《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解

第一篇：《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解

《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003）对“人民检察院作出不起诉决

定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》

第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。

接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2003年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。

简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。

最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。相关法律政策

劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位

能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）

云南省劳动和社会保障部：

你厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位解除劳动合同适用依据问题的请示》（滇劳社厅办[2003]35号）收悉。经商最高人民检察院、全国人大常委会法制工作委员会，现答复如下：

人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定

作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第（四）项规定解除其劳动合同。但其行为符合《劳动法》第二十五条其他情形的，用人单位可以解除劳动合同。

二00三年七月三十一日

第15条 有下列情形之一的，不追究刑事责任，已经追究的，应当撤销案件，或者不起诉，或者终止审理，或者宣告无罪：

（一）情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的；

（二）犯罪已过追诉时效期限的；

（三）经特赦令免除刑罚的；

（四）依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律规定免予追究刑事责任的。

第142条 犯罪嫌疑人有本法第十五条规定的情形之一的，人民检察院应当作出不起诉决定。

对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定。

人民检察院决定不起诉的案件，应当同时对侦查中扣押、冻结的财物解除扣押、冻结。对被不起诉人需要给予行政处罚、行政处分或者需要没收其违法所得的，人民检察院应当提出检察意见，移送有关主管机关处理。有关主管机关应当将处理结果及时通知人民检察院。

——《刑事诉讼法》（2003）

29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。

“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

——劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）

第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》（1993）

第37条（原《刑法》第32条）对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。

——《刑法》（2009）

第二篇：劳动法,劳动合同法理解

对《劳动法》、《劳动合同法》的一些认识

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54国家于1998年通过《劳动法》，又于2007年通过《劳动合同法》，以法律形式保护劳动者合法权益，明确劳动者义务，是依法治国的要求，也是尊重劳动、保障人权、维护社会公平正义的体现。

《劳动法》在开始就明确了劳动者的权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。,这有利于明确自己的权利，进而更好地维护，在权益受侵害时，能够敏感觉察。在规定劳动者权益的同时，《劳动法》也说明了作为劳动者应该履行的义务，如: 完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

众所周知，权力与义务具有一致性，享受权利以履行义务为前提，作为劳动者也一样。所以，劳动者要尽心尽力去工作，努力奉献，创造价值，在工作中履行好自己的义务。只有这样，报酬全等上述权利才可以实现。

从劳动法中，我们还可以看到，国家在努力为劳动者创造优越的劳动环境；首先，国家促进就业，保障劳动者平等的就业权。“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。所以，无论民族、宗教、性别、党派，都可以平等地实现就业，劳动者也有就业的自由，自由选择职业，以实现自身价值。其次，国家为劳动者进一步培训深造创造了条件，劳动法规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育”，一方面，这是对知识的尊重，和对教育的重视，另一方面，劳动者素质的提高，发展知识经济以及技术密集型企业，进而转变发展方式，实现可持续发展、科学发展。再次，国家鼓励劳动者技术创新，“国家鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。”，此举有利于开发新技术新产品，创造更大的经济价值，增加企业活力，带动社会进步。最后，《劳动法》对工资薪酬、社会保险做出了全面而详细的规定，如：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。劳动者进行了脑力、体力付出，应当获得相应的物质回报，以实现其生存发展。《劳动法》这些规定有

利于保障劳动者获得报酬的权利，也有利于理顺企业与员工的利益关系，缓解矛盾、稳定社会、促进分配公平，保障效率。社会保险是对劳动者社会权益的保障，以法律形式保护劳动者医疗、养老等社会权利，可以使劳动者免除后顾之忧，以增加劳动积极性，创造更大的价值；也有利于带动消费，发展经济。

《劳动法》对工会也进行了一系列的规定与保障。“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。工会是劳动者之间成立的维护自身权益的组织，对劳动者权益的得失具有监督作用，同时可以促进劳动关系的和谐。上述规定是对工会存在合理性的肯定，有利于工会明确自身权利与义务，更好地团结、保护劳动者，达到“和谐发展”这一目的。

《劳动法》和《劳动合同法》都对劳动者与用人单位之间签订劳动合同一事做出了规定。在《劳动法》中体现了劳动合同签订时用人单位与劳动者协商一致的原则。双方独立决策、互不影响。劳动者与用人单位都有签或不签的自由，只有在双方协商一致，利益一致时，才可以签订劳动合同。

在我看来，《劳动合同法》是对《劳动法》中涉及劳动合同内容的补充和完善。

《劳动合同法》规定，合同的签订要遵循透明原则：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。这些规定一方面可以使劳动者全面了解用人单位，从而结合自身兴趣爱好，做出正确的选择；另一方面，也有利于维护劳动者知情权，防止招聘欺诈。

《劳动合同法》对工作时间、加班问题也做出了明确规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，有利于保障劳动者休息的权利，但是，结合现实，我们可以发现这一规定并没有很好地落实，超额、超量工作时有发生，前不久发生的富士康员工集体自杀事件，就与工作量大、报酬不到位有密切关系。这些现象需要直面与反省：必须注重对法律的落实，对于企业，不可知法犯法，对于劳动者，要善于以正当方式维护自身合法权益。

《劳动合同法》对监督体系也做了系统的规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。只有监督到位，才能确保法律条文落到实处，才能切实维护劳动者的利益。所以，有必要发挥政府、工会、社会组织等在劳动问题上的监督作用，使劳动法可以很好的执行，保障劳动者权益，促进经济发展与社会稳定。

只有劳动可以创造价值，发展经济，保障劳动者合法权益，是国家义不容辞的责任，《劳动法》与《劳动合同法》就是体现。国家提供完备的法律，使劳动者合法权益得到了保障。作为公民也要善于维护自身劳动权，自觉监督，自觉维权，这是个人法律意识的体现，也是法律得以落实的前提。

第三篇：企业应自觉遵守《劳动合同法》

企业应自觉遵守《劳动合同法》

《劳动合同法》自2008年1月1日起开始实施，它比《中华人民共和国劳动法》更加具体、完善，具有较强的操作性，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

新的《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同。在第十四条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九

条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务

公司遵守新的《劳动合同法》，按照第14条规定于2012年3月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

第四篇：从《劳动合同法》到“被加薪”

从《劳动合同法》到“被加薪”

字号:小中大| 打印 发布: 2010-9-06 08:34作者: webmaster来源: 《南方企业家》查看:

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「背景资料」

关于劳资关系，从来不缺少话题。

两年多前，华为的一场牵涉7000多名员工的“辞职门”在社会各界引起一片哗然。而这，还仅仅是在新《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“新劳动合同法”）实施前夜的一个前奏。

2008年1月1日，新劳动合同法正式实施。彼时，正是金融危机风声鹤唳的时候。这部大大提高用工成本的法律被称为了“压死骆驼的最后一根稻草”。

那一年的全国人大代表会议上，玖龙纸业董事长张茵直言指出新法的不合理之处，并建议取消“无固定期限劳动合同”这项条款。那时距她被评为中国第一女首富的时间并不久。迄今为止，张茵是首个也是唯一一个在镁光灯聚集的重要公共场合对新法表示质疑的企业家。不过，她还是为她有些“冲动”的言论付出了“代价”。几个月后，一份关于玖龙纸业是血汗工厂的调查报告在网上不胫而走，张茵的身家在很长时间内都“跌跌不休”。

此后，没有企业家再像张茵一样在公共场合对这部维护劳动者权益的法律表示质疑。这却并不代表就真的风平浪静了。甚至可以说，这部法律从实施之日起，就争议不断、意见纷纷。有人认为该法促进了社会进步和人权保护，但有人从中看到的却是保护落后懒惰，大锅饭、铁饭碗的历史倒退，更有人认为它只是维护了少数缺乏竞争力的雇员长期存留于企业，却会最终导致大部分劳动者“找不到工作”。而经济学家张五常、郎咸平都曾表示，新劳动合同法会造成企业与职工“双输”的局面。

在此担心还未平息之时，2010年5月，一场“加薪潮”又开始汹涌而来。这是场由富士康和广州本田所引发的像潮水一样迅速从中国南部地区向内陆省市蔓延的、工人要求增加工资的风潮。

据某媒体的最新调查发现，珠三角受这次“加薪潮”波及的企业超过六成。近几个月来，面对越来越严重的“用工荒”，将近70%的企业被迫或无奈地加薪，但也有近30%的企业是主动加薪。而从今年算起，全国已经有27个省市区上调了最低工资标准。

对于此轮加薪潮，支持者认为，中国劳动力成本的上升已是大势所趋，且将成为一种常态，传统上依赖廉价劳动力创造利润的企业，必须在转型升级或结束业务之间做出选择。更有人认为，加薪从长远来看这样其实有利于中国整体国民和经济。

反对者则忧心忡忡，认为一味提升工资，结果很可能使工人大量失业、中小企业大量倒闭、物价失控；也有的分析，工资上涨压力反映了泡沫经济已经并将继续吞噬中国的劳动力红利；还有人指出加薪潮的主导者政府，只颁布政策并未明确埋单者，如果依旧是政府“请客”企业埋单，则造成新的不公，激起新的民怨。

以富士康为代表的“加薪潮”的背后，推动的是不断涌动、渐进清晰的工资集体协商制度。有公开消息表明，该制度将被纳入2010年内出台的修订版《工资条例》。数据显示，在总工会的推动下，杭州目前已签订企业工资集体协议10981份，且每年还在以2000份的速度在递增。

对于工资集体协商，有经济学家把它称之为玩火游戏，说它在某程度上把工资平均化，对工业发展无疑是一种祸害。更严重的祸害是容易导致集体罢工的出现。也有专家表示，这是打破经济发展的基本规律，并建议政府在政策层面，不要直接干预劳动力市场本身的运作，而应在市场之外进行补贴。

无论是新劳动合同法，还是加薪潮，抑或是工资集体协商，毋庸置疑，都以协调劳资关系为根本出发点和落脚点。愿望是美好的，但结果是否美好，尚难定论。毕竟，国家、企业、职工三方面的利益，伤到任何一方，都算不上是一个好的法律或制度。

该不该加薪？

主持人：新劳动合同法的出台、加薪潮的出现以及工资集体协商制度的诞生，有人认为这些都是符合中国的经济大势，即结束低成本的人口红利时代，迎接产业转型升级所应运而生的自然发展结果，你怎么看？

政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。

——深圳精业磁性电子有限公司总经理 郑自伟

中国发展到现在，这些都是必然的，所有的物价水平在不断提高，不提工资也不现实。这已不是单纯的劳资关系，而是影响社会和谐的大问题。政府需要正确去引导，不过，现实是很多法律现在都是单方面地维护员工的权益，这种偏向将会影响到“85后”的发展，有可能会让他们没有进取心，吃不了苦。同时，中国企业的压力也很大，就全世界平均水平而言，中国企业纳税率比较高，对于制造企业，员工超过2000元要纳个人所得税，企业本身也要纳17%的增值税。勿庸置疑，政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策，非常值得拥护，也符合大势，但仍不够健全和完善。

新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。

——华厦国际投资集团有限公司董事总经理 李扬辉

国家有国家的考虑，从长远发展来看，提高人力成本，增加老百姓的收入，实现共同富裕，其实是一个很好的政策。

与此同时，希望政府能多点关心企业的实际困难。我认为现在是企业处于弱势。新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱，而是再过十年，工厂都没人做了。每年500万大学生，哪个愿意到流水线？当中国国民的整体教育水平提高后，反而没人愿意去工厂了。这也是近年来为什么出现劳工荒的原因。其实，不用出台新劳动合同法，人工成本也会越来越高，这是市场趋势。

在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，但要怎么加需慎重考虑。——广州市轩辕网络有限公司董事长 陈统

从一个行业或整个中国制造业来看，我认为在条件许可的情况下理所当然地应该加薪。站在企业经营的角度来看，在获取一定利润的前提下，给员工加薪也是合理的要求，也有利于企业的后续发展。但加薪要怎么加要慎重考虑，不是想加就加，这也要考虑到企业自身的承受能力。

对于新劳动合同法、加薪潮的出现，社会思潮、舆论导向和客观现实因素都起到促进作用。

站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。——广州市欧林家具有限公司总裁 薛庆志国家发展了，企业成长了，相对而言，劳动者的收入偏低，对应房价和一些基本生活消费来看，这种收入的增加与物价的上涨是不匹配的。就社会公平的角度来看，是可行的。劳动法是针对所有企业来实施的，并不是针对我们一家企业，也就是说在法律面前，企业都是平等的，就竞争关系而言，也都是平等的。如果成本增加，那所有的企业都会增加。就看能

不能站在一个发展的角度来看问题，如果早一点给员工更好的条件，更好的待遇，你这个难关渡过了，对未来的发展反而更是个优势。因为你已经能够适应这种高成本的方式去运营。劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。

——深圳奋达电子有限公司董事长 肖奋

根据中国目前的社会发展和经济发展的状况，新劳动合同法出台得还是仓促了些。加薪是必然趋势，但劳动力作为商品，就得承认其商品的地位，让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节，少些行政干预。企业招不到人，自然就加薪了。我们企业加薪也不是等新劳动合同法出台了才加的，而是要根据劳动者本身的能力和企业经营状况来定。

成本上升，是逼迫企业创新升级的一种方式。但操之过急，硬着陆的思维只会使一些大企业顶不住就搬迁，刚刚成长起来的企业羽翼未丰就倒下去了。国家提倡又好又快，但是否真的把好放在了第一位？把单位面值的产出、财政收入、环境消耗等这些实实在在的东西作为考量指标时，产业转型升级才有希望。

劳动合同法以及加薪给你带来的影响是什么？

主持人：从新劳动合同法到加薪潮，给你的企业带来了什么影响？给整个中国制造业又将带来怎样的影响？不少人担忧，由于失去成本优势，中国世界工厂的地位将不保，外资将会出现迁移潮，是这样吗？

作为一个老板，不要认为劳动法会影响到你的企业，市场有一个趋势，没有最高最低，你给得少，他不会给你干，给得多，老板自己承受不了。——李扬辉

加薪潮对我们也没多大的影响。我们的工资永远都提在别人的前面。其实，如果老板赚到钱了，也不会太过计较员工成本的提高。

然而，竞争是残酷的。在中国，做工厂的人很辛苦，对国家也是奉献很大的，如果一个国家没有工厂，很难真正富起来。大的财团养国家，小的企业养社会。没有千千万万的小型公司和工厂，社会上那么多人的就业怎么保证？

人力成本即使增加了20~25%，总成本中也就增加了2%左右。少一个投诉就能给我们带来多很多订单，这些订单就足可以支付人力成本的增加。——薛庆志

新劳动合同法颁布后，我们企业的人力成本增加了20-25%.就企业成本来说，有这样几方面：一是原材料的成本；二是设备成本；三是水、电等能源成本；四是人力成本，当然还

有部份管理成本。其中对我们影响最大的是原材料的成本，这部分成本占总成本的80%以上。所以当市场的CPI、PPI出现大波动时，对我们的利润影响比较大。而人力成本即使增加了20-25%，总成本中也就增加了2%左右。一千多人，一人每月增加200元，一个月也就是几十万，但是我们的收入增加100万的话，这个支出早就消化掉了，而100万销售收入的增长，对我们来说并不难，关键是产品能不能做好，这就是一个良性循环，也就是说你的工人能不能很用心把产品做好。

作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。——肖奋

首先成本增加了，另外普罗大众的产品竞争力也相对减弱了。早几年我就说了，中国的劳工基本工资上升到一千七八百人民币的时候，竞争力就会下降。这种情况下，身边很多企业，小的顶不住就关，或者搬，搬了还是顶不住，还是关。唯有那种坚持、坚持、再坚持，不断通过技术创新的企业才能生存下来。作为民企，如果有能力升级的其实都不用政府去号召，像华为、中兴他们早就升级了。没能力升级的号召也没用，只会把它们逼上死路。基本上在年销售在2亿以上的企业才有机会做一些创新，1亿以下的你叫他怎么坚持？

中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。——郑自伟

影响肯定是有的了，就制造业来说，利润率本身就不高。

中国现在就是一个成本竞争的现实，成本优势没有了，就会出现迁移潮。然而，中国世界工厂的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。毕竟具有科技含量的东西还是控制在人家的手上。中国还没有转型到位，就失去世界工厂的地位，将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。

你是如何应对的？

主持人：一边是“用工荒”，一边是“加薪潮”，再加上新劳动合同法和工资集体协商制度的紧箍咒，面对来势汹汹的人工成本上涨的局面，你该如何应对？

把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。——李扬辉

这些年，我们企业力求做到两紧两松，主要是指采购成本和生产过程的成本控制比较紧，员工的工资和福利放得比较松，把省下来的钱用到员工身上，总比白白浪费好。企业里的员工与别的企业相比，工资福利待遇更好，生产、生活环境也更好，大家才会干得开心。老板老是考虑工人的工资，其实是看不透，工人在背后浪费了多少，他不知道。

工人的整体素质提升了，内部管理水平和效率提高了，产品品质也提升了，附加值增加了，成本率就下降了，这才是一个良性的循环。——薛庆志

从低附加值向高附加值转型的这个过程是蛮痛苦的。第一在研发上，一定要有个性化、差异化的东西。第二在管理上。如果管理顺畅，就会省去很多成本。第三在营销和市场推广上。当然，中小企业一开始不可能在这上面有很多的投入。所以，更多的是在产品制造上去做好，提升产品的的质量和设计，把性价比提高，一点点积累，从原来做最简单的东西里走出来。如果提升？一是市场策略的提升；二是要通过员工培训和教育。当这些工人的整体素质提升了，内部管理水平和效率提高了，产品品质也提升了，附加值就增加了，成本率就下降了，这才是一个良性的循环。如果我们通过压低劳动者的工资，降低产品质量来控制成本是没有出路的。

如果人力成本上升速度拉动太快，我们也会想到向其他国家转移。——郑自伟

我们企业2005年在湖北设了基地，拿地建厂房，人员稳定上都相对好一些。在珠三角，很多企业都是自己租的房子，在内地却是自己买下来的，真正属于自己的产业。如果人力成本上升速度拉动太快，我们也会想到向其他国家转移，像越南、柬埔寨等。另外，还在生产周期管控、人员素质提高等方面进行了提高。

只有提高产业的附加值，才能应付加薪，不然用什么加？——肖奋

我们更加重视人才了，比如人才梯队的建设和高端人才的引进；更重视企业的规范化和管理的提升，2008~2010年，我们在做一些流程优化，公司治理、股权激励、ERP固化等方面的工作。另外，还加强了品牌和市场的开拓。当然，没有新劳动合同法和加薪潮，我们一样会去做，但它们的出现，让我们看到了危机，加快了我们这样去做的步伐。只有提高产业的附加值，才能应付加薪，不然用什么加？这的确需要一个过程，但当你的企业有造血功能的时候不去做这个事，等到你的血液流得差不多了再去补，已经没法补了。

如何建立真正和谐的劳资关系？

主持人：建立起和谐的劳资关系，对政府、企业、职工三者都是一件好事，你认为如何才能真正建立起既不伤害市场机制，又保护职工合法权益和收入的用工制度？工资集体协商制度是否合理？又该如何具体实施？

干得好工资就高，嫌工资少又不好好干的可以走，这不是协商的问题。劳资双方都有义务有权利也有责任的。——李扬辉

不算和谐。现在是过度保护劳工一方，政府对企业的调研太少了，并不了解企业内部的一些实际情况，甚至社会上还形成一种仇富文化。有些有钱人确实做得过份，太过张扬。但更不缺少一些踏踏实实做企业，为创造社会价值，为给员工创造更好生活条件去拼搏的人。对于这些企业家，政府还要多点关心。我们工厂里有工人代表，定期都会坐下来沟通，他们向我们反映工人工资、生活伙食、住宿条件的意见，我也不停找他们谈心。我会跟员工说，干得好工资就高，嫌工资少又不好好干的可以走，这不是协商的问题。大家双方都有义务有权利有责任的。作为老板，你要把员工当成合作伙伴，而不是打工仔，你有责任给他一个平台，与此同时，他也有责任好好干活。

劳资双方中任何一方的权益受到伤害，另一方也会受到伤害。——陈统

和谐的劳资关系并不是简单的企业和劳动者双方的问题，也是放到社会层面的问题，首先，一个和谐的劳资关系，社会要为它营造氛围，无论是政府引导还是媒体的舆论导向都会产生比较大的影响力。另外，要有一个完善的法律体系来保障。企业内部相对透明的管理机制和管理方式也有助于促进和谐的劳资关系。劳资双方中任何一方的权益受到伤害，另一方也会受到伤害。所以立法者应该从这两个角度去考虑，这样制定出来的法律就会比较平衡，这种平衡对于建立和谐的劳资关系至关重要。

劳资双方都有和谐的需求，关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。——薛庆志现在信息都比较开放透明，对于企业来讲，都会比较理性地考虑一些问题。对于员工来讲，也要很理性地去面对就业压力的现实，劳资双方都有和谐的需求，关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。我们每都有个集体调薪，一到年底都会做一些调整。在薪酬设计上，主要参考这样几个因素：一是参考以往的工资水平基数，每年都会有10~15%的增长；第二是参考行业的标准；第三是每年预计的增长额度；第四是广州市规定的最低收入的标准。第五是工人薪酬期望值的调查，还有车间班组长和工人代表出面协商，听听他们的意见，作最后调整。

不仅要让企业去创新，也要让员工去创新，只是给他们一个温室，动不动就闹到劳动局，还怎么搞生产？——郑自伟

政府主导没错，但关键是落实，从中央到基层，一层层落实。另外，不仅要让企业去创新，也要让员工去创新，只是给他们一个温室，动不动就闹到劳动局，还怎么搞生产？立法部门要多去收集从下到上的文件，如果把企业的很多意见都忽略掉，就很难做到真正完善

第五篇：劳动合同法八十二条的理解

劳动合同法八十二条的理解

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：

（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

（一）惩罚性的民事赔偿责任

惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿，是为了惩罚和阻止一些特定的行为，特别是故意或恶意所致的行为。此外，惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失。

惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状态。

我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。但在１９９３年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时，借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行为，维护消费者的合法权益。此次，劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，如果到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同，则该用人单位违反了劳动合同法的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作，用人单位也要支持劳动者1400元的工资。

对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日。如某一劳动者1998年6月1日进入某一企业工作，到2008年6月1日已在该企业连续工作十年，如果该劳动者提出续订劳动合同，则2008年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年，此时他53岁，距60岁的退休年龄不足10年，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定于2008年3月1日重新与职工订立劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（3）劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子。

（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。如某一劳动者于2007年5月8日进入某一企业工作，到了2008年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书面劳动合同，则视为企业与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”为工作满一年后的第一天，即2008年5月9日。

（二）追究赔偿责任的途径

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：

1）向当地劳动行政部门进行举报。劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。同时，劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿。

2）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是我国处理劳动争议案件的一种基本形式。劳动争议仲裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，当事人必须履行。对用人单位违反劳动合同法的行为，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。

3）向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的一种重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法审判程序对案件进行审理、裁判和执行，保障劳动者的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现。

正确理解条文中“工资”的含义。

“工资”的组成。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条规定“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；（2）劳动保护方面的费用；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖以及稿费、讲课费、翻译费等”。国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”。据此，笔者认为《劳动合同法》中“工资”应该理解成广义上的工资概念并非单纯的“基本工资”。

三、“二倍工资”的支付问题。

关于条文中“二倍工资”支付期间的理解。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月且不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资”。但该法对于双倍工资的计算应从何时起，到何时止未予以明确。《劳动合同法实施条例》第六条对此作了解释“„„前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。但也有专家认为自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。这样，双倍工资最多可支付11个月。笔者认为《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此如果单位一直不与劳动者签订劳动合同，那么二倍工资不应最多支付11个月,而应该支付到订立书面

合同或者劳动关系解除为止。

2.用人单位未依照《劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者每月支付二倍的工资，其是否应当对劳动者承担赔偿责任。有人认为用人单位不与劳动者订立书面的劳动合同，每月又未按法律规定向劳动者支付二倍工资，而仅按照正常标准或不足二倍工资的标准支付工资，该行为具有违法性，除了应当补足每月未予支付的差额部分外，用人单位还应当按未支付部分的25％向劳动者支付赔偿金。其依据是1995年劳动部发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；„„”、第三条规定：“本办法

第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；„„”。

但笔者认为，前述情形下用人单位只须每月支付劳动者二倍的工资即可，不应再承担按未支付部分的25％向劳动者支付赔偿金的责任。其理由如下：

一、用人单位违反《劳动合同法》第十条应承担的法律责任是该法第八十二条第一款规定的责任。纵观《劳动合同法》

第七章法律责任一章中，并未进一步明确用人单位未依法主动承担第八十二条第一款的法律责任时，尚需承担其他赔偿责任；

二、根据民事责任发生的原因，民事责任可分为债务不履行的民事责任与侵权的民事责任。用人单位未主动承担第八十二条第一款规定的法律责任，在劳动者和用人单位之间便形成了债务不履行的民事责任，劳动者享有仲裁申诉及提起诉讼的权利，请求用人单位履行。

三、《劳动合同法》第八十二条第一款规定的法律责任，无疑是对1995年劳动部发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》类似规定所作的比较全面的归纳和总结，也是立法上与时俱进的结果。