管起老板的企业——行政实习生晋级攻略

第一篇：管起老板的企业——行政实习生晋级攻略

管起老板的企业——行政实习生晋级攻略

文：吴汉辰

如果你没啥技术优势，又不愿意干销售市场，管起老板的企业——行政实习生晋级攻略。就大可以选择行政类工作这样的饭碗。

其原因就在于，行政工作要求不高还貌似有些小权力，总体来说应聘者和上岗者都是男生少女生多，但是实习期的抱怨率几乎是100%——因为这个部门的工作琐事繁多还业绩不显，升职希望总是那么飘渺。

行政工作实习郁闷步骤

行政部的工作，面向应届生的岗位一般就叫行政/人力实习生，反正工作内容也都干的差不多。外企不论，国内的企业多数情况是人力管人事，行政管物事。

如果你只是个实习生身份的大学毕业生，刚开始的工作除了打印复印，就是超级得罪人的记考勤了，谁让你是新来的小屁孩呢，不过反正你能以小卖小，也不用怕就是了。

当你已经被这种弱智工作逼得抓耳挠腮时，更为枯燥的单据报销就接踵而来了。十块十块地数发票，为你那一分钟可以挣到几十块人民币的经理干这种下手活儿吧。

不过，初出茅庐路的小子们可千万别小看了这些小小的票，如果有心记录下来经理的报销规律和数额，积累下来就了不得，不妨借鉴。别的不多说，可意会不可言传也。

不过最最重要的是，你要在这段时间里适应这类重复性劳动，而且还要在其中找到规律和乐趣，比如工作报告邮件的日常使用。免费告诉你，公司里面任何人口头承诺都是放p，让他发封确认邮件给你，然后抄给各位领导，省的他日后反悔。

办次医保熟悉业务

行政或者人力的实习生在实习期间最重要的就是要尽快认识人，尽快熟悉行政的工作流程和那些报表。所以，长的好看是第一位，其次就是，WORD、excel、ppT全都会。

而如果你实在是想应聘一个行政工作而又不得其门的话，你可以尝试着自己办一份医疗保险，然后再去税务窗口蹲两天熟悉熟悉窗口部门的办事风格，实习报告《管起老板的企业——行政实习生晋级攻略》。如果你能把这一整套流程都看明白的话，恭喜你，你已经算是半个熟练工了，可以在面试的时候作为你的职业优势。

行政实习生晋级阶梯

行政实习生的升职方向一般是：秘书、行政专员、翻译、人事助理或者培训专员。如果要是跨部门的话，也可以去市场部或者销售部，反正很少有行政跳槽去技术性部门，比如财务或者工程师。

l行政专员不用说了，处理的其实就是你做实习生时候的事情的升级版，包括处理一些房屋合同和装修、采购啥的。这个职位欢迎复合型人才，比如你有一定的市场经验、财务知识、外语能力、技术背景啥的都是好的，一方面是方便和其他部门进行协调，一方面也是更好的给经理提供建议。工资水平比实习生上升1000——2000。

l如果你的外语水平很不错的话，那也可能会变成老总的专职翻译，相对于外面直接招聘翻译，从行政部门提拔上来的翻译更值得信任，因为你了解老板、了解公司、而且你是自己培养出来的，也会可靠一些。翻译岗位一般出现在涉外企业中，或者干脆就是外企的普通秘书，这时候外语专业的同学就比较有优势了，因为翻译这个工作不是你会说就行，对文化的理解也是有很大帮助的，因此有国外生活经历者、有相关行业背景者优先。算是技术工种，待遇在3000---5000范围。

l秘书的话，目前在国内非国企中，更多的还是看重其公关职能。没错，理论上秘书是领导身边的工作辅助人员，所以我前两天还看到有同学在抱怨自己当秘书被老板拉去应酬，但是她没注意一点——你们老板就是个最大号的销售人员，你作为他的辅助人员，一起去做客户公关太正常了吧！而且由于“九千岁”的岗位特性，真正能帮助领导安排时间表的秘书难得能有才毕业两三年的小孩儿，多数工作主要集中在：帮着填写各类财务表、去工商跑腿、会议记录、替老板收发邮件、买机票、挡驾，以及陪着出席各类应酬。待遇一般在4000左右，有能喝会唱者优先、长的好看者优先、办事利落者优先。

第二篇：企业如何管理好实习生

企业如何管理好实习生?

1.了解实习生特点，与校方合作共同管理实习生。

实习生是还未毕业的在校学生，他到企业实习的目的不同于正式员工，他们对工资待遇要求不高，主要是通过实习提高实践环节的能力，使理论与实践结合，从而提高专业水准。企业可以根据学生的特点，与校方签订协议，在实习过程中由校方和其共同完成学生的实习工作。

2.实习生也要严格管理

实习生虽不同于正式员工，但对企业来说，实习生工作的好坏，也直接影响企业形象。应让实习生佩戴实习标志，制定适合实习生的奖惩条例。

3.解决好实习生与正式员工的矛盾

实习生不是企业的正式员工，由于自身特点和正式员工不同，许多认识不同，正式员工对实习生的态度问题，都造成了双方之间的矛盾。实习生实习的好坏与正式员工的指导是分不开的，企业可以给指导实习的员工以适当的奖赏，同时与实习绩效考核成绩挂钩，这样就会减少双方的矛盾，使双方都努力为企业做贡献。

4.薪金合理化

虽然实习生对薪资的要求不高，但是企业也要有适度的标准，不能就是低工资一个标准，干多干少，干好干坏都一样，这样虽然节约成本，但激励不了实习生。工资当然可以适当低，但要与实习生的工作绩效挂钩，让能者多得，这有利于充分调动学生工作的积极性，并为企业做出更大的贡献。

5.注重实习生个人发展，实行人性化管理

很多企业对人才培养对企业的作用没有充分的认识，尤其是对实习生，他们认为接收实习生就是为了缓解旺季时的用人压力，根本就没考虑学生是否成才，是否留下来。因此企业应该在学生实习过程中，给实习生充分的锻炼机会，关注学生的成长，对实习生实行更人性化的管理。

6.建立合理的人力资源激励机制

企业除了给实习生以薪金方面的激励外，还可多给予一些精神激励。比如说企业可以根据实习生的业绩和表现每周评出最佳实习生，实习末评出优秀实习生，并颁发证书，这对学生的激励作用是很大的。

当然奖的同时，也要给予适当的惩罚，可采取周积分和月总评的方法对实习生有奖有罚，最后成绩与实习成绩直接挂钩。

此外，还要做到：

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的**，有着**群体的心理特征和行为方式;另一方面，作为企业的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了企业在实习毕业生管理中，必须因地制宜、因材施教，方能破解实习毕业生管理的难题。

7.工作分析

HR应对企业的用人需求提前预测、提前准备，并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键的是要做好工作分析，确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的能力特征。一是可以确定在哪些岗位需要招募实习毕业生、招募什么样的实习毕业生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某种素质的人才;二是通过工作分析所获得的信息，为实习毕业生薪酬、绩效考核、培训等多项人力资源管理活动奠定基础。

8.求同存异

实习毕业生来企业实习存在着各种心态，有的是为了完成学校安排的实践课程;有的是为了在实践中磨练自己;有的是为了勤工俭学;还有的是为了就业……而企业的心态也各有不同，有的是为了选拔人才，有的是为了解决临时性的人才短缺，有的是拗不过情面被安插了实习毕业生……实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差，一旦不能契合，就会南辕北辙。首先，企业在招聘中就应该了解清楚**的实习目的。例如，如果企业今年没有正式员工招聘计划，则在招聘实习毕业生时，一定要了解前来应聘的大四**的目的，并及时告知上述情况，因为这类**往往就业目的性很强，尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次，实习毕业生进入企业后，企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道，向实习毕业生宣传企业的目标和价值观，主动了解实习毕业生的期望，尊重他们的个性，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。

9.知识共享

实习毕业生掌握的新知识、具有的探索精神，能给企业带来创新冲击，是不容忽视的潜力。因此应建立共享性知识管理体系，不仅强调知识分享，更强调知识创造。企业愿意共享的态度，可以让实习毕业生感到自己没有被边缘化，受企业信任，从而获得有效的创新激励。企业可以引导实习毕业生积极参与经营和管理，适当向他们开放一些基层的专业岗位，利用他们的视角和实践体验来发现问题和改进方法;还可以让实习毕业生独立参加一些小型业界活动，使其在交流中掌握行业知识;此外，企业还可以尝试让实习毕业生旁听基础知识、软性技能、行业趋势预测方面的员工内训，鼓励他们学习、提问，尽快熟悉公司基本业务。

10.用心培养

在实习毕业生的管理中，培养是重中之重。对实习毕业生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度，挑战性也更大。企业通常可以采用下列几种方法：帮助实习毕业生制定职业规划，提供职业发展建议;为实习毕业生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习毕业生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教;为**多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利;允许实习毕业生直接向管理层汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习毕业生加深对问题的认识，获得更多有益建议。

11.有效激励

有效激励的重要前提是科学的绩效考核。企业应根据人力资源管理目标，像管理正式员工一样，针对实习毕业生制定专门的管理制度，明确岗位职责，实行科学的绩效考核标准和方法，让实习毕业生管理从考勤到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回馈。企业还可以尝试与实习毕业生签订实习协议，从工作内容、薪资、保密义务等各个方面，明确双方权利义务。规则的制定和明确，不仅规范了管理，也在无形中增加了实习毕业生的责任感，强化了与企业的心理契约，这本身就是一种激励。

在物质激励方面，应改变以前“无偿使用”的观念，给予实习毕业生合理的报酬、适当的工作补贴，对业绩突出的实习毕业生还应该进行奖励。在精神激励方面，除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老员工多多给予肯定和关心，热情邀请实习毕业生参加员工活动，都会极大地激励实习毕业生的工作干劲。

12.关系维护

在实习期结束后，企业可以举办实习毕业生离职座谈会，获取他们对实习和企业工作的反馈意见，这对于企业改进管理必定大有裨益。同时，企业还应和已离职实习毕业生保持密切联系，让实习毕业生作为公司的校园大使，宣传企业形象，传达企业理念。

HR的新难题：如何管理实习生

在求职竞争越来越激烈、人才要求水涨船高的今天，拥有丰富或相关领域的实习经历，已经成为企业招聘应届毕业生时一项重要甚至是必备的条件。实习成为大学生们最重要的一门必修课，越来越多实习生的到来，也给企业人力资源管理带来了一门新功课，而不少 HR显然在这门功课上遇到了难题。

13.实习生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的 HR经理，最近为实习生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首先实习生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个学生最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

王先生马不停蹄地开始了第二轮实习生招聘，可是从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实习生出了问题，还是我出了问题？

14.实习生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的 HR们也都或多或少地遇到过。当然，部分大学生诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况面对实习生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多的管理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道选择题：实习生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习生视为廉价劳动力的企业，只是将实习生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。

而若将实习生视为潜在竞争力，则更强调实习生也是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习生管理融入整个企业的人力资源管理过程中，视“实习生与企业的共同成长”为目标，追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习生与企业的双赢，实习生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就业；企业有可能甄选到契合度非常高的人才；通过实习生口碑相传，企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

不少世界 500强企业在实习生管理上已经做出了表率。西门子学生圈是该公司一个全球性人才培养项目，学生圈中的学生有机会被选拔参加其他的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习生，设置暑期学校，将 IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中，提升学生商业领域相关知识。陶氏化学向实习生提供在真实商业世界的工作经历，实习生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。这些 500强企业还达成了一个共识：实习生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为高校毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值得本土企业借鉴和学习。