压力、动力与活力青年员工学习心理透视(一).[精选五篇]

第一篇：压力、动力与活力青年员工学习心理透视(一).

压力、动力与活力青年员工学习心理透视(一)

【摘 要】二十一世纪，青年员工是企业的坚强后盾，是企业的资源和财富。正如三一集团董事长梁稳根提出：“人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在国际和国内竞争中获胜。”作为教育工作者和企业家应该掌握青年员工的学习心态，唤起他们的学习兴趣，激发他们的工作进取心。

【关键词】青年员工 学习心度 学习兴趣 有效措施

恩格斯说：“时代的性格，主要是青年的性格。”这主要是讲青年与社会的关系，就企业而言，企业的素质，在很大程度上取决于青工的素质。作为企业坚实后盾的青年职工，在促进企业发展过程中不仅起着不可取代的作用，而且占有相当大的比重。据全国总工会统计的一个数据，在我国企业职工中，35岁以下的青年职工占职工总数的70%。面对这笔巨大的资源和财富，没有一个真正的企业家和教育者会熟视无睹、置若罔闻的，因为他们懂得塑造青年，就是塑造未来；研究青年，就是研究明天；培养青年人才，就是创造社会财富。关于青年，可以探讨的实在太多。本人就多年来从事成人教育工作谈一点——青年员工学习的心理，供各位同仁参考，并期望引起社会的普遍关注。

一、成人教育函授学员，青年员工学习的几种常见心态

日新月异的社会，瞬息万变的时代，常常使企业青年员工在学习上表现出复杂多变的心理，归纳起来，主要有如下四种类型。

（一）主动求知型

本身具有强烈的求知欲望，视学习为享受；或者具有强烈的事业心，把工作作为生活的目标和实现自我的突破口。具有这种心理的青年员工，一般富有时代的紧迫感和责任心，富有进取心和开拓精神，意志坚定，不易为外界左右，自身仿佛装有一台有内驱动力的发动机，不达到目的誓不罢休。这种心理如能得到良性发展，是最容易获取成功的。青年科技人才和青年管理人才就属于这种类型。

（二）被动求学型

不是出于自愿，而是迫于压力（来自家庭和社会以及工作单位），对学习的内容甚至学习本身并无多大兴趣，但为了完成任务，不至于今后被单位炒鱿鱼或单位效益不好另谋高就，才勉强应付。由于没有第一种心理类型的人的那种内驱动力，学习效果一般，甚至边学边忘，只求当时过关即可。不过，这种人也还是有希望的，关键在于怎样变被动为主动，变要我学为我要学。抱这种心理的人，就现阶段来看还为数不少。

（三）追求文凭型

具有这种心理的人，一种为基础较好，学习效果不错，但动机不纯，往往学非所用；一种为家庭背景较好、或父母在职掌权、或父母是老板等家庭经济状况宽裕的青年，不用寻找工作以及考虑经济收入，只求一个文凭。不少人出于转干、跳槽、晋升、评定职称等目的，还有的则只是出于一种自卑心理，与人攀比，求个文凭，以满足自己的虚荣心。这种情况在生产一线青年员工和大中专毕业生中见多。

（四）消极怠学型

对学习完全没有兴趣，不仅如此，还有意回避甚至嘲弄那些“傻学”之人。这种心理源自其消极的世界观。看似“看破红尘”，失去自我，实质上这种人从来就没有建立起完整的自我，只在价值的真空中迷茫彷徨，无所依托。于是整天感到无聊、没劲。沉迷于慵懒的生活，沉醉于吃喝玩乐，今朝有酒今朝醉，做一天和尚撞一天钟，这种心理虽不占主流，但仍不可忽视。一旦轻视就会漫延开来，甚至泛滥成灾。

二、学习态度消极的原因分析

从上述四种心理来看，第一种类型的心理是最佳的，只需要保护即可；第二种和第三种类型需要引导和帮助，而第四种类型则需要综合治理。不过，四种类型并非是孤立的静止的，相反是可以相互转化和化解的。

青年员工时代是学习的黄金时代，是积累财富的过程，是创造财富的过程。为什么不少青年员工对学习反而如此消极和冷漠呢？分析起来，有主观和客观两个方面的原因。

（一）主观原因

首先是本身没有动力。一种情况是尚未认识到学习的重要性，对学习本来就没有兴趣；还有一种是基础较差，信心不足，也挤不出更多的时间，无力营造适宜的学习环境，在年龄偏大已经成家的青年员工中尤为明显。

其次是有动力但不足。知道学习的重要性，但担心学了用不上，对学习是一种等待和观望的态度。不为人先，但至少不会落在人后。如果没有外来力量的推动，这仅有的一点兴趣是很容易冷却和沉寂的。

（二）客观原因

1．工作没有压力

在大锅饭的平均主义思想依然左右着社会分配的现实条件下，过分的安全感从某种程度上讲纵容了饱食终日、无所用心的懒汉思想，同时也挫伤了一些本来有志青年的积极性。主要的失误来自管理的不善，一些青年员工（包括一些刚走上工作岗位的大学生）下到生产一线，一干就是几年，说是深入基层，了解情况，可一无所求，二无考核，三无评定，四无管理。由于没有危机感，又缺乏竞争性，基本上是任其自学自灭，稍微耐磨的，尚能生存发展。然而，纵然再有冲劲若无目的，也只能是无的放矢。久而久之，便会心灰意冷，失去信心。

2．价值导向的错误

改革开放以来，尊重知识、尊重人才越来越成为社会的风气，但另一方面，脑力劳动与体力劳动的价值仍未拉开档次，反而呈现出一种脑体倒挂现象，这种知识再度贬值的现实，是对按劳分配的一种否定，对青年员工学习积极性的一种扼杀。故而，在一些青年中流行这样的观念。“不怕头脑空空，只怕口袋空空”，导致一些青年整天想的不是如何学习知识、技术和本领，而是挖空心思想些歪门邪道，违法乱纪如何赚钱。

3．职工教育的失误

由于企业缺乏一贯的教育思想和培训计划，没有政策的保证和措施的约束，加之教育本身的落后（如教材的陈旧，教法的单一，形式的呆板等），这些都是阻碍青年员工学习的因素。职工教育的地位一直上不去，那么再看学不学一个样，学好学坏一个样的情况也就不足为奇了。于是乎，当年轻人逞强好胜，乐于竞争的特有心理没有得到正常的发挥与引导时，便只能在麻将和金钱中找“竞争”，在烟酒堕落中寻刺激，这种不良的习惯如果不能得到及时制止，就会形成一种恶性循环，严重的还会影响到企业正常的生产秩序。

这里，也许我说的耸人听闻了一些，但无意用灰色的笔调来渲染青年员工心理的悲剧图景，只想以直面现实的勇气坦然告之，以引起警醒和深思，从而寻找解决问题的途径。

三、寻找打开心灵之门的钥匙

1．大禹的启示

如何开启青年的心灵之门？如何唤起他们的学习动机？如何激发他们的进取心？这里，我们可以从大禹治水的故事中得到启示。

大禹的父亲鲧用“堵”的方法治水，虽然费尽心机，却无济于事，收效甚微。大禹治水，不同于他的父亲，大胆采用”疏“的办法，开河理水。疏导疏道，结果洪水反而给治服了。

做青年的思想工作，也许比治水更难，但有一点跟治水是相似的，那就是切忌一味去“堵”去硬塞，而要多疏导，多理顺。因为青年往往有一种逆反心理，你越是制止他，他越要干，你不理他，他反而觉得没有意思了，而且严格来讲，没有一个青年是真正不求上进甘于落后的，关键在于我们去引导，做耐心细致的思想工作。

2．科学的方法

如何做好青年的思想工作，我们有很多好的传统和经验，这里不必重复，仅提供一种科学的方法，即行为科学的方法。

作为一门运用心理学、社会学、人类学及其相关学科成果来研究人的行为和人与人之间的关系的新兴科学即行为科学，在国外已不新鲜，但在我国刚刚起步，一经使用，便会收到意想不到的效果。概括地说，行为科学的作用是解释、预测和控制人的行为，以利于达到组织预测的目标，同时使个人获得成长与发展。其目的是提高人的认识，端正态度，从而调动人的积极性。很多事实证明，行为科学对思想工作有借鉴的作用对改进思想政治工作提供了更多的有说服力的科学依据和某些行之有效、生动活泼的方式和方法。

现代心理学告诉我们，一个人的行为是受其心理支配的，有什么样的心理动机就可能有什么样的行动。著名心理学家马斯洛把人类的需求划分为五个层次，即生理的需求，安全的需求，社会的需求，自尊的需求和自我实现的需求。人到底为何而工作？是为生活而工作吗？为工作而工作吗？还是为理想而工作呢？我们一时还难以回答这些突如其来的问题，但它确实存在着，日日夜夜纠缠着我们，既不能回避，又不能摆脱，唯一的办法就是正视它，然后再去设法满足它。当安全需求与生理需求这些基本的需求得到满足后，人自然就会向更高层次的社会需求、自尊需求和自我实现需求发展，特别是自我实现，能够最大限度地发挥一个人的聪明才智，作为一名教育工作者和政治思想工作者，最大的愿望就是唤起青年的自尊心、积极性和使命感，克服其消极面，排除各种障碍，从而使他们得到成长与发展，同时达到服务他人、改造社会的目的。

3．采取有效措施

“只能用爱交换爱，只能用信任交换信任”。针对青年员工所表现出来的种种问题，可以采用：疏导、理解、尊重、使用。

1）政策保证

为了加强成人教育的

第二篇：XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(一)

内容提要： 南车集团公司以及本企业正经历着改革改制的重大变革进程中，为及时了解工厂青工的状况，以及青工对工厂的总体评价和心理预期，更加有的放矢的开展团的工作，使团的活动符合青工的实际需求，更好的为青工的成长成才和企业的中心工作提供服务。在问卷调查的基础上，围绕青工对此次改革的认识和顾虑；对工厂的发展现状及改革前景的心理预期；青工学技练功岗位培训状况；共青团工作现状和要求等几个方面撰写了此调查报告。中国南车集团武汉江岸车辆厂在改革转制过程中面临着生存和发展的机遇和挑战，青工作为工厂改革和发展的重要力量，他们的思想状况和工作态度如何，将对工厂的发展产生着深远的影响。工厂团委配合南车集团公司团委开展的这次青工状况与企业改革改制的问卷调查，其目的就在于了解当前青工的真实想法和持有的工作态度、改革态度，把握青年脉搏，为领导提供工作参考，为开展团的工作选准突破口和切入点，更加扎实有效地开展工作。本次问卷调查发出问卷400份，收回373份，回收率93.5%。被调研青工基本情况类别数比性别政治面貌年龄男女党员团员群众24岁以下25-29岁30-35岁人数***179108比率66.3%33.7%21%62%17%23%48%29%类别数比职业学历工人技术人员管理人员本科大专中专（中技）人数***比率69%15%16%20%29%51%

一、青工对改革改制的认识和顾虑面对中国已加入WTO的现状,中国铁路面临着跨越式发展的新挑战，并且随着南车集团兄弟单位改革试点不断走向成功，我厂改革改制工作的不断深入推进，大部分的青工已经能够坦然看待工厂的改革改制。青工的主流能正确对待改革，接受改革，这是企业青工队伍在改革改制和人员重组过程中保持稳定的基础。但对企业在改革改制过程中所产生的问题，青工持有不同的认识，需要认真分析。

1、青工从自身角度出发对于企业改革改制的认识不够全面、客观和理性。青年在改革进程中占有一定的年龄优势，所以压力感受不充分。单纯认为改革就一定带来收入和福利待遇的提高，没有充分考虑改革引进的竞争机制所应该带来的危机意识。如在回答“ 您认为企业改革改制将会给您带来哪些方面的好处（多项选择）”时，我们得到了如下统计数据：A增加经济收入B改善福利待遇C更多学习培训机会D有利于个人发展E得不到什么好处F有更多选择机会G更好行使民主权利61%45%30%27%16%19%6%这表明，青工目前最关心的问题是能否把经济保证放在第一位。青工在企业的发展壮大与个人的利益获取之间的辨证关系上还存在认识上的误区，大局意识、市场意识、竞争意识还有待进一步加强。对于“ 应当承认人是有差距的，下岗是优胜劣汰的过程” 一题的回答情况如下图：选择同意、不同意、不清楚选项的比例分布情况同意不同意不清楚43%17%40%有57%的青工对此问题持不清楚或不同意的态度。从图中不难看出，对于改革，工厂青工没有积极主动地参与，被动接受的成份更多。没有自觉、深入细致地思考相关问题，在涉及改革进程中必然会遇见的如“优胜劣汰”、“减员增效”、“下岗再就业、再创业”等问题，有近三至四成的青工持“不清楚”态度，至少表明青工对于自身应对改革环境缺乏前瞻性思考。其中管理人员、技术人员以及工人对于此问题回答情况比例分布如下图：管理者技术人员工人同意64%64%38%不同意16%16%15%不清楚20%20%47%其中大学生、大学专科生、高中中技及以下学历人对于此问题回答情况比例分布如下图：大学本科大专中专、中技及以下学历同意67%53%28%不同意14%20%17%不清楚19%27%55%管理人员、科技人员和学历较高的青工相对工人和低学历者持有较为积极的参与改革的态度，并且在调研中体现出更高的自信心。但总体而言，青工对于改革的认识普遍不足。

第三篇：XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(一)

内容提要： 南车集团公司以及本企业正经历着改革改制的重大变革进程中，为及时了解工厂青工的状况，以及青工对工厂的总体评价和心理预期，更加有的放矢的开展团的工作，使团的活动符合青工的实际需求，更好的为青工的成长成才和企业的中心工作提供服务，XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(一)。在问卷调查的基础上，围绕青工对此次改革的认识和顾虑；对工厂的发展现状及改革前景的心理预期；青工学技练功岗位培训状况；共青团工作现状和要求等几个方面撰写了此调查报告。中国南车集团武汉江岸车辆厂在改革转制过程中面临着生存和发展的机遇和挑战，青工作为工厂改革和发展的重要力量，他们的思想状况和工作态度如何，将对工厂的发展产生着深远的影响。工厂团委配合南车集团公司团委开展的这次青工状况与企业改革改制的问卷调查，其目的就在于了解当前青工的真实想法和持有的工作态度、改革态度，把握青年脉搏，为领导提供工作参考，为开展团的工作选准突破口和切入点，更加扎实有效地开展工作。本次问卷调查发出问卷400份，收回373份，回收率93.5%。被调研青工基本情况类别数比性别政治面貌年龄男女党员团员群众24岁以下25-29岁30-35岁人数***179108比率66.3%33.7%21%62%17%23%48%29%类别数比职业学历工人技术人员管理人员本科大专中专（中技）人数***比率69%15%16%20%29%51%

一、青工对改革改制的认识和顾虑面对中国已加入WTO的现状,中国铁路面临着跨越式发展的新挑战，并且随着南车集团兄弟单位改革试点不断走向成功，我厂改革改制工作的不断深入推进，大部分的青工已经能够坦然看待工厂的改革改制，调查报告《XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(一)》。青工的主流能正确对待改革，接受改革，这是企业青工队伍在改革改制和人员重组过程中保持稳定的基础。但对企业在改革改制过程中所产生的问题，青工持有不同的认识，需要认真分析。

1、青工从自身角度出发对于企业改革改制的认识不够全面、客观和理性。青年在改革进程中占有一定的年龄优势，所以压力感受不充分。单纯认为改革就一定带来收入和福利待遇的提高，没有充分考虑改革引进的竞争机制所应该带来的危机意识。如在回答“ 您认为企业改革改制将会给您带来哪些方面的好处（多项选择）”时，我们得到了如下统计数据：A增加经济收入B改善福利待遇C更多学习培训机会D有利于个人发展E得不到什么好处F有更多选择机会G更好行使民主权利61%45%30%27%16%19%6%这表明，青工目前最关心的问题是能否把经济保证放在第一位。青工在企业的发展壮大与个人的利益获取之间的辨证关系上还存在认识上的误区，大局意识、市场意识、竞争意识还有待进一步加强。对于“ 应当承认人是有差距的，下岗是优胜劣汰的过程” 一题的回答情况如下图：选择同意、不同意、不清楚选项的比例分布情况同意不同意不清楚43%17%40%有57%的青工对此问题持不清楚或不同意的态度。从图中不难看出，对于改革，工厂青工没有积极主动地参与，被动接受的成份更多。没有自觉、深入细致地思考相关问题，在涉及改革进程中必然会遇见的如“优胜劣汰”、“减员增效”、“下岗再就业、再创业”等问题，有近三至四成的青工持“不清楚”态度，至少表明青工对于自身应对改革环境缺乏前瞻性思考。其中管理人员、技术人员以及工人对于此问题回答情况比例分布如下图：管理者技术人员工人同意64%64%38%不同意16%16%15%不清楚20%20%47%其中大学生、大学专科生、高中中技及以下学历人对于此问题回答情况比例分布如下图：大学本科大专中专、中技及以下学历同意67%53%28%不同意14%20%17%不清楚19%27%55%管理人员、科技人员和学历较高的青工相对工人和低学历者持有较为积极的参与改革的态度，并且在调研中体现出更高的自信心。但总体而言，青工对于改革的认识普遍不足。

第四篇：对国防军工企业青年员工人文关怀和心理疏导工作的思考与探讨

对国防军工企业青年员工人文关怀和心理疏导工作的思考

与探讨

中国电子科技集团公司第十研究所

【摘要】当前，随着劳动者队伍的代际更替，以“80、90后”为主的新生代逐渐成为国防军工企业发展的一支强大力量。企业如何在抓好经营、发展的同时抓好以人文思想为主的“民心工程”，实现劳资双方的共赢，已成为企业管理者不可回避的问题。本文尝试在改进和加强人文关怀和心理疏导工作方面提出一些建议，希望为一线员工的成长和幸福献计献策。

【关键词】青年员工；人文关怀；心理疏导；探讨

1.引言

青年兴则企业兴，青年强则企业强。近年来，随着武器装备的更替，科技创新的发展，一大批年轻员工进入国防军工企业，逐步成为了公司发展的生力军和突击队。这些新生代（35岁以下）成长于中国经济建设发展最快、成就最大，社会结构转型最为激烈，科学技术发展最为迅猛，人们思想观念最为解放，价值观最为多元的时期，他们的心理特征尤为明显，对企业的管理带来了冲击。本文通过分析青年员工的心理特征和思想、工作、生活现状，探索加强人文关怀和心理疏导工作的方法和途径，为凝聚员工队伍，促进国防军工企业和谐发展提供一些借鉴。

2.青年员工的心理及思想分析

2.1 具有良好的大局观和责任感

青年员工们热爱国防军工事业，关心企业的发展和改革，把自身与企业前景联系起来，并愿意为企业的发展贡献自己的青春和力量。他们能够主动融入企业，积极努力做好本职工作，热忱参与企业管理工作，发扬主人翁精神，与企业共担风险。

2.2期待自我实现，看重公平与尊重

青年员工价值目标的主体定位是自我实现。在职业选择上，更多的要求适合个人发展，在实现自我价值的途径上，也更多强调个人奋斗。面对企业蒸蒸日上的发展前景，他们表现出强烈的进取心，渴望在实践中经受磨练，不继而获得实现自己人生理想与抱负的成就感和满足感。同时，他们渴望公平和受尊重的环境，他们关注薪酬绩效考核，希望通过更加科学、客观、公开、公正的标准和方式来衡量个人业绩、能力、贡献等；关心职业发展通道，希望企业搭建更加完善、更加开阔的职业发展平台。

2.3肩负工作、家庭、生活多重压力

当前，青年员工大都处于结婚生子、养儿育女的人生阶段。购房的压力，生活成本的不断攀升都给大家带来了不小的压力。其次，由于军工行业的特殊性，工作任务重、时间紧，长期加班加点，频繁出差，长驻基地已成为了非常普遍的现象。青年员工不仅承受着巨大的工作压力，未婚青年的婚姻问题，已婚青年缺席家庭生活，子女教育和培养的苦恼，也都挫伤了大家的归属感和幸福感。

2.4自我心理调解能力较弱

青年员工缺乏人生阅历，缺乏完善的人格品行。他们的勇气伴随着冲动，理想伴随着高傲，创新伴随着懵懂，奋斗也伴随着失误。他们大多没有经历过真正的挫折和磨炼，脆弱的心理和薄弱的意志使他们不敢轻易面对失败和压力。多重角色的适应不良容易让他们轻言放弃和退缩，理想与现实的巨大落差也容易令他们的心态失衡、自暴自弃。青年员工心理调节能力的意识和能力较差，化解矛盾，走出心理雾霾的方式和途径容易偏激，自尊心强的特点又令他们不愿意寻求他人的帮助，一旦缺少宣泄的平台，倾诉的对象，包容的环境和对症的解压，积压后的心理变化则令人堪忧。

3.对青年员工加强人文关怀和心理疏导工作的建议

新时期，历史矛盾和新问题、新困难同时显现，转型升级的任务依旧艰巨而繁重。在新形势下，国防军工企业需要坚持“人文关怀”的理念，重视对员工的心理疏导和管理，在企业里体现员工“政治有地位，权益有保障，发展有机会，心理有关怀，生活有乐趣，困难有帮扶”，共建共享企业的发展成果，让青年员工把心理压力转化为思想和工作的动力，转化为促进企业继续向前发展的不竭动力。

3.1完善薪酬福利待遇，搭建职业发展平台

激励是人文关怀的动力。首先，薪酬福利待遇水平?哪持殖潭壬辖玻?是大多数青年员工就业与奋斗的关键基础。国防军工企业在经济持续增长的同时，应不断完善薪酬福利制度，保持员工工资的同步增长，保障不同用工形式员工的同工同酬，体现绩效考核的公正与差异化，健全员工福利体系，努力让改革发展成果更多地惠及员工，实现共建共享。其次，要关心青年员工的职业生涯发展，搭建更加开阔的职业发展平台，为“想干事、能干事、会干事”的青年员工提供更多的机会，让他们感到有希望、有奔头，使他们在实干锻炼中尽快成长起来，成为各条战线上的中坚力量。

3.2 推进企业文化建设，培育员工核心价值

企业文化是企业的灵魂和品格，是企业核心竞争力的重要组成部分，积淀着一个企业最深层次的精神追求和行为准则。因此，在国防军工企业内，要秉承以“国家利益高于一切”的核心价值理念为统领，以自力更生、创新图强、协同作战、顽强拼搏的军工精神为核心，深入挖掘文化底蕴，进一步提炼文化理念，实现文化理念与发展战略对接、与员工发展愿景对接，形成一个传承优良传统、体现鲜明特色、符合未来发展的主流企业文化体系。要加强企业文化建设，用优秀的企业文化来熏陶、培养青年员工核心价值观，以共同的价值观规范他们的行为，以企业愿景吸引他们，以团队文化凝聚他们，以创新文化激励他们，让企业文化外化于行，固化于制，实化于利，成为激励企业进步，员工不断进取的巨大精神动力。

3.3实施员工帮助计划，提高自身心理素质

当前，网络信息的铺天盖地，微信微博的生活植入，影响着青年员工的心智，他们的心理感受更加敏锐，寻求心理释压的诉求更加浓烈。国防军工企业应尝试推行“员工帮助计划”，建立有效的员工心理干预体系，改善青年员工的心智模式，提升耐挫能力，培养乐观、豁达、宽容的精神，以开阔的心胸和积极的心境看待一切，用和谐的思维方式、和谐的方法认识事物、处理问题。一是把心理健康教育纳入培训课程，建立“心灵驿站”、“心灵家园”等信息平台，大力普及心理健康知识，引导员工分辨自我的心理困惑和问题，增强自我调适能力和应对压力、挫折的能力；二是以新媒体为抓手，逐步形成网络论坛、QQ 群、微博、微信等全方位的新媒体网络，实现与青年员工的互动交流、紧密联系，通过设立员工关爱热线，或聘请心理专家为员工提供诊断、评估、培训、指导与咨询，帮助员工及其家庭成员调整认知模式，缓解心理压力，消除紧张心理和焦虑情绪，从而解决心理和行为问题，最终提高其身心健康和生命质量。