“员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”如何证明？

第一篇：“员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”如何证明？

“员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”如何证明？

案情简介：

申请人李XX于2006年3月17日入职北京XX科技有限公司（被申请人），2008年3月17日被申请人与其签订书面劳动合同，期限至2011年6月30日。任职期间，申请人从事研发工作，2009年7月20日，被申请人以申请人工作严重失职给公司造成重大损失为由单方解除劳动合同。2009年7月22日，北京市盈科律师事务所律师接受申请人李XX的委托，办理了该劳动纠纷案件，要求被申请人支付经济补偿金21073元，支付解除劳动合同代通知金6278元、交纳未足额缴纳的社会保险费，该案于2009年8月26日在北京市朝阳区仲裁委员会公开开庭审理。

应对策略：

作为申请人的代理律师，经过详细了解案情和仔细分析被申请人提交的证据材料后，认为被申请人提交的证据无法证明其主张的申请人在工作过程严重失职以致给被申请人造成重大损失的事实，不能适用《劳动合同法》第三十九条第三款关于用人单位单方解除劳动合同的规定。

庭审过程：

（一）被申请人提出的证据：

1）《劳动合同书》 主张双方当事人存在劳动合同关系，《劳动合同书》第8.2.2.2条约定员工严重失职营私舞弊给单位利益造成5000元（含）以上重大损害的，用人单位可以解除劳动合同

2）《解除劳动合同通知书》 主张是因为申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害” 而解除劳动合同

3）天津XXX通讯广播有限公司与廊坊市XX机械加工厂技术服务合同

4）天津XXX通讯广播有限公司与天津XX玻璃钢有限公司的模具加工合同及其他往来账目

（二）我方的质证意见：

1）我方认可被申请人提交的《劳动合同书》，双方当事人存在劳动合同关系。对于《解除劳动合同通知书》，我方承认解除劳动合同这一事实，但通知书中所陈述的申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”这一辞退理由，我方不予认可。

2）对于天津XXX通讯广播有限公司与廊坊市XX机械加工厂技术服务合同这项证据，我方认为其与本案的双方当事人均无关，不能证明申请人有过错给公司造成了损失，由于合同的相对性，该证据的报价只能约束签订合同的双方，并不能说明机械加工厂与其他公司签订的合同报价与此报价相同。

3）对于天津XXX通讯广播有限公司与天津XX玻璃钢有限公司的模具加工合同及技术协议这项证据，我方认为其与申请人无关，不能证明申请人有过错给公司造成了损失。总之，被申请人提供的证据只能证明其与申请人有劳动合同关系，至于申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实没有证据证明，被申请人属于无故解除劳动合同。

（三）庭审结果：

朝阳区仲裁委员会经过公开开庭审理，认为当事人双方存在劳动合同关系，被申请人提出的申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实没有证据证明，不予认定，支持了我方的仲裁请求。

本案焦点：

员工“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实怎么证明？

律师解读：

1）本案中，当事人双方签订了劳动合同，对劳动关系的认定不存在争议。

2）用人单位如何证明员工“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实？

本着谁主张，谁举证的原则，用人单位应当从以下几个方面证明：

A员工有失职行为，且达到了严重的程度

B员工的损失达到劳动合同中约定的数额，且应为直接经济损失

C员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系

3）关于“重大损害”如何认定？

法律并没有对“重大损害”做明确规定，司法实践中也没有统一的标准可供参考，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。由于企业各不相同，不便统一规定“重大损害”的具体数额，发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

风险提示及应对策略：

1）用人单位在拟定劳动合同的时候应当明确规定重大损失的数额，在发生劳动争议时才有据可循。

2）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字盖章的损害事件说明书等。

相关法条：

1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动着协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3）劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十六条：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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第二篇：员工严重失职,企业如何证明

问：员工严重失职，企业如何证明？

答：

企业要证明员工严重失职，应当从以下几个方面证明：

1）员工有失职行为，且达到了严重的程度；

2）有经济损失；

3）员工的失职行为与用人单位的经济损 失有直接的因果关系。

严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。根据《劳动合同法》第39条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”其中什么是“严重失职”和“重大损害”法律并没有作出明确规定，司法实践中也没有统一的标准。

员工的行为是否是“严重失职”，首先由用人单位来判断并做出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位做出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。如果用人单位的规章制度中，有关于何为“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”的规定，则裁判机构在评价员工的行为时，很自然地会参考这些规定。因此，用人单位规章制度的规定十分重要。

参考法规：

《劳动合同法》第39条第3项。

例：

王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了4年。2009年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2010年10月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8,000元的经济损失。为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。

王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2010年10月的三起事件是

因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求，裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

解：

本案的法律要点是——如果企业以“严重失职”来解除员工的劳动合同，必须能够证明：  员工存在失职的行为，且达到了严重的程度；

 用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。

如果不能证明，就要面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。

就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。赔偿客户8,000元的损失，公司不能证明完全是大区销售经理的责任，即使销售经理失职，也不是导致损失的必然原因。对于什么是“严重失职”、“重大损害”，公司的规章制度并未进行明确规定。就一个大区销售经理而言，8,000元的损失是否属于重大损害，也不无争议。因此公司的解除行为违法，被仲裁委员会裁定需付赔偿金。

操作提示：

1）对于“严重失职”，首先要通过用人单位规章制度做出具体的规定，这样可以预防在“严重失职”方面产生争议。因为企业千差万别、规模大小、技术装备水平等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况。不同的企业，所适用的“严重失职”标准并不相同，企业还是应该通过规章制度制定一个自己相应的标准。

2）对“重大损害”判断的基本原则是：对企业的生存或日常运营造成重大的损害。对与损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。

3）可以计量的损害情形，企业规章应制定一个损害金额的数量标准，比如“损失10,000元以上”。对于难以计量的损害，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、持续时间等角度制定计量标准，如“客户投诉5次以上”，可以作为客户关系损害的标准。

4）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字的损害事件说明书、事件回顾报告等。

5）将解雇理由通知工会并征求工会意见。

6）向员工发出解除劳动合同书。