必须走出天价片酬的粗暴模式

第一篇：必须走出天价片酬的粗暴模式

必须走出天价片酬的粗暴模式

作者：澎湃社论

早已引起行业公愤的明星天价片酬现象，正在得到整治。

9月22日，中国广播电影电视社会组织联合会电视制片委员会等四家行业组织，联合发布《关于电视剧网络剧制作成本配置比例的意见》。《意见》要求全部演员的总片酬不超过制作总成本的40%，其中，主要演员不超过总片酬的70%，其他演员不低于总片酬的30%。

从今年年初，编剧宋方金“爆料”小鲜肉天价片酬起，这个话题就一直保持着超高的关注度，不断有编剧、导演、“老戏骨”等痛陈天价片酬对影视剧行业的伤害。正如华谊兄弟副董事长王中磊所说，因为市场本身有空间，预算会有限制，如果过度偏向某一个环节，电影质量就会受伤害。电视剧市场也是如此。

限酬令的出台回应了舆论的关切。坦白说，制作总成本40%这条“片酬红线”不算严苛。众所周知，影视剧制作的产业链条相当长，天价片酬本就是不可持续的行业现象。抠图、滥用替身等乱象都是天价片酬下的“蛋”。只不过近年来一些小鲜肉携粉丝之势，借资本之力，相当程度上“绑架”了市场，导致人们见怪不怪了。

其实市场已经对天价片酬发出了警告。近年口碑爆棚的作品，几乎都没有出现流量演员、天价明星。而以“小鲜肉中心制”做出来的作品，普遍只能沦为粉丝圈内部的狂欢。结果现在“不用天价明星”反而成了很多片子爱用的宣传方式。一些有追求的小鲜肉也开始尝试突破安全区。

IP与明星满天飞，是市场发展不成熟的体现。小鲜肉没有原罪，他们身价暴涨是市场追逐的产物。资本对小鲜肉“慷慨”的背后是算计，如果搞定明星和粉丝就能稳赚不赔，又何必费心于品质？因此限酬只是手段，纠正这种简单粗暴的“市场逻辑”才是目的。有个说法很有道理：当有号召力的演员稀缺，就会出现“天价片酬”，当有号召力的故事稀缺，就会出现“天价IP”。因此为了促进文化市场的繁荣，除了用限酬令“治乱”，还要在“供给侧”做文章，才能实现“标本兼治”。也就是说，培养可以与“资本+明星+IP”这个组合相抗衡的力量。

总之，天价片酬下畸形的内容生产机制是短视的、竭泽而渔的，带坏了行业风气，也禁锢了观众的选择权。我们的文化市场航向航船要想驶入广阔的深海，就必须走出天价片酬的粗暴模式，用原创度更高、制作更精良、品类更丰富、诚意更足的作品赢得观众的心。

第二篇：2018云南迪庆银行招聘考试时政热点：抑制“天价片酬”,仅靠自律有点悬

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银行招聘考试时政热点：抑制“天价片酬”，仅靠自

律有点悬

导语：中公时事政治频道更新国内国际时事政治热点，并提供时事政治热点、时政模拟题、时事大事记及时事政治热点汇总等。今天我们关注--时政热点：抑制“天价片酬”，仅靠自律有点悬。

8月11日，爱奇艺、优酷、腾讯视频三家视频网站联合六大影视制作公司，共同发布《关于抑制不合理片酬，抵制行业不正之风的联合声明》(下称《声明》)，首次明确了演员的最高片酬限额，即单个演员的单集片酬(含税)不得超过100万元人民币，其总片酬(含税)最高不得超过5000万元。(见8月12日《新京报》)演员“天价片酬”是种顽疾。资料显示，日韩与好莱坞明星片酬通常只占电影总预算的20%至30%，而国内一部电影投资中有的甚至高达80%都用于支付演员片酬，少的也有50%。去年，四个行业协会联合发布《关于电视剧网络剧制作成本配置比例的意见》，要求全部演员的总片酬不超过制作总成本的40%，其中，主要演员片酬不超过总片酬的70%，然而收效甚微。就在不久前，有网络爆料称，某女星三四天时间片酬就高达6000万元。

在“天价片酬”之外，影视行业还爆出“阴阳合同”等问题。对此，今年6月相关部委联合印发通知要求治理。而上述9家公司发布《声明》，就是在落实部委文件要求，既有示范作用，又填补了先前抑制“天价片酬”缺少对单个演员片酬限额的空白。每一个行业成员都自觉抑制“天价片酬”等不合理现象，才有望改变行业不良风气。

不过，上述《声明》只是表明了相关企业的态度，至于是否严格遵守承诺内容，目前还不便下结论，单方的所谓自觉承诺并不可靠，况且影视行业企业还有可能通过其他手段规避各种片酬限制。

从规范全行业演员片酬的角度来说，需要行业自律但仅靠自律远远不够。只有完善诸如《电影管理条例》《电视剧管理规定》等相关法律法规，制定网剧管理制度，将演员片酬、“阴阳合同”详细写入，并加大对相关违法行为的处罚力度，才能真正给“天价片酬”套上紧箍咒。此外，从日本、韩国、美国等国家的经验来看，治理“天价片酬”不外乎市场和法规两种主要手段。但在国内，市场自我净化功能基本上是失灵的，而相关法规又不健全，这是需要引起我们高度重视的问题。

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第三篇：扫盲网：微营销必须走出的五大误区

扫盲网：微营销必须走出的五大误区

1、微信营销≠玩命吸粉

2、微信营销≠朋友圈刷屏

3、微信营销≠集赞活动

4、微信营销≠群发短信

5、微信营销≠在你的头像前面加A加0

微信营销的本质是极致产品+内容为王+体验至上。我们是用心交朋友，而不是用心发广告!在微信卖东西和在淘宝卖东西是截然不同的，淘宝有一套成熟的担保机制，即使你不知道背后的卖家是谁，你也不怕对方把你给坑了，因为有支付宝给你做担保。但是微信没有这个功能，微信是强关系的半熟朋友圈，你如果想把东西卖给朋友圈里面的半熟人群，你就必须打造出你的个人品牌，建立信任关系，对方只有相信你这个人，他才会相信你给他推荐的产品和服务。

别再相信那些“日加1000粉，月入10万元”的所谓的“微营销神器”的广告了，也别再被某些教你在昵称前加A加0，从而让自己

名字排到别人通讯录最前面的“大湿们”给忽悠了，更别因为微信限制粉丝数就开始动歪脑筋搞N个小号做分流„„没事儿要么就洗洗睡，要么就好好研究研究如何才能将你的产品和内容做到好玩，做到有趣，做到极致!

微信是一款有温度的产品，你发的内容也必须是有温度的。每个人都希望跟鲜活的、真诚的、积极的、有趣味的人打交道，没有人愿意跟一台只会发广告的冷冰冰机器作伴。只有始终跟随微信的步伐，用心做一些有趣、好玩、接地气的内容，为大家创造价值，吸引他们跟着你一起互动，这才是微信营销最终的理念所在。

第四篇：走出“底薪+提成”的传统薪酬模式（xiexiebang推荐）

走出“底薪+提成”的传统薪酬模式

目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。

底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。

薪酬设置的考虑因素

经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：

1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。

2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。

如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。

综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，以上各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。

他们怎么发工资

本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：

江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年以上的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。

江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。

河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。

安徽冯经理是个县级经销商，他介绍说在县级市场，业务员的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此冯经理很看中有经验的业务员，凡是在他公司能够工作3年的，冯经理都会给其3000～4000元的奖金，一方面有利于激发其他业务人员，另一方面助于把有经验的业务人员留下来。

第五篇：对反腐工作必须走出的认识误区探讨

陈良宇案件宣判了，许多人都“大失所望”，原来这么大官才受贿两百多万元，于是，网络等媒体发出了一片叹息声：抓的只是一个“小贪官”而已。这其实是这样的错误认识在起作用：官阶与受贿的数额应当成正比例的，否则，反腐败的效果就不好。窃以为，如此认识误区，对于反腐败是相当不利的。

自然，无可否认的是，腐败的程度是与官位的高低有着一定联系的，因为官位高的人，调动的公共资源就越大，一旦要腐败，一般来说程度就严重些。但是，这绝对不是一个铁律。现实生活中，官位低的人，犯罪数额多得惊人的案件也不鲜见，而官位高的人，犯罪数额相对不多的现象，也是一种很自然的事情。所以，如果将实施犯罪的人的官位高低和犯罪数额必然联系起来，大官一定是大贪，小官一定是小贪，当然是一种极端的偏见了。令人遗憾的是，这样的偏见在当前还很有市场，不然怎么会对陈良宇案件发出不满意的声音呢。

问题严重的是，这样的偏见还存在于一些司法人员之中。不少侦查人员在办理职务犯罪案件时，也常常将被查处人的职务与犯罪数额联系在一起考虑，总以为职位高的人，查处的数额一定要大，否则，案件办理得就不算成功。有极个别的同志甚至认为，对于上了档次的官员，假如查实的数额不是很大，尽管已经够得上追求刑事责任了，还是不宜起诉到法院，否则社会效果就很不好。这些司法人员的认识误区，无疑是受到了存在于社会中的偏见的影响。在现实中，也确实如此，一个大官被查处，结果只有十万元，甚至连十万元都不到，便会引起许多人的议论，结果给许多人产生了社会效果不好的感觉。为了避免这个情况出现，获得所谓的良好社会效果，于是，办案时就自觉不自觉地将官位和犯罪数额联系在了一起。

这样的做法，是相当有害的。首先，它完全不符合法治原则。我们一直在强调在法律面前人人平等，无论他是什么样的人，只要是触犯了刑律的，统统要一视同仁地予以处理。我们翻遍《中华人民共和国刑法》，有哪一条规定了对职务高的人，定罪的数额标准就高一些。在贪污罪、受贿罪的构成要件，犯罪主体是完全一样的，都是国家工作人员，而不论职务的高低。甚至从酌定情节来说，职务高的人从事贪污受贿犯罪，在其他条件相同的情况下，他们的社会危害性要大得多。因为，高官腐败对党和政府形象的损害，显然是与普通国家公务员职务犯罪不可相提并论的。因此，对高官与普通国家公务员职务犯罪，都必须严格依法处理，根据法定情节和酌定情节定罪量刑，绝对不能有任何其他区别对待的做法。否则，倒让人感觉有刑不上大夫、礼不下庶人的味道呢。

其次，十分不利于党风廉政建设。一是不利于加强国家高级官员队伍的廉政建设。以为级别越高的官员，定罪的标准要更高一些，这无疑就是对他们的要求更宽松些。这样一来，一些思想觉悟不高的人——不要以为官位高的人思想觉悟就一定是高的，就会将一些腐败行为——尽管按照刑法规定已经构成了犯罪——不当成会事情，习以为常地贪污受贿，这必然在很大程度上损害了党和政府在人民群众心目中的形象。二是不利于普通国家公务员的廉政建设。高级官员的示范作用是相当巨大的，上行而下效，上梁不正下梁歪，乃是社会的普遍现象。一些自身要求不高的人，自然很有理由这样想，难道高级官员可以这样，我就不可以吗。显然，如果这样的潜规则一旦盛行，便会加剧腐败问题的严重性，我们担忧党和国家的前途，就不是没有理由的。

在这个问题上，我觉得香港要比我们处理得好多了。上个世纪六十年代末七十年代初，是香港一个极为特殊的时期。一方面经济高速发展，另一方面，腐败问题极为严重。为了惩治腐败，一九七四年二月十五日，港英政府专门成立了廉政公署。廉政公署办理的第一件有影响力和震动力的案件，就是总警司（相当于内地公安厅长）葛柏受贿案。这位实权人物在任时，大肆收受贿赂，涉案金额达四百三十余万港元之巨。案发时，葛柏已经退休回英国，廉政公署化费了九牛二虎之力，才将其捉拿归案。但是，后来由于无法获得证据的原因，结果只认定了两万五千元港币，被判处了入狱四年的刑罚。这样的案件，用我们的潜规则来衡量，绝对是失败的案件了。与其办理，还不如不办呢。可是，人家却是把这个案件作为廉政公署建设史上十分成功的典型的案件，记载于历史上加以宣传。原香港廉政公署专员罗范淑芬说得好：“很多人说，贪念是人类本性的一部分，要完全杜绝贪污几乎是不可能的事。正因如此，廉署与广大市民必须坚决地对贪污说‘不’，以‘零容忍’的态度对待贪污渎职之人，以维护香港清廉的美誉，以及维持公平竞争的营商环境，确保香港在国际上的竞争优势！”

总之，在反腐败问题上，在适用法律时，绝对不能区分官大官小，依此“量体裁衣”。无论多大的官，也无论多小的吏，只要触犯刑律了，就必须同样处理，方能收到良好的法律效果和社会效果。而要做到这一点，当务之急，我们必须走出依官

位的高低来决定定罪量刑的犯罪数额标准的认识误区。否则，反腐败的氛围就是不健康的，就必然会影响到对于高官腐败案件的查处工作，从而制约了整个党风廉政建设.