第一篇：企业法律顾问案例分析：无还款期限的借条诉讼时效的认定
企业法律顾问案例分析：无还款期限的借条诉讼时效的认定
[案情]
2006年12月，王某因做生意周转之需，向朋友张某借款2万元并出具借条一张，但未注明还款期限。借款期间，张某碍于情面，一直未催王某还款。直到 2009年1月，张某因儿子结婚需钱用，才催王某还款，遭王某拒绝，张某诉至法院，王某以张某之债权已逾诉讼时效提出抗辩。
该案中关于张某的债权是否已逾诉讼时效期间，有两种意见：
第一种意见认为，该案诉讼时效期间应从借款之日起计算，张某的债权已逾诉讼时效期间。
第二种意见认为，诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起算，张某并未主张过权利，不可能知道其权利受到了侵害，诉讼时效期间还未开始，张某的债权当然未逾诉讼时效期间。
[评析]
该案实际上涉及到对未约定还款期限的借条，诉讼时效如何计算的问题。
诉讼时效是指权利人在法定期间不行使权利，就丧失了请求人民法院对其民事权利给予保护的权利的法律制度。按照《民法通则》相关规定，对于约定还款期限的借条，诉讼时效从其注明的还款期限之日起计算为两年。对未约定还款期限的借条，/债务人可以随时向债权人履行义务，债权人也可以随时要求债务人履行义务，但应当给对方必要的准备时间。诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，因而2年的普通诉讼时效从权利人主张权利而义务人拒绝履行义务之日起计算，如果债权人未曾主张权利的就不能开始计算时效。但债权人若一直没有主张权利则适用最长诉讼时效期间，从债权债务关系发生之日起计算20年，超过 20年的，人民法院不予保护。
综上所述，本案的诉讼时效的起始时间应从张某向法院起诉时起计算，所以本案的债务未超过诉讼时效。
第二篇：2013年企业法律顾问辅导：无固定期限劳动合同的适用
无固定期限劳动合同早在1995年实施的《中华人民共和国劳动法》(以下称《劳动法》)便有明确规定。但在实践中没有得到有效的执行，使得劳动者的合法权益没有得到有效的保障。《劳动法》第二十条规定，“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于签订无固定期限劳动合同的前提一是工作满十年，二是当事人双方同意。所以实践中几乎用人单位都难以同意签订无固定期限劳动合同，所以《劳动法》的这条关于无固定期限劳动合同的规定就基本上等于流于形式，形同虚设，没有作用。而2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)作出了明确规定，也增加了可操作性，使得无固定期限劳动合同形式的执行得到了法律的保障。
笔者围绕《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的条款，根据自己的理解，谈谈无固定期限劳动合同如何适用，以及法律规定方面的不足。理解的可能会有偏差。
一、无固定期限劳动合同的适用
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，笔者归纳出无固定期限劳动合同的形成分为双方订立和自动归结(笔者定义)两种情况。前者又分为任意性和强制性两种，后者是指视为无固定期限劳动合同的情形。其中任意性指“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”这一点与《劳动法》上的规定没有本质区别，因而在实践中没有多大意义。强制性的规定，是指在几种情况下，只要劳动者提出或者同意签订无固定期限劳动合同的，就应当签订无固定期限的劳动合同。具体的情况有：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。只要是劳动者在该用人单位工作满十年，而无论你的工作岗位、合同性质、企业性质，就应当签订无固定期限劳动合同，也就是说，不论企业是国企还是民营，也不论劳动者在这十年中干的是什么工作，了不论劳动合同签订的是否连续、是固定期限还是以完成一定工作任务为期限，只要劳动者在用人单位已经连续工作满十年，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。实务操作中须注意“连续”的含义。
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。理解这条规定要分两个层次：即一是用人单位初次实行劳动合同制度，二是国有企业改制重新订立劳动合同时。前者即不论企业性质、大小、行业，只要是初次实行劳动合同制度时，劳动者已经在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签订无固定期限劳动合同。后者是只要是在国有企业改制重新订立劳动合同时已经在原国有企业工作了满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签订无固定期限劳动合同。以往实践中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老员工的劳动合同，此项对保护老员工很有意义。这里的法定退休年龄是指男六十岁女五十五岁。
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条的情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权限在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝，必须订立。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。1 2
第三篇：企业法律顾问案例分析每日一练(2016.10.20)
企业法律顾问案例分析每日一练(2016.10.20)
一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1、除可以当场作出行政许可决定的外，行政机关应当自受理行政许可申请之日起（）日内作出行政许可决定。A．15日 B．10日 C．20日 D．5日
2、行政许可由_____行政机关在法定职权范围内行使。()A．具有管理公共事务职能的 B．具有行政管理权的 C．具有行政许可权的 D．各级人民政府的 3、70公民、法人或者其他组织对行政机关实施行政许可，享有什么权利。（）A．陈述权、申辩权 B．申请仲裁权 C．经济补偿权 D．民事诉讼权
4、下列何种情况下，由此给公民、法人或者其他组织造成财产损失时，行政机关应当予以补偿：（）
A．李某依法取得了在江边某处采砂的许可，后为了防洪筑坝的需要，行政机关撤回了该许可 B．赵老大违反规定滥捕滥杀野生动物，为了保护野生动物，猎户赵老大的持枪证被行政机关吊销，猎枪也被没收
C．某丙申请食品生产许可，行政工作人员玩忽职守，未经实地检查其场地条件就批准了该申请，后在行政机关的监督检查过程中，撤销了该许可
D．王某在不符合条件的情况下，为了取得生猪屠宰许可而贿赂行政机关工作人员。后王某的许可证被上级机关吊销
5、除可以当场作出行政许可决定的外，行政机关应当自受理行政许可申请之日起（）日内作出行政许可决定。A．15日 B．10日 C．20日 D．5日
6、行政机关对申请人提出的行政许可申请的处理，说法不正确的是：（）
A．销售某种商品已经不需要行政许可，但赵某不知，仍然向工商局提出行政许可申请，工商局应即时告知王某不受理
B．张某向民政局提出行政许可申请，但是该行政许可属于公安机关的职权，于是民政局即时作出了不受理的决定，并告知李某向公安机关提出申请
C．马某向工商提出的申请材料有错误，但可以当场更正，工商局于是允许马某当场更正 D．田某向专利局申请专利时，提交的说明书不符合法定形式规定，但是专利局并未当场告知也未在5日内告知王某需要补正的内容，则赵某应当重新提出申请
7、某直辖市国有企业转换经营机制，导致大批职工下岗。为了自谋生路，许多下岗职工纷纷
干起了出租摩托车运输乘客的工作，一时间，“摩的”遍地开花。市政府却以影响市容为由，公布了一项规定，要求凡是从事“摩的”运营的都应当取得市政府的运营许可证。对于该行政许可的设定，正确的说法是：（）
A．市政府的规定是违法的，因为规定不能设定行政许可
B．市政府不需要设定行政许可，因为“摩的”现象属于市场竞争机制能够有效调节的 C．行政许可的设定也应当符合合理性原则，公民的生计比市容的维护重要得多
D．因行政管理的需要，确需立即实施行政许可的，省、自治区、直辖市人民政府规章可以设定临时性的行政许可。该直辖市政府有权设定行政许可，所以该规定是合法和合理的
8、某直辖市国有企业转换经营机制，导致大批职工下岗。为了自谋生路，许多下岗职工纷纷干起了出租摩托车运输乘客的工作，一时间，“摩的”遍地开花。市政府却以影响市容为由，公布了一项规定，要求凡是从事“摩的”运营的都应当取得市政府的运营许可证。对于该行政许可的设定，正确的说法是：（）
A．市政府的规定是违法的，因为规定不能设定行政许可
B．市政府不需要设定行政许可，因为“摩的”现象属于市场竞争机制能够有效调节的 C．行政许可的设定也应当符合合理性原则，公民的生计比市容的维护重要得多
D．因行政管理的需要，确需立即实施行政许可的，省、自治区、直辖市人民政府规章可以设定临时性的行政许可。该直辖市政府有权设定行政许可，所以该规定是合法和合理的 9、70公民、法人或者其他组织对行政机关实施行政许可，享有什么权利。（）A．陈述权、申辩权 B．申请仲裁权 C．经济补偿权 D．民事诉讼权
10、行政许可依法由地方人民政府两个以上部门分别实施的，本级人民政府可以确定一个部门受理行政许可申请并转告有关部门分别提出意见后（），或者组织有关部门（）、（）。()
A．统一办理、联合办理、集中办理 B．集中办理、统一办理、联合办理 C．集中办理、联合办理、分别办理 D．联合办理、集中办理、统一办理
11、行政许可需要行政机关内设的多个机构办理的，该行政机关应当确定（）统一机构受理行政许可申请，统一送达行政许可决定。A．本级行政机关 B．下级行政机关 C．一个机构 D．一级组织
12、申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请行政许可的，行政机关不予受理或不予行政许可，并给予（）。A．罚款 B．行政拘留 C．警告 D．罚金
13、行政机关提供（）文本，不得收费。（）A．行政许可决定书 B．行政许可证书
C．行政许可申请书格式 D．行政许可申请书
14、行政许可依法由地方人民政府两个以上部门分别实施的，本级人民政府可以确定一个部门受理行政许可申请并转告有关部门分别提出意见后（），或者组织有关部门（）、（）。()
A．统一办理、联合办理、集中办理 B．集中办理、统一办理、联合办理 C．集中办理、联合办理、分别办理 D．联合办理、集中办理、统一办理
15、张某家住闹市区，人口密集交通便利，于是打算在自家的小平房开一个小卖部，便向工商行政管理部门申请营业许可，则营业许可属于何性质的行政许可？（）A．一般许可 B．排他性许可 C．特殊许可 D．非排他性许可 16、2004年8月21日,刘某向乡政府提出建房申请，同年8月27日，乡政府通知刘某因为申请材料不全，告知不予受理。对此，下列说法不正确的是：（）A．刘某的申请材料不全的，乡政府应当当场告知刘某补正 B．乡政府告知刘某补正的，可以分几次告知需要补正的内容 C．乡政府决定不予受理是错误的
D．刘某的申请材料不全的，如果不能当场作出的，乡政府可以在五日内告知刘某补正
17、某直辖市国有企业转换经营机制，导致大批职工下岗。为了自谋生路，许多下岗职工纷纷干起了出租摩托车运输乘客的工作，一时间，“摩的”遍地开花。市政府却以影响市容为由，公布了一项规定，要求凡是从事“摩的”运营的都应当取得市政府的运营许可证。对于该行政许可的设定，正确的说法是：（）
A．市政府的规定是违法的，因为规定不能设定行政许可
B．市政府不需要设定行政许可，因为“摩的”现象属于市场竞争机制能够有效调节的 C．行政许可的设定也应当符合合理性原则，公民的生计比市容的维护重要得多
D．因行政管理的需要，确需立即实施行政许可的，省、自治区、直辖市人民政府规章可以设定临时性的行政许可。该直辖市政府有权设定行政许可，所以该规定是合法和合理的
18、赵某想要在一条河的附近开办一家化肥厂，向行政机关申请营业执照。行政机关在审查时发现该厂距离河水很近，如果化肥厂管理不善，很有可能污染河水，对附近居民生活造成影响。则下列关于行政机关的做法正确的是：（）A．行政机关无须告知附近居民该申请许可事项
B．行政机关应当告知附近居民该情况，但是附近居民无权陈述意见 C．行政机关只需听取附近居民意见，无须听取赵某的申辩
D．行政机关应当告知附近居民，附近居民和赵某有权进行陈述和申辩，行政机关应当听取双方的意见
19、关于行政许可的变更和延续，不正确的是：（）
A．范某是执业医师，如果变更执业范围，应当向准予注册的卫生行政部门提出申请
B．李某的捕捞许可证即将到期，如果李某希望延续捕捞许可证的有效期，应当在有效期届满30日前提出
C．王某为注册建筑师，其注册有效期为2年，王某如果需要延续注册的应当在注册有效期届满前20日前提出
D．被许可人提出延续申请，而矿务局未在采矿许可有效期满之前作出准许的决定，则视为准予延续
20、下列关于行政许可实施主体的表述中，正确的有：（）A．行政许可由法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织 实施
B．行政许可只能由具有行政许可权的行政机关以自己名义实施 C．行政许可可以委托一般公民和社会团体实施 D．受委托的行政机关可以转委托
21、申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请行政许可的，行政机关不予受理或不予行政许可，并给予（A．罚款 B．行政拘留 C．警告 D．罚金
。）
第四篇：无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议
无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议
一、案例介绍
刘某2000年1月3日进入某集团A子公司工作，与A子公司签订了3年期限的劳动合同，2003年1月2日合同到期后续签劳动合同，期限6年。后刘某于2008年4月16日被该集团调到B子公司工作（刘某与A子公司签订了劳动合同解除协议，但A子公司未给刘某任何补偿），与B子公司重新签订了3年期限的劳动合同。2011年3月23日，刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与B子公司签订无固定期限劳动合同，B子公司不同意签订并告知刘某2011年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。
二、案例分析
本案例涉及两个问题，一是刘某从A子公司调入B子公司的工作年限是否应当连续计算，二是B子公司是否应当与刘某订立无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，刘某被安排调入B子公司，刘某的工作年限即工龄应当连续计算。至2011年3月23日，刘某在该集团已经连续工作11年多，依据《劳动合同法》第十四条的规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”故刘某有权利提出订立无固定期限劳动合同。如本案刘某在与B子公司劳动关系存续期间没有主动要求订立无固定期限劳动合同的，则用人单位亦无义务主动与刘某订立无固定期限劳动合同。但双方在合同届满均同意续签劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
如用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
三、法理分析与建议
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，“洪水猛兽”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。下面就无固定期限劳动合同的有关法律问题提供一些法理分析与建议。
（一）无固定期限劳动合同的订立与解除条件
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。公司应当与员工签署无固定期限劳动合同的法定情形有以下几种：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有以下3种情况：
1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
但这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看，国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，引导劳动关系的长期稳定发展，改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面，使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任
务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看，现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同，而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”，因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待，将会再度引起用人单位的恐慌，“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1）用人单位与劳动者协商一致的；
2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7）劳动者被依法追究刑事责任的；
8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
12）用人单位生产经营发生严重困难的；
13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位按照上述第十九条规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除无固定期限劳动合同时，需按照《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金。
固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在终止合同时在向劳动者支付经济补偿时的异同如下：
1）固定期限劳动合同分为以下两种情况
A、合同到期非劳动者个人原因而不再续签劳动合同的，经济补偿按劳动者 在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿年限自2008年1月1日起计算。
B、在劳动合同期限内，用人单位按照上述规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除固定期限劳动合同的，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2）无固定期限的劳动合同因不存在合同到期终止问题，故其终止劳动合同 的补偿只有一种情况，与固定期限劳动合同终止补偿的B种情形相同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
（二）如何规避签订无固定期限劳动合同
1）在固定期限劳动合同到期前通过与劳动者协商变更劳动合同的期限，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。
2）采取签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。
3）劳动合同到期后，先终止一段时间，再订立。但终止后需满足以下三个条件，才能满足规避签订无固定期限劳动合同的目的：一是员工停止工作，二是企业停止支付工资，三是员工的社会保险停止缴纳。
4）在对本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系进行及时评估，以决定去留。
在使用上述方法时，必须谨记以下二点建议：
第一，规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。事实上，我们谈论规避签订无固定期限劳动合同，只有在《劳动合同法》实施的最近几年才具有可操作性。试想，5年或者更长的时间以后，企业里的大部分员工都具备了订立无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也进一步加强，那时候再谈避免，就没可操作性了。
第二，企业决定采取策略规避签订无固定期限劳动合时，要对可能产生的后果做全面的评估。由于规避策略是借助企业的强势地位才得以实施的，如果处理不当，除引起显现的劳资纠纷外，可能还会给企业带来其他潜在的不利后果。这主要有：1）员工对企业的信任度降低，双方之间的距离感增大；2）员工对企业的警惕心增强，不利于企业合理措施或政策的推行；3）员工的工作积极性降低，不利于企业的正常生产经营；4）员工对企业的归属感降低，不利于职工队伍的稳定等。
最后，建议企业积极与工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的关键岗位人员及高级管理岗位人员签订无固定期限劳动合同，这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。同时对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定就业，专心专研、提升业务技能，为企业创造更大的价值。
第五篇：企业法律顾问案例分析：外资企业支付经济补偿金也要“封顶”吗？
企业法律顾问案例分析：外资企业支付经济补偿金也要“封顶”吗？
[案例]
徐先生是一家外商投资企业的老员工，1989年他直接招聘进入该企业任职，当时签订的劳动合同是无固定期劳动合同。现在由于单位股权变化后，工厂需要从上海搬迁到河北，而徐先生和大部分上海员工一样，都无法跟随工厂去外地工作，因此，他们就面临着一个解除劳动合同的问题。对于解除合同，双方并无争议，但是，双方在协商关于解除合同的经济补偿金时，单位提出这样一种说法：“就算是老员工，经济补偿金最多也只能给12个月的工资”，而徐先生认为：他仅仅在外资公司的工龄就已经有15年多了，/按照一年工龄给一个月工资的标准他应当拿到的是15个月的工资而不是12个月，徐先生很不理解公司关于补偿金“封顶”的说法，而单位也没有拿出任何有效的法律法规说服徐先生。双方对此争执不下。
[律师答疑]
作为最早实行改革开放政策的试点城市之一，上海市在企业用工制度的法规制定上是有其特殊性的。
早在1988年，全国远未开始实施劳动合同制改革之前，上海就已经在外商投资企业中强制推行了劳动合同用工制，当时出台的规范性法规是《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》（1994年修正）。1996年上海市政府颁布了《上海市劳动合同规定》，/自此，外商投资企业适用《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，非外商投资企业适用《上海市劳动合同规定》，即劳动合同制度实行双轨制。直到2002年5月1日《上海市劳动合同条例》颁布，外商与非外商投资企业与员工新订立的劳动合同统一适用《上海市劳动合同条例》。2002年9月24日，《上海市人民代表大会常务委员会关于废止<上海市外商投资企业劳动人事管理条例>的决定》明确将其废止。
本案中，徐先生的劳动合同是1989年签订的无固定期限劳动合同。根据我国的法律适用原则，徐先生的劳动争议解决应当适用合同签订时的法律法规，即《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》。这也就是我们通常所说的“新人新办法，老人老办法”。
根据《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》，用人单位和劳动者解除或终止劳动合同关系应当支付经济补偿金的情形有以下几种：
一、职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；
二、职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
四、在劳动合同中另有约定的；
五、外商投资企业宣告解散的；
六、外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
七、外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》同时规定，根据以上七种情形解除劳动合同关系所应支付的经济补偿金，最多不超过相当本人十二个月的实得工资。
本案中徐先生的情形正是其中第三项“客观情况发生重大变化”的典型代表，因此，单位支付徐先生经济补偿金时以12个月为限的做法还是有其法律依据的，相信徐先生可以理解。
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