自考本科毕业论文格式

第一篇：自考本科毕业论文格式

西安理工大学自考本科毕业论文格式要求

一．论文的基本格式

论文用纸一律用16K，宽度19.5，高度26.9。页边距设置采取以下方式：上边距：

2.5cm；下边距：2.2cm；左边距：2.3cm；右边距：2.2cm；装订线：0.5cm；页眉：1.5cm；页脚：1.5cm。

在页眉处“西安理工大学自考本科毕业论文”字样。

论文内容采用宋体5号，字间距用标准字间距，行间距用单倍行距。

论文顺序依次为封面、中文摘要、英文摘要、目录、正文、结论、致谢、参考文献。

二．论文的封面、摘要、目录

1.封面

论文封面按照统一格式要求。论文题目字数一般应在25字以内。

2.中文摘要

中文摘要500字左右。内容一般包括：论文的目的和重要性；完成的主要工作；获得的主要结论。应突出理论与实践的结合点。用词应精炼概括。论文的关键词约3—5个。

“摘要”两字为宋体小3号，内容为宋体5号，1.5倍行距。

3．英文摘要

英文摘要应翻译准确。格式参考中文摘要。

4．目录

目录中章、节号均使用阿拉伯数字，如第l章则为l，其余分层次依次为1.1及1.1.1等，其中“.”号用半角。格式：***** „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

11.1 ***** „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

21.1.1 ***** „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

31.2 ***** „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4三、论文正文的规范

1．论文的基本框架

论文正文是一个逻辑严密、论述准确、结构合理、内容充实的整体。一般应包括研究背景、主体研究内容及过程、结论等部分。全文应与参考文献紧密结合，重点论述作者本人的独立研究工作和创造性见解。论文不得模糊学生本人与他人的工作界限，参考或引用了他人的学术成果或学术观点，必须注明出处和参考文献，严禁抄袭、占有他人成果。

（1）研究背景及意义

论文的研究背景是整个论文的基础，研究背景及意义的内容和要求为：

1)须清楚、简要地论述国内外关于本研究领域的发展现状、水平及存在的问题；

2)应阐述本研究与现实的联系；

3)应明确论述本研究的目的及意义；

4)说明论文的研究思路和主要内容。

（2）论文主体内容

论文主体内容应根据研究题目要求确定。

（3）结论

结论要求扼要地概括论文所得的若干重要结果，包括理论分析、模型建立等，着重介绍本人的独立研究和创造性成果。用词要准确、精练、实事求是。

2．正文的层次格式

正文的层次格式如下：*****(3号黑体，居左，1.5倍行距)

1.1 *****(4号黑体，居左，1.5倍行距)

1.1.1 *****(小4号黑体，居左，1.5倍行距)

(1)*****(5号宋体，缩两字，标准行距)

① *****(5号宋体，缩两字，标准行距)

3．插图

(1)所有插图接章编号，如第l章的第l张插图为“图l—l”，所有插图均需有图题(图的说明)。图号及图题应在图的下方居中标出。

(2)一幅图如有若干幅分图，均应编分图号，用(a)，(b)，(c)„„按顺序编排。

(3)一般应先见图号及图的内容，后见图，不能提前见图。插图须紧跟正文。特殊情况需延后的插图不应跨节。

(4)图形符号及各种线型画法须按照现行的国家标准。

(5)坐标图中坐标上须注明标度值，并标明坐标轴所表示的物理量名称及量纲。

(6)图应具有“自明性”，即只看图、图题和图例，不阅读正文，可理解图意。

(7)图中用字一般为小5号字。

4．表格

(1)表格应按章编号，如表2—l，并需有表题。

(2)表号表题置表格上方并与表左对齐排列。

(3)表格的设计应紧跟正文。若为大表或作为工具使用的表格，可作为附表在附录中给出。

(4)表中各物理量及量纲均按国际标准及国家规定的法定符号和法定计量单位标注。

5．公式

(1)公式均需有公式号。

(2)公式号按章编排，如公式(2—3)。

(3)公式中各物理量及量纲均按国际标准及国家规定的法定符号和法定计量单位标注。禁止使用已废弃的符号和计量单位。

(4)公式中用字、符号、字体要符合学科规范。

6．致谢

致谢中主要感谢导师和对论文工作直接有贡献及帮助的人士和单位。学生本人的家属及亲朋好友等与论文无直接关系的人员，一般不列入致谢范围。

谢辞应谦虚诚恳，实事求是。

7．参考文献

(1)参考文献一般应是作者亲自参考过的对论文有参考价值的文献，除特殊情况外，一般不应间接使用参考文献。

(2)参考文献应具有权威性，要注意引用最新的文献。

(3)引用他人的学术观点和学术成果，必须列在参考文献中；并在整个论文中按出现先后依次在引用处右上角标注，符号为“【】”。

(4)参考文献在整个论文中按重要程度依次顺序列出，标注符号为“[]”；

(5)参考文献一般应有20篇以上，其中外文文献3篇以上。

(6)参考文献书写格式

论文的书写顺序为：序号，作者，论文名，杂志名，卷号，期号，年，页码。例如：

[1] 杨绪红，汪文忠，肖俊宜等．企业信息系统的管理模式研究[J]．中国软科学，2003，9：74-79．

[2] 丁祥海，唐任重．企业信息化项目实施过程管理研究[J]．科研管理，24(2)，2003: 89-94．

著作的书写顺序为: 序号，作者，书名，出版社名，出版日期。例如：

[1] 萨师煊，王珊．数据库系统概论(第三版)[M]．北京：高等教育出版社，2000．

绪论

家族式企业，是一种非常普遍的企业经营与管理模式。在国内外的企业大军中，也拥有着不可替代的作用。尤其是一些已经上市的欧美企业，如沃尔玛、福特、孩之宝等，更是长久不衰，并且成为同行业甚至众多知名企业模仿、学习的对象。但大部分中国的家族式企业都在苦苦挣扎。更有专家学者提出，家族式企业具有组织机制障碍性、人力资源瓶颈、品牌误区、企业文化落实难等天然弊病。似乎国内大部分的家族式企业一下子成为了先天不足的婴儿。其实，那太片面了，不得不说家族企业确实有很多弊端，但是家族式企业也有它的优势：它在成立之初，其内部人员信任度高，凝聚力强，而且企业中的管理人员既是管理者又是所有者,为了自身的利益能够具有自我奉献和牺牲精神，企业的监督成本和激励成本很低。不但如此，家族企业内部还具有信息传递及时，决策快速的优势。

其实无论那种企业的发展都会遇到一些障碍，真对这些问题与障碍提出相应的对策才是真理。

本论文主要对中国乡镇家族企业在发展中存在的问题提出相应的对策，使中国家族企业走上持续、健康的成长道路。

例如：面对家族企业的战略缺失，病态的企业文化的问题，企业应建立企业科学发展战略，构建富于家族特色的企业文化，而面对家族企业的人才制约，管理粗放等问题，我们又要树立人才第一的观念，加强人力资源开发，不断提升企业管理水平，积极提高财务管理水平，使它能用较低的成本创造较高的利润，走上健康发展的道路，在此基础上，还要妥善解决企业继任者选择的问题，使其能长远发展

第二篇：会计专业自考本科毕业论文

南开大学自学考试本科毕业生论文

论文题目: 对中国会计特色的研究

考生姓名： 崔玉坤 专

业: 注册会计师

准考证号： 014408213764 通讯地址： 天津财贸管理干部学院

邮政编码： 300071 联系电话： *** 日 期： 2011 年 6 月 11 日

南开大学自学考试本科毕业生论文

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摘要

特色即特征，一般是指事物所表现的独特色彩、风格等，依此推论，中国会计的特色是指中国会计所具有的独特之处或风格。从这一问题的提出至今已有20多年的历史，但对于中国会计是否有特色、有哪些特色等仍然是仁者见仁、智者见智，体现了我国会计学术界的自由争鸣气氛，有利于推动我国会计学的进步与发展，但其中的某些认识和方法问题值得我们重新审视和研究。随着国际经济一体化的发展，会计作为一门世界通用的商业语言，其国际化趋势日益加强。目前，中国正处于会计改革的关键阶段，如何在尽量吸收、采纳一些国际化的思想和方法的同时，把握和坚持会计的中国特色，使中国会计的国际化与本土化有机地统一起来，这是一个十分重要并迫切需要解决的现实问题。只有这样，才能把握中国会计改革的正确方向，建立起符合中国实际的会计体系。中国的会计特色，长期以来一直受到会计理论界的密切关注，特定的会计模式是建立在特定的政治、经济、法律、文化环境之上的，会计环境的特殊性决定了会计模式的特殊性，任何超越特定会计环境的抽象的会计模式是不存在的。中国会计的特殊环境决定了中国会计具有自己的特色。本文从会计环境的差异中寻找导致中国会计特色的根源，并阐述了中国会计特色的表现，最后对其发展和未来也作出了预测。

关键词：会计特色

环境特殊性

国际化

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Abstract The special characteristics of features, generally refers to the performance of the unique things by color, style, and so on, and so inference, the characteristics of China's accounting refers to the uniqueness of China's accounting of the office or style.From this issue has now been on 20 years of history ,but whether there are characteristics of China’s accouting ,what are the features of such remains the eyes of the beholder,the wise see wisdom,embodied freely with China accounting academic atmosphere conducive to promoting China’s Accounting school's progress and development, but some of them deserve our understanding and methods to re-examine and research.As the international economic integration, development, and accounting as one the world's universal language of business, its international trend of increasing.At present, China is at a crucial stage of accounting reform, how to try to absorb, to adopt some international ideas and methods at the same time, grasp and adhere to accounting Chinese characteristics, the Chinese accounting internationalization and localization are organically united, which is a very important and urgent need to address practical problems.Only in this way can we grasp the correct direction of accounting reform in China and established in line with China's actual accounting system.China's accounting characteristics of accounting theory circles have long been the close attention of a specific accounting model is based on specific political, economic, legal and cultural environment on top of the accounting environment, the special nature of the decision of the special nature of the accounting model, anything beyond the specific accounting environment, the accounting model is an abstract does not exist.China Accounting determines the special circumstances of China's accounting has its own characteristics.In this paper, differences in accounting environment to find the root cause of China's accounting features, and expounded on China's accounting characteristics and performance, the final also made their development and future projections.Keywords:accounting characteristics ,environmental,international

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目录

摘要................................................................................................................1

一、对中国会计特色的不同认识.................................................................4

（一）、关于中国会计特色讨论的简要回顾..............................................4

（二）肯定中国会计的特色性.....................................................................5

（三）中国会计的特色性不会阻碍会计的国际协调.................................5

二、决定中国会计特色的主要因素和具体分析...........................................6

（一）决定中国会计特色的因素.................................................................6

（二）中国会计环境的具体分析.................................................................6 1．政治、经济环境...................................................................................6 2．法律环境...............................................................................................7 3．文化环境...............................................................................................8

三、中国的会计特色.......................................................................................8

(一)、会计理论研究的中国特色................................................................8

1、会计理论研究方法特色......................................................................9

2、会计理论构架特色.............................................................................10

（二）、宏观会计监管的中国特色...............................................................10

1、会计工作管理体制.............................................................................10

2、会计核算规范制定权限.....................................................................11

3、会计人员管理......................................................................................11

4、会计监督..............................................................................................11

（三）、会计实务处理的中国特色...............................................................11

1、会计实务处理规范的特色..................................................................11

2、会计实务处理方法选择的特色..........................................................12

四、对中国会计特色的展望和预测

（一）、用发展的的眼光看待中国会计特色...................................................13

（二）、对中国会计特色的预测..............................................................14

五、结束语.........................................................................................................16

六、参考文献.....................................................................................................17

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一、对中国会计特色的不同认识

（一）、关于中国会计特色讨论的简要回顾

早在1980年中国会计学会成立时，就有人提出“建立一套符合我国国情的中国式的会计方法体系，是会计研究中急待解决的一个重大课题”。1982年娄尔行教授等在中、美比较会计研究报告中，就有关制度对会计的、会计的任务、假设、概念和原则等问题进行了比较具体的，了我国当时会计的独特之处。1983年中国会计学会曾经明确提出，“在本世纪末，中国会计学会组织和开展学术理论研究活动的目标，是创立具有中国特点的以讲求经济效益为中心的会计理论和方法体系”，第一次给出了建立中国特色会计理论和方法体系的时间表。两年后，在中国会计学会1985年年会工作报告中，杨纪琬教授总结了两年来关于创立具有中国特色的以讲求经济效益为中心的会计理论、方法体系的研究情况，进一步肯定了“在四化建设实践中产生的会计理论、方法体系，必然具有中国特色”。1986年便有人提出建立中国式管理会计问题，1988年又扩展到不同国家会计差异的研究，指出“尽管美国和西欧在体制、经济体制和文化背景方面具有许多共同之处，但他们的会计惯例在许多方面却存在着巨大的差异”（黄世忠，1988）。1990年阎达五教授在《会计理论研讨十年回顾》一文中，针对有些人对“中国特色”不太理解的情况指出，“事实上‘中国特色’是指会计理论与方法必须与一个国家一定时期的生产力发展水平、民族文化、水平相适应，必须与该特定环境中的社会、政治、经济、制度相适应这一客观在我国的具体运用”，“实践已经和必将继续证明，抛弃‘中国特色’，我国的会计理论研讨就不可能健康地发展”（阎达五，1990）。

在此之后的十年间，我国会计学者对此进行了长期不懈的研究探索，分析了对中国会计有重要影响或决定其特点的主要因素；分析了不同法律体系下的会计模式；开始研究会计理论体系的基础理论与起点理论问题；探讨了会计理论结构、会计理论体系问题、会计文化问题，探讨了制定和实施具有中国特色的会计准则问题，尤其是探讨了社会主义市场经济环境下中国会计的特色问题。一些专家认为，中国的会计是会有中国的特色的，“不但过去有，今天有，甚至以后，一个两个世纪，也许还会有。也不止中国如此，世界各国，莫不如此。”（杨时展）关于何为中国特色，有一定代表性的观点是，中国特色是中国会计与他国会计的显

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著差别。这些差异可以采用某种方法缩小甚至消除，从长远看，会计的国家特色可能会逐步缩小，剩下的是一些非原则性、非根本性的差异，旧的差异被协调的同时又会不断产生新的差异，最终差异会越来越小，并认为中国特色是一个发展的概念，只要国家间经济、文化、社会发展差别存在，必然是会计的国家化与国际化并存，而会计的国家化与国际化并不矛盾。“方法差异以及具体经济业务会计处理的区别并不等同于特色，而特色主要在于一国整体会计框架、会计运行机制或者重大方面的差别。”而各国政治、经济、法律、教育、文化等会计环境的差异是人所共知的，正是这些差异使得各国会计具有了各自的特点，会计的中国特色即源于此（刘玉廷，2000）。在1999年12月和2000年12月两次“中国特色的会计理论与方法体系专题研讨会”上，绝大部分代表肯定了会计的中国特色这一命题。笔者同意这一看法，但在这一问题的探讨上，认为有以下几点值得我们进一步反思。

（二）肯定中国会计的特色性

中国会计的特色表现为中国会计的独特之处、表现为与它国会计的差异，这些差异既有理论上的也有实务上的，既有理论体系方面的也有方法体系方面的，既有静态的也有动态的。中国特色是一个发展的概念，只要国家间经济、文化、社会发展差别存在，必然是会计的国家化与国际化并存，而会计的国家化与国际化并不矛盾。“方法差异以及具体经济业务会计处理的区别并不等同于特色，而特色主要在于一国整体会计框架、会计运行机制或者重大方面的差别。”而各国政治、经济、法律、教育、文化等会计 环境的差异是人所共知的，正是这些差异使得各国会计具有了各自的特点，会计的中国特色即源于此。

（三）中国会计的特色性不会阻碍会计的国际协调

中国会计特色将是一个永恒的主题，差别在于特色范围的大小、内容的多少以及如何认识和理解这些特色。强调特色、欣赏特色，并不等于抱着特色不放而人为地“塞入”会计制度中，而是要在条件许可情况下使之逐步地、有意识地与国际接轨，以便使我们的会计更全面更深入地走向世界，尽量缩小与它国的差异，促进国际会计的真正协调。因为一个不争的事实是经济全球化进程已日益加快，会计国际化也仅仅是时间的问题。在目前特定的环境下，本文认为，科学的态度应该是在借鉴国际惯例的基础上结合中国实际。

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二、决定中国会计特色的主要因素和具体分析

（一）决定中国会计特色的因素

会计环境的差异决定了我国会计必须有“中国特色”。会计环境主要指会计赖以存在的政治、经济、法律和文化等方面。近年来，我国的会计环境处于较大的变动之中。民主与集中的政治环境，改革和发展中的经济环境，逐步完善的法律环境和潜移默化的文化环境等，共同决定着现阶段中国会计的特色。

无论是西方会计还是中国会计，都不可能逾越各自所处的政治制度、政治目的等政治环境的约束。以社会主义市场经济为依托的中国会计体系，其运行的根本宗旨必须服务于社会主义制度的不断完善与发展。以此为基点，要求我们在建立与改革中国会计体系过程中，必须有效地贯彻国家的政治意志，决不能脱离政治环境，单纯从会计角度考虑会计问题。建立与完善中国会计体系，必须首先确立会计为社会主义制度服务的基本宗旨，在此前提下，应当从适应社会主义市场经济发展，提高经济效益的改革目的出发，遵循市场经济发展的客观规律，借鉴与吸收国外会计的合理之处，充分发挥中国会计的职能和作用。

（二）中国会计环境的具体分析

1．政治、经济环境

首先，我国是社会主义国家，从计划经济、有计划的商品经济到社会主义市场经济，都坚持以公有制为主体，政府宏观调控的力量较强，这在一定程度上决定了我国会计在管理体制上的特色：实行“统一领导、分级管理”。在社会主义市场经济体制下，企业自主经营、自负盈亏，国家不再直接管理国有企业，但作为国有企业财产的所有者，必然会关心国有财产的保值和增值情况，这就要求企业的财务会计能够提供国有资产保值和增值的相关信息。

其次，我国的资本市场尚处在发展阶段，相当一部分投资者缺乏理性，市场融资功能不足，缺乏足够的资源配置引导能力。而会计与资本市场的主体及发展状况存在着较大的相关性，所以我国对资本市场的会计理论研究格局、研究方法、研究结论等都会呈现出自己的独特性。以会计目标为例，我国将政府对会计信息的需求放到一个相当重要的地位，同时考虑社会公众及其他有关方面对会计信息的需求。

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经济环境是影响一个国家会计发展的主导因素。我国还处于社会主义初级阶段，目前仍实行公有制为主体、多种经济成份共同发展的经济形式，国有经济是整个社会经济的决定因素，国家是会计工作的主要服务对象和会计信息的主要使用者。同时，我国还是一个发展中国家，目前正处于经济转轨时期，其社会经济运转和其他国家存在着明显的区别。企业融资还是以间接方式为主，投融资主体主要是银行和政府部门。无论是资本市场的规模还是成熟程度，都不能与发达国家相比。许多经济现象，比如上市公司资产重组、资产置换、股权交换等，都带有明显的中国特色，不能简单地和发达国家的同类经济现象相对应。再如，我国的企业合并和世界其他国家也存在很大的区别，我国是实行公有制的国家，很多企业是国家控股的，这使得研究我国的企业合并会计不能简单地采用国际通行的会计理论和方法。

市场经济是法制经济。党的十一届三中全会至1998年，全国人大及其常委会制定颁布了200多项法律。其中，涉及经济和改革开放的法律约占2／3，包括证券法、破产法、所得税法、公司法、合同法、保险法、担保法、商业银行法等。进入1999年，国家又颁布了若干新的涉及经济的法律，特别是1999年10月31日，全国人大常委会通过了修订后的《会计法》。尽管我国法律在为企业营造一个公平竞争环境方面还有待改进之处，但是经济法规的逐步建立和完善，为规范企业的经济行为提供了法律依据，为会计工作的健康发展提供了法律保障。

2．法律环境

法律、制度环境。市场经济是法制经济，十一届三中全会以后，我国先后颁布了若干经济领域内的相关法律，其中包括《会计法》、《公司法》、《证券法》、《企业所得税法》等，并实施《企业会计准则》和行业会计制度，使得我国会计形成了自己的特色：即以《会计法》为中心，包括企业会计准则、行业会计制度等在内的会计规范体系。我国的会计工作将不可避免地受到这些法律、制度的深刻影响。譬如，《会计法》规定，国务院财政部门管理全国的会计工作，县级以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作，这正是在法律环境上区别于其他很多市场经济国家由民间社会团体管理会计之处。

从法律体系来看，中国的法律属于大陆法系，因此它具有大陆法系的特征。法律条文具有完整性、系统性和逻辑性的特点，包括会计管理活动在内的整个社

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会的经济管理活动均处于国家详尽而完备的法律管制之下。这种法律环境下的会计特色主要反映在两个方面：

（1）缺乏公平竞争。如会计准则尽管在立意上以公平竞争为目的，但实际效果则不然，它对上市公司具有较大的约束力，而对非上市公司缺乏约束力。

（2）会计职能受限。中国的会计法、会计准则及有关会计法规比较强调政府的宏观控制意图，而对企业会计工作的技术方面考虑不多，这严重地限制了会计工作对市场环境变化的适应性，降低了会计参与企业经营决策的职能作用。

3文化环境

另外文化环境也在一定程度上影响着一个国家会计的发展。西方许多学者在研究文化与会计的关系中，探讨了文化对会计的决定作用，形成了所谓的文化决定论，认为会计理论和会计方法的选择、对各种会计现象的认识和解释、会计模式的形成以及会计实务的发展方向等，在很大程度上是由会计所处的文化环境决定的。如果从一个较长的历史层面进行考察，文化因素对会计的影响并不比其它因素逊色。文化对会计的影响是具体的和实在的，影响到人们对会计这项职业的重视程度乃至会计职业的社会地位。它不仅直接影响到企业会计所运用的语言、文字、书写方式、计量工具的先进程度，而且还直接影响到单位负责人的会计思想、会计人员的业务素质和职业道德，同时也会直接影响到会计人员对会计理论研究和理解的深度和广度以及其表达方式、方法和表达能力等。

三、中国的会计特色

(一)、会计理论研究的中国特色

会计理论是人们在长期的会计实践中产生的感性认识的基础上，经过辩证思维活动而形成的关于会计的理性认识。任何国家的会计现状，都是发展变革的结果，而任何国家的会计变革总是要先进行理论上的研究，舆论上的准备。当前，我国正处于经济转轨过程之中，会计环境很不稳定，会计的变革是必需和必然的。如果没有理论的充分准备，没有舆论的强烈导向，会计改革的阻力可想而知。此外，会计理论对于宏观会计监管和微观会计实务处理都产生着重大影响，因为宏观会计监管政策的制定实际上就是政府对各种会计理论的取舍过程，而国家会计政策又基本上决定了（在我国应该不止是制约）企业的会计实务处理，加上会计理论在舆论上对企业会计实务处理的直接导向影响，使我国的会计理论研究发挥

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着较其他国家更为重要的作用。几年来，我国会计理论研究呈现出一片繁荣景象，会计理论研究工作者辛勤耕耘，取得了丰硕成果，而且在研究方法和研究结果上都颇具中国特色。

1、会计理论研究方法特色

会计理论研究方法是促进会计理论研究发展的重要工具，其本身也是会计理论研究的内容之一。我国的会计理论研究工作者一般受过较系统的马克思主义基本理论教育，掌握马克思主义哲学、政治经济学的基本原理。因此在会计理论研究中能站在较高的高度上把握，一般认为应将会计理论研究方法分为方法论和具体研究方法两个层次。

在会计研究的方法论层次上，我国会计理论研究工作者一般以马克思主义哲学的认识论为指导，运用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点和方法进行研究。而马克思主义哲学是关于自然界、人类社会和人类思维发展的一般规律的科学，它主张用联系、发展和对立统一的观点去观察和认识世界，是人们认识世界、改造世界的一般方法和原则，对所有学科都具有普遍指导意义。自觉运用马克思主义哲学的认识论，使我国的会计理论研究少走了不少弯路。

在会计理论的具体研究方法层次上，我国长期以来一直采用规范研究方法，即以规范化作为其研究的逻辑起点，旨在通过一系列会计原则的要求从逻辑上高度概括或指明最优化会计方法，进而指导会计实务，实现会计实务规范化。规范化研究方法以规范化概念为前提和基础来形成自己的观点，因此只有具有相同价值基础的人才会认同其观点，理解其过程。我国是一个经过长期封建统治和高度集权政治的国家，人们的思想观念表现得较为正统、稳定，而在将马克思主义“教条”化的时代，人们的思想得到了“高度 的统一”，即使在改革、开放相当长的一段时间内，人们的思维观念仍深受影响，对价值评判标准也有很强的趋同性，使规范会计研究方法有了肥沃的土壤，成为会计研究方法的主流。直至九十年代以后，才陆续有人采用实证会计研究方法，近几年，实证研究方法开始受到较多关注，形成了以规范研究方法为主，以实证研究方法为补充的格局。

2、会计理论构架特色

目前世界上会计理论构架主要可分为两大类模式，一是西方模式，由会计假设（或目标）、会计原则、会计要素等组成；二是前苏联模式，由会计的对象、南开大学本科毕业论文

职能、作用等组成。我国自二十世纪五十年代起全盘引进了前苏联模式，直至一九九二年止，其间虽然也在会计理论研究上有所创见，如提出会计管理观点，会计决策职能等，但会计理论的构架从未有过突破。直至一九九三年，我国对会计进行了历史性的变革，以使会计实务接近或符合国际会计惯例，才相应地也引进了西方会计理论中的某些成分，主要是会计假设和会计原则等。而原有的会计理论又未舍弃，形成了融计划经济模式下的会计理论与市场经济下的会计理论为一体的会计理论构架。现在将会计理论表述为由会计假设、目标、原则、要素、职能、作用等组成的概念框架，几乎是会计界的共识，这种会计理论构架反映了转轨中的我国经济环境下会计理论的现状，也是我国会计理论的一大特色。

(二)、宏观会计监管的中国特色

长期的计划经济体制使我国建立了较为完善的宏观会计监管体系和方法，积累了丰富的管理经验。在由计划经济转变为社会主义市经济的今天，这些宏观会计监管的方法基本上没有被扬弃，而是继续被成功他沿用并有所创新与发展，正是由于从宏观上有效地进行了会计监管，才保证了我国经济转轨过程中会计工作得以稳定和健康发展，也使我国在宏观会计监管上体现出鲜明的特色，这就是用计划经济的强力手段为主辅之以职业界的自律来从宏观上监管市场经济中的会计工作。主要表现在以下几个方面：

1、会计工作管理体制

会计工作管理体制是划分管理会计工作职责权限关系的制度，包括会计工作管理的组织形式、管理权限的划分、管理机构设置等。我国在《会计法》中以法律形式规定了会计工作由各级财政部门主管，在管理体制上实行统一领导、分级管理的原则。除了政府部门外，会计学术界、职业界和其他会计组织均无管理会计工作的行政职能。

2、会计核算规范制定权限

会计核算规范是企业单位进行会计核算工作所必须遵循的法律、法规、准则、条例、办法和制度等规范性文件。我国现行的会计核算规范主要由企业基本会计准则、具体会计准则和行业会计制度组成，其制定权和解释权均属于国务院财政部门，这与西方国家由职业界制定会计准则，由企业自行根据准则确定会计核算方法的模式不同，也与只制定统一会计核算制度的前苏联模式不同。

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3、会计人员管理

我国会计人员的从业资格、任职资格、继续教育等也是由政府部门统一管

理的。根据规定，所有从事会计工作的人员必须取得会计从业资格证书，今年7月起实施的《会计人员从业资格管理办法》对会计从业资格的条件、考试科目，从业的注册和登记、检查与管理等有关内容作出了全面规定。会计人员的专业技术资格也由以前的评审改为由各级财政部门与人事部门共同组织和管理，实行全国统一考试。对会计机构负责人、大中型国有企业和国家控股企业的总会计师，则作出了严格的专业知识和实践经验的要求。财政部发布的《会计人员继续教育暂行规定》，对不同会计人员继续教育的时间、方式、考核、管理等均作了明确规定。而在西方，这一切几乎都是由职业界自律管理的。

4、会计监督

会计的基本职能之一就是实行会计监督，保证会计信息的真实准确，保证会计行为的合理合规。我国的会计监督是由国家监督、社会监督和企业内部监督三位一体的监督体系。其中国家监督由财政、税务、银行、证券监管等部门根据有关法律法规对所有单位或特定单位实施监督；社会监督则以会计中介机构为主体，由其接受他人的委托，对有关单位的会计资格进行审计、验资等工作；内部会计监督则是企业内部控制的一部分，对于国有大中型企业，国家统一要求必须建立内控制度。与西方国家主要依靠职业界根据会计信息使用者要求进行事后审计相比，显得更为完善。

(三)、会计实务处理的中国特色

会计实务处理是会计的根本，会计理论研究和宏观会计监管的直接目的就是为了会计实务处理的规范与完善，一个国家的会计特色最终都会体现在会计实务处理层面上。这也许就是狭义的会计特色只包含会计实务处理层面的特色、以及会计实务处理特色最先最多在国际比较会计领域被重视和研究的原因之一。企业会计实务处理是会计人员按照会计实务处理规范要求根据有关情况对经济业务进行具体的会计处理的过程，也就是会计实务处理方法的选择过程。所以企业会计实务处理的结果由会计实务处理规范和会计人员的选择两方面决定。

1、会计实务处理规范的特色

我国会计实务处理规范主要在基本会计准则、具体会计准则和行业会计制度

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中规定。由于我国会计准则的起步较晚，是迫于经济发展的压力而不得不加快步伐拟就，它不是瓜熟蒂落的自然结果，而是国家为了与国际会计惯例接轨而由财政部制定、发布并由国家强力保证实施的；同时考虑到我国会计人员总体素质较低，为避免会计处理的混乱，又保留了企业会计制度的形式。这种“准则＋制度”的实务处理规范框架是其他国家所不曾有过的。加上转轨过程中的经济业务本身的复杂性，使我国会计实务处理规范也显得与众不同。

乔伊·巴维希在研究世界各国的会计差异时，选择了32个不同的会计惯例进行比较，这32个会计惯例较全面地反映了各国会计差异情况。在此我们将其他国家处理基本一致而我国例外的几个方面列示如下：

⑴有价证券的计价不允许采用成本市价孰低法；

⑵存货的计价不允许采用成本市价孰低法；

⑶长期股票投资的核算方法按实际控股权来确定是否采用权益法，控股比例先是25%，后改为20%；

⑷商誉摊销没有具体规定，但商誉属于无形资产，而对无形资产的摊销有原则上的规定，依此推断，商誉需要摊销；

⑸融资租赁资本化；

⑹不允许一般目的（完全是随意处理的）的准备；

⑺少数股权不包括在合并业主权益内；

⑻基本财务报表只反映历史成本计价，不进行物价水平调整；

⑼不提供通货膨胀影响的补充报表；

⑽折旧原则上不允许超过原值，但由于允许部分企业采用分类折旧率计提折旧，从而造成超龄使用的固定资产，实际上可能超提折旧。

⑾外币折算损益反映在当期收益内。

2、会计实务处理方法选择的特色

在会计准则、会计制度允许的范围内选择某种具体的会计实务处理方法，似乎是会计人员个人的偶然因素决定的，会计人员的偏好不同，选择的具体方法也不同。所以，以全国之大，只要是允许的方法，几乎都有被选择的机会。但是，会计人员也是社会人，是社会的一分子，其所作出的会计选择不完全是个人偏好的结果，而是深受社会环境的影响。根据调查，我国会计人员在会计处理具体方

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法的选择上呈现出特殊的分布。

(1)允许在多种方法中选择的几个主要项目的首选方法为：

发出存货计价：加权平均法 折旧计算：直线法

长期债券溢（折）价摊销：直线法

坏帐准备提取：应收帐款余额比例法

所得税核算：应付税款法

损益结转：月结法

(2)行业特性与规模特性明显。行业特性表现在某种方法的适用性上，如零售商业企业，其库存商品计价几乎均采用售价记帐，茶叶生产加工企业的成本计算几乎都采用分批法等等。规模特性主要表现在某种方法的合理性与处理复杂性上，小型企业首选比较简单的方法，而大中型企业往往选择较合理的方法，这很可能是与我国不同规模企业会计人员业务素质相关。

四、对中国会计特色的展望和预测

（一）、用发展的的眼光看待中国会计特色

坚持会计的中国特色必须强调以发展的眼光立足现在，放眼未来

。中共十五届五中全会审议并通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》无疑也是我们研究会计的中国特色问题的指导性文件。快速的发展必将导致快速的市场化和国际化，面对这样一种环境，要求我们在会计改革时要有前瞻性，以快速发展的思维来思考中国的会计问题，只有这样，理论才能指导实践而不至于拖实践的后腿。例如，政府在我国会计体系中扮演主要角色是目前的中国特色，但对这种角色在未来会计准则的国际协调中将起什么作用，起多大程度的作用，以及当这种角色变化时（如作用淡化了），是否还要坚持这种特色，需要以发展的眼光来看。

研究“会计的中国特色问题应该站在宏观而不是微观层次上进行审视，应从社会整体而不是从具体方法进行考察”（刘玉廷，2000），但仅此还远远不够。因为这样看到的只是截至目前的中国的会计特色（如政府行为的绝对影响），看不到哪怕是不远的将来的中国的会计特色（比如：市场行为影响的不断扩大，政府行为影响的不断缩小），这是不利于指导中国会计的发展的，也不是我们建立和

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完善中国特色的会计理论和方法体系的初衷。因此，我们还必须用快速发展的眼光研究会计的中国特色问题，在进入国民经济和社会发展第十个五年计划的今天更是如此。因为，“发展是硬道理，是解决中国所有问题的关键。面对经济全球化趋势增强，科技革命迅猛发展，产业结构调整步伐加快，国际竞争更加激烈的新形势；面对国内现代化建设的艰巨任务，解决经济和社会生活中存在的矛盾和问题，必须保持较快的发展速度。”“以信息化带动工业化，发挥后发优势，实现社会生产力的跨越式发展”。中共十五届五中全会审议并通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》无疑也是我们研究会计的中国特色问题和其他会计问题的指导性文件。快速的发展必将导致快速的市场化和国际化，而这也意味着现值（公允价值的重要组成部分）计量在我国实施的大环境将很快具备。作为会计理论界，目前的任务就是以快速发展的甚至是跨越式的思维来思考中国的会计问题，既要总结过去和现在（这是必要的），更要看到将来。也就是说，快速发展还意味着研究的前瞻性，只有这样，理论才能指导实践而不至于拖实践的后腿。虽然前瞻性与先进性不是同一概念，但也并不是完全相互排斥的概念。只要我们研究的前瞻性是适应形势的快速发展需要的，是适应完善中国市场经济体制的进程的，这样的前瞻性就可以同时也具备先进性。其次，我们也可以从微观层次上研究会计的中国特色，这至少可以成为一种研究会计的中国特色的方法。因为即使同是发达的市场经济国家，在许多具体方法上也是千差万别的。否则，国际（别）会计的研究就少了“半壁江山”，“中国特色的会计理论与方法体系”也将名不副实。作为会计准则制定机构，在今后5到10年内，应该在注重中国实际的前提下，把发展作为主题，把会计准则体系的完善作为主线，把改革开放和科技进步作为动力，把提供高质量的会计信息作为根本出发点。

（二）、对中国会计特色的预测

我国会计国际化作为一种自觉行为是为了适应社会主义市场经济发展的要求，同时，作为一种被动的行为是对外开放的压力，而且，国际压力下的会计变更是国际会计中的一种毋庸置疑的现象，这两者的区别实际上就是国际化还是被国际化的问题。在我国会计国际化的进程中，不用回避国际压力，化国际压力为自觉的行动，但必要是也又理由顶住国际压力，力主会计国际化为我国经济改革的现实服务。因此，我国会计的国际化应站在历史发展的高度来认识，以有利

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于我国经济改革和发展为基本原则，顺应历史潮流，光采博取，兼收并蓄。

会计国际化已成为一种历史潮流，是一种代表进步的趋势。在国际经济互相合作、互惠互利的发展过程中，过分强调会计的国家化，以至人为的阻碍国际化的进程，势必成为经济建设的消极力量。但从一个国家的内部分析，结论并不是如此简单，我国会计首先是为本国经济服务的然后才是际化的问题。如果会计失去了为本国经济服务这个起码的前提，即使是百分之百的国际化，也是没有实际意义的。因此，我国会计应该坚持为本国经济服务这个根本，在为本国经济服务这个框架内实现国际化。会计为本国经济服务是会计的生命线，我国新的会计制度理应为我国社会主义市场经济服务，经济体制改革的目标必要要求会计改革借鉴国际会计惯例，适应市场经济的基本要求，特别是我国证券市场的兴起，吸取国外证券管理的成功经验无疑是有益的。

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结束语

中国的会计特色问题，长期以来一直受到会计理论界的密切关注。本文首先阐述了对中国会计特色的不同认识，然后从会计环境的差异中寻找导致中国会计特色的根源，并对了中国会计特色的主要表现进行了分析，最后对其发展和未来也作出了预测。但由于资料方面的限制，留下了许多值得进一步推敲和探讨的 问题。另外，鉴于作者能力和时间的限制，文中的一些观点和主张可能是不成熟 和不完善的，恳请给予批评和指正。

通过上文分析，本文得出以下结论：

中国会计之所以具有自己的特色是由中国会计的特殊环境决定的。特定的会计模式是建立在特定的政治、经济、法律、文化环境之上的，会计环境的特殊性决定了会计模式的特殊性，任何超越特定会计环境的抽象的会计模式是不存在的。本文从中国政治、经济、法律、文化四个方面对中国会计环境的特殊性进行了分析。民主与集中的政治环境，改革和发展中的经济环境，逐步完善的法律环境和潜移默化的文化环境等，共同决定着现阶段中国会计的特色。研究“会计的中国特色问题应该站在宏观而不是微观层次上进行审视，应从社会整体而不是从具体方法进行考察”。因此本文认为我国会计特色主要表现在会计理论研究、宏观会计监管、会计实务处理三方面。目前，会计国际化已成为一种历史潮流，是一种代表进步的趋势。但从一国内部来看，我国会计首先是为本国经济服务的然后才是际化的问题。因此，我国会计应该坚持为本国经济服务这个根本，在为本国经济服务这个框架内实现国际化。

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参考文献

1、曲晓辉.中国特色的会计解读.会计研究，2000：4：36-40

2、冯淑萍等.如何理解中国特色的会计.会计研究，2000：2：2-8

3、郝振平.会计的国际透视.大连：东北财经大学出版社，1997

4、葛家澍，刘峰.会计大典 会计理论.北京：中国财政经济出版社，1998

5、李心合：中国会计学会中国特色的会计理论与方法体系研讨会综述[J]，会计研究，2001（1）。

6、陆德明、王鹏：论中国会计的特色[J]，上海会计，2000（7）。

7、栾甫贵：关于中国会计特色的几点认识[J]，财务与会计，2001(3)

8、葛家澍.当前财务会计的几个问题.会计研究，1996；1

第三篇：自考本科人力资源管理毕业论文

自考本科人力资源管理毕业论文 目录 摘要 1

一、我国国有企业人力资源管理的现状 2

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 2

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 2

（三）国有企业人才流失现象严重 3

（四）国有企业人力资源管理机制不健全 3

（五）人力资源管理与企业文化脱节 4

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析 4

（一）国有企业的定义及重要作用 4

（二）人力资源管理的定义及作用 5

（三）国有企业人力资源管理的对策分析 5

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议 6

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念 6

（二）完善员工培训制度 7

（三）优化人力资源配置 7

（四）建立和完善有效的激励体系 8

（五）积极营造良好的企业文化 9

四、结语 10 参考文献： 10 国有企业人力资管理

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价

一、我国国有企业人力资源管理的现状

随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全

1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析

（一）国有企业的定义及重要作用

1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

（二）人力资源管理的定义及作用

1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；（2）人力资源管理是企业发展的需要；

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

（三）国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:

1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。

第四篇：自考本科人力资源管理毕业论文

目录

摘要................................................................................................................................1

一、我国国有企业人力资源管理的现状....................................................................2

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面................................................2

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神....................................................2

（三）国有企业人才流失现象严重............................................................................3

（四）国有企业人力资源管理机制不健全..................................................................3

（五）人力资源管理与企业文化脱节.........................................................................4

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析........................................................4

（一）国有企业的定义及重要作用............................................................................4

（二）人力资源管理的定义及作用............................................................................5

（三）国有企业人力资源管理的对策分析..................................................................5

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议............................................................6

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念...........................................................6

（二）完善员工培训制度..........................................................................................7

（三）优化人力资源配置..........................................................................................7

（四）建立和完善有效的激励体系............................................................................8

（五）积极营造良好的企业文化................................................................................9

四、结语......................................................................................................................10 参考文献：..................................................................................................................10

国有企业人力资管理

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价

一、我国国有企业人力资源管理的现状

随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不

到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全

1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）3

对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析

（一）国有企业的定义及重要作用

1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担

三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

（二）人力资源管理的定义及作用

1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；（2）人力资源管理是企业发展的需要；

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

（三）国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点: 1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重 5

影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念

1.坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。树立 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。.强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个

组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

（二）完善员工培训制度

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

3.对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

（三）优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，7

提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

（四）建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

2.坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合 8

我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

4.加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。

(五)积极营造良好的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和 9

欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

四、结语

近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

参考文献：

1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，2005.8 2.王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，2001.11 3.郭洪林.企业人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2005 4.邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:12 5.余来文.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学，2006，4 6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师, 2002.12

致谢

非常感谢我的指导老师——邱华妹老师在我的大学最后学校阶段——毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

*** 201*年*月*日

第五篇：郑大自考法律本科毕业论文

法律本科（030106）专业毕业论文参考题目 [日期：2011-08-01] 来源：郑大自考办作者：郑大自考办 [字体：大 中 小]

1、论表达自由的保障与限制

2、论法律调整的局限性

3、浅析中国实现法治的社会基础

4、我国法律监督体制中若干问题分析

5、论法律规则与法律原则的适用

6、论网络中舆论监督权的行使

7、我国立法过程中的公众参与问题研究

8、论法律移植与本土资源

9、社会弱势群体权利的法律保护研究

10、社会救助权的法律保障问题研究

11、中国古代的司法原情与司法公正的关系

12、清朝时期律例冲突之协调

13、唐朝疑难案件的解决与法律发展

14、中国刑罚制度的历史演进及其规律

15、中国古代土地私有与土地兼并现象的法律分析

16、清官难断家务事的法律分析

17、英国法律中的程序先于权利

18、德国宪法法院的地位

19、近代以来法国宪法的历史演进及其规律

20、美国违宪审查制度的历史成因

21、论选举法的平等原则

22、论香港特区行政长官的选举

23、论民族自治地方的财政自治权

24、论人大代表的罢免制度

25、论我国的违宪审查制度及其走向

26、论我国宪法上的宗教信仰自由

27、论民主集中制

28、论行政裁量的控制

29、论行政程序法制化

30、论行政诉讼法的原告资格

31、《政府信息公开条例》实施情况研究

32、论公务员法第五十四条

33、论行政强制措施

34、行政复议制度实践问题研究

35、论行政裁决的救济

36、论行政组织法与政府体制改革

37、论房屋拆迁条例中的强制执行问题

39、论行政不作为

40、论行政问责制

41、论罪刑法定原则

42、论罪责刑相适应原则

43、论正当防卫制度

44、单位犯罪疑难问题研究

45、论刑事责任能力的认定标准

46、自首制度若干问题研究

47、交通肇事罪疑难问题研究

48、故意杀人罪疑难问题研究

49、故意伤害罪疑难问题研究

50、强奸罪若干问题探析

52、论刑讯逼供罪的认定

53、绑架罪疑难问题研究

54、抢劫罪加重情节研究

55、盗窃罪疑难问题研究

56、诈骗罪疑难问题研究

57、侵占罪疑难问题研究

58、敲诈勒索罪疑难问题研究

59、妨害公务罪疑难问题研究

60、贪污罪若干问题研究

61、受贿罪若干问题研究

62、论民法的性质

63、论民法的平等原则

64、论民法的公平原则

65、论民法的自愿原则

66、论诚实信用原则

67、论禁止权利滥用原则

66、论公序良俗原则

68、论民事义务与民事责任的区别

69、胎儿利益的民法保护

70、死者利益的民法保护

71、论宣告死亡制度

72、论民事行为能力

73、论法人的概念

74、法人筹备组织的法律地位

75、论法人的设立

76、论法人的治理结构

77、论法人人格否认制度

78、论民事行为的概念

79、论民事行为的要件

80、论欺诈的构成81、论胁迫的类型

82、论重大误解

83、论显失公平

85、论民事行为的效力

86、论表见代理

87、论诉讼时效

88、论善意取得

89、论预告登记

90、论征收制度的法律适用

92、论担保物权的竞存

93、论物权与债权的区分

94、论代位权

95、论撤销权

96、论缔约过失责任

97、论违约损害赔偿

98、论买卖合同的风险负担

99、论不当得利

100、论无因管理

101、论身体权

102、论隐私权

103、论商品化权

104、论过错责任原则

105、论过错推定

106、论过失相抵

107、论共同危险行为

108、论机动车交通事故责任

109、论过度医疗行为的侵权责任

110、论非婚同居的法律效力

111、论夫妻共同财产

112、论祖孙关系

113、论论第三者破坏他人婚姻家庭的民事责任

114、论配偶权

115、对继父母与继子关系问题的探讨

116、论探望权

117、论离婚损害赔偿法律制度

118、人口老龄化的立法思考

119、论夫妻间的忠实义务

120、论变性手术的条件及其对婚姻关系的影响

121、夫妻个人债务的认定

122、论夫妻忠实义务与隐私权冲突的法律协调

123、离婚自由权及其限制

124、再婚问题研究

125、论存款保险制度

126、论对内幕交易的禁止与处罚

127、试论我国《反不当竞争法》的调整对象

128、论行政性垄断的规制

129、比较广告的法律调整

130、格式条款与消费者权益保护

131、论商业贿赂的法律规制

132、试论商业秘密的法律规制

133、论公司法中的资本原则

134、论消费者权益保护法若干问题的完善

135、我国网络广告法律制度的构建

136、论中国商品房预售制度

137、完善银行监管法律制度的思考

138、纳税人权利保护探析

139、论环境影响评价制度

140、排污权交易制度研究

141、论媒体监督与司法独立

142、论民事诉讼中的诚实信用原则

143、民事审级制度的改革与完善

144、论法院调解制度的改革与完善

145、论民事诉讼中的举证责任

146、民事诉讼简易程序之重新构建

147、论民事公益诉讼制度

148、我国民事再审制度的现状及其完善

149、论刑事被害人的诉讼地位及权利保障

150、论我国刑事诉讼证人出庭作证制度的改革与完善 151、律师刑事辩护中存在的问题及对策

152、我国刑事羁押制度的现状与改革

153、论非法证据排除规则

154、论上诉不加刑原则

155、论我国刑事证据开示制度的构建

156、中国对外资并购的法律规制及其完善

157、论联合国安理会的改革

158、《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》之评析 159、论欧美对我国反倾销的原因及对策

160、论最密切联系原则在中国冲突法体系中的地位 161、论国际私法中的公共秩序保留制度

162、论我国涉外合同的法律适用

163、论我国涉外侵权行为的法律适用

164、论国际私法中的保护弱者原则

165、论无单放货的法律责任

166、论国际法与国内法的关系

167、论国家及其财产豁免权

168、试论国际私法的性质

169、论中国区际司法协助的模式

160、论我国内地与港、澳地区间仲裁裁决的相互承认和执行 161、论国际私法中的法律规避

162、论反致制度

163、国际民事诉讼中的协议管辖问题研究