第一篇：西王集团简介2014
西王集团有限公司简介
西王集团有限公司始建于1986年，是一家以玉米深加工和特钢为主业，投资涉及置业、高效生态农业、国际贸易、物流、热电等多个行业的全国大型企业。位列2013中国企业500强387位、中国制造业500强202位，拥有西王食品（深圳000639）、西王特钢（香港01266）、西王置业（香港02088）三家上市公司，分别于2006年5月、2010年8月被中国食品工业协会冠名“中国糖都（淀粉糖）”、“中国玉米油城”。
公司主要生产果糖、食用级和药用级葡萄糖、果葡糖浆、葡萄糖酸钠、麦芽糊精、玉米油、特钢等。主导产品打入国际市场，食用葡萄糖、玉米油、无水葡萄糖、麦芽糊精生产规模为亚洲最大。现拥有总资产318亿元，职工16000余人。2013年实现销售收入271.2亿元，利税14.4亿元，上交税金7.1亿元,分别同比增长4%、24%、16.3%。被认定为“农业产业化国家重点龙头企业”、“国家环境友好企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”，荣获“全国先进基层党组织”、“全国淀粉糖行业第一名”、“中国轻工业发酵行业十强企业”、“中国食品工业百强企业”等称号。西王村2010年5月成功举办了全国首届中国经济强村精神文明座谈会，社会主义新农村建设走在了全国的前列，荣获“全国文明村”、“全国民主法治示范村”、“中国经济十强村”、“全国生态文化村”等称号。党委书记、董事长王勇同志为十二届全国人大代表、十届、十一届山东省人大代表、中国乡镇企业协会副会长、中国食品工业协会副会长、中国发酵工业协会副理事长、山东省食品工业协会副会长、滨州市民营企业协会会长等，被授予“全国劳动模范”、“全国乡镇企业家”、“中国优秀民营企业家”、“中国十大杰出村官”、“中国十佳最美村官”、“山东省100位为新中国成立、建设做出突出贡献的英雄模范人物”等光荣称号。
团队建设建立起引进、使用、留住人才的良好机制。以感情留人、事业留人、待遇留人，积极引进高学历、高职称“双高”人才，已吸纳8000多名大、中专毕业生，100余名中外博士、硕士，300多名高级管理、技术、营销人才，注重使用“学历+经验”型的干部，培养行业拔尖人才，努力建设一支年轻化、知识化、专业化的干部队伍。通过实施借脑工程，聘请国家层面专家学者成立了西王发展战略咨询委员会，把握企业的发展方向。按照“信任、放权、支持、监督、激励、包容”十二字用人方针和“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”的用人战略及“健康、灵感、大胆、激情、毅力、品德、知识、能力”八个干部标准，提拔德才兼备的管理干部，培养核心团队中的核心团队。1
科技创新不断增强科技创新能力，拥有100多项自主知识产权。研发的结晶果糖生产关键技术研究与开发等17项科研成果，均通过了省部级科技成果鉴定，属国内首创，填补了国内空白。两项科研项目列入了国家863计划。企业技术中心为国家级企业技术中心、中国葡萄糖质量检测中心、国家实验室，企业经批准设立博士后科研工作站等。
组织管理积极推行卓越绩效管理，完善公司治理结构和内部控制体系，激发内在活力，大力推进信息化建设，优化资源配置，促进了企业信息化和工业化融合，建立起具有西王特色的管控模式。通过了ISO9001∶2008质量管理体系认证、ISO14001∶2004环境管理体系及HACCP食品安全体系等相关认证，被省政府授予“山东省质量管理奖”、“山东省企业管理创新奖”、“山东省省长质量奖”。
循环经济大力推行清洁生产，发展循环经济，节能减排，努力建设资源节约型、环境友好型企业。在原料循环利用、产品梯次开发的基础上，形成了集团内部企业及社会资源之间的多个循环链条，能源、水资源综合循环利用，做到了废物资源化和无害化，实现了低投入、高利用，以最小的成本获得最大的经济效益和社会效益。循环经济使原料总利用率高达99%以上，产品总收率达到97.5%以上。
品牌塑造以西王北京运营中心为依托，以玉米油、果糖等终端品牌消费品的产品品牌运作为主线，创新营销策略和品牌传播模式，构建市场网络体系，加大产品品牌延伸推广，提升西王品牌价值，塑造中国高端健康食品第一品牌。企业先后有 8个山东名牌产品，西王商标被认定为中国驰名商标，淀粉糖系列产品被评为中国名牌产品，西王玉米油为第十一届全运会指定用油、国家体育总局训练局备战伦敦奥运保障用油。
企业文化立足于“打造百年基业，建设现代西王”的宏伟愿景，弘扬“健康西王、诚信西王、忧患西王、快乐西王”的企业价值观，肩负着“成为新农村建设的楷模”的使命，构建特色西王文化，推进企业文化与品牌建设的融合，文化兴牌，品牌兴企，拓宽企业文化内涵，促进企业可持续发展。
十二五期间，企业将继续以发展作为第一要务，坚持科学发展，以“转变投资模式，调整产品结构，提高企业效益，增加职工收入”为指导思想，通过产品结构调整，显著提升产业层次，依靠管理改善和技术进步，巩固和增强竞争优势，鼓足干劲，奋勇争先，积极探索，大胆实践，努力实现企业十二五规划期内的各项任务与目标，为区域经济社会发展做出更新更大的贡献。
第二篇：庆祝西王集团30周年演讲稿
庆祝西王集团30周年演讲稿
尊敬的各位领导、亲爱的同事们，大家好：
在这风和日丽，阳光明媚的六月，我们共同迎来了西王集团三十周岁的生日。我刚刚入职西王食品；加入虽晚，但实属幸运，因为能与大家共同庆贺三十年的壮美华章！三十年，我们说是漫长的，那一万多个日日夜夜，是我们老一辈西王人，一步一个脚印地踏平坎坷，满载荣耀而来！三十年，我们说是短暂的，弹指一挥间，成就企业百花绽放！百年西王的梦啊，您是三十而立的壮年，是我们新西王人众志成城向前迈进的共同愿景！
历史的演绎，时代的进步，梦想的力量势不可挡。听，宽敞明亮的车间里，机器轰鸣；看，现代明净的办公楼拔地而起；瞧，新时代的产业工人昂扬在西王二次创业的阳光大道上！
今天我们站在这里回顾历史，面向未来，不禁感叹，伟大而光荣的西王人啊，三十年华章在我们手中谱写！西王人，好样的！
大海航行靠舵手，惊涛海浪何所畏。狭路相逢勇者胜，百舸争流西王赢！
作为一家民营企业，要成为行业龙头，获取更多的发展资源，难度非常大。而我们的领头人王勇董事长，高瞻远瞩，捐产业，拓资源，感时势之潮，发扬“一双拖鞋走天下”的艰苦创业精神，冲破层层叠嶂，创造了西王发展的机遇与春天。
企业不断发展壮大，管理制度便是一杆标尺，时刻矫正我们的步伐、规范我们的行为，为我们指引前进的方向。公司在三十年的发展当中，一直以员工为重心，采取人性化的管理。给大家提供舒适、安全的工作环境，使员工能够以非常好的心态去面对工作，在工作之余又开设一些娱乐活动，使大家的业余生活更加的充实。
三十年风雨兼程，三十年凝心聚力。五大体系，十大系统，不同的战线，同样的豪情！我们要感谢那些奋斗在生产一线的员工，他们在各自的岗位上默默地奉献着自己的智慧、心血和汗水，由于工作环境的关系，他们在严热的夏季享受不到空调带来的凉爽。在机器的轰鸣声中，车间主任和班长的带领他们严格按照生产工艺要求，以严谨的工序流程和态度进行生产作业。他们没有任何怨言，为了保证产品的质量、为了能够使产品及时地发出去，他们非常努力地工作，不怕脏，不喊累。正因为有了你们这种敬业的精神，才使我们的生产效率和产品质量得到了保证，你们是最棒的！
要说的话太多，但仍然无法完全表达我此刻的心情！我虽初入西王，却深切感受到了西王人健康、诚信、忧患、快乐的工作精神；我虽有过自己学生时代的一点成绩，在西王，而今迈步从头越；我虽独自一人生活在西王，却又是被一个温暖团结的西王大家庭所包围。。。
我是普通的，但是今天我们站立的平台却是独一无二的！俗语讲，人应该要感恩，感谢给与生命的母亲，感谢给与未来的第二个家！是的，放眼望去，我们西王人走过精彩卓绝的三十年，积聚力量，厚积薄发，打造百年基业，建设现代西王的宏伟愿景指引我们向前进！
我的演讲完毕 谢谢--物管部陈生
第三篇：热处理车间实习总结 山东湖西王集团
马帅 人力资源管理专业 齐鲁师范学院 热处理实习一周 山东湖西王集团
热处理车间实习总结
设备：井式渗碳炉 盐浴炉 油炉 淬火炉 退火炉 清洗机 网带炉
工序：抛丸 淬回火 盐浴 渗碳 退火 清洗
托盘化：在此车间发现托盘化问题做的不好，虽然待热处理和热处理后产品，都整齐摆放在托盘上，但是否能托盘化，答案是否定的。统筹和完善物流化的管理 简易化的物流管理。托盘化可能会使此车间配置更合理，更节约。
产品跟踪卡：没有做好跟踪。热处理车间重新写跟踪。卡名存实亡。
现状：只是单独追踪机台账 交接 质罚
原因：为什么我们在培训949时候一直在强调可溯源，怎么就没有溯源好。
1.可能是质量罚款问题在作怪
2.完全没有一套可与质量罚款 计件相适宜质量管理体系，虽然通过认证。
工人积极性:小幅度上扬。情况经过短暂波动以后，出现回落态势。布置为何，对工人积极性调动，可能在这问题上显得不是很好。计件工资（活的安排）：存在问题，工序混乱。
一家人问题：来源于张总晨会时，讲关于偷窃一事，提到一家人。对一家人，我想谈谈自己看法
一家人通俗讲一大家人呀 起源于古代深宅大院，在民间流传至今，一家人就是说情同手足 亲如姐妹 生死与共 同命相连人们来形容一家人中感情，一家人中人是和睦相处 合作共赢 共同发展的。真正地能够团结一致，为家而发展，从而实现共赢双赢的结果。一家人中人与人之间，是否存在罚款，答案是否定的。戛然作为一个大集体，大家庭，应该怎样按一家人感情去处理工人领导 管理者与公司之间关系，应重新修订现存罚款问题。
经念外原因分析：经念外来源于与梁主任谈话，讲到关于制度执行时，来形容执行情况时，提到。经念外就是制度执行时没有达到效果，措施贯彻没有达到满意，领导讲话没有得到理解，会议精神没有得到落实，方案制定没有偏离本意。
怎样让制度不走形，怎样使决策真正落实，怎样让领导讲话真正去理解，怎样让措施贯彻达到满意，怎样让会议精神得到落实，原因分析很重要。只有原因分析透啦，才能制定措施，要从根上找原因。
首先 从接受人分析，接受人素质直接影响对制度 措施 讲话精神的领悟，根据人员素质，对语言 理论进行不断变化。
其次 从发出人分析 发出人制订制度措施是否贯彻切合实际，是否达到通俗易懂，易领悟。最后 从利害人分析 利可能是接收人或发出人，害可能是发出人或接收人。怎样去变通解释，是害变成利，才能达到共利局面。优秀大学生容留环境分析
外部环境分析：地域限制 菏泽地处偏避，工资相对较低，大企业少，适合优秀人才的处留地少，优秀人才可能留在单县处留地就是事业单位和行政单位。想想单县每年毕业一千多名本科毕业生。为什么本科毕业生能真正回家乡少，怎样破除障碍，可能任重道远，我们也只能从内部突破。
内部分析：企业氛围，在阻碍大学生容留，现容留大学生，更多迫于无能，而在单县求职。怎样让这些迫于无奈变成主动积极性，显得更为重要。一直在强调员工素质低，怎样变高，怎样去容留有能力人，真正为企业创造利润，有必要思考。氛围创建：从制度性
宽松 明确 自然而然
法制
从管理方法上
人性 柔性
企业利润来源：供应商品差价 市场价与谈判价
原材料加工
产品加工后销售完
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企业利润增长渠道：减少人工成本 通过机器人引进 产品质量提高
技术性增强
扩大现有产品销量
产品线横向 纵向延伸 鉴于本企业实际分析：利润来源
通过罚实现
企业利润增长 产品线扩充
怎样追求该质量效能增长，来实现利润增长 部门职责界定与划分：部门机构摘自周三多管理学一书职能部门化
产品或服务部门化
地域部门化
顾客部门化 流程部门化
矩阵型结构 动态网络型结构
怎么样界定企业内部门结构 部门职能 部门职责 部门制约机制 显得颇为重要 部门之间推诿 扯皮，导致工作效率下降，使企业运行效率低下。原因 部门之间单独核算 罚款
制度弹性机制:柔性 弹性化人性化 问题 拷问弹性制度本质，更灵活自由 工人罚款问题：麻木不仁 一种境界
工人都对钱冷漠啦，可能对在制品散落流失，更加冷漠，无动于衷，节能降耗更是一句空话。
罚款盈利：针对罚款盈利，我要谈谈自己看法
首先，明确罚款人，达到增效目的，是好的作风，好的思想，好的用意，但是工人对罚款麻木不仁，讨价还价，可能从意识层面，显得微不足道。很难从罚款制度架构企业文化，实现企业文化构建。
其次 罚款，可能使企业达到盈利 共赢 双赢目的，但是不是长久之计，可能说在企业初期，作为一种低端化节约成本模式，显得对企业打下基业，是很好的。
最后 罚款盈利目的，使工人产生麻木不仁，不关注 不注意质量。可能盈利，没有赢到目的。罚款真正达到盈利目的了吗？需要进一步考究。
怎样完善罚款盈利，怎样使员工对罚款重视，显得迫在眉睫
话语权问题：谁在掌握话语权，谁在最有权发言，作为一个公司，那就是制度 规章。我发现有时 有时候 有些事情，而是在用人 发言，在用人讲话。我觉得不太好。
岗前培训：员工素质偏低，可能也有我们罪过。新员工来到企业，进车间。没有相关岗前培训只是依靠师傅讲授，没有标准式培训不是很好。同时导致工伤事故发生。如果让员工从一进厂就意识到安全第一，时刻注意安全，降低工伤事故发生。可想而知，员工仅靠师傅传授，如果对其进行安全教育，那就好。如果没有呢。可想而知。师傅培训，也是相关重要的，选择师傅。有的师傅，只能是名义上师傅，可能对员工的培训教育不全面的。
礼仪问题：中国礼仪之邦而闻名于世。要创建和谐共赢氛围，需要礼仪调和。怎样让员工知道自己行为是符合礼仪的，比如员工都知道张总，但见面时，不存在打招呼行为，作为礼仪，应在新员工来到加入岗前培训，制订培训手册。
在接受949培训时一些感受：我想从管理角度谈谈949 系统性培训：亚硝酸盐
磨石立体角度
集权与分权：一味放权，一味问你们车间 部门思考其根源了吗？你们车间部门去落实了吗？你们车间部门思考其根源了吗？分权基础上还要集权.例如：
返工返修区建立，我看到车工，热处理没有。要求做，但没做。为什么 考核他们？但考了没有达到效果，还是白搭。可能回城弧线，高层要求其部门车间要去落实啊？可能出现部门车间要求员工去落实，最后不聊聊之。这个过程中存在走形式路线，出现只喊口号而没去做事。
标示性：质量跟踪卡，没有真正做好跟踪，为什么会出现，怎样解决应思考。为什么制度引进会出现变形.原因：计件工资在做怪。这个活是他还是他，走到热处理就是一个
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可追溯性：跟踪问题没做好，就不可溯源。
返工返修区建立：区的建立，可能会使员工意识到，我们加工产品怎样出现哪吗多不合格品，可能会始终警醒，给人警钟长鸣。
现状：员工领导在过程中，察觉不到，到最后罚款时，一算咋哪吗多，少罚点吧。罚后还是没警觉思考，怎样减少。废品区建立也同样如此重要。
升迁问题：没后台升迁是不可能的（员工流传）
激励机制：员工整个激励机制存在问题，可能靠罚来激励。奖罚分明存在问题。
后顾之忧：培训放鸽式培训什么都要靠自己摸索探索。有些能靠书面形式学习到还是自己摸索不知为何。为什么不管干什么工作都要下基层，该下的要下，不该下的别下，适当下的，适时下。培训的细化方案怎么出台，到底培训方案是否成功，我心存疑虑。
主宰问题：作业员 工段长 车间主任 经理 谁在主宰这一系列过程的命运。这就是我的不安全感。我自己吗？如果是的话，那我决定主宰不了，因为技术不是我的强项。
困惑：用人制度，不管干什么，下基层 不管什么人，你就来吧。
基层操作：怎样让基层操作，达到应有效能，达到锻炼目的。这可能需要思考.了解生产，了解生产什么，怎样完成，怎样制作的。怎样衡量的等等。完善用人制度管理，很重要，而不是说说而已。
在制品散落问题解决细化方案：没有接触到公司层面上问题，制度 岗位规范。在制品散落，应该由谁监管，责任人 落实人有必要采取值日方式 过程检查清扫员 职责界定 操作工职责明晰 托盘化 小盒子 漏斗形式做到 标语提醒（及时拾起）。
节约问题：有必要衡定每台机子一天能干多少活，有几个人干，而算公家，同时与产品价格利润挂钩.我的角色理解：以管理咨询顾问形式，提出自己看法 想法 见解 建议.同化：就如同梁主任所说，待一段时间，就被磨平啦。我深有感触，所以暂停实习期计划。一切切好像都是在同化中异化，请求回归原位，正式开始。
山东湖西王集团
第四篇：车工实习总结 山东湖西王集团
山东湖西王集团
马帅人力资源管理专业齐鲁师范学院 车工车间实习二周车工车间实习总结
管切工段
第一天：管切工段是通过切管机等设备，对钢管进行切割，在对切割产品进行打磨 开沟等处理方式的工段。
设备：自动切管机 手动切管机 轴承环双端面自动磨床 无心磨床 台式仪表车 自动线液压仪表车。
工段初步认识：此工段存在新老机器并存，操作工较熟练操作车床，自动线作为公司新引进设备，此设备大大节约人工损耗，降低人工成本。设备更新需要逐步推进。随着新进人员素质提高，需要在机器更新上下功夫。
问题发现：一.操作工（个别 某些）玩手机现象，此现象应在总经办和车间办公室协调下制止。
原因分析：1.设备高速运转，需要操作工仔细认真，防止工伤事故发生。
2..对产品高质量、低损耗的要求，需要操作工，不断去发现产品生产误差，及时调试设备，达到高质量、低损耗的要求。
措施阻力分析：使某些员工产生不满情绪，消极怠工发生。
措施制定安排：第一大块 现象解说第二大块 现象存在危害性第三大块 现象过渡性宣传 标语。
二.员工工作环境分析 员工座椅舒适性差，机器轰鸣声大。
改进原因分析：舒适环境，对提高员工满意度 工效，忠诚度有很大作
用，快速对员工心理适应力产生较好效果。
改进措施：换舒适 轻便 灵活座椅，佩戴耳塞。
三.物品存放 乱放无秩序，残次品存放无标识 仓管员抱怨。
改进原因：对仓管员工作有极大帮助作用，使仓管员迅速调配资源。
改进方法：设立残次品标识牌 残次品存放盒，物品存放标准章程，及
时归整残次品。
四.车间办公室文件杂乱，尽管有文件盒 文件夹 文件格。
改进原因：当寻找某一文件时，能快速 及时找出，节省时间。
改进措施：及时发放足够文件盒 文件袋 文件夹。
车间办公室成员: 主任一名 调度两名 统计一名 工艺员一名 库管员一名。
人员动态:1.以计件工资制为工资制度方法，大大提高员工的工作积极性，减少惰性发生，可能使员工忽视产品质量，大大提高产品损耗率。以五月十七号 处罚 批量次品产生
2.员工素质残次不齐，人员工作动机存在差异，很难进行有效激励。
第二天：工艺流程： 钢管切割（毛坯）→双面磨→无心磨→自动线（液压∕自动仪表车）工序名称： 倒角 外元 粗车 大圆弧 粗平面 精车。
五个车间： 锻造 车加工 磨加工 热处理 装配车间。
机器使用章程：车加工双端面工序作业指导书 自动管料切割机作业指导书。产品制作图纸：液压半自动件工艺图纸 液压件工艺图纸 仪表车工艺图纸。文件标准化流程：每份文件后缀 编制会签批准。
成品区有标识：分1到94号座，但是没有使用好，仓管无从下手管理，可能需要大刀阔斧改革。
铁桶 铁盒难移动：铁桶 铁盒轮滑化 安装轮滑轮 移动更轻便，省力。铁桶应焊上把手。
第三天: 质量事故：五月17号 赵洪君个人生产出的产品，磨工磨不起来。原因内劲粗糙度
-山东湖西王集团
太大
事故类型：产品标识不清 产品混惨 产品尺寸不合格等。
刀具刃磨原理：通俗讲 以钢制钢，通过合金钢，来对钢管进行磨切割。
设备结构原理：通过集成电路来控制车床液压 转速，来实现产品加工。
安全问题：切割机在转动过程中，管夹开焊，管夹飞出两米远。原因：操作工说，因为钢管弯，来回打管夹，造成管夹飞离改进：钢管应摆放整齐，堆放合理。
7s现场管理方案：整理 整顿 清扫 素养 安全 节约。我认为鉴于大部分员工素质
低，很难对该方案切实去领悟，执行。新引进管理方案需要在现实证明其作用效果，所要达
到目的效果。我认为，我们企业实施现场管理方案不切实际，在实施过程中，耗费大量人力
物力，很难为企业增效。同时，7s关于安全的方案是我们企业应好好学习，不能过于教条
化，呆板化，制度解释要通俗易懂，便于大多数员工理解，还有关于卫生方面问题应好好学习。关于7s细化方案和处罚措施，在处罚措施中，扣分原因有 易理解，减分和加分怎
么，如何挂钩工资显得泛泛化。
质量管控：作为公司的以计件为工资制度的管理方法，易造成产品质量不好把控，所
以鉴于此弊端，很有必要建立质量管控体系，减少残次品发生。同时也有对残次品进行分类 首先要明确是否可回收，可回收残次品经过再次加工是否能变成成品。同时，残次品（以确
认）及时入库，可回收残次品要及时消化掉，确保工作现场干净整洁，应联合相关部门，对
每一道工序产品残次品进行分析，同时应改进怎样降低残次品发生。同时对残次品.残次类
型进行分析，是灼伤 切厚 切薄等类型，建立残次品标识卡。
制度实施 管控：每一项制度制订实施都要明确制度制订人 落实人 监督人 责任人 面
向对象。同时，也应分析制度预期效果，实际达到效果，对企业利润贡献。同时制度落实很
重要，阻力分析很重要，阻力与人员素质关系巨大。同时制度中关于罚款中效果，起到作用
很重要，如果罚啦每达到效果，造成员工工资降低，提高员工稳定性很差。同时规章制度应
经过相关部门会审。以车工车间工作纪律规章制度中关于对12：40开机作业未开的，工
段长罚款50元 责任人30元 此制度由谁监管，落实人没有说明。与2：30上班存在空挡时
间，我认为安排值日人，在空挡时间内有一个监管落实开机时间。
第四天: 关于车间晨会问题。我认为应根据工作任务紧张程序 工期时间等问题，安排晨会
口号如大干三十天 努力完成工期。口语制度 有车间办公室根据实际情况制订。
在与制造部人员交谈中，磨工车间人少活多，同时公司管理层都向磨工要效益，新员
工离职高，从院校招的人工作不满三个月就离职。在这个问题上我认为，新员工入职培训 新
员工适应力测定与考量很重要。在与质检员交谈中，刚来到车间噪音大，振的脑子疼，存在厌烦，使员工对企业印象分降低。新员工试用期期间要与车间人员不断交谈，及时了解解决
新员工存在问题，应制订新员工反馈单 工作日志书。
员工招聘：新员工招聘，来源于技工院校 高职高专（车间一线员工），通过实习期 暑
假工等形式，让员工了解本企业。
质检员：对整个产品质量把控很重要，对质检员应制订工作说明书 岗位规范 工作手
册。质检员应在工作中不间断对产品进行抽检，抽检应良好取样，合理抽检，涵盖各各个型
号。表格内容 型号 合格 误差 生产人工序号。
产品制造工序：应编制序列号，进行编号，确保员工私制 变更工艺流程，增加或减少
工序，造成工资成本增加。
7s现场管理员：三年外企经验，具有较强实际操作经验，同时对企业利润没有太大的作用。车工车间工艺员具有十年工作经验，他对企业工作安排存在异议 先干一年再说说，他对工资制度很不满意。针对此工作经验员工，应在入职前，对他所做工作进行访谈，包括
工资 福利 工作环境 工作场所等内容。由于在以前公司工作十年，对刚入职新公司，会产
生不适应，不满情绪，并对其工作进行不断考核。
产品作废铁渣处理：通过对整个废铁丝处理过程分析，废铁丝是在整个生产过程中，不断清理打扫外运，对铁丝进行外运方式，用钩子外啦，由于产品在生产中，有掉落地上，而员工及时拾起，而是到下午下班时，在打扫卫生时，拾起，造成产品掉落间歇停留在地，而在铁丝外啦过程中，把散落产品带出。
问题发现与了解：存在产品（129908e），黑板书写尺寸与工艺图纸不一致，老员工说，以前就这样干的。虽然在工段长考核中，增加对此项内容考核，但是此问题没有根除。
总结：通过在管切工段为期四天实习过程中，最大感触，能够亲临一线，与员工面对
面打交道，聆听员工心声，了解员工工作动态.工作动机，对一名管理员，这是必不可少实
践经验，对以后管理工作，产生极大帮助作用。
及时反馈，及时纠正，实习期存在问题，对实习总结的建议，反馈实习总结优与劣，不断完善实习期工作内容，学到更多实践经验，为以后管理带来新的理念与切实管理方案。
手动仪表车工段
第一天：管理是信息双向反馈与交流，需要集中多人智慧，调动多人职权，共同进行管理，推动管理实施方案。
该工段质检员信息交流：首先 提高员工素质，其次是7s现场管理。
对其反馈信息，关于提高员工素质，是长远的，是循序渐进过程，怎样做好：1.新员工入职培训2.新员工素质把关，鉴于企业所处地域劣势，第二点很难做到第一点较容
易做到，师带徒.培训资料发放.办公室对其教育等。
质检反馈单：该工段质检员拥有。质检员不断反馈产品.检验产品。
7s现场管理效果:不是明显产品散落现象存在。产品堆放存在问题，没有标准化堆
放和制度性堆放。产品堆放秩序需要规定，划定特定区域来纠正乱放 散放 零放问题，产品
堆放应秩序化.条理化 堆放应有模子和卡子，以防散落。
员工离职:液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印
刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子
三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。
部门权力使用：办公室 行政人员应定期下放车间，了解情况，做好资源分配，统
筹与衔接问题，真正了解车间，与车间人员进行现场了解.现场督办。
员工缺勤：今天管切工段缺俩人，至自动线停机，自动线俩人一人调磨床另一人调
仪表车。今天天气早晨有下雨。自动线停机还有原因就是没刀啦。
计划安排与落实：在与工艺员交谈和打副手过程，发现磨工车间积压需要到车工车
间返修产品，磨工车间催着让拉走，工艺员说没有地方放，说主任批准，设立返修品存贮产
所，工艺员说没有，先拉走一部分。干完再拉，存在单件产品返修，人员调度消耗浪费。计
划衔接没做好，车工车间很多积压产品，有生锈存在，产品积压未来去向是热处理，热加工
车间消耗不掉太多产品，存在滞后问题。
第二天：工伤问题：我来到车间已经发生两起工伤事故，一个是发生在白班，一个是发生在夜班。怎样能在车工中心避免工伤或降低工伤率，从而大大提高工效，员工受伤，最少一个
月假期，一个月过程中，车间少一人，致使车间效率降低。应该有一套工伤事故说明书和工
伤事故纠正说明书，分析工伤类型是意外还是操作不当，工伤产生在什么机器，造成伤害病
理，怎样让机器少产生伤害等。
7s问题；我认为7s达到目的提高企业利润，减少安全隐患，创造舒适环境。
第一提高企业利润，7s管理后，有零部件散落在地，可能出现在铁丝外运过程中产品被带
出。第二，减少安全隐患，让铁屑远离机器，减少安全隐患，还是存在杯子放在电箱，车床
电箱上面，第三 创造舒适环境 舒适环境对车间而言，把废品 铁屑清理出去，把机器擦拭
干净，工作台无杂物，这点做的不错。
电线问题：该工段电线布置不合理。原因：该工段，建设比较早，设备旧，当时未考
虑到。
改进措施：用线槽卡上。
原因：下面放着装着在制品铁桶，员工伸手去拿在制品，手有碰触线行为。
第三天：公司晨会内容：第一项 车间主任出列宣誓。第二项：张总讲话 讲话内容 第一 管
理增效 节能降耗。在实施此活动以来，基层员工提出很多建议和节能降耗措施，说明我们
员工在工作中是动脑子的，希望我们员工继续发扬。第二 质量意识 最近，我们产品质量出
现波动，返工返修产品增多。员工质量意识出现下降趋势。第三 一人多机 一人双机问题。这个问题，对提高机器利用效率，将是大大促进。但是，我发现在实施起来举步维艰，一人
双机就很少 更别谈多机。怎么样去达到，可能阻力颇大，员工素质，员工技能 员工动机。阻碍一人多机实现。第四 技能考试题库 在下面检查过程中，发现员工用本子抄，实际上，我们员工不用死记硬背，一天拿出俩道题，活学活用，用到实践过程中去。
作业指导书：此书功能显得微不足道，我认为，每台机器都要有一张纸，内容分俩块 一
块是 原材料规格 第二块 出来产品的规格，达到误差要求。
在制品散落：在制品散落严重，有被铁销带出产品。
自动线道具管理：自动线停产，机器闲置 原因：自动线刀没有，后勤保障部门，应及
时购买刀具。
人员缺勤：人员缺勤，请假，最近几天，有点多，出勤制度，对员工激励不是很明显。
装配线返回产品拆解问题：拆解过程中，钢珠散落。
今天下午与梁主任交谈；其实我很迷茫，真正在实习过程中，得到什么，学到什么，学到与
专业相关东西是什么，其实，我真的很迷茫。
想想人力资源的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳
动关系管理。
第四天：员工矛盾：涉及人力资源管理的劳动关系管理，员工素质偏低，出现一方辱骂另一
方。辱骂方因为按工价百分之五十计工价，为什么会出现这问题，关于工艺流程安排上存在问题，工序安排 工序标识 在这个问题显得很重要。制定标准工序 工序标识 产品跟踪卡调
整内容 张总在晨会上讲，差不多问题，为什么会出现这问题，关键在于标准化工艺流程，标准工艺问题上，没有排除到员工主管意愿。
操作工对机器利用：操作工边干边玩，干一会玩一会。操作工对机器操作没有主观
积极性。
员工流失：新员工培训成本高，电 辅料 原材料 人工 废品产生消耗，作为一个技
术类操作工企业，应该怎样留住新员工，怎样改变人员流失问题。调查得知液压半自动工段
今天少八人，新人来两三月就走，工价稳定性问题，员工工资高，工价就下调，明显不符合规律，怎样稳工价，怎么就没有一个系统化流程，企业利润多大，怎样核算成本，应该解决。技术类操作工应该坚持留用为主，老员工操作娴熟，出活高，工资就高，工资高，员工有意
愿留住在企业，如果一味招新人，对公司是损失，应该想想。应该从公司战略层面，去想想
怎样留住新员工，让员工踏实在企业工作。关于员工流失相关规定和制度，应该充分利用，防则有用，不防则溃。
车到纹问题：为什么出现该问题，怎样避免，技术部图纸起到什么作用，应该反思。工价：员工工价应该公开，不应该瞒住员工，只有明确工价，员工每天才能在计件
下，扣定自己工资，每天挣多少钱，今天怎么这么多员工，上办公室去找工价表。不知为何，担心什么。
与员工交谈举步维艰，调查问题发生，不知从何开始。
一问得知该发工资啦！该发工资啦 怎么就哪吗多人来找 找什么呢。
总结在此工段实习四天，看到此工段设备相对都较老，应该及时更换，增加新机器不如更
换老设备，老设备太费人力。人员工作积极性相对较高，形成较好工作氛围。
液压半自动工段
第一天：晨会：生产任务：生产任务依然艰巨，生产任务按计划配套依然很重，希望各位员
工自我加压，保证工期。
质量：安全大于天，而质量应仅次于安全，在安全的前提下，质量应抓好。近期
批量质量事故频发，希望各位员工应该提高质量意识。
设备检查与定期维护：机器定期检查，如果设备不检查不经常保养，机器容易出
毛病，可能影响我们的生产，通报一下设备检查情况 有罚有奖。
设备：液压仪表车 液压半自动 数控车床 磨床 钻铣床。
工序：倒角 圆弧 粗车 精车 软磨。
第二天：晨会：车间产品质量：咱们今天通报一下质量,把最近三天事故进行通报。产品交接单：产品交接单既然已经执行，各位员工第一执行工票规定。
工票管理：工票管理规定，员工一定要认真及时填写台账，不要虚假填
写。
员工工资：最近几天，我发现，员工关于工资 工价埋怨颇多，怎么样去解决，从根本上去拔出。公开公示公正制度及时执行。
工资问题:员工工资怎么就让人感觉迷茫。最近我发现有很多员工来车间办公室
找，员工照实对的，发现工资有给员工算错，不知为何。
工价公开：优：1.让员工认识到自己一天干多少活，挣多少钱，提高积极性。
2.员工心中有个明细账单，知道自己挣多少钱，减少心中怨气。
劣： 1.让员工产生挑活行为。
2.员工产生互相挤兑现象，造成心理阴影。
第三天：工作环境改善：第一.铁屑飞溅，是不是机床本身带来问题，可不可以改善。
第二.员工舒适度，工作心情是否舒畅，工作帽佩戴。
机器使用：人走机停 人走风扇停 人走灯灭。
员工中午开班：规定12：40开机，未开着罚款。实际1：00开机。
制度执行不到位，罚款员工无动于衷。
时间安排，有十分钟纠正时间，12：35至12:45准时开机。
工段长职责：是否明确工作职责，计件工资和考核合一块，工艺员 质检员 工段长
职能协调好，才能达到质量提高目的。
粗车：离眼 倒角。
工人心声：埋怨多，工价不变存在问题，罚款流向问题与公开问题。
员工入职调查：陈鹏，2月28日入职，天津交通职业学院，物流管理，有将近半
年房地产销售经验，应聘于市场部，实习期三月，磨工 车工 装配 各一月，变化.车工实习
将近三月，实习总结提交二次，回复不合格。
交谈体会：通过与员工交谈发现，存在避讳情节，很难了解心声，员工说光反映
不解决，不反映啦。
三元补助存在问题：反映一个月补助六十三元，五十元的现象，每次都在餐厅吃。
员工动机体验录：最近，员工情绪波动，动机强烈欲降低，新的问题产生导致此
现象。
新的问题：干同样活，比上个月低（员工感觉）
员工流失率问题：新员工下个月不补助六百元，按计件，存在下月流失可能。车工车间人员流失，最近严重，存在离职意向。
罚款：案例实录：管切工段：打刀废品，150公斤，罚款一千多，每人平均摊一百元左右，我一直在想，员工罚款额，罚款效果，此现象，罚啦，达到效果了吗？导致，员工被罚流失问题。实际上 应该确定管切是不是一定不产生废品，应考虑一下?
工资返钱问题：[计件工资额*20%（车间）]*20%（公司）员工说下个月公司不返啦。
员工反映宿舍罚款：员工经历，拿俩馒头，回宿舍，发现罚五十元，不叠被子罚五十元 罚没达到效果不如不罚。
员工反映心声：干活多，工价降。液压半自动存在干活赖散（此问题导致）。
交接班 轮换问题半个月轮换 16：00至20：00，员工不来（员工建议）。
员工调查：张爆 库管员 三月份入职应聘车工 从液压半自动转入库管。
离职意向原因：车间乱 素质低。我认为工作内容存在问题。
员工流失原因调查：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。
第四天：罚款公开：罚款双方应及时通知，晨会应公布，以防员工找后账。罚款相关规章制度应出台.涵盖罚款事项 罚款终议解决 罚款流向 等.员工工作意愿：员工有主观工作意愿，但最近我发现，其积极性受挫折。
过程经验记录：加俩项是否符合工艺要求，是否符合图纸误差。
公司招聘问题：我的印象，前几年，公司在单县电视台，发布招聘信息，招本科 英语八级等，看着挺厉害。我感觉，来到厂子里，很少见到，管理并不是很好。有俗话讲外响里不响。这样很难实现员工介绍新人进入公司。
招聘：分四步 招募 筛选 面试录用
招募：招募就是发布大量信息，其信息合理性，应涵盖各个工种，信息依据来源于公司职位空缺需求信息表
筛选：对简章大批量筛选
面试：新员工入职把关最后一道槛，面试题目应根据问题进行设定。如 三月份你干三千件 拿三十元四月份 也干三千件但却拿啦俩千元 你怎么看这问题。
录用：劳动合同签订。
员工调度机问题解决：我感觉员工有点被放鸽子感觉，什么都是自己拉 自己查 有时出现找不到车子等问题。员工遇到类似问题怎么解决 应该找谁解决。调度职责在哪里？ 第五天：晨会：质量培训1.质量意识，责任心 2.员工技能 3.毛坯质量4.质检员5.工艺更改6.生产安排7.设备稳定性。
新产品试制问题：试制应该会同相关部门完成，并且要亲临现场，实践出真知 现实中存在，试制图纸与现实差异太大。试制计划应涵盖实践操作者一类。
员工软磨问题：反映问题不解决就磨，工资扣错就磨，这是什么情况。
人员招聘环境分析：外部环境分析：人员招聘地域限制 单县人力资源相对丰厚，但人力外流现象严重，去南方大城市工作，不是很罕见事情，怎样把单县优秀人力资源留住，留在湖西集团，显得很重要，不断调整人力资源招聘方略，转变以往招人理念，真正能留住员工。
内部环境分析：营造舒适宽松氛围，制度性规章，要不断健全，员工问题不断解决，工价适度稳定，让湖西王人庆幸自己来到湖西王，并不断介绍高素质人来到湖西王，充实湖西王人力资源。
单县整个人力资源环境分析：随着单县开发区不断完善配套措施，很多企业来到单
县，大批企业入住单县，这造成人力资源出现大批量被招聘，闲置人力资源就很少，出现用工紧张问题。单县较具竞争力企业有山东四君子集团 山东尚舜化工有限公司 山东天元纸业有限公司 山东宇泰光电有限公司 山东六和饲料有限公司 单县标新制罐有限公司 单县东方希望饲料有限公司 山东舜亦新能源有限公司。实际上上述公司的员工素质都相对较高。宇泰 舜亦不断发展，对人员需求不断增加。他们整个工作环境相对宽松舒适，劳动强度低。随着人们对单县企业不断了解，人们选择余地不断加大，离职率普遍加大。
工价幅动：员工反映工价不稳，我也在一直想为什么工价不稳。我们对产品市场终端价很难做到控制，我们公司依靠接订单来实现企业利润，怎样去制订员工工价显得与这个问题很有联系。
产品交接单问题：领导不重视，易造成员工对该问题不重视，台账 交接单 放哪里自己写，交接单放哪里就行，明天上班来收。
第六天：定性衡量：钢管弯，在切管机上来回打管夹，而技术部测弯方法根本不合理，按照方法测定合格管子根本就不能在切管机上切割。反映好几天啦，技术部怎么不回话，怎么反映问题解决起来那吗慢，这是怎么回事，公司管理结构不是很复杂怎么就那吗慢。
员工积极性：最近我一直在观察员工工作积极性。我发现员工积极性不是很好，机器是不是就被闲置。不知怎么。对员工形成较好激励机制，就是我们现实中所要解决的。作为公司管理层考核工资时都有关于企业效益问题，为什么很少有人去关注员工工作积极性问题。
员工工作氛围：在车工十四天时间，我发现员工开始几天工作积极性还算满意，但是最近几天员工工作积极性存在下降趋势，是谁在干扰员工工作积极性，应该想想。如果员工从内心都没有工作积极性话，什么样措施可能都是员工无动于衷。
在制品托盘化：既然我们公司有二个叉车，并且还有叉车司机，为什么不托盘化。合理托盘设计和合理化托盘运输，必将大大促进工效。
员工职责：反映工艺员工作挺被动（工艺员自身看法）.怎样对工作岗位工作职责进行定位，应该有工作说明书来说话，我感觉工艺员有点像通讯员。
针对今天公司晨训时，张总说到几点我想谈谈自己看法1.员工偷盗行为：由于进入人员素质偏低，出现此问题，让人有点不可思议，对此人员为什么偷盗，有必要进行访谈。2.员工意识领域：浪费意识 节能意识。可能员工意识很难培养，怎么从制度性层面提高员工意识显得很重要。提到磨削液被倒掉问题上，应该培养员工工序流程，员工遇到此类事情应该怎么做，应该怎么样做需培养。节能问题发现员工下班后机子存在部分机器部件没关如液压油水泵 机器上面灯泡没关 冷风空调没关 这种现象应该怎样监管，很有必要做。3.员工工作积极性：员工干一会，就去吸烟。这种现象可能形成聚集效应，一块都去，很难提高工效，工时一定，效率没有。4.员工意见建议：怎么让员工具有动脑子干活意识，怎样把建议及时反馈，对干活标兵应该怎么树立，让员工和他一块学习一块进步。对干活快干活好员工应该怎样发现怎么奖励，应该想想。5.7s现场管理效果：效果不是很明显，在制品散落，是个问题。措施制度性建立很必要和7s配套使用，以其达到良好效果。通过问题寻找来制订制度性章程。
总结 在此工段实习六天，感觉人员积极性有问题。员工反映多干活还是那些钱，少干活还是那些钱，还不如玩会干会呢。还是前面说的工价问题在员工心中一直都是个谜，是员工瞎猜乱猜还是另有隐情，需向员工解释清楚。员工来到湖西王就是为了挣钱，如果工资搞不明白话，人员整体激励效果就可想而知啦。
第五篇：集团简介
瑞达集团简介
大连瑞达建设集团有限公司成立于1992年。是以建筑施工为主导产业的大型企业，具有房屋建筑工程施工总承包贰级资质。历经二十二年的风雨洗礼和励精图治，瑞达集团形成了以资本运作为纽带，战略管控的集团化营运模式。经营范围也逐步扩展到金融业、物业、商业、餐饮娱乐业等多个领域，固定资产近亿人民币的知名企业。
瑞达集团是经国家住建部批准的房屋建筑施工总承包贰级、装饰装修工程专业承包三级资质的大型施工企业。主要承揽国内房屋建筑工程、建筑装饰装修、市政、土石方、钢结构、机电安装、通讯、园林緑化等工程的施工。集团拥有一支技术过硬作风严谨的高标准员工队伍，现有工程技术和经济管理人员一百八十九人，其中初级以上的工程技术人员一百五十余人。工程技术人员中高级工程师十九人，工程师五十七人。另有一级建造师十三人，二级建造师三十八人。集团始终--秉承“以质量求生存，以安全做保障，以诚信求发展，以管理求效益”的经营理念，精心组织、精心管理、精心施工，竭诚服务于客户；贯彻“诚信守法，顾客至上；构筑精品，创建名牌；科学管理，持续改进”的质量方针，确保实现每项工程的质量目标。
在中国经济新一轮发展期，瑞达集团着眼于未来市场的蓝海，将实施超越传统产业竞争，探索城市发展进程中新兴的产业组合，从而发现全新价值源泉及产业模式。同时，进一步加强企业创新与品牌拓展，将市场机会与自身的优势完美结合，整合集团综合资源，以更宽广的视野，将文化、旅游、生态、商业等相关联业态综合运营，努力成为优秀的现代服务业综合运营商。
“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。”瑞达集团秉承“与供方互利”的原则同各方精诚合作，竭诚为业主服务。给我们一个机会，我们将回报你一个惊喜！事实会证明：我们奉献给你的比你想象的更美好！
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