为老服务人才激励政策研究（最终版）

第一篇：为老服务人才激励政策研究（最终版）

我国养老服务人才瓶颈问题研究

（北京劳动保障职业学院 屈冠银）

摘要：伴随着我国人口老龄化，养老服务业快速发展。但是却面临着招人难、留人难、人才缺口大的困境。宏观背景是我国生源和劳动年龄人口下降，微观因素是职业缺乏吸引力。需要制定人才培养政策和工作激励政策来增加行业对人才的吸引力，同时制定“以老助老”政策，缓解人才压力。

关键词： 养老服务业;人才； 对策

中图分类号 文献标识码 文章编号

据《中国养老产业发展白皮书》数据显示，截至2015年底，我国60周岁及以上老年人口已经达到2.22亿，占到全国总人口的16.1%，其中65岁以上老年人占总人口比例为10.5%，说明我国已经快速进入了老龄社会。伴随着老龄化，我国养老服务业快速发展，但人才问题成为制约养老产业发展的最大瓶颈之一。

一、养老服务业面临的人才困境

我国养老服务业人才困境主要体现在以下三个方面：

（一）养老服务业招人困难

养老服务业招人难表现在人才供应链的各个环节。首先从人才“原材料采购”环节老看，全国大约有100所左右院校开办了老年服务与管理类专业，其中高职高专约70所左右，大部分是是近3年开始招生，普遍存在招生困难问题。据北京社会管理职业学院提供的调查数据显示，目前，10所招生院校没有在校生，10所院校在校生人数低于50人，学生数在50-100人的有14所，100-200人的有6所，超过200人的有5所，45所院校平均在校生人数为80.82人。据粗略统计，脱产学历类老年服务与管理专业每年仅能培养2000多名学生，高职院校在校生总数约有5000人左右。我们运用电话访问的方式对北京市招收老年服务与管理及相关专业方向的职业院校进行了抽样调研。数据显示，北京市职业院校除护理专业方向外，老年服务与管理专业（含社工方向）的实际入学人数均在下降，民办职业院校（如汇佳）即便面向全国招生，实际入学人数也仅保持个位数。北京劳动保障职业学院的老年服务与管理专业一直是北京市的示范专业，在北京乃至全国都有一定的知名度，2016年也只完成招生计划的80%。在整个养老服务人才供应链中，招生处在上游，招生的困难最终必然会在人才供给市场上体现出来。从企业人才招聘看，随着各路资本纷纷进入养老产业跑马圈地，养老企业数量快速增加，岗位人才需求激增，各层次养老专业人才均出现了招聘困难现象。尤其是能够独当一面的养老院院长级人才、基层管理人才和一线专业护理人才更成为了各个养老机构争抢的对象。养老企业对人才的争夺已经从社会延伸到了校园，养老专业的实习生都成了香饽饽。招人难问题给养老企业人力资源部门造成了很大压力。

（二）养老服务业留人难

相比于其它行业，养老服务业人才流失最为严重。调查显示，我国养老护理员每年的流失率大概在70%左右，护士流失率约为50%，都远远高于2015年17.7%的全国企业员工平均离职率。而同期的日本，养老人才的离职率为27%左右（包括正式工和临时工），与普通工作离职率16% 1简介：屈冠银（1972—），男，河南人，北京劳动保障职业学院工商系副教授。

2北京社会管理职业学院院长邹文开在《培养养老专业人才，提升养老服务水平》演讲中提供的数据。相比，仅高出9个百分点。我国从院校招聘的养老服务与管理科班毕业生到岗第一年的流失率约为30%，第二年为50%，第三年高达70%甚至更高。一个极端的例子是，2010年以来，广州一家养老院接收三所职业院校老年服务与管理专业毕业生50多人，不到四年，仅剩下1人。20多名社会工作专业毕业生全部离职。人才流失的负面效应是会造成企业人力成本的提高。由于人才不断流失，养老机构必须不断招聘新员工，人力资源部门的培训、管理成本会相应上升。另一方面会降低顾客的满意度。特别是一线护理员工直接和老人接触，长期的照顾会使老人产生依赖，一旦离开，老人会产生心理落差。即使所替换的照护人员专业技术超过前者，也会有一段儿的适应期。而且，之前的护理员工已经和老人家属建立联系，频繁的人员流动会让家属产生疑虑。管理人员虽然不直接接触老人，但频繁流动同样会给管理工作带来混乱，因为，管理要做好，同样需要有个全面熟悉的过程。

（三）养老服务人才缺口大

在养老服务人才招生、招聘难与企业人才流失严重的双重挤压下,近年来 我国养老服务人才紧缺的状况不但没有得到改善，反而更加严重。最突出表现是一线养老护理人员缺口巨大。据民政部专家测算，以失能、半失能老人4000万测算，按照1比4的护理人员的配置，应该需要1000万的相关护理人员，但目前养老机构的护理人员估计还不到100万，拿到职业资格证的仅有2.48万人，而且从业者年龄偏大，以四五十岁居多。而且，目前的护理人员受教育程度有限，素质偏低，其专业水平、业务能力、服务质量，根本无法适应未来“医养结合”的护理需求。近年来，高校老年服务与管理专业毕业生已严重供不应求，离毕业还有一年时间基本都被预订一空。据北京劳动保障职业学院专业主任介绍，2016年秋期刚开学，已经有20家养老机构向学校申请招收实习生，人才大战提前打响。养老服务业人才短缺是全方位的，既缺一线护理人才，又缺运营管理人才。根据我们对15家养老机构人力资源部门的调查，53.3%的企业把老年康复护理人才列为最紧缺人才，而46.7%的企业则把养老机构管理人才列为最紧缺人才。某种程度上，管理人员缺乏，会带来管理水平的落后，从而加剧护理人员的流失。

二、养老服务人才困境原因分析

造成我国养老服务人才困境的原因，可以从宏观和微观两方面分析。

（一）我国生源和劳动年龄人口下降

从宏观环境分析，老年服务与管理专业招生困难和养老人才短缺与两方面因素存在间接关联：一是近年来我国高中在校生生源不断下降，同时地方高校招生规模却在不断扩大。教育部《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，2015年，全国高中阶段共有学校2.49万所，比上年减少732所；在校学生4037.69万人，比上年减少132.96万人。就拿北京来说，目前已经出现了高校招生计划大于高中毕业生人数的“倒挂”现象。由于职业院校老年服务与管理专业吸引力不高，要争抢有限的生源，困难可想而知。二是我国劳动年龄人口下降，而老龄人口在快速增加。据国家统计局发布的数据，截至2015年末，16周岁以上至60周岁以下（不含60周岁）的劳动年龄人口91096万人，比上年末减少487万人，占总人口的比重为66.3%，较上一年占比又下降了0.7个百分点。这是中国劳动力人口连续第4年绝对量下降。2015年相同年龄段劳动人口总量减少幅度也是近年来最多的一年，绝对减少人数达到了487万。劳动力的持续缩水已成为中国在相当长一段时间内面临的“新常态”。与此相反的是，老龄化的势头进一步加速。今后这20年，我国60岁以上人口平均每年增加大约1000万。目前，每10个中国人中，就有1个是65岁以上的老人，每6个国人中，就有将近1个人年龄在60岁以上。我国劳动年龄人口的下降对劳动密集型行业均有影响，但对养老服务行业的影响最大。

（二）养老服务行业职业缺乏吸引力

从微观环境分析，养老服务行业人才流失率高可以总结为以下五个方面：

一是工资待遇低。以北京为例，根据笔者对北京15家养老机构的调查，在80%以上企业里，人才需求量最大的一线照护岗位和老年社工岗平均薪酬分别为3500元和4000元左右，总体水平偏低。中高层管理岗中，有40%的企业薪酬在8000-10000元。发放问卷调研的同时，我门对毕业3年的23位老年服务与管理专业毕业生进行了访问，验证了上述数据。另外，关于“五险一金”，23位同学所任职的养老机构都为其提供了五险（100%），但只有47.8%的机构提供了住房公积金。

二是社会地位低。受传统观念影响，社会上普遍认为老年服务是伺候人，没地位、没面子，在社会中不受人尊重。90后的孩子，生活条件优越，在家里又都是父母掌中宝，很多父母不愿意让孩子从事养老服务工作。

三是专业化程度低。目前，我国仅在医院护理中存在较为系统的护理层级划分，而且严格要求持证上岗。在养老护理服务领域中，由于没有相关法律法规为护理岗位设立门槛，从事的工作没有明确的等级划分。正式和非正式护理人员工作内容和工资差别不大，导致非正式护理人员没有动力进行学习，而正式护理人员离职率高。在养老服务人才市场出现了“劣币驱逐良币”现象。

四是工作劳动强度大。目前，养老机构由于护理人员少，护理工作内容多，所以普遍存在劳动强度大、工作时间长问题。据调查，我国护工与老人比例普遍在1∶7以上，有的甚至更高。这样，一个人要干两个人的活儿，而且经常加班，工作时间很不规律。如果服务对象是半自理或不能自理的老人，工作就更加辛苦。目前多数养老机构护理员平均每天工作时间在10小时以上，每月休息时间在2天左右，几乎没有休假时间。

五是缺乏职业上升通道。根据我们对高职老年服务专业毕业生离职原因的调查，排在第一位的是没有晋升空间（73.9%），其次才是薪酬待遇低（69.6%）。可见，对于科班出身的养老服务人才最看重的是上升通道。然而，大多数的养老机构，对在一线照护岗位工作的大专毕业生，没有职业规划，没有按护理层级划分的薪酬激励和绩效考核，国家也没有相应的职称晋级制度。这些都严重影响了年轻人的工作积极性和职业稳定性。

三、养老服务人才激励政策建议

近年来，从中央到地方，关于养老方面的文件密集出台。其中不少文件都涉及到了养老人才问题。但是，原则性的提法多，实质性、可操作措施少，大多数政策以“意见、通知、办法”等文件形式出现，缺乏权威性。另外，人才政策关注了人才的培养和评价，但是，对养老机构的专业人才的招聘、使用标准、激励政策偏少。

（一）制定人才培养政策，增加人才供给

人才供给应从源头抓起，首先需要解决老年服务与管理专业招生难的问题。国外可以参考日本，国内可以借鉴以前师范专业的招生激励政策。从20世纪70年代开始，日本政府出台了一系列相关法律法规，并根据不同时期人口老龄化的特点不断调整专业人才培养的方向和措施，使专业人才培养日趋合理。日本地方政府还通过各种方式，积极鼓励年轻人参加社会福祉士和介护福祉士专业考试。例如，东京福祉人才中心向相关专业在读学生提供20万日元学费和每月5万日元无息贷款生活费，学生毕业后可以分期分批还贷；获得社会福祉士或介护福祉士认定资格，并在东京都内各福利机构连续工作5年以上者，可以免除所有贷款。这些举措对暂无收入或收入较低的学生顺利完成学业并获取专业资格，以及投身老年福祉相关工作提供了一定的保障。政府通过法律和政策发挥主导作用，是日本养老人才队伍建设与发展的重要基础。我国以前为了解决基础教育师资不足问题，对报考师范的学生降低录取分数，免除学费，提供较高的助学金，都起到了很好的效果。针对目前老年服务与管理专业招生难的问题，政府有关部门同样可以从以下方面制定激励政策：增加贫困地区招生计划、降低高校录取分数线或注册免试入学、全免或部分免除学费、提高助学金、提供无息贷款等方式。但是需要增加限制条件，毕业后必须在养老服务行业工作一定年限。特别对于无息贷款一项，完全可以学习日本的做法，连续在养老行业工作5年，免除所有贷款。

（二）制定工作激励政策，增加对人才吸引力 养老服务人才工资待遇低、社会地位低、专业化程度低、工作劳动强度大、缺乏职业上升通道这些看似孤立的问题，实则是相互联系相互制约的，共同影响着养老行业对人才的吸引力。政府必须制定系统性的激励政策，并配套实施，才能发挥作用。首先，国家应该通过立法，制定养老服务行业的最低工资标准、法定工作时间、强制性带薪休假制度等。第二，做好“培训+取证+职业规划”的顶层设计。通过培训提升护理员的专业能力，通过岗位证书设置职业门槛标准，同时通过职业规划，让员工看到将来的职业前景。设置护理人员职称晋升制度和差别化薪酬体系，严格绩效考核，拉开收入档次，防止“劣币驱逐良币”现象的出现。对护理员培训取证，政府要加大激励力度。采取政府买单，免费对护理人员进行培训，并对拿到相应级别护理资格证书的学习者给予一次性直接补贴（补贴金额不同省份可以结合本地情况自行规定）。第三，加强舆论引导，在全社会营造敬老、爱老、助老的氛围，提升养老服务行业从业者的职业价值感和自豪感。第四，加强老年辅助器具推广使用的支持力度，提升职业的技术含量，减轻护理人员的劳动强度。

（三）制定“以老助老”政策，缓解人才缺口压力

老人可以分为三个阶段，即60-70岁的青年老人、70—80岁的中年老人、以及80岁以上的老年老人。随着我国生活水平的提高和老人身体健康状况的改善，很大比例的“青年老人”完全具备照顾别人的能力，如果把这部分老人从“被服务者”中减下来，转增为“服务者”，通过“一减一增”将改变养老服务业的人才供需结构，可以一定程度上缓解人才短缺的问题。在这方面，日本设立“银色人才中心”的做法很值得我国借鉴。日本政府为此还制定了保护高龄者就业和促进雇佣高领者的一系列法律法规。日本“银色人才中心”免费为老人提供再就业服务，不以盈利为目的，财务亏损由政府补贴。“银色人才中心”帮助老人就业的目的在于提高老人晚年生活质量，满足自我实现价值需要，创造有活力的社会。我国可以借鉴日本政府的做法，出台相应法规，成立“老年人才中心”，结合国内地方省份“互助养老”、“以老养老”的实践经验，在全社会倡导“自主自立、共同劳动、互相帮助”的风气，并制定具体激励办法，鼓励健康老人参与养老服务。总书记在中共中央政治局第三十二次集体学习时指出，“要养老年人发挥作用创造条件，引导老年人保持老骥伏枥、老当益壮的健康心态和进取精神，发挥正能量，做出新贡献。”可以推行“互助养老积分卡”制度。一个老人60-70岁有劳动能力时通过去老年院上班赚取积分，在该老人需要照顾的时候可以用积分兑换社会上对自己的照顾。

参考文献

[1]康越.日本养老人才队伍建设简析.中央民族大学学报(哲学社会科学版)[J].2013(3):58-61.[2]华晓晨.日本老年人才开发机构“银色人才中心”.中国人才[J].1994(12):39-40.[3]邹文开.培养养老专业人才提升为老服务水平.社会福利[J].2015(6):5-6.

第二篇：为老服务调研

2007年湖南社区社区养老调研报告

吴海光

为认真贯彻落实十七大民生精神，了解湖南社区养老事业发展现状，推动社区养老事业的进一步发展，努力完成本社区“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”奋斗目标，在湖南社区党工委的领导下和街道办事处的指导下，由社会保障科牵头，组织了一次对全社区为老服务现状的调研。此次调研主要采取了问卷调查、数据统计、实地考察和座谈讨论等形式，先后对社区助老服务社、特需服务社、老年人活动中心以及敬老院等机构展开实地考察，召开了相关专题座谈会。

一、发展社区养老服务的紧迫性和现实意义

长期以来实行计划生育政策出现的较低生育率，以及人民医疗条件的改善和生活水平的提高，使得我国年轻人口比重的进一步降低和老年人口比重相对的提高，人口老龄化社会的提前到来。据统计，我国60岁以上老年人口是世界老年人口总量的1/5，是亚洲老年人口的1/2。联合国预测，到2015年，我国60岁以上的老年人口将超过2亿，约占总人口的14％。由于我国社会养老保障体系仍不完善，其养老规模和能力明显不足，加上市场经济发展带来的传统家庭养老功能的弱化，使得社区养老成为我国养老服务中的重要载体，承担更多的责任。因此，加强对社区养老服务功能的研究已迫在眉睫。

发展社区养老服务，是适应人口老龄化发展的客观要求。社区是老年人的聚居地，是老年人的主要活动场所和生活空间。随着年龄的增长和身体的衰老，老年人对社区服务的需求逐渐增加，对社区的依附性越来越强。依托社区构筑社会化养老服务体系不仅具有方便易行、针对性强、参与面广等特点，而且还能给老人带来认同感和归宿感。同时，我国传统的大家庭，正在或者已经被核心家庭取代，老年人和子女分开居住已经相当普遍，“空巢”家庭增多。这些都要求强化社区为老服务功能。因此，依托社区构筑社会化养老服务体系是城区解决老年人养老问题、适应老人及其家庭 需求的客观要求，是社会发展的必然。

发展社区养老服务，是完善社会养老保障体系的必要补充。随着我国经济的发展，我国社会养老保障事业近年来有了长足的发展，但是由于法律法规、社会保障机制的不完善，更重要的是我国经济实力的有限性，使得养老保障服务存在覆盖面窄，保障水平低，服务项目少等不足；同时，我国老年人口基数大以及老龄化速度快的现实，也使得社会养老保障系统的养老规模和能力严重不足。因此，发展社区养老服务成为我国社会养老保障体系的必要补充。

发展社区养老服务，是转变政府职能的必然要求。随着我国民主政治建设的不断完善，政府将原本属于社会的大部分经济和社会职能剥离；同时，随着单位制的解散，原有的单位养老功能从企事业单位中脱离。由于我国公民社会发育不完全，社会无法承接这部分被分离的职能，因而，这部分职能就理所当然由社区来承担，因此，发展社区养老服务，是服从我国政治体制改革大局，转变政府职能的必然要求。

发展社区养老服务，是缓解政府财政负担、维护社会稳定的现实出路。我们国家是在经济欠发达的情况下进入老龄化社会的，如此低的经济发展水平，要承受如此高程度的人口老龄化，决定了我国不能像西方国家那样由政府包办社会养老福利事业。这就需要开辟出一条养老职能社会化的道路，以缓解政府财政压力。强化社区为老服务功能，正是适应了这一要求，同时也为体制转轨和结构转型营造了一个更加宽松的环境，为维护社会稳定、缓解社会矛盾提供了有效的保障。

二、湖南社区养老服务现状及面临的问题(一)基本情况

湖南街道是全区较早进入人口老龄化的地区之一。现有60岁以上老年人14527人，占街道总人口28.2%，其中80岁以上老年人有3853人，占老年人口26.5%，独居老人2375人，占老年人口16.3%，离休老干部1160人，占老年人口8%，呈现老龄高龄化。近年来，我们把社区老年事业发展作为构建和谐社区的重要抓手，进一步加强社会资源的优化配臵，改进为 老服务方式，健全为老服务体系，形成了“党委领导、政府主导、社会支持、共同参与”老龄工作新格局。

（二）发展现状

1、党委领导，把抓好老年工作看作是创建和谐社会的重要抓手 社区党工委高度重视社区养老事业，制订《湖南街道贯彻上海市老龄事业发展“十五”计划纲要的实施方案》、《湖南街道关于进一步开展纯老年人家庭结对关爱行动的意见》，形成比较完善的老年生活保障机制；健全为老服务三级网络，建立了湖南街道老龄工作委员会，明确责任人和责任部门，在街道、居委、居民楼三个层面形成了三级管理和服务网络。

2、政府主导，加快老年事业发展

加快老年服务设施建设，建立湖南街道居家养老服务中心、湖南助老服务社、湖南特需服务社，发展居家养老服务；注重老年教育，开设形式多样的学习班，完善思想教育体系；关注特殊群体，强化组织领导，构建社区老干部服务网络；搞好老有所医，健全卫生工作网络，完善医疗保健体系。

3、社会支持，筑起社区助老爱心网

构建“助老爱心网”，积极发动志愿者与困难老人结对帮困，目前，已有1887名社区志愿者与社区老人结对；构筑社区医疗服务网、生活关心网和帮困服务网，发展社区为老服务等公益设施，建立两个标准化的社区卫生服务点；提供理发和餐饮服务，为1500位独居老人发放餐饮券或餐饮卡，为行动不便的老年人提供免费上门理发服务。

4、共同参与，鼓励引导老年人参与社区文明建设

挖掘老年人优势，发挥老年人特长，聘请政治经验丰富、群众基础广泛的老干部指导、监督社区政治经济建设；聘请艺术修养高、文化内涵深的老艺术家参与、指导社区文化建设。

(三)面临问题

1、社区资源紧缺，分配不合理。社区老年服务设施缺口大，资源紧张，例如社区敬老院只有老年人床位数66张，仅占老年人口的千分之四，远远低于按照“9073”的标准（3%：7%：90%的养老比例模式，即3%的老年人进入养老机构；7%的困难老人享受政府补贴的居家养老；90%的老年人需要家庭养老）；此外，社区老年人活动场所、老年人配膳中心和日托所等场地严重缺乏，无法满足日益增长的需求。另一方面，社区老年福利设施管理不善，缺乏协调，各自为政，造成本来就比较有限的服务资源又大量闲臵、浪费。

2、调查研究不充分。了解老年人实际需求是我们工作的第一步，不同的老年人实际需求不同，我们应当根据针对他们不同的需求提供相应的服务，因此，实际需求的掌握程度将严重影响为老服务质量。但是目前我们对老年人实际需求的掌握情况不如人意，例如在特需服务工作中，由于对于老年人的实际需求和生活状况缺乏充分的调查研究，因此无法及时、准确地了解老年人的需求，导致在工作中出现部分拥有保姆、非独居等无特需关爱需求的老年人也列入特需服务范围之内的情况，使得有限的资源得不到合理的分配。

3、宣传工作不到位。一方面是社会宣传力度不够，没有形成必要的舆论氛围，致使社区养老事业仍处于政府主导状态，居民群众和社区单位参与社区养老的积极性不够，参与率不高。另一方面是具体工作中宣传工作不充分，例如在居家服务中，由于缺乏对居家服务员性质和服务内容的宣传和解释，导致许多老人简单地将助老服务员与普遍的家政保姆等同起来，对助老服务员不够尊重，个别的还存在打骂的现象。

4、养老社会化程度不够，投资主体单一。社区老年福利设施由国家、集体包办，民政部门直办直管的做法还没有根本改变，社区单位和社区居民群众参与为老服务建设的积极性仍然不够，以多种所有制形式发展社区养老服务业的为老服务工作机制有待进一步完善。

5、社区养老工作运行机制不够健全和完善。目前虽然建立了条抓块管的管理体系，成立了各部门参与的工作领导机构，但各部门往往从自身的利益出发，很难形成合力。发展社区老龄服务仍是民政部门热，其他部门冷。

6、专业人才缺少。目前，活跃在养老助老服务中的大部分人员没有接受过相关的专业教育或有关老年服务知识的培训，很多工作如医疗保健、护理老人等都需要一定的专业技能，因此，尽管我们的为老服务员倾注了大量的精力，但由于缺乏应有的专业知识和技能，往往是事倍功半，效果并不理想。训练有素的专业人员的匮缺，不仅影响了为老人服务的质量，而且也在一定程度上制约了老龄事业的发展。

三、湖南社区养老服务的指导思想、工作原则 指导思想：

以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚持以人为本；结合社区发展将社区养老工作纳入社区建设总体规划，融为一体、同步发展、共建共享；加强政府的引导示范作用，整合资源，发掘潜力，动员社会力量，鼓励社会参与，努力形成“多种所有制形式发展社区养老服务业”的工作局面。

工作原则：

1、坚持政府主导和社会参与原则。社区养老是一项福利性事业，因此要继续坚持以政府主导社区养老事业，同时，社区养老是一项社会系统性工程，涉及到社会的方方面面，需要社会各界的大力支持，所以，必须充分调动社会力量参与到社区养老事业建设中来。

2、坚持社区养老与家庭养老相结合原则。“养儿防老”的家庭养老模式一直是我们国家历史上的主要养老方式，“尊老敬老，偕老扶幼”也一直是我国的优秀历史文化和传统民族美德；由于目前我国还处于社会主义初级阶段，国家综合国力仍然有待提高，与西方发达国家的高福利政策相比，我们还没有足够的经济实力进行国家养老，为此，我们要坚持以传统家庭养老模式为主，社区养老为辅的养老模式。

3、坚持社区养老与社区建设相结合原则。社区的政治、经济、文化、社会建设与社区养老事业的发展息息相关，首先，社区养老事业的发展有赖于社区政治、经济和文化上的支持，社区只有拥有良好的政治体制环境，充足的经济实力和良好的敬老爱老文化，社区养老事业才能良性发展；同 时，老年人也常年居住在社区，生活在社区，发展在社区，他们的生活状况也对社区建设构成一定的影响，社区养老事业的发展也是衡量一个社区文明和谐状况的重要指标。为此，必须把社区养老事业纳入到社区建设的整体格局中来，统筹规划，使社区养老与社区建设同步推进，相互促进，共同发展。

4、坚持全方位服务和因人而异相结合原则。湖南社区是一个开放性、多元化的社区，老年人口数量多，文化素养和经济生活状况不一而同，为此，我们必须坚持在全方位服务的基础上，分类指导，突出重点，因人而异，针对老年人的不同需求提供不一样的服务，努力满足老年人的基本的物质和精神需求。

5、坚持为老服务与发挥余热相结合原则。与年轻人相比，老年人是社会中的弱势群体，同时，老年人又具有经验丰富、空闲时间多的优势，为此，我们在做好为老服务的同时，也要为老年人搭建平台，充分发挥老年人的余热，利用老年人的智慧，为社区建设贡献力量。

四、发展社区养老服务的对策建议

（一）加强调研，深入基层，切实掌握老年人实际需求

调查研究是坚持马克思主义认识论和党的思想路线的基本要求，是获得正确认识、进行科学决策的前提。毛泽东曾指出：“不做调查没有发言权，不做正确的调查同样没有发言权”。湖南社区是一个开放型社区，老年人基数大，来源多，因而在年龄结构、文化程度以及经济状况等方面参差不同，差异较大，其实际需求也纷繁复杂。为此，必须高度重视对老年人的调查研究，争取主动、准确地掌握老年人的真实情况和根本需求。在具体调研中，要注重“求实”：坚持深入基层，深入群众，奔向第一线，掌握最新动态，了解真实情况；要注重“创新”：不断发现老年人的新问题，研究老年人的新情况，开辟为老服务新思路，总结为老服务新方法；要突出“重点难点”：紧密围绕独居老人、困难老人和残疾老人等重点、难点对象，广泛深入、周密细致地开展调查研究工作。

（二）政府主导，加强领导，全面统筹和推进为老服务事业 由于社区养老是一项具有公益性和福利性的事业，加之公民社会发育不完全，社会养老的条件不成熟，因此，政府将在很长时间内处于社区养老的主导地位。这就要求街道做好以下几方面的工作。

1、提高思想认识。思想认识是行动的先导，对社区养老事业认识越正确，推行社区养老事业的行动就越自觉。为此，要加强对为老服务事业重要性和迫切性的认识，引导和帮助群众特别是广大街道干部提高认识，消除疑虑，打破习惯势力与传统落后观念的束缚，增强信心，排除障碍，提高自觉性与责任感。

2、继续加大财政投入。资金是行动的保障，目前湖南街道在为老服务方面的投入逐年递增，04年2万，05年4万、06年24万，07年达到45万，但是基于老年人口增长速度的加快、基础设施的欠缺、投资主体的单一以及社会为老服务力量的缺失的现状，街道在今后的工作中，仍需调整财政支出结构，继续加大财政投入，适当增加补贴，为社区为老服务提供资金支持。

3、加强基础设施建设和改造。与其他街道相比，目前湖南社区老年服务设施缺口大，资源紧张，严重影响了为老服务的质量，例如：社区老年活动室面积小，无法正常有序开展老年活动；社区缺乏统一的老年配膳中心、托老所场地，无法满足老年人基本需求。由于湖南街道原本就存在土地资源紧缺、地价高的问题，因此，要专门建立托老所或者配膳中心等基础设施存在相当大的困难。为此，街道必须充分利用现有资源，提高居委会老年活动室的利用率；对于有些资源可以根据“时间差”反复利用，比如：老年活动室在非用餐时段供老年人活动，在用餐时段可以作为配膳中心；同时，在有必要的时候，甚至需要我们的工作人员腾出空间，用我们的“空间”换取老年人的“舒适”。努力做到资源的有效利用，合理分配。

4、发挥街道各部门积极性。社区养老事业是一项综合性事业，不仅需要民政部门积极发挥领导作用，而且需要街道各部门的通力配合。为此，在继续加强民政部门领导作用的同时，其他各部门要在思想上提高对社区 养老事业的认识，工作中加强对社区养老事业的支持，积极配合民政部门工作。

（三）整合资源，创造合力，开创为老服务新局面

社区养老事业是一项系统性的工程，不仅需要政府的重视，更需要广大社会力量的积极参与。为此，必须构造社会广泛参与机制，按照“政府主导，社会参与”的原则要求，大力推进投资主体、投资方式多元化，鼓励和引导国家、集体、民营、个人等多种所有制的投入。

1、加大“敬老爱老”宣传力度，营造“社区养老”良好氛围。目前，社区单位和居民群众的思想观念尚未转变，对社区养老事业认识不足，缺乏社会责任感。为此，街道要充分利用报刊等大众传播媒体，采取经常性宣传和节日集中宣传相结合的办法，突出宣传社区养老的重要性和紧迫性；其次，要走进社区，利用社区黑板报、宣传栏、文艺演出等宣传阵地，贴近群众，广为宣传；三是，在青少年中广泛开展敬老、爱老、助老主题教育和宣传活动，培养青少年从小树立尊老敬老的意识。通过广泛深入的宣传，在社区中形成浓厚的敬老、爱老、助老氛围，加强和谐社区建设。

2、发展社区养老服务业，引入为老服务市场机制。在认识到社区养老服务事业福利性的同时，还可以适当地按照市场经济的规律将之作为一种产业加以发展，积极发展社区家政服务业和老年人照顾服务业，鼓励个人和社会各企事业团体走进社区兴办各类老年人服务机构，并对那些愿意在社区建立这种服务机构的投资者给予政策上的优惠。

3、搭建服务平台，充分发挥社会力量。社会力量的缺乏在很大程度上是因为服务平台的缺失，很多社会热心人士拥有强烈的社会责任感，但是由于缺乏为老服务平台而无法提供服务。为此，街道必须加快搭建为老服务平台，努力构建服务载体，组建诸如救助社、慈善爱心委员会等慈善机构，为发挥社会热心人士力量创造舞台。

（四）分类指导，突出重点，全方位满足老年人需求

湖南社区老年人口众多，需求不一，为此，我们必须针对不同类型的老年人群，提供不同层次的社区生活照料服务。一是高龄老人、非自理老 人。这部分老人各种疾病增多，生活不能自理，对他们应以上门照料服务为主，为老人提供医疗、康复、护理、洗涤、购物、餐饮、心理咨询等全方位的服务。二是低龄老人。这部分老人多是刚从工作岗位上退下来，一般身体健康，收入也较高，因此，要鼓励、提倡、支持低龄健康老人参与社会发展和公益事业，还可建立老年人才中心，为他们开辟第二职业、贡献社会创造条件。三是生活基本能自理但又需要一定照料服务的中高龄老人。可采取日间护理中心、托老所、老年康复站等形式服务。四是独居老人、残疾老人等特殊群体。这部分人是社区养老服务的重点保障对象，对他们要按照政府救助和社会互助相结合的原则，构筑多层次、多元化、多项目的贫困救助网络。要通过社会救济和低保线保障他们的基本生活，大力倡导多种形式的扶老助困送温暖活动。

（五）丰富内容，严格标准，完善为老服务工作机制

丰富为老服务内容。要做好“生活照料服务”，从买菜、洗衣、做饭等做起，做到体贴入微；做好“健康关怀服务”，为老年人查体，建立健康档案，满足基本医疗需求，确保老年人健康；做好“精神关爱服务”，从陪老人聊天、读书读报、散步、逛公园、看电影做起，排解老人心理孤寂；做好“求学服务”，办老年学校，建图书馆，开设老年课堂，讲授法律知识、健康知识，丰富老年人生活；做好“法律救助服务”，解答老年人提出的法律问题，为困难老年人提供法律援助，保障老年人合法权益；做好“平台搭建服务”，发挥老年人一技之长，使老年人有更多的机会服务社区。

严格为老服务标准。首先，要明确为老服务对象：每一项措施的出台必须明确规定其服务对象，严格准入制度，以免造成财政上的困难和社会上的不良效仿。其次，要确定为老服务内容和服务要求，同时做好服务标准和内容职责的宣传，让广大老年人了解服务性质和内容，避免造成对服务性质的误解。最后，要明确制定相关服务标准，规定服务时间，服务频率，形成标准服务流程。

（六）准确定位，合理发展，正确处理“社区养老”与“家庭养老” 的关系

社区养老服务作为一种辅助性的养老服务，必须对其有一个明确清晰的定位，如果把社区养老放在主要养老方式位臵上，完全替代家庭养老，社区养老服务将不堪重负。同时，中华民族始终是一个重礼节、讲孝道的民族，儿女绕膝、天伦之乐是对老人最大的安慰，可见，“家庭养老”具有社区养老无法替代的功能。为此，我们必须正确处理“社区养老”与“家庭养老”的关系，努力构建以“家庭养老”为主，“社区养老”为辅的养老模式。针对目前家庭养老功能逐渐弱化，子女养老责任感日渐缺失的现实情况，我们必须加大“孝行文化”的宣传力度，以老年节为契机，宣扬“扶老携幼，尊老爱老”的传统美德；同时树立典型榜样，发挥榜样力量，示范引导广大居民群众敬老爱老，做到家庭养老和社区养老有机结合，真正让老年人老有所养、老有所依、老有所乐、老有所爱。

（七）加强交流，开拓眼界，提升为老服务内涵

要开拓眼界，拓宽领域，放眼全上海乃至全国，坚持“走出去，引进来”战略，努力向其他社区学习社区养老经验。例如，康健社区“社区养老事业”走在徐汇区前列，其硬件设施健全，不仅拥有助老服务社、老年人活动中心等基本设施，而且还拥有托老所，老年人配膳中心等特殊服务机构。当然，湖南社区的现实状况不允许我们另辟场地建立托老所、配膳中心等基础设施，但是，我们可以学习康健社区的这种服务模式，利用现有资源来建立相应服务设施。

（八）加强培训，拓展训练，提高为老服务技能

为老服务人员的素质决定了社区养老的服务水平，这就要求我们对为老服务员进行专业培训，提高养护员的素质。要建立社区实习基地，请专家教授对为老服务员进行培训；要规范培训内容（包括养老护理、家政服务、老年心理特征、老年常见病防治和急救知识、职业道德规范等几大类），规定培训时间，并且组织定期考试巩固培训知识，同时为考试合格者颁发职业资格证书，做到持证上岗。

结语 关注老人的今天就是关注我们自己的明天。湖南社区养老事业仍然处于探索发展阶段，诸多方面还存在不完善，有待进一步提高。但是，我们相信，在街道党工委的正确领导下，在街道办事处的高度重视和社会各界的大力支持下，湖南社区的为老服务事业将会形成“投资主体多元化、管理体制规范化、运行机制市场化、服务方式多样化”的为老服务新格局，真正实现“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”。

第三篇：全心全意为人才服务

湖北省襄樊市委组织部干教知工科 施海潮

保持先进性，岗位做标兵。作为组织部门负责人才工作的科室，我们感到应立足本职岗位，全心全意为人才服务，在做好人才工作的实践中保持共产党员先进性：

第一，真真切切树立全心全意为人才服务的观念。俗话说：“政以才治，党以才兴，国以才立。”各类人才是我们党的宝贵财富，是党和国家的重要执政资源，也是党的先进性的重要根基所在。全心全意为人才服务，既是坚持和实践党的根本宗旨的具体要求，也是保持共产党员先进性的具体体现。真真切切树立全心全意为人才服务的观念，就是要求我们要站在全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感做好新时期的人才工作，就是要求我们要以人为本、以“人才”为本，鼓励人才来干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。

第二，扎扎实实提高全心全意为人才服务的本领。一是要自觉在人才工作中增强党性观念，坚决贯彻执行党的人才工作方针政策。二是严格遵守组织人事干部若干行为准则和人才工作职业道德，让公道正派的组工干部形象永放光芒。三是在不断充实理论知识、提高政策水平的基础上勇于在实践中接受磨砺，力争成为胜任人才工作的行家里手。四是继承发扬党的求真务实、开拓创新的优良传统，在弘扬求真务实作风的同时创新人才工作的思路、方式和方法，创造一流的人才工作业绩。

第三，兢兢业业做好全心全意为人才服务的工作。一是夯实培养人才这个基础。要以执政能力建设为重点，培养造就高素质的干部人才队伍，并通过营造学习环境、加大教育培训力度、注重实践锻炼等方式培养大批党政干部人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能型人才和农村实用人才。二是抓好吸引人才这个重点。要围绕本地经济社会发展战略和重大建设项目需要，立足全市支柱产业、关键技术以及重大项目“招才引智”，灵活采用组团实地引才、借助媒体中介招才、搭建平台柔性吸才等方式大力引进急需高层次紧缺人才。三是突出用好人才这个核心。要量事用才，人事相宜；以岗用才，科学搭配；以制用才，赏罚严明；以信用才，放手使用；扬长用才，避其所短；以容用才，海纳百川。总之，要鼓励人才来干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，努力使人才价值得到充分体现、人才效益得以充分发挥、人才利益受到充分保护，从而实现人才与经济社会的协调健康发展。

第四篇：人才激励[定稿]

人才激励：五步设计好薪酬

字号:小中大| 打印 发布: 2011-9-27 11:03作者: 网络转载来源: 和讯网查看: 335次好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？

薪酬设计的逻辑与方法

理论认识：

薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。

五步设计好薪酬方案：

第一步：认识员工的需求层次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?

从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

第二步：掌握激励理论

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

第四步：设计薪酬体系的各个环节

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

第五步：构建薪酬体系的保障系统

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标，让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用;其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节;再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作;最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

同时，要注意薪酬设计的弊端：

1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等;“平路”型，如会计、办公室职员等;“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：(1)低端职务人员众多，总成本相当大;(2)市场上此类人员的供给大于需求;(3)这类员工的替代成本很低;(4)这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。着名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家— —最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度— —大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

3.薪酬制度系统性低

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

4.薪酬体系有碍吸收新鲜血液

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

第五篇：为老服务培训计划

据自治区老龄委办公室相关负责人介绍，根据老年人的需求，老年人社区服务大体包括：供养和生活料理服务、医疗保健和康复服务、教育服务、社会参与服务、文体娱乐服务及其它方面的服务。

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供养和生活料理服务：一是街道、社区提供长期性和临时性养老（托老）场所，如敬老院、福利院、老年公寓、老人日托站、老人食堂等；二是成立老人家庭服务帐，上门帮助料理生活；三是资助老年人活动辅助器材；四是进行适当的康复医疗知识教育和咨询，使家庭更好的了解老年人的问题和需求；五是在社会服务业中，增设老年人生活服务点，如老人商店、专柜等，为老年人提供日常生活方便。

医疗保健和康复服务：社区建立老年人医疗保健服务中心，为老年人就医提供方便，并建立80岁以上寿星老人健康档案向老年人提供常见病的护理和治疗。

教育服务：开办各类老年学校、老年大学，为老年人再学习、再教育提供机会和便利条件。

社会参与服务：为老年人晚年继续参与社会活动提供条件，如加强老年人和青少年以及社会的联系，为关心教育下一代发挥力所能及的作用；在公共场所、桥梁、道路和公共设施的建设中，要有适合老年人特点的服务设施；组织老年人成立老年人技术服务部、科学技术咨询服务部、老年人协会，义务协助和参加街道居委会工作等。

文体娱乐服务：兴办各种文体娱乐设施，组织老年人成立各类协会、研究会，开展各种文体娱乐活动。如建立老年人活动室、活动中心，成立老年书画社、旅游服务部、戏社等。

其它方面的服务：如开办老年婚姻介绍所，帮助老年人再婚和重建军爱听，并在就医、乘车、旅游等方面提供优先照顾老人服务。

目前，我国６０岁以

上的老年人口已达到１．４５亿，其中４４００万６５岁以上的老年人生活在社区，老年化的趋势还在进一步加剧。社区作为社会与家庭的中间纽带，成为养老服务社会化在城市的重要载体。

近年来，各地在推进社区建设中，在养老服务领域大胆创新，取得了突破性发展。据介绍，全国各地通过兴建老年公寓、敬老院、托老所等养老服务设施，使社区老年人享受到了收养服务；通过举办老年学校、老年兴趣小组，开展多种多样的文体娱乐活动，帮助社区老年人尽快适应老年生活；组织老年人投身社区服务，成立各种老年协会，开展互帮活动，以老助老；一些医疗和福利机构还利用自身优势，在社区开设老年门诊、家庭病床、家庭医疗咨询站等，常年为体弱多病和伤残老年人服务。

民政部有关负责人表示，民政部提倡社区为居家的孤老、体弱多病和身边无子女的“空巢”老人提供各种应急服务，鼓励社区居民成立形式多样的为老年人、残疾人、困难群众提供生活服务的组织，支持各类组织、企业和个人开展社区为老服务业务。

老年人日间照料，是一种介于专业机构照料和家庭照料之间的新形式，对于社会众多独居、“空巢”老年人来说，由于退休金不高，加之老人恋家思友的街坊情结，他们宁肯“独守空房”，也不愿到养老院。而对于一些子女工作繁忙，白天没有时间照顾老人的家庭来说，“日间托老”也不失为一种“两全”的养老服务方式。社区老年人日间照料服务的建立不仅为政府减轻了压力，也使老年人切身受益，为社区养老事业搭建了新的平台，社区构建和谐社会做出新的贡献。

老年人日间照料为满足养老多样化需求，拓展老人日间照料空间，开展服务项目有： 医疗保健服务载体，开展老年人医疗咨询、保健讲座和理疗康复服务；文化服务载体：让老年人享有阅览图书、书法绘画、歌舞培训、打牌下棋等文体服务，组织经常性的老年文体活动；社区老年课堂，通过专题讲座、咨询指导、上公开课等形式，解决老年群体共同关注的问题。学习培训服务载体：以社区老年课堂为主阵地，聘请各行业精英和专家学者组成的公益课堂义工讲师团，对老年人进行知识更新和技能培训，开展涉及法律、科学养生、医疗保健、人际沟通、家庭教育等专题讲座和咨询指导等各类知识。

还为老人提供用餐、午休、康复等服务。老人可以早上来，晚上回去，中午在这儿吃饭、休息，还可以在里面聊天、看电视、打牌，日间照料站也可以派人陪老人外出散步逛街。如果老人身体不适，日间照料站应请社区医生给老人治疗，日间照料站还应当邀请志愿者为老年人们提供各种义务服务。在收费标准上，严格按照规章制度，收取老人们最低的费用，让老人们享受到最优质服务和精神慰藉。

服务内容

供养和生活料理服务：一是街道、社区提供长期性和临时性养老（托老）场所，如敬老院、福利院、老年公寓、老人日托站、老人食堂等；二是成立老人家庭服务帐，上门帮助料理生活；三是资助老年人活动辅助器材；四是进行适当的康复医疗知识教育和咨询，使家庭更好的了解老年人的问题和需求；五是在社会服务业中，增设老年人生活服务点，如老人商店、专柜等，为老年人提供日常生活方便。医疗保健和康复服务：社区建立老年人医疗保健服务中心，为老年人就医提供方便，并建立80岁以上寿星老人健康档案向老

年人提供常见病的护理和治疗。教育服务：开办各类老年学校、老年大学，为老年人再学习、再教育提供机会和便利条件。社会参与服务：为老年人晚年继续参与社会活动提供条件，如加强老年人和青少年以及社会的联系，为关心教育下一代发挥力所能及的作用；在公共场所、桥梁、道路和公共设施的建设中，要有适合老年人特点的服务设施；组织老年人成立老年人技术服务部、科学技术咨询服务部、老年人协会，义务协助和参加街道居委会工作等。文体娱乐服务：兴办各种文体娱乐设施，组织老年人成立各类协会、研究会，开展各种文体娱乐活动。如建立老年人活动室、活动中心，成立老年书画社、旅游服务部、戏社等。其它方面的服务：如开办老年婚姻介绍所，帮助老年人再婚和重建军爱听，并在就医、乘车、旅游等方面提供优先照顾老人服务。

编辑本段同名网站

相关背景简介

中国老年服务网是民政部、国家老龄委、中国老龄事业发展基金会共同主办的公益性网站，网站于2009年10月26日（九九重阳节）正式上线运营。通过旗下老年产业联盟、老年一卡通联盟、诚信联盟，形成了“网盟联动”模式，组合传播的独特形式。中国老年服务网贯彻实施《中共中央、国务院关于加强老龄工作的决定》，大力发展中国老龄事业的中心思想，积极深入“十一五”规划关于开发老年产品和老年服务产业的精神，促进老龄产业、加速和谐发展；为解决当前老年产业供求不均，市场规划缺失的矛盾，扶植老年产品企业和服务机构的发展，带动老年公益事业的长足进步为己任。网站依托中国老龄事业发展基金会老年健康基金管理委员会丰富的信息资源和相关政策支持，以其独特的受众精准性、内容洞察力、平台整合力、及品牌影响力全力打造成中国最权威的商品、服务和信息综合门户老年服务平台。

网站宗旨

解决老年产业供求不均，市场规划缺失的矛盾；扶植老年产品企业和服务机构的发展，带动老年公益事业的长足进步。

涵盖范围

老年行业B2B电子商务、老年行业品牌招商、老年养生旅游、老年公益、老年社区服务、助老信息服务、家政中介服务、网络增值服务等。

网站功能

1、老年公益捐赠频道:通过中国老年服务网的这个网络平台，与中国老年健康基金会共同帮助更多的贫困老人、孤寡老人和需要救助的老人。

2、老年行业B2B电子商务功能:为老年行业产品生产商提供先进即时的交流交易服务平台。

3、老年行业品牌频道:解决当前老年用品厂商无序的现状，为厂商和加盟人士提供了解、交流、选择的平台。

4、老年养生旅游频道:为老年人提供异地养老、休闲度假服务。推荐选送当地条件较好，服务优异的老年公寓、老年活动中心、疗养院、福利院等作为网络接待机构，丰富老年人晚年生活，为老年人提供高品质服务。

5、老年乐园、老年博客、老年论坛为老年人提供一个健康快乐的交流平台，帮助解决老人生活中遇到的各种问题和各类需求。