关于针对用人单位制订规章制度的相关法律问题解答（定稿）

第一篇：关于针对用人单位制订规章制度的相关法律问题解答（定稿）

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

二、用人单位制订规章制度的相关法律问题解答

问题二

十二、用人单位制订规章制度有什么重要性？

[法条解答] 《劳动合同法》 第四条第一款： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

[律师提示]不能靠人管人，而应该靠制度管人。规章制度是用人单位行使管理权，解除合同的重要依据，可以说是用人单位内部的“法律”，也就是劳动者履行职务的行为规范，哪种行为是失职的，哪种行为是要嘉奖的，什么可以做，什么不可以做，都需要靠规章制度来约束，一部好的规章制度应该是尽可能细化的，是相对合理的，也是可操作性很强，它反映了领导和管理的艺术，对用人单位来说，对那些严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以根据规章制度解除劳动合同而不给与经济补偿，这显得尤为重要。

问题二

十三、用人单位的规章制度中哪些内容是必需的？

[法条解答] 《劳动合同法》 第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规

章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

[律师提示]有人单位在制定规章制度时，像劳动报酬中工资的组成，加班费的基数计算，劳动定额的基数，劳动纪律中哪些行为是严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，这些都是必不可少的，而且越具体越好，操作性越强越好。问题二

十四、制订规章制度必须经过哪些程序？

[法条解答] 《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师提示]再好的规章制度如果不符合法定程序都是无效的，根据以上法条，规章制度的法定程序是：职工代表大会或全体职工讨论—提出方案与意见—与工会或者职工代表平等协商确定—公示告知。所以要考虑组建职工代表大会或工会，并保留好制定过程中的相关书面证据。这就是规章制度制定、修改的民主程序。

问题二

十五、规章制度符合哪些条件才能合法有效？

[法条解答] 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管

理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

[律师提示]鉴于《劳动合同法》实施不久，很多企业都未能按民主程序制定规章制度，为有效过渡，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员对规章制度的有效性有以下三点规定：

1、内容未违反法律、行政法规及政策规定。

2、不存在明显不合理的情形。

3、已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的。

问题二

十六、用人单位如何将规章制度进行公示？

[法条解答] 《劳动合同法》第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师提示]规章制度的公示成为规章制度是否有效的关键，实践中用人单位往往不能出示规章制度已公示的证据而败诉，所以如何公示并保留好证据很重要。公示方法一般有：通过员工手册发放（员工签领），员工书面声明已了解规章制度，在劳动合同中注明已公示规章制度。

第二篇：如何制订用人单位劳动规章制度才有效力

如何制订用人单位劳动规章制度才有效力?

作者：佚名 文章来源：网上收集 更新时间：2006-5-28 16:15:00

用人单位劳动规章制度是指用人单位为加强内部劳动管理，保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，按照法定程序、以书面形式制订并公布的行为准则。用人单位的劳动管理规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的要件：

一、规章制度内容必须合法

根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该条明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法。用人单位劳动管理规章制度的违法条款没有法律效力。

二、制订规章制度程序必须合法

程序合法指劳动规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”说明劳动管理规章制度必须通过民主程序制定，民主程序包括：在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。

三、规章制度必须公示并告知

公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能第生效，未经公示的用人单位劳动规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位劳动规章制度手册、在规定场所公布等形式发布。

由于用人单位劳动规章制度只在用人单位内部使用，不为公众所知道，所以在用人单位录用新职工时，应当告知新员工本用人单位的规章制度的内容，通过发放用人单位劳动规章制度手册等方式让职工了解具体的内容，以确保规章制度的实施。

四、规章制度必须经审查备案

根据国务院《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保

障规章制度的情况实施劳动保障监察，对用人单位劳动规章制度进行审查。劳动保障部门对用人单位劳动规章制度进行审查备案，能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性和制订程序的合法性，保护劳动关系双方当事人的合法利益。

劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）规定，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度。用人单位不报送备案的，可责令改正。

第三篇：用人单位制定规章制度违反法律

用人单位制定规章制度违反法律、法规的责任

国家规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位为加强内部管理，规范工作人员的行为，应当依照国家的法律、法规制定规章制度。这是法律授予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，这些规章制度的内容应该是法律、法规的细化和具体实施办法，不能与法律、法规相抵触，更不能损害劳动者的合法权益。这里的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准。对于用人单位制定的规章制度违反法律法规规定的，应当承担行政法律责任，劳动行政部门有权给予警告，责令其改正。对劳动者造成了损害的，用人单位还要承担民事法律责任，赔偿劳动者的损失。

【相关依据】

中华人民共和国劳动法[19940705]

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本条中的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准等。

第四篇：第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务

第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务

制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求

最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分：

 涉及员工切身利益的制度；

 不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度

1.涉及员工切身利益的制度

涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。

现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。

【案例】

企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？

其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。

2.不涉及员工切身利益的规章

例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

（二）民主程序证据的保存及运用

既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面的证据。

只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。《劳动合同法》实施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。

公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓

公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）HR必须做到有证据证明员工已经知晓

作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。

【案例】

北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。

那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意免费再做一期。

按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。这样就发生了什么后果，《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了16.3万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。

但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11个月，一共11万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，5.5万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11个月工资11万元，50%的额外经济补偿金，共16.5万元，再加上原来损失的16.3万元，企业一共损失了30多万元。

（三）有效公示的方式

企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？

1.在网站上公示

网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件

企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。

3.用公告栏进行的公示

与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度。

4.传统意义的公示方式

比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。再如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。

5.懒汉办法

即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是一个很重要的程序。

第五篇：用人单位规章制度范本

员工守则（参考）

本手册是示范本仅供参考，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业概况

各企业情况概述

第一章 总则

一、为保障公司员工权利，增进劳资和谐，树立制度，健全组织与管理，特依法订立本规则。凡本公司员工，悉依本规则执行。

二、本规则所称员工，是指正式受雇于本公司从事工作获得报酬之专职员工。

三、本公司若有特定性之工作人员，其管理制度依公司规定，相关福利依合约另定之。

第二章 员工基本行为准则

一、遵守厂内各项规章制度及命令，服从各部门主管的安排及监督。

二、爱护公司荣誉，不得有损害公司声誉、向外泄漏公司资料、败坏公司形象等行为。

三、遵守上下班时间，不无故缺勤、迟到、早退、不找人代打或代人打卡，工作时间不

得作与工作无关之事和吃零食。

四、遵守操作规范，保证生产安全，因违规操作而造成事故或导致公司经济损失，一律 追究其相关责任。

五、未经他人同意，不可私自动用他人工具及私人用品。非公司指定之机台操作人员，一律不得擅自操作机器。

六、爱护公司资财、设施，不得借故损坏，不得窃取公物。进出车间及大门，需自觉接受检查。

七、门禁时间外出及车辆携带物品出厂，需有放行单。

八、在厂区里依公司规定穿着制服（有发制服），佩带识别证。

九、员工在上班时间里有紧急事情需会客，应向主管报备并在会客室为之，一律不得私自带领外人进入车间或办公区内。

十、全体同仁应注重道德修养，同事间应通力合作，互敬互重、互相关怀，充分发扬团队精神。

十一、不得造谣惑众，扰乱人心，不得聚众闹事、互相斗殴。

十二、厂内不得携带、收藏和违章使用易燃易爆危险品，不得随身携带和收藏凶器或攻击

性物品。不得进行赌博、酗酒等有伤风纪行为。

十三、维护厂区清洁卫生，爱护绿化美化，严禁乱丢烟蒂、纸屑及违规堆放杂物等。

十四、遵守餐厅及其它公共场所守则，不得有任何扰乱公共秩序、损害公众利益的行为。

十五、注意仪表形象（依公司规范穿着），待人接物诚恳谦和，实行您好、谢谢、对不起、再见等文明语言。禁止穿短裤（包括西式短裤）、背心、拖鞋、赤膊上班、生产线上女同仁不得穿裙子、凉鞋、高跟鞋等，工作场所不得大声吆喝、打闹嬉戏等扰乱其它同仁工作之行为。以上规范，全厂同仁必须严格遵守，若有违规行为，视情节轻重论处。

第三章

人事规章

第一节

录用原则

一、公司采用公平、公正和公开的原则，招聘优秀、适用之人才。

二、本公司的招聘主要以面试、笔试等方式进行。

三、员工的招聘将根据公司的需要进行。第二节

录用条件

一、新进员工一般实行试用期制度，试用期限按法律法规和劳动合同的有关规定予以确定。

二、试用期考核。

新进员工使用期满前，由公司进行考核，考核中发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。

三、录用条件

各企业根据各自用人需求自行确定。第三节

录用程序

一、正式录用前体检：公司可指定应聘人员，实行体检制度。公司指定应聘人员入职都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向人力资源部门出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可以被公司录用并签订劳动合同。

公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费。

二、确认体检合格后，人力资源部门发出录用通知。

三、应聘者一旦被同意录用，应于接到通知后，按公司指定日期及地点亲自办理报到手续，否则将视为拒绝受聘，公司不承担任何责任。

四、应聘者自同意录用之日起3日内必须向公司提交下述材料：

1、递交体检合格证明书原件，公司核对后留存复印件；

2、递交学历证书原件，公司核对后留存复印件；

3、身份证正本及复印件；

4、一寸免冠的半身照片3张（最近拍摄的照片）；

5、培训、技能、职称等证明文件和证明有其他特殊技能的证明文件正本及复印件（正本核对后发还）；

6、之前最后工作单位退工单或退工证明；

7、必要时公司有权要求提交婚育证明；

8、需要办理的其他手续。第四节

个人信息告知

一、员工被录用应告知公司以下信息：

1、姓名；

2、家庭地址和电话号码；

3、婚姻状况；

4、出现事故或紧急情况时的联系人；

5、培训结业或学历进修毕业等。

以上信息如有变更应及时告知人力资源部。

二、本公司员工离职后，如被新公司聘用，经其雇主要求，公司有权将员工曾被本公司聘用的基本事实告知员工的雇主，但将对该员工的私人信息保密。第五节

劳动合同签订与试用期

公司与被聘用的员工自用工之日起一个月内依法签订劳动合同。劳动关系建立之日起，双方必须严格履行双方的义务。

一、试用期规定：

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；

2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月；

3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二、试用期间，员工工资不低于本公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工作的百分之

八十，并不得低于本公司所在地最低工资标准。

三、试用期经考核合格，转为公司正式合同制员工。

四、在试用期间被证明不符合录用条件的或严重违反公司规章制度，公司应当向劳动者说明理由并有权解除合约并不需支付补偿金。第六节

回避规定

人员回避规定属选择性条款，各企业自行规定。

第四章

薪酬制度

一、薪酬管理原则

公司将根据公司的经营状况、同类行业以及同类岗位的薪酬标准制定统一的薪酬管理制度。薪酬管理制度的原则是公平和有竞争力的。

二、薪资支付

1、公司根据劳动合同中的约定，按月支付员工工资。员工的个人所得税由员工承担，公司在每月发薪时代扣代缴。

2、公司于每月――日发放工资，如遇国定假日

3、如遇不可抗力因素，公司可以酌情延期发放薪资，但应事先通知所有员工。

4、关于薪酬发放标准，具体由各公司的规定。

三、薪资调整

公司会根据市场状况、员工的工作表现以及公司的财务状况，对员工的工资进行调整。具体由各公司的规定。

四、奖金制度

公司根据员工岗位及职责，实行不同的奖金形式，包括年终酬金，浮动奖金等形式。具体由各公司规定。

1、年终酬金

公司应设定发放人员的范围（如

月

日在职人员）及当离职或中途入职人员的处理办法。各企业自行规定后应予以公布。

2、浮动奖金

每年根据员工职位，公司业绩和个人工作表现等情况，公司决定是否向员工发放浮动奖金。

第五章

保险福利

一、社会保险福利

公司依法为员工申报缴纳社会保险。员工应缴纳的个人部分，由公司为员工从工资中扣除代缴。

二、公司员工福利

各企业按照企业特点指定。

第六章

工作时间和休息休假

第一节

工作时间

一、工作时间规定

1、实行标准工时制的企业，需明确上下班具体时间。

具体工作时间规定由各公司规定。

2、对企业适合实行特殊工时制的员工，如实行特殊工时制需经劳动行政部门批准，其工作时间按照相应的工时制实行。

具体时间由企业制定公布，员工应严格遵守公司有关工作时间的规定。

二、加班操作程序

1、公司为满足业务和工作职责的需要，安排员工在规定工作时间以外工作称为加班。员工加班须事先填写“加班申请表”，并根据公司规定，经得部门负责人审核、批准，在加班完成后将“加班申请表”交人力资源部确认。未按上述流程办理而自行延长工作时间的，公司将不视作加班。

2、公司安排员工在工作日延长劳动时间的，依法支付加班工资。（加班工资计算基数企业可自主规定并公布，但不能低于昆山市最低工资标准。）

经劳动行政部门批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工，加班报酬支付方法按国家有关规定执行。第二节

考勤

一、上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。

二、刷（打）卡

（内容自行规定）第三节

假期管理

一、除双休日和法定节假日外，员工休假均须提前申请，并附上相关文件、证明且得到批准后方可休假。如遇突发事件，不能事先办理休假手续，必须尽快通知部门主管并于上班后当天补办休假手续。

二、法定节假日

员工有权享受国家规定的十一天法定节假日即元旦（一天）、春节（三天）、清明节（一天）、五一国际劳动节（一天）、端午节（一天）、国庆节（三天）、中秋节（一天）。如相关国定假日的规定（节日名称和天数等）发生改变，于新规定生效日起自动替代前述内容。

三、公司假日

具体由各公司规定

四、年休假

1、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、年休假若分次实行每次休假最少为1天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当依法支付年休假工资报酬。

4、年休假原则上有公司统一按排，职工请年休假须提前――天申请，公司根据业务状况给予休假。

五、病假

1、员工在合同期内患病或非因工负伤超过全薪病假期的，公司将按照国家及当地有关规定给予一定的医疗期，并支付病伤假工资或疾病救济费，病假的工资待遇根据员工的工龄在本公司服务的不同年限作享受工资待遇（由各企业自行制定），但病假期间的工资不得低于最低工资标准的80％。如医疗期满员工不能从事原工作，也不能从事公司安排的其它工作的，公司有权按照有关规定解除合同，并按照规定支付员工经济补偿金。

2、员工病假，凭医院（企业可指定相关医院）出具的病假证明、病历卡、收费凭证办理请假手续，因特殊原因，不能来公司者，――小时内用电话通知本部门，――天后凭有关证明补办请假手续；员工因病假须转院至外地医院治疗的，必须经昆山市级以上医院确

诊，未经确诊而擅自至外地医院治疗的，外地医院出具的病假证明不予承认。没有办理转院手续而擅自至外地医院治疗而不能向医保中心报销医药费的，概由员工本人承担。

六、婚假

凭结婚证正本办理请假手续。一般婚嫁（男22周岁，女20周岁结婚）3天；晚婚（男25周岁，女23周岁结婚）延长10天；再婚的给假3天。

七、产假

1、已婚女工生产时，需持[准生证]到人事部查验予以请假；假毕须附有效医院出具之[出生证明书]向人事单位办理销假手续，产假期间工资照发。

2、假期一般90天，难产105天，多胞胎90+15天（每多一婴儿增加产假15天）；晚育增加30天（女方年面24周岁生育第一个孩子）

3、流产假：

1、3个月以下20天； 2、3至7个月42天； 3、7个月以上90天；

4、陪产假

男性员工（凡符合晚育并且是初次生育）陪伴其配偶到医院生产可申请有薪陪产假10天。

八、丧假

如遇直系亲属，可申请三天有薪丧假。

九、无薪事假

1、员工因有私事必须亲自处理，可申请事假。事假必须提前一天由本人亲自请假，并填写个人请假卡，写明事由、日期并请职务代理人签字后，经直接主管、课长、最高领导根据生产、工作情况核准。获准标准一天直接主管；――天以内由部门课长审批，――天以上由部门课长审批，最高主管确认。

2、有特殊情况可电话补假（限――小时）。

十、工伤假（有薪假）

（一）下列情形被视同工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害； 被诊断、鉴定为职业病；

4、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明；

5、在上下班途中，受到机动车事故伤害；

6、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡；

7、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害；

8、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到现工作岗位后旧伤复发；

9、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形； 上述内容如国家有关规定变更的按国家变更的规定执行。

（二）员工工伤可以请工伤假。工伤医疗期由定点医院出具的医生证明确定。员工必须按规定办理请假手续。

（三）工伤医疗期结束后，必须及时复工。否则以旷工处理，对伪造医疗证明而骗取工伤医疗待遇的，按公司制度从重处罚。工伤假期间工资照发。

第七章

奖励

第一节 表彰目的

为鼓励有益的行为、激励员工的工作积极性、凝聚团队力量和提高工作效率，公司将在员工符合条件的情况下，进行表彰。第二节

表彰方式 职工奖励分为下列四种：

1、嘉奖，并颁发奖金――元

2、记小功，并颁发奖金――元

3、记大功，并颁发奖金――元

4、奖金、奖品。第三节

嘉奖

嘉奖条件各企业自行制定。

第八章

惩戒

第一节 惩戒目的

一、为了保障公司各项工作正常运行，需要严明的工作纪律以提高管理素质，并规范员工行为，遵守工作纪律是公司对每一位员工的基本要求。

二、适当的处罚在于告诫员工改正缺点、纠正错误、规范行为，以更有利于自身发展和公司的运作。

第二节

惩戒方式

对于公司违反法律、法规或公司规章制度之行为，公司将给予员工下述惩戒，本规则其它条款有具体处罚措施的除外：

一、警告；

二、记小过，并令其写检查；

三、记大过，并令其写检查；

四、违纪解除。

第三节

处罚程序

一、员工有本守则规定违纪行为的，一经发现，部门主管应责令违纪员工做书面自我检讨，且附调查报告，并按照本规则提报初步处理意见。

二、前述书面自我检讨、调查报告、初步处理意见应呈报主管初步批示，并最终转报总经理审核批准；如果是主管有如上违纪行为，则由总经理指派专门人员进行调查，专门人员有权责令主管做书面检查，且附书面检查、调查报告、初步处理意见等呈报总经理直接审核批准，涉及违纪解除处分的，应当事先将理由通知工会。公司违法法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

三、人力资源部根据公司的最终处理意见或决定，行文公示处分决定。

四、书面检查和公司的意见或决定由人力资源部存档备案。

五、违纪解除的员工将不获任何经济补偿。第四节

惩戒

一、员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以警告：

（条件自行确定。）

二、员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以记小过的处分：

（条件自行确定。）

三、员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以记大过的处分：

（条件自行确定。）

四、员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以违纪解除处分：

（条件自行确定。）

第九章 劳动合同解除和终止及经济补偿

第一节 劳动合同解除

一、公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

二、有下列情形的，劳动者可以解除劳动合同：

1、以书面形式提前三十日或在试用期内提前三日通知公司；

2、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3、公司未足额支付劳动报酬的；

4、公司未依法为劳动者缴纳社会保险费用；

5、法律、行政法规规定的其他情形。

三、有下列情形的，公司可以解除劳动合同：

依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（见奖惩规定）

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二节 劳动合同终止：

1、劳动合同期满的（除患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的外）；

2、员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、员工死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；

4、公司被依法宣告破产的；

5、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形； 第三节 经济补偿：

一、员工有权因公司原因造成而提出解除劳动合同公司需支付补偿金的情形：

1、无效的劳动合同。（欺诈、胁迫、乘人之危等订立的劳动）

2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的

3、未及时足额支付劳动报酬的

4、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

5、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、公司向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；

三、公司依照劳动法规定可以解除的劳动合同（劳动者患病期满、不能胜任工作、订立合同时的客观情况发生重大变化等）

四、公司依据企业破产法规定进行重整的裁减人员；

五、劳动合同期满公司不与续签劳动合同；

六、公司被依法宣告破产的；

七、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的；

八、法律、行政法规规定的其他情形；

九、支付经济补偿金的标准：

1、本单位工作满一年可按一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、工资标准按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资确定。