公司规章制度的合法性（合集5篇）

第一篇：公司规章制度的合法性

公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？

公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。

对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。

什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款 “公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。” 及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。

由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。

第二篇：农村小学规章制度合法性

议“农村小学规章制度”合法性

农村小学规章制度是国家教育部对小学生的学习和日常行为的最基本的要求，是为了加强对小学生的学习和日常行为规范训练，促使他们从小就树立正确的国家观，集体观，道德观，法制观，人生观，价值观等理念，养成良好的行为习惯，促进身心健康发展。所谓“十年树木，百年育人”，我们的教育就是要从娃娃抓起，从学校的德、智、体、美、劳等方面抓起。

农村小学规章制度主要由《小学生守则》和《小学生日常行为规范》组成，它为小学生良好行为习惯的养成，以及学校形成良好的校风、学风、教风等都起到了十分重要作用。它集中体现了对小学生思想品德和日常行为的基本要求，对学生树立正确的理想信念，养成良好行为习惯，促进身心健康发展起着重要作用。《小学生守则》和《小学生日常行为规范》的发布，是教育系统加强青少年学生思想道德建设的一项重要措施，各级教育行政部门和小学校要给予高度重视，认真组织干部、教师及小学生学习《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，从本地本校实际出发,健全制度，制定切实可行的实施计划,做到教育的经常化、制度化。

一、《小学生守则》和《小学生日常行为规范》是符合当代农村小学生的素质教育的，它对小学生的各种良好习惯的养成起到了重大的引导作用。

根据小学生身心发展特点和规律，《小学生守则》从大处着眼，对学生思想品德形成和行为习惯养成提出了基本要求，《小学生日常行为规范》从小处着眼，从行为习惯养成入手，提出具体的、操作性较强的要求。《小学生日常行为规范》是对《小学生守则》的细化，两者应结合使用。如诚实守信、加强实践、合作意识、创新意识、安全自护等。广大干部、教师应根据学生的学习、生活实际及思想状况变化，帮助学生增强国家观念、道德观念、法制观念，懂得什么是正确的，什么是错误的，提高分辨是非、区分善恶的能力和道德选择与行为评价的能力。要组织开展多种形式的校、内外教育活动，帮助学生理解、记忆，增强守法、守规、守纪的意识。

二、农村小学规章制度对于学校管理者在学校的管理工作的顺利开展起到了至关重要的作用。

作为一名农村小学的学校管理者，我觉得小学生规章制度给了我不少的帮助，让我能够更顺利更快捷的完成我每天在校的基本工作。对于一个刚入校门的小学生来说，小学生的各项规章制度是非常陌生的，他们的的思想还有各种行为在他们入学以前都是没有任何约束形式的，所以管理起来也很吃力，但当他们通过对小学生各种规章制度的了解和学习之后，他们的行为习惯和学习风气有了很大的改变，从开始难以管理，难以驾驭，变成了好管理，好教育的好学生，从开始的懵懂无知变成了现在的尊师爱友，能极好的分辨是非对错的好学生。在这些规章制度的引导下，良好的校风也得到了很好的形成，学校里不再是同学之间有矛盾，有吵闹，到处有垃圾的现象，取而代之的是同学之间的团结友爱，学习上的迎难赶超的，争当优秀。

三、学校管理者应总结经验，因地制宜，努力改进工作

作为一名农村小学的学校管理者，搞好学校管理，提高管理质量是最基本的工作职责。那么要采用什么方法如何去达到自己的管理目标呢？

1、实施科学管理

科学管理是一个广义的概念，笼统一些和细致一些都叫科学管理，但真正的科学管理应该是具体化了、细化了的目标管理和指标系统，岗位责任及总结检查，评价和必要的协调，只有做到上面所说的方面，才能充分发挥学校的人力、财力、物力、时间和空间的作用，才能够减少矛盾，避免内耗，形成真正的科学管理，进而提高教学质量。

对于一个自律性相对薄弱一些的小学生，突然有那么多的条条框框要他们去遵守，对他们来说是一种“约束”，他们会觉得突然自已没有自由了，相应的会生出一些抵制情绪，所以作为我们老师不是什么填鸭式的硬塞进去，而是从最基本的纪律的遵守，最基本的衣着和礼仪开始，让他们明白作为一名合格的小学生最基本的应该做的是什么，让他们明白这样做的好处，让他们逐渐的改变自已，让他们看到自已改变后的优势，让他们体会到各种制度对他们不再是种约束，而是能让他们自身素质得到更好的提高，能更多的获得他人的赞许，使他们更有成就感，所以通常假如孩子犯错了，老师不应该去批评，去

挑刺，而是用一颗宽容的心去包容，去引领他们，指出他们的不足，给予他们更多的赞许和激励。

2、管理应因人而异，因地制宜。

农村的小学生无论在学习环境还是成长环境中都不同于城市的学生，每个学生也有不同的特质，性格也是各有不同，所以我们老师更应该关注学生的生活环境和成长环境，在教育方面也要结合每个同学不同的性格特征，因人施教。在现如今的农村学校，有大批的留守儿童，他们比一般的孩子更缺乏父母的关爱，更加缺乏社会安全感，所以老师在教导他们的时候应更多的关注他们心灵的成长，使他们在学习上，生活中能体会到老师的爱，社会的爱。同时社会各级教育行政部门和小学校要认真总结以往贯彻《小学生守则》和《小学生日常行为规范》的经验和问题。坚持过去好的做法，改进工作中的不足，切实增强对学生思想品德教育和日常行为规范教育的针对性和实效性。实施过程中，要充分发挥学校、家庭和社区的作用，特别要通过家长会、家长学校、社区教育委员会等多种途径，宣传《小学生守则》和《小学生日常规范》，协调社会各方面力量协助学校抓好对学生的教育。

教育体制改革，新课程改革等正在进行中，教育工作者，特别是学校的管理者责任重大。只有不断的努力学习，不断实践，不断的提高自己的管理水平，才能适应现代社会的发展，才能适应教育教学工作的更高要求。

时代呼唤教育，时代期待着教育。教育的成败决定着国运的兴

衰，教育的竞争也可以说是综合国力的竞争。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要负担起教育管理的重大责任，为中国教育的振兴贡献自己的一份力量。

第三篇：企业规章制度的合法性分析

企业规章制度的合法性分析

企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。

但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。

一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响

历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日通过，2008年1月1日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。

（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。

二、企业规章制度的法律地位

（一）制定企业规章制度的法律依据

《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条

第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。

（二）依法制定规章制度是企业的法定义务

从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利

尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。

《劳动法》第3条规定:“„劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。

三、企业规章制度制定程序的合法性分析

（一）企业规章制度的程序生效要件

根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：

审核提出程序→平等协商程序→公示程序

1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：

（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训

（7）劳动纪律

（8）劳动定额管理

（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

（二）备案原则

劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。

需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。

四、对企业规章制度内容的合法性分析

（一）关于企业规章制度内容的法律要求

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。

但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。

（二）企业确定违纪事项的法律尺度

1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。

这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。

2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突

在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。

最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。

3、不违反公序良俗

法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。

（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析

人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。

1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律

依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：

（1）经济处罚方式已不可取

企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。

（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。

对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：

一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“赔偿损失”的措施可继续使用

《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。

（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。

上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级„”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。

（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。

降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。

（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。

实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工

开办封闭式“学习班”、“隔离审查”等。不适当的体罚涉嫌故意伤害，侵犯了公民的生命健康权、名誉权。变相非法拘禁是非法剥夺人身自由的犯罪行为。法律将视情节轻重给予相应的处罚。企业及实施者将面临民事赔偿或刑事责任。

通过上述分析，可以看出，国家对劳动关系的调整，除通过制定法律规定予以调整之外，还将更多的权利赋予了企业规章制度。正如国家的发展离不开法制的进步，同样企业的发展，离不开规章制度的科学制定与有效实施。企业应重视规章制度的建立与执行，使企业规章制度起到科学管理和保护劳动者利益双重作用。好的企业规章制度，不仅可以构建和谐的劳动关系，还能节约管理成本、提高管理效率，即使与职工发生劳动争议时，也能发挥其证据效力，保护企业利益。

因此，企业应从长远发展的角度，科学、合法地制定其规章制度，这是企业长久发展之计、是企业健康发展之必需。

第四篇：如何判断企业规章制度合法性

如何判断企业规章制度合法性

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:企业裁员安置

如何判断企业规章制度合法性 规章制度是用人单位用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物 , 是用人单位行使用工自主权的一种方式和手段。企业的规范治理 , 应当减少人治。用人……

如何判断企业规章制度合法性

规章制度是用人单位用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物,是用人单位行使用工自主权的一种方式和手段。企业的规范治理,应当减少“人治”。用人单位要想在管理员工方面做到游刃有余,必须建立一套完善健全的规章制度和岗位责任制度。

我国法律并未对规章制度的生效要件做出直接的明文规定,根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理,用人单位规章制度的内容必须符合以下条件：

(1)规章制度必须合法,违反国家强制性法规的企业规章不具有法律效力企业内部规章制度的效力是以合法为前提,凡是违法的内部规章制度工律无效。我国《劳动法》第89条的规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”近些年来,有少数用人单位制定的内部规章制度,在工时休假方面违反了国家规定的基本标准,甚至规定员工在劳动合同期间不能结婚生育,上下班要搜身检查,严重侵犯了公民的基本权利。有的还规定了试用期间员工辞职不发工资,员工入职要交一笔保证金等等,侵犯了员工的合法权益,其内容本身即为违法,不能作为企业合法行政的依据。

(2)企业规章制度是一种规范性文件

企业的规章制度是规范,是有关权利义务的设定,非针对个别人个别事件。规章制度是企业的行为规范,是为了规范生产的工艺流程、操作、经营以及工资分配等。从法律角度看,要求企业的规章制度不违反禁止性规定,但它可以在法律规定的任意规定里定下企业标准,这一标准的法律效力应要高于法律规定的任意性规范。

(3)规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定

劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,只要成立就具有法律约束力。规章制度是用人单位单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的约定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突不一致,或违反集体合同的约定,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,一般认定为无效。

(4)规章制度不得违反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,受害人因此可提起侵权索赔诉讼。（文章来源：胡律师网）

第五篇：论企业内部规章制度设计的合法性

论企业内部规章制度设计的合法性

2008年1月1日起开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，结束了我国自1995年《劳动法》实施以来，劳动用工合同制度规范一度缺失的尴尬局面。面对新实施的《劳动合同法》，如何依法、全面、科学、合理规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，如何规范单位用人制度，建立和完善企业内部规章制度，提高企业管理水平，成为企业管理和发展中当务之急需要解决的议题。

《劳动法》也好，《劳动合同法》也好，都是国家依法制定的规范、调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确劳动用工制度，规范劳动合同双方当事人的权利和义务的规范性法律文件，所有在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，都应当适用。对于企业而言，要适用新的劳动法律法规，就必须重新调整内部规章制度，建立和完善适应新法的企业内部劳动规章制度。关于企业内部规章制度的建立和完善，笔者根据多年律师公司法律顾问执业和企业法律实务的工作实践经验，并依据《劳动法》及新实施《劳动合同法》的相关规定，分以下几方面来讨论企业内部规章制度设计的合法性问题。

一、关于企业内部规章制度的制定和实施程序的合法性。

《劳动法》的第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。由此可见，企业建立和完善规章制度是一项法定性的义务。那么，企业应该根据怎样的程序来制定规章制度？制定后的规章制度如何公布实施才具有法律效力了？

实践中，很多企业不是没有自己内部的规章制度，而是内部制定了很多名目繁多、形式多样的规章制度，比如有的规章制度是领导口头临时公布的，有的是开会时通报的，还有的甚至就是一些内部约定俗成的潜规则，零零散散的规章制度不可谓不多。但是，严格的讲，这些规章制度都是不合法的，没有法律效力的。根据《劳动合同法》规定，企业制定和实施内部劳动规章制度，需要遵循一定的制定和实施程序才具有法律效力。其一，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此体现企业和劳动者的平等协商，从而保证劳动者对企业规章制度所享有的参与权，发表意见权。其二，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴告示公告等方式进行。企业规章制度和重大事项决定只有书面形式制定，并通过公示的方式使得全体劳动者知情知晓，才具有合法性，由此保证劳动者对企业规章制度所享有的知情权。另外，企业还应保证劳动者对内部规章制度所享有的修改建议权。在企业规章制度和重大事项决定实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

只有通过上述程序制定和实施的企业内部规章制度，才具有合法性，对企业和劳动者双方才具有法律约束力。

二、关于企业内部规章制度具体内容设计的合法性。

企业内部规章制度涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等众多方面，需要一一制定和规范。

虽然企业关于这方面的规章制度设计制定得较多较细，但是，这些规章制度是不是符合法律的规定，有没有违反劳动法律法规、侵犯劳动者权益，是否具有法律效力，还是有许多值得商讨的地方。笔者根据企业法律实务中规章制度易出问题的地方拟从以下几方面来讨论企业内部规章制度具体内容设计的合法性。

1、关于企业劳动报酬、工作时间和休息休假制度设计的合法性。实践中，劳动报酬设计有多种形式，如有固定月工资制，有月基本工资加奖金补贴制，有年薪制，有底薪加提成制。另外还有企业实行的是计件工资，计时工资，提成工资等等。虽然工资有高有低，但是企业要注意的是，约定劳动者的工资标准不得低于当地政府公布的城镇职工最低工资标准，这是其一。其二，企业不得约定劳动者的月工资中包含每月劳动者的加班费。根据劳动法律规定，加班费是需要另行计算的，而且有明确的计算标准。比如企业安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

另外，关于工作时间，各个企业也约定不一，有的是朝九晚五，有的是早八点到晚5点，有的是早八点半到晚五点半。根据《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。另外，企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于休假，国家规定的元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及法律法规规定的其他休假节日期间应当安排劳动者休假。另国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

2、关于企业劳动纪律制度设计的合法性。

劳动纪律，又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序，是企业制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为的规章制度。劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行，本质是企业全体员工共同遵守的规则，作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。

就目前来看，企业劳动纪律规章制度这块是企业行使自主管理权力，实现企业自主用人和管人权限的最大体现。企业一般通过制定各项劳动纪律来规范、管理和约束劳动者，从而达到企业自主用人的目的，实现和优化企业内部人力资源管理。劳动纪律一般包括企业的履约纪律（即严格履行劳动合同及违约应承担的责任），请假纪律（包括事假、病假、探亲假、丧假、工伤假、婚假、产假等制度），考勤纪律，生产、工作纪律，安全卫生纪律，日常工作生活纪律，保密纪律，惩奖制度以及与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则纪律等。

对于劳动纪律，不同类型的企业，根据自身行业特点和企业具体情况，设计的劳动纪律的规章制度内容不尽相同。但是劳动纪律的规章制度设计，依法、合情合理是其基本原则。劳动法律法规有规定的，企业设计劳动纪律时需要根据法律的规定贯彻执行。如国家颁布实施的《职工带薪年休假条例》，《职工探亲待遇的规定》以及《企业职工惩奖条例》等等制度法规，企业必须严格执行，否则企业另行设计的内部劳动纪律等规章制度因违反劳动法律法规而将归于无效，对劳动者也不能产生法律的约束力。比如某公司劳动纪律规定，劳动者旷工3日的就以开除论，就是不合法的。根据国家有关规定，劳动者无正当理由连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业才有权予以除名

或开除。劳动法律法规没有规定的，企业可以根据行业特点，并考虑企业自身实际情况，合情合理的设计和制定企业内部的劳动纪律等规章制度，由此才能获得法律的认可，并对劳动者产生规范和约束的作用。

3、关于企业保险福利、职工培训、劳动定额管理等方面制度设计的合法性。企业劳动保险制度应根据国家有关劳动保险、社会保障制度和政策强制性规定来设计，企业的自主权力相对来说较小，企业只需严格执行国家相关政策规定即可。职工培训、劳动定额管理等方面都是企业行使自主管理权限的领域，企业在设计这些规章制度时享有较大的自主权，只要制度安排设计合理，不侵犯劳动者合法权益，就具有合法性，产生法律上的效力。

市场经济，企业是主体，企业之间的相互竞争在所难免。企业间的竞争在一定程度上取决于企业内部管理水平的高低，取决于企业内部规章制度建立和完善的程度。设计一整套合法、合理、科学、规范的企业内部规章制度，将有利于吸引更多优秀人才的聚集，从而有助于企业获得更大的竞争优势，并在市场经济的大潮中立于不败之地。

上海和基律师事务所

陈丰亮律师

2012-1-17