解除劳动合1

第一篇：解除劳动合1

解除劳动合同

1、经济补偿：

根据中华人民共和国劳动合同法第四十七条，每满一年支付一个月工资。我父亲在你单位工作六年，应补偿六个月。计算应为6*上年度平均工资。

2、医疗补助费：

根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条，劳动者患病或者非因工伤不能继续工作的，应补偿不低于六个月工资的医疗补助金，患重症的增加50%。

3、医疗期工资：

根据国家《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》第二条规定，在单位工作五年以上医疗期为九个月。现只开六个月，应补三个月。

4、生活费：

根据河北省职工工资规定，在没有解除劳动合同期间，应支付工人基本生活费。

5、医疗保险费：企业未解除劳动合同之前应为职工正常缴纳医疗保险等各项费用。

6、解除劳动合同时应退还各项押金费用。

7、根据相关规定，企业应对困难职工在解除劳动合同时进行一次性困难补助。

第二篇：劳动合解除时间的争议

劳动合解除时间的争议

易某与公司签订的劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。易某于2010年8月15日向公司提交了辞职报告，内容为“本人因个人原因，现向公司提出辞职。”公司于2010年9月14日作批复，同意易某的辞职申请，同时要求其完成交接手续后才可离职。易某实际于2010年9月29日办理完所有交接手续离开公司，此后未再到该公司工作。其工资结算至2010年9月14日。后易某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为其离职日为2010年9月29日，应当视为公司解除劳动合同。要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和2010年9月15日至9月29日的工资。请问易某的要求是否合法？

案例解析

该案例中存在3个时间：2010年8月15日，易某向公司提交辞职报告的时间；2010年9月14日，公司批复同意辞职的时间；2010年9月29日，易某办理完交接手续离开公司的时间。由于3个时间不一致，劳动合同究竟于何时解除，实践中存在一定的争议。

首先，确定公司应否支付解除劳动合同的经济补偿金，就要界定此种情形属于何种解除劳动合同形式。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”在这种情况下，只有双方解除劳动合同的意思表示一致了，劳动合同才能解除。通俗的说就是，一方提出解除劳动合同，另一方同意解除劳动合同，并且把同意的意思明确告诉了提出解除劳动合同方，这个时候劳动合同解除。

《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”在这种情形下，劳动者只要将解除劳动合同的意思提前三十日以书面形式通知了用人单位，在30日后劳动合同就解除了。在这种情况下，不需要用人单位的同意。

在本案例中，2010年9月14日，举例易某提出辞职的2010年8月15日，正好30日，上述两种解除劳动合同的情形都符合。因此无论从哪个角度来说，易某与公司的劳动合同均应于2010年9月14日解除。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由于在本例中，是易某先提出辞职的，因此无论是适用第三十六条还是第三十七条解除劳动合同，公司均可不支付解除劳动合同的经济补偿。

其次，确定公司应否支付易某2010年9月15日至2010年9月29日期间的工资，就要界定易某在此期间交接活动的性质。一方面，易某在此期间主要从事交接工作，这和正常业务工作是不同的，目的也不同。另一方面，劳动合同解除、工作关系完全终结以后，原双方当事人仍负有一定的义务，例如，用人单位应将

寄给劳动者的信件的情况通知劳动者，劳动者也应当将对原单位的需求信息转告原单位，这就是所谓的后合同义务。无论是原单位还是劳动者，履行此类后合同义务原则上不能要求对方支付相应报酬。解除劳动合同后的工作交接，实际上是解除劳动合同关系的内同之一，例如，原单位要求劳动者将业务工作向特定人员交代清楚，劳动者通常不能以此要求原单位支付工资（报酬）。

但是，如果劳动合同解除以后，在原单位的要求下，劳动者不得不多次来单位“交接”工作，例如，易某在2010年9月15日至2010年9月29日期间全天“交接”工作，易某耗费的时间太多，对公司的帮助很大，如果不给予其任何报酬，也有欠公平。在此种情形下，公司应当给予一定的补偿。

案例延伸阅读：相关法律法规条款

劳动合同法

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

第三篇：劳动解除

企业员工已经办理离职单位是没有权利扣押职工的档案的发布日期：2010-4-8人气：200

来源：互联网

核心：案情

季某于1997年进某移动通讯公司工作，于1902年订立为期10年的劳动合同，合同中对岗位、工资、合同解除条件、违约金赔偿等均有明确约定。2009年，季某向该公司递交了辞职报告，当日下午季某离开该公司。从此，双方劳动关系已实际解除，但未办理有关季某档案的转移手续。后季某要求办理档案转移手续不成，遂于2010年初向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委作出仲裁裁决，裁决该公司为季某办妥人事档案转移工作等。该公司向法院起诉，要求支持该公司不予办理档案转移手续。

该公司称，季某在合同期内辞职，未提前30日以书面形式通知公司，辞职后又不按合同约定交纳违约金，故公司不予办理档案转移手续；季某工资收入不低于本市最低工资标准，季某单方解除劳动合同手续不合法，违反合同约定，应支付违约金4万元，请求支持公司不予办理档案转移手续。季某称，该公司的诉讼请求违反劳动法律、法规，要求驳回该公司的诉讼请求。

分析

该移动公司扣留员工档案的做法是错误的。季某向该公司提交辞职报告后，于当日下午离开该公司，双方劳动合同已实际解除。在双方实际解除劳动合同后，原用人单位不能随意扣押员工档案，应按有关规定及时转递，该公司应按《企业职工档案管理工作规定》为季某办理档案转移手续。该公司以季某单方解除劳动合同手续不合法及季某应承担违约金为由要求支持其不予办理季某档案转移手续的观点无法律依据，其提出的与季某之间的劳动争议，可通过劳动争议的一般解决途径处理，而不能拒绝为季某办理档案转移手续。

《企业职工档案管理工作的规定》第18条规定：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”第19条规定：“转递档案，可通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带；对转出的档案，必须按统一规定的‘企业职工档案转递通知单’的项目登记，并密封包装；对转出的材料，不得扣留或分批转出；接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回，逾期一个月转出单位未收到回执应及时询问，以防丢失。”

《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》中也明确规定，用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

从上述规定中可以看出，不管劳动者以哪种方式离开用人单位，用人单位均应及时将其个人档案转出，用人单位以双方争议未解决为由扣押个人档案的做法是错误的。在现实生活中，用人单位在解除或终止与职工的劳动关系后，以种种理由扣留职工档案的现象较为普遍。应该说，许多用人单位也有苦衷，有的员工给用人单位造成损失而被辞退或者开除，但员工本人不赔偿损失，用人单位只好把档案扣着；有的员工在离开时不退住房、不交纳违约金；有的员工和单位签订了在职培训协议，但提前离职，却不愿意向单位退培训费等„„但是，用人单位通过扣留档案的手段来制裁职工是一种违法行为，企业无权以任何理由扣留已离职员工的档案。

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第四篇：开题报告---《劳动合 同解除制度研究》

一、选题依据

劳动关系是社会主义市场经济的基本关系之一，经过几十年的发展，我国的劳动合同制度在不断完善，我国的劳动关系也日益趋于复杂化和多元化，劳动者对合法权益保护的需求也呈多样化发展的趋势。由于市场自身的缺陷以及我国立法和执法上的各方面原因，劳资关系的矛盾也日益突出，主要表现在劳动合同解除制度上，用人单位违法解除劳动合同、解除劳动合同未支付补偿金等现象层出不穷，劳动合同解除制度亟待完善。

劳动合同解除制度是劳动合同法中的重要内容，是与劳动关系中双方当事人的利益密切相关的制度。在社会生活中，关于劳动合同的大量争议，大多都是由解除劳动合同而引发的，由于此类案件情况较为复杂，个案差异很大，加之我国劳动立法对劳动合同解除制度的规定仍存在诸多不尽完善之处。以上种种原因都造成了审判实践中对此认识不一，法律适用标准难以统一等突出问题。为了解决这些问题，为劳动争议的审判实务提供更充足的法学理论依据及正确指导此类案件的妥善处理，理论界对劳动合同解除制度进行了大量的研究、探讨。尽管在很多问题上，学者还存在不同的观点和争论。但无论是在理论界还是实务界，这些有益的尝试，都不断深化了我们对劳动合同解除制度的认识和理解，同时也促进了劳动争议审判工作的发展和提高。研究劳动合同解除法律问题，有利于理顺劳动关系，明确双方的权利义务，保护双方的正当利益。规范劳动合同解除法律制度有利于保护劳动者的合法权益。

随着市场经济的发展，劳资双方的力量对比出现了较大的变化。用人单位一方掌握着丰富的社会资源，它们在资金、技术、社会影响、信息资源等方面越来越占优势。正是由于 处于这样的优势地位，用人单位一方随意解除劳动合同侵犯劳动者合法权益的现象层出不穷。规范劳动合同解除制度，限制用人单位的合同解除权，有利于保护劳动者的合法权益。

规范劳动合同解除法律制度是构建和谐社会的必然要求。劳动关系是重要的社会关系，社会上大部分人都是劳动者，都身处于劳动关系之中，劳动关系的和谐稳定有利于社会的和谐稳定。劳动关系中发生的纠纷大部分集中于劳动合同解除的过程中，完善劳动合同解除制度，有助于明确双方的权利义务，减少纠纷，为构建和谐的劳动关系打下基础，为建立和谐社会提供保障。

本文旨在对劳动合同解除这一应用性极强的法律制度进行比较全面的分析研究，就一些理论及实践中争议较多的问题提出自己的看法，完善我国劳动合同的解除制度以及相关理论，并对今后相关立法的构建提出一些建议。

二、文献综述

关于劳动合同解除的概念，学术界认识不一，具有代表性的观点是王全兴教授的观点和关怀教授的观点。王全兴教授认为，劳动合同解除是指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的法律行为，亦即劳动合同当事人阻却劳动合同存续的意志行为。【1】关怀教授认为，劳动合同的解除是指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。【2】此外，郑爱青教授则认为劳动合同解除是指在劳动合同依法成立后，由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为。【3】冯涛教授认为，劳动合同的解除以有效成立的劳动合同为标的。劳动合同的解除必须具备解除的条件。劳动合同的解除需要通过当事人的解除行为。劳动合同解除的效果是使劳动关系消灭。【4】

纵观世界各国劳动合同解除制度的立法，由于社会背景及法律传统的不同，德国的劳动合同终止制度与我国的相关法律制度存在很大差异。在立法体例上，德国以民法为核心，辅之以劳动终止保护法、厂场组织法，构建成完整的劳动合同终止制度。【5】法国对于劳动合同的解除没有特定的理论解释，它把劳动合同的解除、终止等统一称为劳动关系的停止、中断。其中，由用人单位引起的中断和由劳动者引起的中断是最经典的两种情形。【6】在英国，根据普通法的规定，没有约定终止日期的合同，任何一方在合理的期限内给予另一方通知，即可终止合同，除非合同另有规定，通知可以是口头的。可见，只要是无固定期限劳动合同，任何一方当事人均可预告解除。【7】日本的劳动合同同其他国家一样，可以划分定期合同和不定期合同，并且法律上明确规定了定期合同的期限不得超过一年。定期合同的解除有两种情况，一是到期自动解除，二是有“不可避免的原因"。【8】在美国，实行雇佣劳动双向自由选择的制度，允许劳动者自由选择职业、单位、岗位，以发挥其特长及劳动积极性，用人单位(雇主)也可根据工作需要、生产特点选择雇员，政府对雇主与被雇者不加干涉。【9】【10】

国外的立法对于我国立法具有较好的参考意义，借助于对国外立法的研究，可以对我国的劳动合同解除制度提出一定的修改的构想。

尽管各国在解雇自由与解雇保护两者的选择过程中侧重点不同，但总的趋势是合理限制雇主的解雇权，基于限制程度的松紧不同，形成了不同的解雇制度。通过比较可以发现我国对雇主解雇权的限制水平相对较高。具体体现在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金三个方面。【11】

在解雇原因的认定上，多数国家在解雇原因上，有的只是进行概括性、原则性规定，或

给出基本概念，如英国、法国、德国；【12】有的仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形，如美国；【13】有的只是在判例中对解雇的合法原因进行例示性规定，如法国。在这些国家，雇主可根据这些原则性的规定结合自身企业的情况较灵活自如地运用解雇权，同时法院对解雇原因的认定有较大空间的自由裁量权。而我国《劳动法》和《劳动合同法》不仅划定了用人单位单方解除劳动合同的禁止范围，而且在禁止范围以外又划定了可行范围，用人单位只有在不违反禁止规定但又在法律明确规定的可行范围内的单方解除行为才是合法的。可以看出，我国在解除劳动合同的原因上对用人单位单方解除劳动合同的限制远高于其他国家。

【14】

在通知期规定方面，我国也体现了对劳动者高水平的解雇保护．大部分国家在通知期问题上存在着经通知不问原因及有原因不必通知两种形式。少数国家可以不需通知也不需原因。在这三种形式中，我国只有第二种，即。有原因不必通知一。另外还存在有原因也要通知的情况。在法定的通知期限上，我国在无过错解除的条件下，统一规定为30日，各国往往与年资相联系。【15】

在经济补偿金方面，我国规定了在许多情况下用人单位需要支付经济补偿金和赔偿金，只有在少数情况下无需支付经济补偿金．而纵观其他各国，用人单位需要支付补偿金的情况远少于我国。可以说，在劳动合同解除这一问题上，我国用人单位的经济负担是很重的。【15】

由于劳动合同解除制度在国外和我国的历史发展过程是完全不同的，因此也就形成了我国和其他绝大多数国家不同的劳动合同解除制度。西方国家走的是一条从雇佣自由到雇佣保护的“私法公法化一道路，先松后紧。我国走的是一条和西方国家相反的“公法私法化”的道路，在建国后的很长一段时间里我国并不存在解雇，也不存在解雇自由和解雇保护的问题。在改革开放后才逐步赋予用人单位一定程度的解雇权，并逐步放松。因此，可以说我国对解雇的限制一开始就处在很高的水平，没有充分考虑市场机制。一

因此，如何正确认识我国的劳动合同解除制度，并结合具体实施情况和国内外经验教训进行完善，进而形成符合我国劳动力市场实际的、有利于维护劳动关系和谐发展的劳动合同解除制度，对现代劳动制度的健全具有重要意义，也是我国当前劳动保障立法的当务之急。

三、研究方案

1.主要研究内容：我国劳动合同解除制度的立法现状及存在的问题和弊端；劳动合同解除的类别及法律后果、损害赔偿；劳动合同解除的效力问题；劳动合同解除制度发展趋势与立法

展望

2.研究目标：从理念、制度和执行三个层面提出相应的建议，明确方向，力求在完善我国劳 动合同解除制度的立法方面有一些新突破

3.研究方法：理论研究、文献收集整理、实证分析等

参考文献

【1】王全兴.劳动法(第三版).法律出版社，2008年: 第171~182页

【2】关怀.劳动法(第三版).中国人民大学出版社，2008年: 第147~153页

【3】郑爱青.完善我国劳动合同解除制度的思考和建议.法学杂志，2007年第3期：第37~45页

【4】冯涛.劳动合同法研究.中国检查出版社，2008年: 第134~153页

【5】[德]罗伯特·霍顿，海因·科茨等.德国民商法异论.中国大百科书出版社，2008年： 第178~184页

【6】郑爱青．法国劳动合同的订立和解除及对我国劳动合同立法的启示．法学杂志，2002年第5期：第36~41页

【7】郑爱青.从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款.法学家，2006年第4期：第17~22页

【8】张再平．日本劳动法及其体系载．法学天地，1996年第6期：第23~27页

【9】王益英．外国劳动法和社会保障法.中国人民大学出版社，200l年：第210~216页

【10】[美]劳伦斯.弗里德曼.美国法律史.中国社会科学出版社，2007年: 第97~82页

【11】郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社，2008年: 第83~86页

【12】黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度.中外法学，2007年第1期：第14页~19页

【13】胡立峰.美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思.环球法律评论，2009年第1期: 第23~26页

【14】李炳安．劳动和社会保障法．厦门大学出版社，2008年：第125~129页

【15】董保华，刘海燕.劳动法评论.中国人民大学出版社，2005年：第224~226页

第五篇：解除劳动合同书

解除劳动合同通知书

__________同志：

您于_____年____月____日就职于本公司，目前的工作岗位是__________。现因____________________________原因，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的为期___年的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。

特此通知！

XXXXX管理有限公司

_____年 _____月 _____日