月二十三日
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会
关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：
第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条下列争议，应作为劳动争议处理：
（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；
（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。
在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。
第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。
人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。
第八条劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：
（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；
（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。
申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。
第十条劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。
劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
第十一条劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。
第十二条劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：
（一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；
（二）先予执行的裁决书；
（三）裁决书的送达证明。
第十三条在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。
第十四条根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。
人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。第十五条用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外：
（一）用人单位对构成工伤并无异议的；
（二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。
第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。第十七条用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。
用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
第十八条外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第十九条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》
第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
第二十一条自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。
自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。
第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
（三）通过非法劳务派遣的；
（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
第二十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。
第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
第二十五条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
第二十六条用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。
第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
第三十条《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。
用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。
第三十一条本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
第三篇：解读上海高院劳动合同法若干问题解释
《上海高院劳动合同法若干问题解释》解读
上海高院出台了《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（简称“裁审规定”），上海法院、市总工会、市社会劳动保障部门都参加此意见的讨论和制订，因此对于上海市范围内的劳动仲裁和诉讼案件有很大的指导意义。但必须注意的是：
1、裁审规定仅在上海管辖范围内适用；
2、裁审规定仅在提起劳动仲裁或诉讼时适用，即法院或劳动仲裁在审理劳动争议案件时会适用该裁审规定；
3、上海高院的《关于适用劳动合同法若干问题的意见》并没有也不能取代劳动合同法，只是对劳动合同法、劳动合同法实施条例进行了限定或扩大的解释。现对于其中的重要条款解读如下：
一、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理（意见第二条）
如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
解读：
裁审规定将未与劳动者签订劳动合同的情形分为：用人单位原因、劳动者原因（劳动者拒绝签订，或者拒绝签订并拒绝履行）、客观原因三种。第一种原因用人单位需要付双倍工资，但是对于后两种原因，用人单位无需支付双倍工资：如用人单位已尽到诚实信用义务（如通知等），但劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，则用人单位可以书面通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金；如果劳动者拒绝签订合同且拒绝履行合同，视为劳动者单方面终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。裁审规定将法律法规规定的需要支付“双倍工资”的情形进行进一步的明确界定，防止劳动者滥用该权利。
二、劳动合同变更的形式要求（意见第三条）
劳动合同法规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金、工资标准都会发生变化等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
解读：
劳动合同双方权利义务的变化是频繁的，如果都要求双方协商一致后书面变更劳动合同，无疑会增加许多工作量和困难。裁审规定对怎样是有效的劳动合同变更的方式作出界定，不局限于用书面合同或者书面协议的方式。比如发给劳动者的工资单、工资变化通知、岗位变化通知等都属于书面的形式，如通过该等方式变更劳动合同也是有效的。实践中如需一并变更众多劳动者的劳动合同的，可以首先通过会议形式告知劳动者变更的大致内容和具体情况，会后再以前述书面形式告知劳动者其劳动合同变更的具体内容，并在该书面通知上注明其如果签收或者在几天内不提出异议就是同意或者接受变更。
三、涉及无固定期限劳动合同的几个问题（意见第四条）
1、应订未订无固定期限劳动合同的处理。“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。
解读：
裁审规定防止了双方因对无固定期限合同内容协商不一致而导致无固定期限劳动合同无法以书面形式签订的情况。在实践操作中，用人单位可以书面通知劳动者以原劳动合同确定的双方权利义务签订无固定期限劳动合同，如果员工既不愿意按原劳动合同确定的双方权利义务签订，又不提出辞职的，则认为存在无固定期限劳动合同关系，并以原合同或者事实劳动关系中的权利义务决定。
2、符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力。裁审规定明确规定：该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
解读：
裁审规定对《劳动合同法》中关于连续订立两次固定期限的劳动合同后，续订合同的情形作了扩张解释。实践操作中，用人单位对已连续订两次固定合同，如果不愿和其订立无固定期限合同的，可让员工在不续签和续签固定期限劳动合同中进行选择；对在本单位工作满10年的员工，如果不愿和其订立无固定期限合同的，可让员工在按原条件签无固定期限劳动合同或签新条件较好的固定期限劳动合同中进行选择，如签固定期限合同的，到期以后依然是终止的。从而避免许多已经连续订立两次合同的员工都续订合同时都要求订立无固定期限合同的情况。其实质就是遵循了法律上所规定的“订立合同应当经双方协商一致”的原则。
3、因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，不作为签订无固定期限劳动合同的理由。
解读：
对可能出现部分工作时间临近10年的员工在10年期限将至时，用请假，休病假等方法延长期限，从而迫使用人单位不得不与其签订无固定期限劳动合同的情况。裁审规定认为如员工劳动合同本因在10年期内结束，但是发生了法定顺延事由致使该员工的工作时间超过了10年。但在该法定顺延事由消失时，该员工的劳动合同自然终止，用人单位无需因此与其签订无固定期限的劳动合同。
4、用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同。
解读：
裁审规定认为应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。但适用本条必须以用人单位与劳动者协商一致为前提，因此实践操作中，用人单位也可以用前款方式和劳动者签订固定期限的劳动合同或者协商不成不续签劳动合同。本条尤其需要注意，由于和上位法的解释存在较大差异，各地规定可能存在和上海规定不同，各地因以自己的规定为准。
四、“代通金”的支付标准（意见第五条）
应当以上个月的工资标准确定，但是以上月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。
解读：
所以裁审规定认为：上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。”从而避免了类似上月正好发年终奖或者劳动者正好请长假等情况，标准制定比较公平公正。
五、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理（意见第六条）
用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任。
解读：
裁审规定明确用人单位可以在劳动合同期满以后放弃未到期的服务期，适用于用人单位不满意培训归来的劳动者而不愿意将其留到服务期满的类似比较特殊的情况。实践中，可以在服务期合同中直接约定公司可以在服务期未到，劳动合同期已满的情况下和员工解除合同。
六、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理规定（意见第七条）
用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。解读：
裁审规定对于《劳动合同法》和《实施条例》中只有专项培训费用一项可以适用违约金的情况，用合同履行对等和损害赔偿的原理进行了较迂回的补充。规定“用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。”
七、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的处理（意见第九条）
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”
解读：
对于《劳动合同法》及《实施条例》中规定的员工拥有很大的推定解雇权利，只要用人单位存在过错，即可认为是推定解雇，且需要企业支付经济补偿。为防止员工可能滥用该权利，裁审规定明确只有在用人单位主观恶意情况下才能作为劳动者解除合同的依据。
八、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理中规定（意见第十一条）
劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。
解读：
依据裁审规定，单位可以通过合同和劳动者约定承担的义务（如：可将一些劳动纪律写入劳动合同中），劳动者依据诚实信用原则承担合同义务，规章制度如无效，劳动者违反合同义务也应承担责任。
九、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力（意见第十二条）
在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。
解读：
裁审规定认为在签订劳动合同时不可以，但在劳动合同履行中，如该劳动者占有单位价值较高的财物的，可以建立符合条件的担保，该担保有效。
十、当事人对竞业限制条款约定不清的处理中规定（意见第十三条）
竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”
解读：
对此，裁审规定依据《合同法》“当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍不履行的，当事人可以解除合同。”规定对竞业限制费的支付只有经过催告仍不支付（在上海地区），用人单位才承担无竞业限制的责任，当事人可以解除合同。在此之前竞业限制条款是有效的。
十一、如何把握同工同酬中规定（意见第十四条）
不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。”
解读：
裁审规定从实际情况出发，将《劳动合同法》中僵化的条文进行解释，更具有灵活性。
十二、关于“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同依据的规定（意见第十六条）
员工达到退休年龄或依法享受基本养老保险待遇，均可以终止合同。解读：
解决到了退休年龄却未达条件享受基本养老保险，用人单位只得继续签订劳动合同到可以享受养老保险的不合理情况的发生。
十三、连续工作年限的计算问题（意见第十八条）
2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”
解读：
裁审规定对变更用人单位时工龄连续计算的情形作出明确规定，即必须同时满足以下三项：非由劳动者本人提出，由用人单位以组织调动、委派等方式安排，用人单位未支付经济补偿金的。否则，就不能连续计算。
对企业改制、转制劳动者工作年限的计算问题，裁审规定明确用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
十四、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理（意见第二十条）
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。
解读：
实践中除必须符合法律规定的条件，还必须注意程序方面的问题：提前说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告、优先留用的规定，实际操作中要注意程序的完整性。
十五、关于经济补偿金“分段计算”的问题（意见二十一条）
（一）、《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
解读：
本条款指“劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的”情况，如果劳动者工资高于用人单位所在地社会平均工资三倍的，实行前十二个月的平均工资3倍+12个月封顶算法。
（二）、1、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。
2、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
解读：
1、其中应支付的情形包括：医疗期满解除、客观情况变化解除、经济性裁员、企业破产解散三种情况，且工资不高于平均工资三倍时，经济补偿年限自用工之日起计算。
2、其中应支付情形包括：协商一致解除、不能胜任解除、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。以上四种情形的经济补偿金以十二个月的收入总额封顶，且2008年1月1日前按照原标准，2008年1月1日后的工作年限按新标准并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
解读：
以上1，2中的所有解除情形，在工资高于平均工资三倍的情况下，2008年1月1日前按原标准，2008年1月1日以后都按照3倍+12月封顶计算。
（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
解读：
用人单位违法解除合同，工资低于平均工资三倍的，按照月工资乘以工作年限计算；用人单位违法解除合同，工资高于平均工资三倍的，补偿金采取3倍且12个月封顶的计算方法。但是赔偿金依照《劳动合同法》八十七条和四十七条规定，应付双倍赔偿金。
第四篇：【法规解读】劳动合同法 草案意见
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》
（以下内容由全国人大常委会办公厅新闻局提供）
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。截至2006年3月27日上午8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见4769条。现将3月20日至3月27日提出的有关劳动合同制度的主要意见简报如下：
一、关于适用范围
很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的状态，建议将草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于《中华人民共和国公务员法》调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。
有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。
有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取,但已经在筹备阶段的用人单位，中国薪酬网
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这些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，草案应引入“雇主”、“雇员”的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围，也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。
二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权
很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。
有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位不履行告知义务的法律责任。
较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携带者，用人单位往往以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低中国薪酬网
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了门槛，建议增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进行乙肝检测的劳动岗位和项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检测乙肝标志物。
有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义务。
三、关于劳动合同的订立形式
有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的利益，特别在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。
很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。如果是“应当”订立劳动合同而不是“必须”订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。
有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以“劳动合同书”来代替书面形式的劳动合同。
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四、关于劳动合同的类型
有些群众认为，草案第九条第二款分别规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三类劳动合同的定义，有利于区分不同类型的劳动合同。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的认为，仅规定三类劳动合同的定义是不够的，如果没有明确规定具体的适用情形和使用规则，容易使人对有固定期限和无固定期限劳动合同的定位产生不同认识，对无固定期限劳动合同的双方是否均可以随意解除劳动合同，无固定劳动合同是否等同于长期合同等问题产生误解，建议予以明确规定。
有的反映，实践中有的用人单位利用改制，让职工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老职工的劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，维护劳动关系的相对稳定，在草案中增加规定在同一单位工作累计工龄满若干年，或者同一单位的劳动合同连续签订两次后，第三次签订的，应该签订无固定期限劳动合同。
有的认为，当前劳动合同领域中的第一大问题是合同期限短期化，用人单位一般是一年一签，有的甚至是一年签四次，这使得劳动者人心惶惶，整天提心吊胆，担心合同中国薪酬网
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到期后失业，因此建议对有固定期限的劳动合同的下限作出明确规定，杜绝期限过短的劳动合同。
有的反映，在一些研究所中经常聘用一些在校大学生和退休人员从事项目研究，这些人员是以完成一定工作为目的的，如果研究所与上述人员之间签订劳动合同，就会涉及到客观上无法建立养老保险等问题，建议这些人员应签订劳务合同来确定双方的权利义务。
五、关于事实劳动关系的处理
很多群众非常赞同关于已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为已订立无固定期限劳动合同的规定，认为这是保护劳动者合法权益的一个有力举措。
有的认为，草案第九条第三款的规定还有不明确之处。首先要明确补签的劳动合同是无固定期限劳动合同；其次补签的劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立；再次如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。
在是否给予劳动合同的签订留有一定时间问题上，劳动者和用人单位有分歧。有的群众认为，必须坚持先签订劳动合同后劳动，否则就适用草案第九条第三款的规定，签中国薪酬网
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订无固定期限劳动合同。有的用人单位认为，签订劳动合同是一个过程，要留有适当的时间来签订，如果要在劳动者进单位前就把劳动合同签订好有难度，因此建议在合理的劳动合同签订时间内，未签订书面劳动合同的不适用草案第九条第三款的规定。
有的建议将第九条第四款修改为：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有争议的，由用人单位进行举证，如不能充分证明，即视为存在劳动关系。认为用人单位相对占优势地位，拥有各种资料，更有条件履行举证义务，建议在是否存在劳动关系问题上，实行举证责任倒置。
六、关于劳动合同文本
有的群众认为，劳动合同文本可以由用人单位提供，但不能由用人单位制定。如果劳动合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保护劳动者的合法权益，建议在不同行业推行不同的劳动合同范本，并统一由省级人民政府劳动保障主管部门统一印制或经省、自治区、直辖市劳动保障部门批准使用。
有的反映，实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知晓劳动合同的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此建议订立书面劳动合同，必须而不是应当由用人单位和劳动者各执一份，并必须在五个工作日内由用人单位将劳动合同复印件交至劳动保障主管部门备案。
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有的提出，签订劳动合同须经双方当事人在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单位签字，建议明确规定由用人单位的法定代表及其代理人，或者劳资主管人员有权代表用人单位签订劳动合同。
七、关于工资报酬
很多劳动者对工资报酬问题非常关注，反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之一，实践中也容易产生争议，强烈要求草案对工资报酬作出进一步规定。很多群众认为，工资报酬应该成为劳动合同中的必备条款，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的规定过于简单，需要作进一步的规定。有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。有的用人单位把计件单价压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，使得劳动者每天工作十几小时也挣不到多少钱。因此建议在劳动合同中明确写明劳动报酬的数额。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的反映，有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工资总额拆成各种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此建议在劳动合同中明确写明工资的具体组成。
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有的提出，很多用人单位中加班非常普遍，在劳动合同中应明确规定平时加班和节假日期间加班的工资报酬。
有的提出，为防止用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。
有的认为，为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。
八、关于劳动合同的其他内容
很多群众认为，社会保险应是劳动合同中的必备条款，用人单位必须按时为劳动者足额缴纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。在实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳动者合法权益而引起的。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同内容的规定中并没有包括社会保险，建议将社会保险纳入到劳动合同中。
有的反映，有些用人单位在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗位，有时为达到逼迫劳动者提出辞职的目的，随意改变劳动者原有的工作岗位，故意安排劳动者难以胜任或使其为难的岗位，建议将工作岗位也作为劳动合同的一项必要条款。
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有的认为，从事特殊工作的，如有毒有害的工种，劳动合同中必须包括劳动保护措施的条款。
九、关于试用期问题
劳动者对试用期问题议论的比较多，很多群众认为，试用期滥用是现在很多用人单位存在的现象，草案第十三条关于试用期的规定对规范用人单位行为有着积极意义，建议加强这方面的规定。
有的认为，为遏制用人单位短期用工现象，不能什么样的劳动合同都可以约定试用期。草案规定的可约定试用期的劳动合同的期限为最低三个月太短，建议规定期限为一年以上的劳动合同才能约定试用期。
很多群众认为，草案中关于非技术性、技术性、高级专业技术工作岗位概念歧义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用期的长短。
对于试用期的长短问题有不同意见。有的认为很多工作本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系的不平等性，建议缩短试用期的期限。有的提出，如果试用期太短，对于没有工作中国薪酬网
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经验的毕业生将提出过高的要求，要求他们在更短的时间内表现出色，客观上可能使得用人单位更易解雇员工。
有的认为，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不给工资，建议草案增加规定试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。
有的反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重，有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90％以上，甚至是100％都不合格，建议草案明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并规定相应的经济补偿。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，建议增加规定内试用和录用人员比不得超过120％。
有的建议，明确废除见习期。见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制前，制定的考核时间，是人事制度下的一种做法。实践中，有的用人单位在应届毕业生劳动合同中，使用见习期的概念，时间一般为一年，在见习期内，用人单位可以随时解除劳动合同，不承担任何经济补偿。有的群众强烈建议，在草案已经明确规定试用期的同时，明确规定禁止使用见习期概念。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
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十、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件
草案第十四条规定用人单位不得以担保的名义收取财物，有的群众提出，在实践中该规定很容易被规避，用人单位可以不以担保名义而以其他名义收取财物，如体检费用、高额服装费、纪律违约金等，因此建议修改为用人单位不得以任何名义向劳动者收取任何财物。有的用人单位提出相反的意见，认为用人单位为避免劳动者随意离职带来的管理风险，如配发给员工使用的价值较高的劳动用具，倾向于收取一定的押金。确实有许多不规范的企业和个体户以此欺诈劳动者，但不应对企业收取财物防范风险的做法一刀切，而是应设定严格的条件，在保护劳动者权益的同时，也应同时考虑企业的利益。
有的反映，很多用人单位都采取签定担保书的形式，要求劳动者提供担保人即介绍人，为其工作表现作担保，建议对担保的形式和内容作出进一步的规定。
很多群众认为，用人单位收取财物和扣押证件的做法在实践中非常普遍，建议对用人单位的这种非法行为加强监督，增加规定吊销用人单位证照的处罚，并与居民身份证法的规定相衔接。
十一、关于可约定服务期和违约金的培训
有的群众认为，草案第十五条规定不明确，应明确规定除了由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训外，其他培训一律不得约定服务期，不需要支中国薪酬网
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付违约金。
有的认为，用培训时间的长短作为是否可以约定服务期和违约金的标准不科学。不同的专业技术培训需要不同的时间，有些高级培训无需太多时间，但产生的费用可达几万甚至几十万。建议增加规定“培训费用达到一定金额的”也可约定服务期和违约金。
有的用人单位认为，计算劳动者所承担的违约金的标准不应仅是培训费用，还包括脱产培训期间用人单位支付的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行技术培训是用人单位理应支付的成本，违约金的标准太高，建议折半。
有的认为，草案规定只有在由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训的情形下才能约定服务期，将会产生一定的弊端。第一是导致用人单位不愿出资对劳动者进行少于6个月或者不脱产技术培训，影响劳动者的职业发展；第二是影响大学生在大城市的就业。在很多大城市中，用人单位的普遍做法是为大学生解决户口，同时规定一定的服务期，本草案的规定势必在一定程度上影响大学生的就业。
十二、关于竞业限制
有的群众赞成规定竞业限制，反映在有些地区，由于某一行业非常发达造成劳动者，特别是技术人员相对短缺，同行业之间互相挖人非常普遍，已经直接影响了企业正常的生产和产品质量。有的群众反对规定竞业限制，认为这是对劳动者劳动自由的不合理限中国薪酬网
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制。
有的群众提出，依据规定知晓商业秘密的劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，那么离职的劳动者靠什么来生活？建议明确商业秘密、有竞争关系的用人单位、同类产品和业务等概念，适当缩小竞业限制的范围。
在竞业限制经济补偿问题上，劳动者与用人单位意见相左。有的用人单位认为竞业限制经济补偿不少于劳动者年工资收入的标准太高，有的国家规定为年工资收入的50％。有的劳动者认为，竞业限制经济补偿太低，应明确规定竞业限制期限超过一年的，用人单位向劳动者支付年工资收入乘以竞业限制年限的数额。没有约定期限或者约定不明的，按两年计算补偿。
在违反竞业限制约定的违约金问题上，劳动者与用人单位意见也相左。有的劳动者认为违约金不得超过竞业限制经济补偿的3倍的标准太高，公平起见，违约金与竞业限制经济补偿数额应一致。有的用人单位认为违约金太低，将会造成同行业用人单位之间相互恶意挖人。建议提高违约金，并增加规定劳动者给用人单位造成经济损失的，还要支付赔偿金。
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各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的提出，有些用人单位有三个工资标准：基本工资、岗位工资、效益工资，有些用人单位基本工资很低，剩下的到年底作为奖金发放。为防止用人单位玩文字游戏，任意降低竞业限制补偿金额，建议将年工资收入修改为年工资性收入，包括工资和其他收入。
有的建议，规定竞业限制经济补偿的支付时间，明确竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后支付，以防止用人单位打擦边球。
十三、关于在劳动合同中禁止为劳动者设定违约金
很多群众认为，实践中很多用人单位动辄要求劳动者在劳动合同中约定过高违约金，通过高额违约金“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳资关系留住劳动者，因此草案第十七条关于在劳动合同法中除了两种法定情形外不得约定由劳动者承担的违约金的规定非常有针对性，具有积极意义。有的用人单位认为，草案的规定有违公平原则，使得用人单位基本不能约束劳动者，不利于劳动合同的履行和用人单位的正常运行。
有的认为，除了关注由劳动者承担的违约金外，还要关注由劳动者承担的赔偿金问题。用人单位可以根据劳动者违约所造成的实际损失来主张劳动者的赔偿责任。建议草中国薪酬网
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案对由劳动者承担赔偿金问题作出规定，防止用人单位在赔偿金上漫天要价。
十四、关于劳动合同无效
有的群众认为，应明确规定保护劳动合同无效无过错方的合法权益，对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅支付劳动报酬，还要给社会保险、经济补偿，同时给予用人单位相应的制裁。
有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部分无效，草案应对部分无效的劳动合同作出专门规定，列举常见的部分条款无效的情形，如未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。
有的认为，将用人单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立合同一律确认无效，有时反而不利于保护劳动者，建议将草案第十八条第（一）项改为可撤销的情形。
草案第十八条第（四）项规定用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。有的认为，这种情形主要是以格式条款形式出现的，对此不能一概认定整个劳动合同无效，而是该格式条款无效。同时建议将草案第二十一条中有关劳动合同部分无效的内容放在草案第十八条中规定。
有的提出，实践中常有用人单位在劳动合同中不规定劳动报酬，只规定劳动义务。中国薪酬网
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如果劳动合同中没有劳动报酬的条款，其他合同条款也就失去了存在意义，建议增加规定没有规定劳动报酬的劳动合同无效。
十五、关于劳动合同的撤销权
有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必须要存在重大误解、显失公平或者乘人之危等情形，但重大误解、显失公平、乘人之危都是比较抽象的概念，需要作进一步的界定，否则容易使得劳动合同无效与可撤销，无效与解除相混淆。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同是否属于显示公平的情形？用人单位未按约定提供劳动条件、安全生产条件的是否属于重大误解的情形？
有的认为，不应设定撤销权的时效制度。劳动者一旦行使撤销权，必定不能再在原单位继续工作。如果规定撤销权的消灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。有的认为，草案第二十条规定劳动合同撤销权的消灭时效为一年，与劳动法第82条规定的60天时效不符，建议相互衔接。
十六、关于劳动合同的履行
有的群众认为，在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，应赋予劳动者是否继续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五条的表述容易产生歧义，如果该中国薪酬网
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条中列举的三项以外事项发生变更，是否影响劳动合同的履行。有的建议增加规定同时变更相应的劳动合同条款。
十七、关于劳动合同的中止
有的群众建议，增加规定对于中止履行劳动合同后人事档案关系和社会保险关系的处理。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
有的提出，如果劳动者为了国家的利益而中止的合同超过了五年，而当事人双方协商一致继续履行劳动合同的，应予以承认。同时对一般情况下，劳动合同中止期限超过5年的，用人单位应当如何处理作出规定。
有的认为，很多劳动合同期限是1到3年，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不符合常规，建议缩短中止期限。
十八、关于用人单位解除劳动合同
很多群众反对草案第三十一条第（二）项关于劳动者严重违反用人单位的规章制度，中国薪酬网
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按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的规定。认为用人单位是强者，有的用人单位的规章制度本身就是用人单位的霸王制度。出于逃避给予劳动者经济补偿的目的，用人单位容易滥用该项规定。建议规定用人单位的规章制度必须是依法制定的合理的规章制度，该规章制度必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核准后才可执行。
十九、关于用人单位解除无固定期限劳动合同
有的群众认为，草案规定了三类劳动合同，草案第三十二条仅规定了用人单位在三类情形下解除无固定期限劳动合同，这样的规定没有充分理由。如果其他两类劳动合同在履行过程中，出现了草案第三十二条规定的三种情形，该如何处理。建议将无固定期限劳动合同修改为劳动合同。
很多群众对第三十二条第（二）项关于劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定由异议，认为是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。
有的认为，无固定期限劳动合同是建立稳定劳动关系的重要保证，不能轻易解除无固定期限劳动合同。草案第三十二条中规定用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，就可以解除无固定期限劳动合同对劳动者显然不公。建议规定在书面通知劳动者本人的同时，支付额外工资，并将额外工资的标准中国薪酬网
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大大提高，才能在三种法定情形下解除无固定期限劳动合同。
二十、关于对用人单位裁减人员的限制
草案第三十三条第一款规定需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。有的群众认为，有的用人单位人员规模比较小，为保护小企业劳动者的合法权利，应增加规定需要裁减人员三分之一以上的，也应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。
有的认为，裁减人员优先留用人员的条件规定不具体，为保护老职工，防止用人单位玩文字游戏，应对优先留用人员的具体工作时间作出明确规定。
在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反态度，认为用人单位应注重人才素质，而不是单看合同期限长短及多长的工龄，否则优秀的年轻人将成为裁员的直接受害者。
有的认为，应区分用人单位裁员的不同情形，是属于随意裁员，或者确因经营不良需压缩机构裁员，还是破产倒闭裁员。为防止用人单位随意裁员，建议草案应明确规定用人单位裁员，必须先报劳动保障主管部门批准。对于用人单位乱裁员的，被裁减的劳中国薪酬网
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动者有权取得一定数额的赔偿，以弥补给劳动者带来的失业损失。
二十一、关于劳动者解除劳动合同
有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要分情况。劳动者的素质、能力不同，所从事的工作性质不同，其可替代性程度也不同。一个普通岗位上的劳动者解除劳动合同，接替人员能很快找到，但重要岗位的劳动者，很难在30天内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。
有的建议，明确规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，不需要用人单位批准，就可以解除劳动合同。各地人民群众对劳动合同法草案的意见。
很多群众对草案第三十六条第（三）项、第（四）项关于用人单位未按时足额交付劳动报酬和社会保险费，劳动者可随时解除劳动合同的规定持有异议。认为这样规定，用人单位
就不必再找茬开除劳动者了，只要用人单位不按时足额交付劳动报酬和社会保险费的就能达到目的。现在找一份工作不容易，解除劳动合同很难就业，因此上述两项规定中国薪酬网
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看似保护劳动者的权益，实际上对用人单位起不到任何限制作用，方便了用人单位解雇劳动者，建议删去。
二十二、关于劳动合同解除和终止时用人单位支付的经济补偿
很多群众赞成草案第三十九条关于用人单位支付经济补偿的规定，认为劳动者将自已的青春献给了用人单位，在解除和终止劳动合同时，只要符合法定情形，用人单位就理应为劳动者付出经济补偿。
有的认为经济补偿的标准过低，建议取消工作年限满6个月支付半个月工资作为经济补偿的规定，统一规定工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿，不满一年按一年计算。有的建议经济补偿金标准应增加一倍。
群众对经济补偿的适用事项有不同看法，有的建议扩大适用事项范围，有的建议缩小适用事项范围。有的认为，从保护劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都应当支付经济补偿金。有的认为草案第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该为其过错承担责任，也应该给予劳动者经济补偿。有的提出，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现等都属于劳动合同自然终止，都是双方协商一致的结果，不应该进行经济补偿。有的提出，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同，用人单位不应该支付经济补偿。
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很多群众不赞成对草案第三十九条第一款第（一）项中关于双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的才可予以经济补偿的规定，认为实践中有的用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的，该项规定很容易被用人单位恶意使用。
很多群众不赞成草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计算经济补偿，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％的规定。有的认为该款表达不清楚，容易有歧义。有的认为该规定与保护劳动者权益的宗旨不符，工作时间越长经济补偿越少，对老职工非常不利，建议删去该款，或者修改为劳动合同每存续5年，经济补偿增加10％。
对草案第三十九条中工资的计算方法群众有不同意见，有的认为目前各省级政府所制定的地域性工资标准都非常低，几乎不能保证一个家庭正常的生活，建议按照劳动者实际工资计算。有的建议按照当地平均工资计算。有的建议以劳动合同履行地上一年的职工平均工资计算。有的提出，实践中有的用人单位基本工资很低，到了年底才按业绩或工作量以奖金或者提成的方式发放剩余的劳动报酬，建议将工资改为劳动报酬。
二十三、关于用人单位解除或者终止劳动合同后的义务
很多群众十分赞成草案第四十三条所规定的用人单位在档案转移和劳动保险转移中国薪酬网
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方面所承担的义务。
有的认为，实践中办理社会保险转移手续需要一定时间，如办理养老保险转移手续，用人单位每月底报表后，社会保险经办机构只有收到银行托收保险费后才办理转移保险关系，草案第四十三条规定的7天办理时间太短。
有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的接收单位，是否需要转移需考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。如强制在7日之内转移，可能对劳动者不利，建议将时间延长为1至3个月。
有的反映，在开始的试用期和结束的离职两个阶段，很多单位对社会保险处理问题装糊涂，不给劳动者一个清楚的答复，有的甚至故意刁难劳动者，使劳动者无法及时办理相关手续。例如试用期不给上社会保险，离职时不给社会保险交纳的清单。导致劳动者不知道单位是否给自己正确如实地交纳了社会保险。有些单位扣留档案等事情屡有发生，建议本条增加规定相应的惩罚措施。
有的认为，“出具解除或者终止劳动合同的证明”是用人单位的义务，不必附加“为需要办理失业登记的劳动者”的前提条件。（完）
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第五篇：广东高院发布最新劳动争议指导意见
广东高院发布最新劳动争议指导意见 广东省高级人民法院
广东省劳动人事争议仲裁委员会
关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见
为统一劳动人事争议裁审法律适用标准，规范裁审程序衔接，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》的有关规定，结合我省实际，制定本意见。
一、出租汽车（巡游车和网约车）驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
三、村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与其对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。
四、用人单位和劳动者均不能对工资数额举证的，由仲裁机构、人民法院参照本单位同岗位平均工资或者根据用人单位经济类型，参照当地城镇非私营单位就业人员年平均工资或当地城镇私营单位就业人员年平均工资确定。如按照上述标准确定的工资与该行业（或岗位）的普遍工资收入明显不符的，参照政府职能部门公布的人力资源市场工资指导价位等因素综合确定。
五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳
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动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
七、在工伤停工留薪期内，劳动者的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤停工留薪期工资应按劳动者工伤前十二个月的平均工资（包括加班工资）支付。
八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。
九、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。
十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。
十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全
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丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
十二、劳动者申请仲裁或起诉时请求违法解除或违法终止劳动合同的赔偿金，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿的，可直接裁判用人单位向劳动者支付经济补偿。劳动者申请仲裁或起诉时请求解除或终止劳动合同的经济补偿，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持违法解除或终止劳动合同的赔偿金的，可在劳动者请求的金额范围内予以支持。
十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
十四、建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包或劳务分包单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用人单位资格的组织或者自然人，社会保险行政部门认定建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包单位承担工伤保险责任，建设单位、施工总承包单位或者具有用人主体资格的专业分包单位以其与劳动者不存在劳动关系为由抗辩的，不予支持。劳动者依据工伤认定结论主张停工留薪期工资的，应予支持。
十五、按建设项目参加工伤保险的，根据社会保险行政部门作出的工伤认定结论，由所列的工伤保险责任单位作为工伤待遇支付主体。若工伤认定结论仅列建筑工程项目部，未明确工伤保险责任单位的，劳动者以不具备用人单位资格的项目部作为被申请人提起劳动仲裁的，不予受理。劳动者可以请求社会保险行政部门重新作出结论。
十六、劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金。
十七、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
十八、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工
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范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。
十九、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
二十、职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼；诉讼期间，劳动者的治疗费用按照职业病待遇规定的途径支付。
二十一、对仲裁裁决主文或仲裁调解书中的文字、计算错误以及仲裁机构已经认定但在裁决主文中遗漏的事项，可以补正或说明的，人民法院应当告知仲裁机构补正或说明，或向仲裁机构调卷查明。仲裁机构不补正也不说明，且人民法院调卷后执行内容仍然不明确无法执行的，可以裁定驳回执行申请。如仲裁机构通过监督程序对案件重新作出处理，原裁决书或调解书已经执行的，被执行人依据生效的法律文书可向人民法院申请执行回转。仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以向人民法院起诉。
生效仲裁裁决书或调解书，申请人应向被执行人住所地或被执行财产所在地基层人民法院申请执行。
二十二、仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者应当通过仲裁机构向人民法院申请财产保全，仲裁机构在接到劳动者提交的申请后48小时内向被申请人住所地或被申请保全的财产所在地的基层人民法院移交保全申请书、财产线索清单、用人单位情况说明等相关材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定驳回申请的，应当将裁定书送达当事人，并通知仲裁机构。人民法院经审查认为劳动者经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，可以减轻或免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
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二十三、申请人的仲裁请求同时涉及终局裁决事项和非终局裁决事项的，仲裁机构在同一份裁决书中分别列明终局裁决事项和非终局裁决事项，并分别告知权利救济途径，视为已分别制作仲裁裁决书。
二十四、仲裁机构可以根据案件审理需要，申请基层人民法院签发调查令，由仲裁机构向有关单位和个人调查取证。调查取证的事项包括银行代发工资情况及相关单位、个人保存的证据材料等。
人民法院可以根据案件审理需要，要求仲裁机构就仲裁阶段的案件处理情况作出说明，或委托仲裁机构向劳动监察、社会保险经办机构等调取、核实相关材料。二
十五、当事人在仲裁阶段办理委托代理手续时，可同时明确诉讼和执行阶段的委托代理人及委托权限。对当事人已明确诉讼和执行阶段委托代理人及委托权限的，仲裁机构可依据当事人申请提供有关授权委托材料。
二十六、当事人对仲裁裁决认定的事实无异议的，人民法院可直接采信。当事人在仲裁阶段承认的对己方不利的事实或认可的证据，人民法院可以予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。对当事人服裁部分，人民法院可在说理部分直接确认，并形成相应判项。
二十七、根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第三款的规定，受送达人无法联系，或者以直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式无法送达的，可在人力资源社会保障行政部门的门户网站公告和在受送达人住所地张贴公告，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第四款的规定，劳动者人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之日起即视为送达。
二十八、根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条的规定，仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效。案件受理后，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构不主动审查，但案件涉及虚假仲裁，恶意串通损害国家、集体或第三人合法权益的除外。当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，在诉讼阶段又主张时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的仲裁请求权已过时效期间的情形除外。
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《劳动人事争议仲裁办案规则》实施前，申请人的仲裁请求已超过仲裁时效，申请人在《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后申请仲裁不受前款关于仲裁机构不主动审查时效规定的限制。
二十九、鼓励有条件的地区建立劳动人事争议一体化处理工作机制，尝试构建裁审一体化处理网络平台，促进仲裁机构和人民法院立案、保全、证据调查、裁判文书等案件信息共享，实现劳动人事争议公正高效处理。
三
十、本意见从下发之日起供全省各级人民法院、仲裁机构参照执行。本意见下发之前的会议纪要、指导意见与本意见不一致的，按本意见处理。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。广东省高级人民法院办公室 2018年8月8日印发
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