AAAA最高院法官对确认劳动关系争议的超详解析

第一篇：AAAA最高院法官对确认劳动关系争议的超详解析

最高院法官对确认劳动关系争议的超详解析

(2015-01-10 18:47:10)确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则 作者：王芬

我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，（最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。）确认后再进行工伤认定；另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。

对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。但是雇佣关系逐渐被劳动关系所替代毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度，所以，各个国家都针对本国的实际情况而对劳动法的调整范围有所限制，在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。那么，在我国这方面的规定则很不明确，虽然不明确，但是根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不能受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之间形成的是雇佣关系；二是达到退休年龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的是雇佣关系。

对于劳动关系和承揽关系，在审判实践中则往往很难区分，尤其是区分事实劳动关系和承揽关系更为困难。一般来说，劳动关系和承揽关系的区别在于：（1）劳动合同是以直接提供劳务为目的的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段；（2）承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担；（3）承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

上述几方面的区别理论界限是甚为分明的，但当我们把它们运用到审判实践中去的时候却会发现这种理论很容易失灵。因为事实上，每一种法律关系和其他法律关系之间并不象概念这样壁垒分明、容易区分的。那么，具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，我们总结了以下，可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（2）用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；（4）劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；（5）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；（6）劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；（7）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的：（8）劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。

特殊情形下劳动关系的认定：

1、如何理解已达退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间是仍为劳动关系？司法解释三规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。也就是说，虽然达到退休年龄了，但是如果没能享受到社会养老保险待遇的话，与用人单位之间仍然是劳动关系。这一规定改变了我们以前认为，只要是达到退休年龄就认为劳动者与用人单位间是雇佣关系的观点。我们以前还曾经在2009年的8号文第三条规定：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。以前我们认为已达退休年龄的人员与用人单位之间是劳务关系的原因，是因为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止。这两条规定其实是存在矛盾的。但王林清的观点是认定这两条实质上都是对双方当事人可以选择终止劳动合同的一种权利性的规定。也就是说，根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始享受养老保险待遇了，双方都可以选择终止劳动合同，又根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者如果达到退休年龄了，即使还没能享受养老保险待遇，双方也可以选择终止劳动合同。但是两种情形下不同选择的后果是不一样的。在劳动者已享受养老保险待遇的情形下，其中一方选择终止劳动合同的，劳动合同终止；双方都选择不终止的，合同虽然继续履行，但性质发生了变化，因为劳动者已经享受养老保险待遇了，不需要再受劳动法的保护，所以法律的选择是对双方的用工关系在此之后按照雇佣关系来处理。但是对于虽然达到退休年龄，但还没有享受养老保险待遇的劳动者来说，如果双方选择继续履行劳动合同的话，因为这种情形下劳动者与其他普通的劳动者一样，并没有更多的社会保障，所以仍然应当赋予他们劳动法上的保护，法律在这种情形下的选择就时，此时双方的用工关系仍然是劳动关系，仍然要适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险、工伤标准、经济补偿等一系列劳动基准和劳动保障的规定。

由于我们对达到退休年龄的劳动者与用人单位之间用工关系的认识有这么一个转变过程，所以，我看到我们庭受理的劳动争议申诉案件中，因为这些申诉案件基本上是司法解释三出来之前二审终审判决的，因此凡是对于达到退休年龄的都认定为雇佣关系。如赵某和某镇村建设管理所劳动争议一案中，赵祚荣2004年6月9日就已满60岁了，2006年2月和建设管理所签订了卫生清扫承包协议，一、二审都是以赵祚荣签订协议时已达退休年龄为由认定双方形成的是雇佣关系为由，驳回了赵祚荣要求按劳动法享受相关待遇的诉讼请求，二审判决的时间偏偏是2010年9月15日，而司法解释三实施的时间是2010年9月14日，所以，二审再以这样的理由驳回还要需要考虑的地方。这个案件原审的时候有三点未做审查，第一，赵祚荣达到退休年龄后有没有享受养老保险待遇，如果没有享受，就不能以年龄为界限认定为雇佣关系，第二，双方签订的虽然名为承包协议，但双方之间到底形成的是一个承揽关系还是劳动关系，如果是承揽关系的话，那赵祚荣要求享受劳动法上待遇的请求还是不能成立的。不过，一般情况下，像这样的清扫协议虽然名为承包协议，实质上还是劳动关系的。第三，“郭庄镇村建设管理所”这个单位有没有用工资格，能不能做为劳动法意义上的用人单位。一般来说，对于村和村委会能不能作为用人单位还是有争议的。《劳动合同法》第2条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位为用人单位，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，适用劳动合同法的规定。村民委员会是村民的自治组织，是不是可以算做社会团体，作为用人单位的一种？本案中的“村建设管理所”就不太清楚是个什么样的单位或组织了，关于这一点，我觉得原审审理过程中也应当进行审查。在这个案例中提出“用工主体资格”的问题，是想提醒大家，在劳动关系确认的案件中，首先要考虑的就是用工主体资格的问题，如果单位都不具有用工主体资格的话，那也谈不上存在劳动关系了，那要不是非法用工，要不就是劳务关系。

第二篇：劳动关系确认争议的举证规则

劳动关系确认争议的举证规则

2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第39条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这是第一次以法律形式确立了劳动争议案件处理的证据规则。该规定较为原则，在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。

劳动关系应是每一个劳动争议存在的基础，但在劳动仲裁、诉讼实践中，案件双方当事人对劳动关系存在与否分歧极大，有无劳动关系往往成为一个劳动争议案件胜败的关键。现就由劳动者提出的确认劳动关系存在与否，来探讨劳动争议证据规则的具体运用。

情形一：劳动者和用人单位均未提供任何材料。

此类情形下的举证责任，实践中存在争论，一种是根据“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的规定，由用人单位承担举证责任，如用人单位举证不能则承担不利后果；另一种意见是，根据“谁主张，谁举证”原则，劳动者应首先提供初步的证明材料，否则应承担举证不能的不利后果。/

4我公司倾向于采用第二种意见。根据《调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人对自己的主张有责任提供证据，所以，劳动者作为劳动争议的提起一方，有责任提供关于存在劳动关系的初步证明。

情形二：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位未提供任何材料。

此情形下，劳动者已经尽到了初步证明责任，此时举证责任就倒置到用人单位身上。用人单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任，如用人单位拒绝举证或举证不充分，就应承担不利的法律后果，即确认与劳动者存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应建立职工花名册备查，对已经解除或者终止的劳动合同文本保存2年以上备查。根据《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号），用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。

情形三：劳动者提供了一张工资单复印件，用人单位提供员工花名册原件

劳动者提供的工资单仅是复印件，无法与原件核对，证明力较弱，该证据在劳动者初步证明阶段可以发挥作用，但是要起到反驳用人单位举证的作用就缺乏证明力了。用人单位提供了原件，而劳动者不能提供足以反驳证据，则确认用人单位提供的员工花名册的证明力，用人单位关于不存在劳动关系的抗辩得以采信。但需注意的是，用人单位就其掌握和保管的证据材料-----员工花名册进行举证后，须经过质

证审查用人单位提供的证据是否符合证据三性。缺乏客观性、真实性或关联性的，用人单位并未完成其举证责任。

情形四：劳动者提供了一张工资单原件，用人单位提供员工花名册原件

此情形的处理中，会有一些不同意见。有种意见认为，劳动者提供的工资单仅是某一个月的工资单，仅能证明当月当事人双方具有劳动关系，该月之前和之后是否有劳动关系并未得到证明。我公司认为，劳动者对用人单位举证的反驳举证属于反证。反证是相对于本证而言，即不负举证责任的一方当事人提供证据，使得本证（即负举证责任的一方的举证）的证明力被推翻或消弱，使事实的真伪处于不明状态。在此情形中，首先举证责任仍在用人单位处，即由用人单位就其掌握和管理的证据材料进行举证，用人单位在完成举证之前，举证责任并未转移；其次劳动者的举证足以使用人单位的举证被推翻或削弱。若用人单位提供的员工花名册中没有劳动者的名字，但劳动者提供的期间某月的工资单足以证明该员工花名册不完整或不真实。这样看来，用人单位对其所负的举证责任履行不充分，应承担不利后果，即劳动者主张整个时间段存续劳动关系都得以支持。

情形五：劳动者提供了工资单、考勤记录、工作证原件等，用人单位提供员工花名册原件、劳务派遣协议等。

此情形的情节比较复杂，劳动者先是拿出了一张用人单位的工作证，用人单位提供了员工名册的原件以证明劳动者不在员工之列，劳动者进一步提供了用人单位对其的考勤记录、工资单原件等证据材料。如

果双方举证仅到此为止，那么这种情形和情形四的处理结果是一样的，但是用人单位提供了劳动者和劳务派遣公司签订的劳动合同，主张劳动者系劳务派遣公司派遣至用人单位工作，双方的关系是劳务关系。如劳动者不能对与劳务派遣公司签订的劳动合同作出反驳或提供反证，则用人单位的抗辩得以采信。

由上可以看出，确认劳动争议案件中的整个举证程序是：劳动者提供初步证明材料---用人单位对其掌握管理的证据进行举证----劳动者对用人单位的举证进行反驳或反证。

第三篇：重庆确认劳动关系的劳动争议仲裁申请书范本

重庆确认劳动关系的劳动争议仲裁申请书范本

申请人：廖某某，男，汉族，1967年5月15日出生，住所地重庆市綦江县响水村2组；联系电话：***。

被申请人：綦江县石壕兴隆煤矿；住所地：重庆市綦江县石壕镇万隆村；法定代表人：文某；联系电话：……。

仲裁请求：

1、裁决确认申请人与被申请人从1999年2月11日起至今存在劳动关系；

2、裁决确认申请人从1999年2月11日起至2011年7月19日一直在被申请人处从事煤矿井下作业。

事实和理由：

1999年2月11日，被申请人注册成立。此前，綦江县煤炭工业管理局于1996年批准同意新建被申请人并开始基建，直至1998年底始经批准同意结束基建投入生产。

申请人在1998年就到被申请人处从事矿井基建工作，到被申请人开始产煤至今从未中断，累计长达13年之久。双方未依法签订书面劳动合同。

2009年，申请人经被申请人安排到重庆职业病防治院（重庆市第六人民医院）检查，诊断为疑似尘肺职业病患者，处于医学观察期。2010年，申请人再次经重庆市职业病防治院诊断为疑似尘肺职业病患者，处于医学观察期。2011年6月，申请人第三次到该院诊断。该院出具的《放射科检查报告单》在“影像学提示”项下载明：“胸部正位及高千伏片：请随访，建议必要时提供职业史，申请职业病诊断”。

根据我国《职业病防治法》第四十二条规定，职业病诊断，应当综合分析下列因素：

（一）病人的职业史；

（二）职业病危害接触史和现场危害调查与评价；

（三）临床表现以及辅助检查结果等。没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。显然，申请人的职业史是进行职业病诊断必备资料。根据该法第三十三条规定，用人单位应当为劳动者建立包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料的职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存。因此，被申请人有义务提供包括申请人职业史在内的由其掌握的供职业病诊断的全部资料。但被申请人拒不提供以配合申请进行职业病诊断。

2011年7月20日，被申请人单方强制调换申请人工种，全然不顾申请人已经属于疑似职业病人，且已经专业机构检查要求提供职业史进行职业病诊断的客观情况，竟然强行免除申请人担任的生产班长职务，责令申请人当天就去从事直接接触煤炭粉尘的打钻工种。申请人提出异议拒绝调换工种。被申请人就不再为申请人排班安排工作、也不与申请人协商变更劳动合同事宜，更未依法支付申请人工资待遇。申请人保留另行仲裁主张赔偿的权利。为维护自己的合法权益，特依法向贵委申请仲裁，望及时裁决满足仲裁请求。此致重庆市綦江县劳动争议仲裁委员会

第四篇：工伤认定结论出来后对“劳动关系”发生争议时,用人单位可否申请劳动仲裁

工伤认定结论出来后对“劳动关系”发生争议时，用人单位可否申请劳动仲裁

[案情]

2007年2月，某机械厂承建道路给排水工程，组织彦某等人施工。彦某因故于2008年1月底之后没有再来上班，机械厂已另外请人顶替彦某的工作。2008年2月底的一天，彦某来到其原来的施工工地办事（是否因公无法证实，该厂不知道彦来了），彦某乘坐该厂一员工的摩托车外出时发生了交通事故，事故责任在该厂员工和另一肇事者。之后彦某被鉴定为三级伤残，接着就向劳动和社会保障局）（以下简称为社保局）申请工伤认定，工伤认定结论是彦某的受伤是因工作原因外出发生事故受伤，予以认定为工伤。某机械厂对此工伤认定结论不服，申请了行政复议，认为彦某在2008年2月底发生交通事故时，双方不存在劳动关系，从而就不能将彦某的受伤认定是工伤。而行政复议机关则认为对劳动关系存在争议的话，先应该通过向劳动仲裁委员会（以下简称为仲裁委）申请调解或仲裁确认劳动关系是否存在。

于是，机械厂向仲裁委申请仲裁，该仲裁委以不属于受理范围为由驳回了机械厂的申请，机械厂不服，依法向人民法院提起了民事诉讼。因为劳动关系的确认还有待法院的结论，故行政复议程序中止。

[分歧]

在诉讼中，争议的最关键的焦点是：工伤认定结论出来后对“劳动关系”发生争议时用人单位可否申请劳动仲裁？

持否定意见的一方（代表劳动者）认为：

1、工伤认定结论已经包含了对劳动关系的确认，如有一方不服，均可一并通过行政复议或行政诉讼解决，无需另行劳动仲裁；

2、社保局具备相应的职权，即使需要另行确认劳动关系是否存在，也只能是向该局申请确认。《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（以下简称《答复》）指出，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

3、如果在进行工伤认定时一并对劳动关系进行确认并没有违反规定。

4、对劳动关系的存在发生争议时用人单位没有权利向仲裁委申请仲裁，只有劳动者才具备申请人的资格。司法实践中都认为只有劳动者提出来确认劳动关系存在的情形，从来都没有用人单位申请确认劳动关系不存在的情形。

持肯定意见的一方（代表企业）认为：

1、劳动者与用人单位的劳动关系产生了明显的争议，未就其劳动关系的争议先行裁决，直接进行工伤认定，也就是在当事人劳动关系争议尚未依法确认的情况下，就进行了工伤认定，显然没有法律依据。

2、社保局虽然具备确认劳动关系的相应的职权，但是《答复》）只说明其职权的存在，并没有规定在工伤认定程序中，如因劳动关系发生了争议后该怎么办？这里存在4个疑问：①能否因为工伤成立的前提是劳动关系必须存在，无需另行确认劳动关系存在，就对该争议不作程序上的处理而直接只对工伤作出认定？②在工伤结论出来后（此时并不是处在工伤认定程序中），就劳动关系的确认是否不能（或不需要）再向仲裁委申请仲裁？③在工伤认定结论的复议或诉讼中不能对劳动关系争议进行审查时，当事人的争议如何解决？④用人单位对劳动关系的争议是否不能作为仲裁的申请人？上述疑问不能仅由《答复》一概解决，所以，劳动关系的确认程序是一个独立的程序，而不能以工伤认定结论包含了劳动关系的存在，从而省略劳动关系的确认程序。在对劳动关系发生了争议后，用人单位作为一方当事人，与劳动者一样有权申请仲裁。

[评析]

笔者同意肯定性的意见，其理由如下：

1、只有在劳动关系成立且无争议的情况下，才能进行工伤认定。劳动关系的争议是确认工伤是否成立的前提，如果劳动关系的争议没有进行裁决，那么，工伤认定结论将缺乏事实根据和法律依据。即使是工伤结论出来以后，同样面临着这种困境。《工伤保险条例》第十八条规定了提出工伤认定的必要材料之一就是“与用人单位存在劳动关系”的证明材料。第十九条也规定了在工伤认定程序中社保局“根据需要可以对事故伤害进行调查核实”，第五十三条规定了对工伤认定结论不服的行政复议和行政诉讼的程序，从而尽量保证工伤认定结论的真实性、公正性和合法性。但是，就工伤认定结论来说，这并不能充分反映双方之间的劳动关系就一定客观存在，也不能证明工伤认定结论就能代替劳动关系争议的结论，更不能直接证明劳动关系争议结论的真实性、公正性和合法性。首先，对“工伤认定结论”不服的救济程序不包括对“劳动关系”争议结论的审查。就“工伤认定结论”不服的救济途径中，无论是行政复议还是行政诉讼，其合法性审查的范围仅限于已经明确作出结论的行政行为（工伤认定），而对于劳动关系的争议没有明确的裁决结论，无法就“劳动关系结论”的合法性审查与“工伤认定结论”的合法性审查一并提起行政复议或诉讼（即使提了也不会审查），所以，劳动关系争议悬而未决。由此及彼，工伤认定结论将会成为空中楼阁。其次，工伤认定程序中不是必须对劳动关系的证明材料作实质审查，这样作出的工伤认定结论可能存在缺陷。工伤认定程序中，对劳动关系不是工伤认定直接审查的目标，一般对劳动关系争议不会作出结论，社保局只是“根据需要可以对事故伤害进行调查核实”，在仅限于“根据需要”的前提下才对“事故伤害”（没有强调对劳动关系）进行调查核实。如果劳动者提供的“劳动关系”的证明材料具备了形式要件（牵涉的用人单位恰好又没能参与听证），那么，“劳动关系”的调查核实工作就不是非做不可的。工伤认定结论在完全避而不谈劳动关系争议的情形下，形式上也可能完整无缺，但实质上可能欠缺真实性、公正性和合法性。再次，劳动关系的确认不是依职权而作的行政行为，工伤认定程序中对劳动关系不能主动审查。劳动关系的确认是依申请的行政行为，只有在申请人提出申请之时才能依法作出确认。如果没有人提出申请，行政机关不能主动作出确认。所以，笔者认为，在工伤认定程序中可能涉及到的劳动关系的争议，不能一并与工伤认定事项作出结论。基于上述情况，只能先将工伤认定程序中止，由申请人提出确认劳动关系的申请，然后，对该争议作出结论，再据此作出工伤认定结论。至于在这种情形下是否只能向社保局提出申请，对于申请和具体的裁决程序在《答复》中没有明确，也还没有其他法律法规对社保局确认劳动关系的裁决程序作出规定，而仲裁委的仲裁程序已相当完备，那么，申请人向仲裁委提出申请的途径更为便捷。笔者认为向仲裁委申请仲裁是首要选择。最后，劳动关系争议的确认是独立的程序，不受工伤认定程序的影响。《劳动争议调解仲裁法》 第二条 第一项规定“因确认劳动关系发生的争议”可以申请劳动仲裁，这已经明确了该程序的独立性。所以，工伤认定程序并不包含该项程序。即使是工伤认定结论已经作出，当事人如对劳动关系发生了争议，在无法通过对工伤认定结论提起行政复议或诉讼的程序得以解决的情形下，另行提起劳动关系确认程序能从根本上解决问题，达到定纷止争的目的。

2、在劳动关系争议中，用人单位和劳动者都是“当事人”，地位平等，用人单位与劳动者之间就劳动关系发生争议时有权申请劳动仲裁。对此，相关法律法规都有规定。如：《劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”；第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人法院提起诉讼”。；《劳动争议调解仲裁法》 第二条 第一项规定“因确认劳动关系发生的争议”适用该法； 第五条 规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”；第二十二条规定“ 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人”。

从法律条文的具体规定分析本案，社保局在接受彦某的申请后，就此作出了彦某的工伤认定结论。机械厂对工伤认定结论不服，主要是劳动关系存在争议，在行政复议过程中，复议机关认为因工伤认定结论中对劳动关系发生争议不是本案行政复议程序审查的范围，应该另外提起劳动关系确认程序的观点不是没有法律依据。在社保局没有对劳动关系争议进行确认时，机械厂作为一方当事人，在“因确认劳动关系发生的争议”的情况下，完全具备向仲裁委提出仲裁申请的法定资格，有权申请劳动仲裁。