关于东城区和平里街道社区管理的案例分析

第一篇：关于东城区和平里街道社区管理的案例分析

东北财经大学网络教育本科毕业论文

关于东城区和平里街道社区管理的案例分析

作

者学籍批次学习中心层

次专

业指导教师

赖仪玲 200908569339

奥鹏 专升本 行政管理 苗丽静

内

容

摘要

随着我国市场经济体制改革和行政体制改革的深入，国家、市场和社会逐步分离，社会的自主空间不断扩大，传统的纵向单一性的社会结构逐渐向横向结构转变。单位体制的消解促进了社会组织功能的分化，导致社会事务大量涌现、重新分解并逐渐回归社会，社区成为承接社会职能的重要载体和新型公共空间。于是如何管理这批成分复杂的尚不适应社区生活的社区民众的问题便成为社会发展面临的一个突出问题。文章对和平里街道社区管理模式进行简要梳理，分析了和平里街道社区管理存在的问题，提出完善和平里街道社区管理的建议。

关键词：城市社区管理；社区居民；社区服务

目录

引言......................................................................................................................................................1

一、案例正文......................................................................................................................................1

（一）和平里街道社区基本情况...............................................................................................1

（二）和平里街道社区管理实践...............................................................................................1

二、案例分析......................................................................................................................................2

（一）和平里街道社区管理存在的问题...................................................................................2

（二）和平里社区管理存在问题的成因分析...........................................................................4

（三）完善和平里街道社区管理的建议...................................................................................5 案例总结..............................................................................................................................................9 参考文献............................................................................................................................................10

关于东城区和平里街道社区管理的案例分析

引言

随着社会主义市场经济体制的建立和发展，以及我国经济体制改革和政治体制改革的深入，社会生活的各个领域发生了翻天覆地的变化，旧有的一些社会组织、管理体制己经不能适应现代社会的发展。在城市，由原有“单位制”解体所剥离出来的社会职能和一些政府职能逐步还给社会，逐渐由作为这一载体的社区来承担，社区的职能和作用日益凸显，社区问题正是在这种情况下得到越来越多的重视。现代城市是一个大的开放系统，随着城市建设和发展步伐的不断加快，特别是在我国经济体制改革不断深化的背景下，建立现代化城市社区管理新型模式已是必然。改革开放以来，我国对城市现代社区的管理体制和管理方式进行了有益的探索，也取得了一些成果。但从总体上说这些研究还是滞后于实践发展的需要，迫切需要从理论和实践的结合上解决现代城市社区管理的问题。我们应在明确城市现代社区管理的基本构建原则的基础上，建立科学有序、先进高效的现代城市社区管理新格局。

一、案例正文

（一）和平里街道社区基本情况

和平里街道社区位于北京市东城区西北部，总面积7.9平方公里，常住人口5．9万人，流动人口1．4万人。街道辖区公共单位62个，所辖社区13个。目前，街道办事处设有党政办、城管科、计生办、综治办、信访稳定办、司法所、经济科、财政所、安监办、居民事务科、劳动保障所11个职能科室。

（二）和平里街道社区管理实践状况

1.健全和完善党的基层组织，大力加强社区党建工作

通过在基层社区建立社区党总支或支部，加强基层组织建设，通过依靠党的实际功能和作用的发挥完善党对社会各类组织的领导。目前，辖区13个基层社区都设有党总支、党支部以及党小组，其中在荣华社区成立了全市第一家社区党委。为了扩大城市社区党员覆盖面，增强党对社会组织的领导，街道适应新形势成立了“两新组织党建指导办公室”。

2.积极支持并大力发展社区各类互益性组织

目前街道辖区约有上百支群众文体队伍，对于由居民自发组成的互益性组织，街道一般不直接领导；也不直接承办各类社区文体活动。而是通过与各类互益性组织合作协商，主要由这些组织担任主承办的任务，街道从旁协助并给以必要指导。由于街道充分尊重这些民间性组织的自主性地位，并在必要是给予积极的帮助与支持，极大地鼓励和调动了它们的积极性，丰富和活跃了群众文化活动，推动了基层的精神文明建设，也为街道的社区管理赢得了广泛的社会支持。

3.管理能力需要进一步加强

和平里街道社区管理能力上的不足主要表现为以下三个方面：

1）财力不足。目前的社区公共设施和公共服务投资的主体仍然靠政府资金投入，尽管

2006年和平里街道的税收达到历史性的1.4亿还显得捉襟见肘。社区内的大小事务，大到市政建设，小到小区建设，房屋渗漏，政府仍然陷在其中，直接干预，耗费了大量的财力。

2）人力不足。由于街道办事处的编制是区政府规定下来，不允许随便扩编的，面对越来越多的社区事务，街道只得增加聘用人员。到2010年为止和平里街道共有聘用人员139人，是在编公务员的2.6倍，导致了工作效率的降低。聘用人员的分布如下图：

图3-2和平里街道聘用人员分布图

3）活力不足。街道管的过多，挤压了社区自治组织和社区民间组织的活动空间，使他们的在社区管理中参与不足，缺乏独立性。

4.主要采用行政手段直接干预相关事务

街道办事处对社区的管理主要以行政手段直接管理为主，对居委会等组织采取的是行政命令的手段，对社区企事业单位采取的是检查考评以及行政处罚手段，对居民主要是街道以行政手段牵头发动组织各类活动。比如社区的市容环境管理就是直接管理，街道、市容所、城管监察队对企事业单位的灯箱广告、店招店牌、市容环境等进行检查，发现违法违规行为督促整改，甚至采取行政处罚的手段。街道还经常性的牵头组织七所八所开展整治乱设摊、无证餐饮店、乱倒渣土等事项的联合执法行动。

此外社区的公共服务也主要由街道提供，如社区事务受理中心在2010年中心共接待34146人次，其中业务咨询8468人次，业务办理25678人次，即办24150件，流转1528件。业务办理分为8大类，第一类劳动就业业务，共接待4761人次，第二类民政救助业务，共接待356人次；第三类计划生育业务，共接待1597人次；第四类医疗保险业务，共接待1938人次；第五类工会医疗业务，共接待1786人次，第六类外口管理业务，共接待3228人次，其中，办理临时户口1267人次，办理暂住证1961人次；第七类司法信访业务，共接待357人次；第八类社保卡的申领与市民信箱的申请业务，共接待660人次；其他业务10995人次（包括热线电话、副食品补贴的发放、廉租房的申请等）。

二、案例分析

（一）和平里街道社区管理存在的问题

1.政府在社区管理中角色定位不足，职能没有转变

政府在社区内还以直接管理为主。街道尽管意识到政府职能需要转变，但是仍没有从根本上转变角色，直接管理的事务过多，负担过重。

（1）管的内容太多

街道除了完成区政府下达的任务外，还要应对区委、办、局下放到街道部门的任务，比如市政管理科对应的区委办局有15个，相应的工作内容有31项。而且社区内大到社会稳定，小到吃喝拉撒，都在街道的职能之内。而对社区的事务介入越多，需要干预的越多。

（2）管理社区的手段还是直接干预，管的太死效果不佳

由于计划经济条件下的社区管理体制在我国根深蒂固，政府直接管理社区建设与发展的惯性仍然存在，居民长期处于被领导、被管理的被动地位，依赖于街道办事处的心理普遍存在，再加上在社区建设与发展过程中，组织动员发动不是很广泛、很深入，“行政发动”的痕迹比较明显，因此，没有形成广泛的认同感和归属感，居民参与社区建设与发展的自觉性、积极性还不高，以致于政府及有关部门热情高涨，居民、社区单位、市场组织参与程度不足。一头“热”一头“冷”，社区缺乏活力。

2.社区自治组织和民间组织发育不足，与社区自治的目标有很大差距（1）居委会仍然缺乏独立性，街道行政干预过多

据调查，居委会承担的工作有十大类近百项，其内容包括小区环境卫生、小区社会治安、物业管理、民政帮困、计划生育、民间纠纷调解、宣传教育、迎检考核评比、收款、人口普查等方面。而且，这些工作主要来源于政府部门。

（2）社区民间组织机构松散，缺乏自我管理能力

1）社区群文团队活动形式多样，组织结构松散。各类民间组织中与街道关系最为密切的当属群众活动团队。在组织方面，由于群众团队是自发而成，领队由团队成员推荐或默认产生，平时主要依靠领队个人威信和技能水平引导团队成员完成共同任务。而是松散的自愿合作关系，成员来去自由，流动性大，缺乏规范的章程，没有健全的组织结构，没有严格的制度约束。大多数群文团队实际上处于自发无序、松散无力的状况。

2）民间组织发展整体结构不合理。民间组织发展过程中整体结构上存在着不平衡的现状，某些类型数量的相对不足和某些类型数量的相对过多并存。目前街道群众活动团队占民间组织的大头，慈善类、服务类社区民间组织数量偏少，低层次、传统型的多，高层次、现代服务型的少，当前慈善公益类民间组织只有3家。从机制上看，大多数社区民间组织没有专职的工作人员、规范的组织机构、正常的活动场所等。

3）资金缺乏，作用难以发挥。一些行业协会，既得不到部门的财力支持，又没有融合于行业之中，得不到行业会员的支持，成为“维持会”，或者因为经费问题，不进行任何活动，这样的民间组织无法发挥行业组织的管理、协调等职能。

3.社区精神缺乏，社区参与明显不足（1）社区认同感不高

由于传统的单位制度下，居民与单位接触多，而与社区联系少的影响，多数居民认为社区的地位没有工作单位重要。加之社区内的服务对象主要是老年、儿童和弱势群体，上班族、自由职业者、私营企业主等群体对街道、居委会平时联系很少。这种缺乏参与，缺乏交流的情况，导致了社区内影响力最大的群体社区认同感不够。同时由于户籍制度的制约，外来人口流动人口很难享受到社区提供的服务和福利，他们对社区的认同程度非常低，给社区的管理也带来了许多问题。

（2）社区参与不足

和平里街道的社区参与仍然不足，其表现有三方面：一是居民参与力度、深度、广度不够。居民虽然生活在社区，但却没有意识到自己是社区建设与发展的主体，没有意识到自己对社区应尽的责任与义务，甚至认为社区建设与发展是政府行为。二是社区参与机制还没有从实质上将居民行为完全纳入进来，居民从一定意义上讲仍然游离于这一机制之外，资源共享，责任共担的责权利未形成统一。三是社区内很多职能被驻区单位所取代，在社区内的一些大的单位都是一个“小社会”。各个单位虽然都依托于同一个社区，但其管理权限却都隶属于本行业和本系统，同一街区的单位之间大多是鸡犬之声相闻，老死不相往来。除了一些日常的事务之外，与社区很少联系。这既造成了社区参与机制的梗阻，又挤压了参与机制的运行空间。

（二）和平里社区管理存在问题的成因分析 1.社区管理体制不顺,“行政化”倾向严重

当前，不够顺畅的社区管理体制直接影响和制约着和平里社区建设的进一步推进和发展，主要表现在：

第一,社区组织自身体制存在问题。

首先表现为社区划分不合理。和平里原来设立的居委会组织规模一般在一百户至七百户的范围内，这与现代高楼林立的城市建设格局极不相符，这样不仅不利于优化配置社区资源，而且造成社区建设难以形成“规模效益”。其次表现为社区组织体系不健全。和平里社区居民的自治权利没有相对健全的组织体系来表达，使得社区居民很多权益成了一纸空文，得不到相应的维护和保障。

第二,社区自治组织与社区的物业管理公司、业主委员会关系不顺。

近几年，社区物业管理行业蓬勃兴起并迅猛发展，物业管理公司承担了所管辖社区的环境卫生、绿化、治安，乃至社区居民文娱活动等方面的工作。根据有关规定，在物业管理区域内，业主大会、业主委员会应当积极配合相关居民委员会依法履行自治管理职责，支持居民委员会开展工作，并接受其指导和监督。住宅小区的业主大会、业主委员会做出的决定，应当告知相关的居民委员会，并听取居民委员会的建议。但目前多数物业公司都是开发商所属，为开发商服务，而新建小区的业主委员会成立又往往由物业公司包办，业主委员会成立时，社区居民委员会被排除在外。当业主委员会与物业公司发生矛盾纠纷时，一种情况是业主委员会直接与物业公司发生冲突，置社区居委会不顾；另一种情况是业主向居委会反映情况，居委会找物业公司协调，而物业公司多置之不理。本来社区居委会和业主委员会是从不同角度维护居民的合法权益的，而物业公司是受聘于业主委员会为业主服务的企业，但事实上，三者间关系并未理顺，特别是本应互相协助的业主委员会和社区居委会常常不那么“和

谐”，更别说业主委员会积极配合相关居民委员会依法履行自治管理职责，支持居民委员会开展工作，接受其指导和监督了。

2.居民社区意识淡薄

现代城市社会是一个高风险社会，尤其是随着城市规模的急剧扩张、流动人口的增加等，使得城市社区居民的安全感日趋下降，自我安全和防范意识随之增24强，社区居民相互提高警惕、老死不相往来的现象依然存在，这种隔阂的社会心理直接导致社区交往的疏离化、个人化和封闭化，导致了城市居民缺少公共参与精神，对社区公共事务冷漠，社区建设参与度低下且结构失衡。调查发现，和平里社区真正关心并参与到社区治理中的往往是那些弱势群体，而这些弱势群体往往又缺乏足够的话语权。只有大多数居民积极参与社区建设，社区发展才能获得持续不断的动力资源。社区意识是构成社区的一个重要因素，如果一定地域内的居民毫无社区意识，就构不成一个真正的社会共同体。辩证唯物主义认为，意识不仅反映事物的本质与规律，形成一定的理论和思想，而且还能以正确的理论和思想指导实践，把思想的东西变成现实，达到改造世界的目的。意识还能通过意志、信念和情感等形式，指导与控制人们的行动，使整个社会、集体等能够统一行动，从而依靠社会力量达到改造世界的目的。意识的作用要求我们，在推进城市社区建设的过程中，必须把社区意识的形成作为一个重要标难。我国城市社区居民的社区意识淡薄、社区建设参与度不高，不仅影响社区正常工作的开展，同时也使得和谐构建的难度增大，也成为了制约和谐社区建设的一个瓶颈。

3.社区管理队伍建设不足

高校对社区管理、社会工作专业的设置较晚，其培养的为数不多的人才也没有完全到社区就业；社会力量办学中针对社区工作的培训课程更是稀少，社区管理工作缺少业余“充电”的场所；对社区工作的科学的评价体系还没有建立起来，社会上对社区工作的职业性认定还未取得共识，这些都影响到和平里社区管理队伍人员结构的改善和整体素质的提高。由此带来的结果是，和平里社区建设目标不统一，组织效率低下，社区集体娱乐活动组织得较少，社区管理工作宣传力度不大和公开程度不高，居民便捷地了解社区工作状况的途径不多以及居民对社区管理组织的服务不满意，极大地影响了社区居民的参与程度。

（三）完善和平里街道社区管理的建议 1.理顺社区建设管理体制

现阶段城市社区建设中为解决“行政化”倾向问题，切实推行社区自治，应主要处理好政府行为和社区行为之间的关系，要做好以下两方面的工作：第一，明确政府在社区建设中的职责，明晰政府和社区行为之间的关系。政府在社区建设中的职责应由目前的具体指导逐渐转到宏观调控。第二，大力促进社区自治组织发展，发挥自治组织作用。同时，要有意识地培养社会组织的发展。因为，社区自治组织和社会组织发展壮大了，自然就会弱化社区的行政化倾向。

（1）发挥党在和谐社区建设中的核心作用

我国宪法明确规定，中国共产党是中国特色社会主义各项事业的领导者。毋庸置疑，也是中国和谐社区建设的领导者和领导核心。这是中国和谐社区建设独有的一大特色，也是中

国和谐社区建设、社区自治的坚强有力的政治保证。但是，党组织对社区组织的领导，主要是思想政治领导，把握原则和方向，支持社区依法自治，不干预、不包揽社区自治范畴的日常事务。在当前形势下，在和平里街道社区中加强党的领导具有十分重要而深远的政治意义。具体来说，首先，社区中的党组织建设是执政党巩固社会组织基础，发展党的领导的基础性工程；其次，在社区中加强党的建设是当前和谐社区建设的突破口，是中国城市基层社会管理和发展的关键环节；最后，社区中党组织的建设与城市基层民主自治密不可分，社区党建的成功是推进城市基层民主的先决条件。

1)党首先要管好党员，使其真正发挥先锋模范带头作用。

“社区党员难管”一直是和谐社区中党组织建设的一大难题，主要有以下几个原因：①党员来自多种行业，属于不同单位，来源十分复杂。②社区党员的流动性很大。人员的频繁流动，加大了管理的难度。③思想交流难于开展。

如何走出党员管理的困境，综合各地经验，实施规范化管理是一条有效途径。①建立“直属”党员的“直管”机制，实行隶属管理。②建立在职党员的“协管”机制，实行双重管理。③建立流动党员的“参管”机制，实行动态管理。④建立新经济组织党员的“联管”机制，实行多层次管理。

2)构建和平里街道社区党组织建设的新格局，探索社区党建的运行机制

建设和谐社区是党领导社会建设能力的重要体现。当前社区在城市工作中的地位越来越重要，社区党组织承担的任务也日益繁重，社区党组织的领导、协调功能和街道、社区的服务功能，全面推进社区建设。要实现社区的和谐,充分发挥社区党组织的作用，就要按照十六届六中全会《决定》的要求，“扩大党的工作覆盖面，发挥基层党组织凝聚人心、推动发展、促进和谐的作用”，切实加强和改进社区党的建设,构建新时期社区党建工作的新格局。要坚持把服务群众作为社区党建的重要任务,把群众满意不满意作为检验社区党建工作的重要标准,进一步发挥社区党组织服务群众、凝聚人心的作用。要增强广大党员服务居民群众的意识，更新管理理念，创新服务方式，拓宽服务领域，强化服务功能。

（2）发挥政府在建设和谐社区中的主导作用

改革开放以来,市场经济的深入发展逐步使政府职能发生转变，现代政府是一个有限的政府,基于公共管理社会化发展模式,政府也需要在社会管理和公共服务领域，改变传统的、政府统揽一切的做法。因此政府在和谐社区建设中必须要有一个正确的定位与角色扮演，进一步转变政府职能，通过创新基层社会管理体制，推进公共服务体系建设，完善城乡基层组织的工作保障机制等方面改革,来着力完善居民自治体制，凸显居民委员会自治的主体地位。从我国目前的行政管理体制来看，政府（区、街道基层政权组织）在社区中是最具有权威性的组织，在和谐社区建设中具有形成决策和执行决策的能力。并且，由于政府组织的相对独立性，拥有属于自己控制范围的经济组织、政治组织和文化组织。因而在和谐社区建设中，它的决策直接决定社区建设的方向、速度，这就有利于将和谐社区的建设纳入城市总体建设和发展的进程。政府在社区中具有最强的综合协调能力，在和谐社区建设中最能组织和协调社区的各行各业、方方面面，形成整合力量，形成社区化的内在联系和社区内各种组织间的联系，从而在政策上启动社会各方面的力量，进行立体化的和谐社区建设。政府在和谐社区建设中有着十分重要的位置,但是并不意味着包揽一切,而是要求政府在和谐社区建设中,运用行政、经济、法律等手段，组织社区内的不同组织和成员密切合作与协调，达到条块结合、上下结合，使社区建设充满生机和活力。

2.完善和平里街道社区干部教育管理机制，建设高素质社区工作者队伍

社区工作者队伍整体素质的高低，将直接关系到和平里街道社区建设的水平和质量。应从多方面入手着力培育一支懂政策、熟民情、富于献身精神的高素质的社区工作者队伍。

（1）加强社区专职工作者队伍建设

1)积极推进和平里街道社区工作者队伍的职业化。改革社区干部人事制度，把社区工作者规划为一个职业类别，人事、劳动等部门应制定相关配套政策，实行聘用合同制管理，从社区工作者的就业任职要求、工资待遇、社会保障等方面作出必要的政策性规定；面向社会公开招聘社区专职工作者，把政治素质好、文化程度高、年纪轻、工作能力强、热爱社区工作的同志充实到社区干部队伍中来；积极筹划和实施适用于我国社区工作者的专业技术职务晋升制度；组建政府授权的社区工作者注册机构，制定工作条例，由政府通过法规对社区工作进行职业认定。

2)重视提高和平里街道社区工作者队伍专业化程度。应坚持实践锻炼和专业培训相结合，有计划地对在岗的各级社区工作者进行专业技能和职业道德的培训，举办社会工作专业知识培训班，帮助他们提高对社区建设性质、特点、工作方式、方法的认识，使他们能够熟练掌握与各项社区工作相关的政策、法律法规及业务知识，从而提高社区管理能力。通过下派干部、挂职交流等办法，优化社区干部队伍结构，拓宽人才成长渠道；逐步推行社区工作者持证上岗制，把获得专业培训结业证书作为聘用社区工作者的必备条件之一，保证其具有相当的社区工作知识和技能。

（2）加强社区志愿者队伍建设

社区志愿者队伍是社区工作的重要承担者，是和谐社区建设中不可缺少的中坚力量。要充分挖掘和平里街道社区人才资源，健全社区志愿者组织，壮大社区志愿者队伍，引导社区居民自觉参与社区公益事业和公共服务，并逐步走向经常化和制度化。同时，要做好以下几方面工作。

1)建立健全社区志愿者队伍登记注册制度，为壮大志愿者队伍提供合法性身份认同。要积极推进社区志愿者登记注册制度法规的制定，统一规范社区志愿者登记注册的机关、内容、程序，整合志愿服务注册的不同性质，明确注册中社区志愿者应有的权利和必须履行的义务，及时制定志愿服务的法律法规及相关政策，促进社区志愿服务管理工作走向规范化、制度化、法制化。同时要求每一个有志于为社区做贡献的人都应该严格遵循注册申请，颁发中国社区志愿者证。

2)大力发展社区志愿者组织，规范自身管理与运作。首先要健全队伍招募制度。不仅要继续鼓励社区老年人参加志愿者组织，而且要动员和鼓励有专业技能的年轻人参加社区志愿服务。其次要建立志愿者培训机制，对新招募的社区志愿者，进行社区志愿者基本概念、志

愿者活动发展情况、志愿服务宗旨、发展目标、信念、志愿服务的有关规定、管理制度、相关道德法规等知识的培训。对老的志愿者进行文化理念、人际交往能力、专业服务技能等方面的专业培训和系统培训。再次要健全社区志愿者的考核评估机制以及相应的激励机制，努力使志愿服务成为“付出、积累、回报”的爱心储蓄，实现“助人自助”。

3.营造浓厚的社区意识,引导社区居民参与

和谐社区管理的动力来自于社区居民参与，只有大多数居民积极参与社区建设，社区发展才能获得持续不断的动力资源。而社区成员参与社区建设的一个重要前提就是社区成员必须具有社区意识，即社区成员对社区的关心、认同、归属、依赖等心理感觉和价值取向，对社区有情感依赖和价值认同。只有社区成员具备了强烈的社区意识，才可能积极关心、并投入到社区建设中去，从而使各自参与社区活动的实践成为自觉的理性行为。主动承担作为社区居民的权利和义务，社区才有可能真正成为居民的理想家园。因此，居民社区意识的培养是社区建设首先需要解决的问题。

（1）搞好社区服务，增强居民对社区的认同感和归属感

社区服务是指在党和政府的统一规划和领导下，在民政部门的倡导和组织下，以社区组织为依托，以社区居民的自助互助为基础，突出重点对象，面向社区全体居民，以提高社区居民生活质量为最终目的的社会性服务。社区组织应当以不断满足社区居民的社会需求、提高居民生活质量和文明程度为宗旨，紧紧围绕社区服务的内容，急社区居民之所急，想社区居民之所想，扎扎实实地为社区居民多办事、办实事、办好事，为社区居民服好务，使他们切身感受到社区在他们生活中的地位，从而培养社区居民对社区的认同感和归属感，增强社区的凝聚力和向心力。

（2）创造条件，广开渠道，引导居民多渠道、多形式地参与社区事务

和平里街道社区建设要搞好，居民参与是关键。社区参与是全方位、多层次、多途径的，它不仅仅是指参与一些公益性的或有组织的活动，还包括对社区生活环境、经济事务、文化活动及政治事务的全面参与。在这种情况下，作为社区，就应当广开渠道，增强社区居民参政议政的积极性。这方面，重点要抓好两个方面，一是坚持社区居委会的自治制度。社区建设主体是居民群众。居民群众的自我教育、自我管理、自我服务是社区建设的生命力所在。按照居民委员会组织法的规定，社区居委会是一个基层群众性自治组织，居委会成员应由社区居民通过直接、无记名投票选举产生，任何组织和个人不得干涉。社区重大决策，应由居民代表会议讨论决定，对涉及居民利益的重大事项，应召开社区居民会议，由居民代表会议决定。要坚持民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，不能由少数人说了算。党委政府在社区建设中起组织者、倡导者、指导者、参与者的作用，不能包办代替。二是建立社区居民座谈会制度，为居民参政、议政提供阵地。社区居民座谈会制度，不同于居民代表会议制度，其活动内容可以多种多样，既可以就本社区的建设献策献力，也可以就国内外重大事件发表看法。这样做既有利于加强社区组织与社区居民以及居民与居民之间的沟通，又有利于将基层民主还原归位给社区居民，培育社区居民的社区意识、民主意识以及认同感、归属感和责任感。

案例总结

在中国政治社会与公民社会分离的历史进程中，利用社区与政治社会相对分离的特点来催生公民社会。我国社区发展的方向应该是成为一种与政府的纵向式层级行政体系相对应的、相对独立于政府系统的横向组织系统，这种“小政府，大社会”的社会结构才是中国未来的研究与发展方向。能够实现城市基层社区组织自治的模式固然是理想目标，但同时也不能离开政府的自觉引导，政府始终对于城市基层社区管理体制的改革起到了扶持作用，因而不能抛开政府来谈基层社区组织自治。特别是从我国的实际国情出发，简单的政府主导，或者简单的社区组织自治都是不可取的。我国目前的城市基层社区自治组织的发育程度还不高，社区成员的参与能力也有待提高，社区自治的客观条件尚不成熟，目标模式的实现并不是一蹴而就的。只有通过政府的自觉引导和公民的自觉参与，经历一个漫长的过渡阶段与渐进式改革后，我国的社区组织才能成为真正的“自我管理、自我教育、自我服务、自我监督”的基层群众性自治组织，也才能形成“小政府，大社会”的理想公民社会。

参考文献

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第二篇：管理案例分析

丰田召回事件

丰田“召回门”事件的直接导火线是凌志ES35不能制动,导致警察一家四口丧生，之后陆陆续续爆出丰田其他型号车辆问题。而促发这次事件的根本原因则是由于丰田盲目地加快发展速度，忽略当前的实际情况，产能不足，生产的外包零配件质量下降。

面对着如此严峻的形势，丰田公司做出了以下系列的回应，他把主要的精力放在美国市场的，召回的大量的汽车，还提供不少额外的服务，即为车主提供代步服务，丰田同意为美国消费者取送待修车辆，这期间，车主不能或不愿使用丰田汽车，丰田公司将提供其他方案，如租车或报销打车费用，并为车主安排好到经销商处或工作地点的交通。但是令人心寒的是，我们中国消费者受到的却是截然不同的待遇。别说额外服务了，连被找回的车的数量也少得可怜。同时丰田公司反应太慢了，虽然召开记者招待会进行说明，但已经在事发后很久了。对于这次的事件，丰田公司做得非常不到位。首先，他不该对不同的消费的差别对待；其次，丰田的社长丰田章男并未及时采取有效的措施遏制这种恶劣的情况，反而瞒而不报，只是由于问题爆发太过迅速，难以控制才不得已召回的。这种做法无疑会引起消费者极大的不满；最后，他反应太过于迟钝，问题出现后好久才做出了回应错了，这可能引起极为严重的后果。

假如我是丰田的管理者

1.首先要向广大消费者真诚的道歉，并根据实际情况对各国消费者做出公平合理的赔偿，把“同车不同赔偿”情况降到最低。因为从某种意义上说，企业管理者是社会责任的受托者，负责任的企业经营者不仅要为企业内部的股东与员工利益服务，而且要为外部的相关利益群体。合乎道德的管理不仅把人看作手段，更要把人看作目的。企业要坚守“顾客就是上帝”的原则，合情合理的满足消费者的需求，只有消费者的利益得到了满足，他才可能继续支持该企业的活动。

2.要把召回门的前因后果及丰田汽车存在的一些隐患，及时准确的反馈给大众以赢取消费者的信任。管理要追求长期稳定的高效益，对于丰田这种大公司来说，长久稳定的发展才是最终目的。当全局利益与局部利益发生冲突时，首先考虑的是全局利益，局部利益服从全局利益。将丰田汽车的具体情况及时反馈给大众正是从丰田的全局利益出发，让消费者重拾对丰田的品牌信任。

3.要提高和培养员工的道德意识，使整个公司的所有成员都积极主动的去行使企业的社会责任，而不是在遇到问题的时候逃避责任。

4.要做好预防措施及补救措施，即将事前控制和事后控制有机的结合起来。从这点上来说，像丰田这种大的公司应该成立一个“危机部门”，在突发事件发生的时候及时采取应急措施，以防危机进一步扩大。同时也要好好总结危机发生的前因后果，累积经验。

5.对于企业的各个部门要加强管理: ① 生产部门：对于生产部门，要选取有着好的技术技能的人担当，对于生产过程的每一个环节都要严格把关好。若是有哪个生产环节出了漏洞，要及时采取措施，将危机扼杀在摇篮之中。

② 营销部门：对于那些出现质量问题的产品严格把关，绝不销售明知对顾客有危害的产品。③ 主管部门：要统筹兼顾好其他的各个不同的部门，需要选取那些具有较好的概念技能的人担当这些职务，以便在问题出现时能对全局进行很好的掌握和判断。

6.为丰田的长远发展考虑，实施一场“变阴影为动力”的策划。具体措施如下：

① 首先是广告宣传，在之后的广告都着重宣传丰田的刹车，一定要显示出刹车的“稳、准”。广告突出脚的步数、变换，刹车声的悦耳。

② 针对丰田推出一款游戏，突出刹车，让人在玩的过程中，身临其境，畅快 ③ 可以涉及影视业，拍一部关于丰田的电影，比如《头文字D》，牵引人们的思绪。④ 尽力争取车赛的赞助，毕竟这是人们关注车的焦点。.7.根据现实情况对企业的组织文化做出调整。组织文化在发展过程中，必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断地充实和发展自我，使组织文化适合外部环境。借助此次“召回门”事件，加强员工对企业文化的认同感。

8.多做一些社会福利投资，保护生态环境，树立良好的品牌形象。

9.在各个国家设立售后部门，每六个月主动与消费者沟通，调查汽车使用过程中是否出现问题，积极主动的为消费者服务。

暴风公司5.19案例

事件主要经过：

2009年5月19日，我国多个省份出现罕见断网故障，中国电信表示故障原因在于暴风影音网站；5月20日，暴风影音发布公告表示，断网故障目前已经恢复正常，事故原因是DNS域名解析；5月24日，暴风发布关于断网事件向网民和新老用户的公开信，正式就该事件道歉，并称已正式完成报案程序；6月1日，暴风公司CEO冯鑫宣布将召回1.2亿播放器软件。6月19日，该企业发布了暴风影音的官方“无后台”特别版。

看暴风公司应对：

首先，事件发生后暴风公司成立了以CEO冯鑫为首的5.19事件处理小组，精心策划，周密布置，迅速落实，展开了一系列危机处理步骤：

一、事发第二天即向媒体说明情况，通报暴风将采取的紧急步骤，并向网民表达歉意，同时暴风也在建立新的服务器、软件设置、广告内容展现等方面做出重大调整。

二、面对来自各方的议论与指责，勇敢站出来，在事发第二天的5月20日向用户表达歉意之后，5月25日暴风公司向媒体发出公开信，就由于“暴风影音联网的某些特性，在特定情况下成为网络瘫痪原因之一”向网民再次道歉。

三、摆正自己的位置，强调暴风也是此次事件受害者，真正的原因是黑客对服务器的非法攻击造成的，暴风已经向公安机关报案，要求及早缉拿案犯。

四、勇于承担社会责任，暴风公司在6月1日召开盛大的新闻发布会，人民日报新闻社、央视等100多家主流媒体参加，暴风公司宣布了中国软件史上第一例召回案例，暴风将召回其1.2亿用户的暴风影音播放软件，用户可立即删除现有版本的暴风影音，暴风公司将在6月15日向所有用户提供更安全更适合国内网络现状的新版本“暴风影音5.19特别版”，新版本修改了联网机制，将选择权完全交给用户自己。

五、积极采取真正有效和务实的措施为用户服务。除了第一时间建立新的服务器之外，还采取召回措施，设立24小时热线解答用户所有问题并提供紧急帮助，为所有需要新版本暴风影音的用户提供全免费的软件关盘及快递服务，在几大城市与当地媒体合作开展部分用户咨询和光盘发放活动。

六、积极配合政府和行业主管部门。从第一天起暴风就积极参与和行业主管部门对此事的处理之中，并及时汇报公司处理方案和结果，暴风公司积极、务实的态度赢得了政府部门的肯定，也为暴风解决问题提供了指导与帮助。

处理结果：暴风公司因态度诚恳、反应迅速、应对得当、执行坚决，得到社会的普遍认可，并引导人们关注软件行业以及互联网建设，不仅成功扭转了这一起重大的危机事件，而且在社会上树立起了一个负责任的企业形象，在业界成为第一个召回软件产品的典范，同时公司的产品真正上了一个台阶，用户不仅没有流失，反而有较高的增长，并且暴风公司因此事获得了2009中国企业最佳品牌危机管理案例奖。

小组感想：

1、从结果来看，暴风公司这次处理危机是很成功的。公司不仅没有因为这次危机走向衰落，而且巧妙地化危机为契机，使企业迎来更辉煌的今天，究其原因是以冯鑫为首的高层危机管理得当。回顾三鹿、冠生园、王老吉事件，危机的出现都对企业产生了不利影响，不仅信誉和形象毁于一旦，甚至会导致企业走向末路。由此可以看出危机管理的重要性，危机时有发生，而不同的危机管理往往能决定一个企业的命运。

2、当然，我们所看到的已发生的危机肯定是前馈控制失效的，危机处理成功与否，我们能够引以为鉴或者能学习的只是现场控制和事后控制。很多情况下，我们忽视了前馈控制，但它又是最有效的。

首先，公司上下应树立危机意识，培养企业全体员工的忧患意识，企业领导人首先就要具备强烈的危机意识，能把危机管理工作做到危机实际到来之前，并为企业应对危机做好组织、人员、措施、经费上的准备。青蛙现象告诉我们，在自我感觉良好的状态下，人们常常会失去忧患意识，逐步走向死亡。这也是为什么出现危机的多是些大中型企业的原因之一。所谓“生于忧患，死于安乐”。

其次，设立危机管理的常设机构并对其成员进行媒体公关培训。它可以由以下人员组成：企业决策层负责人、公关部负责人和公司一些其他主要部门的负责人。这些成员应保证其畅通的联系渠道。从这次暴风处理事件来看，它采取的组织结构是矩阵制结构，我们并没有看到他们的危机公关部有所作为。我们可做如下设想，若是公关部出面做详细回应，很可能会比特别小组更有说服力，取得更大的危机管理成功。而企业发生危机时，企业能否冷静自如、坦诚大度地面对媒体、巧妙地回答媒体的问题，是化解危机公关的一个重要关键。预先对企业领导者以及公关人员进行这方面的培训是非常重要的。

3、企业的产品质量是企业的生存之根本。一个企业要想做大、做强、做久，最基本的也是最主要的还是保证本企业产品的质量，以对消费者负责为前提生产经营。质量过硬，才能得到消费者的认可，才来赢得更多客户厚爱，从而带动销售量的增长，企业才能得以生存和发展。暴风影音，作为软件产品，并不会像三鹿或是丰田那样会威胁消费者的生命安全。

但软件行业的发展，电脑的普及引来了越来越多的竞争者。暴风影音之所以会成为过半用户的选择，还是因为它方便和实用。

4、企业应诚实面对消费者并勇于承担责任。丰田汽车存在安全隐患，丰田公司却瞒而不报，甚至把责任推到所引进的汽车零件，这使后来公司作出回应后，使消费者大有一种被欺骗的感觉。相比之下，暴风公司要诚实许多，且不说它只是造成断网的多家企业之一，事件发生后，暴风公司不仅向公众道歉并说明具体情况，承认软件存在技术问题，而且立即采取了有效措施，对消费者加以补偿。不仅保住了企业的形象，还赢得了诚实守信的好声誉。消费者是上帝是企业的衣食父母，失去消费者的信任无疑是否定了企业的发展。

暴风公司发展方案：

1、虽然这次危机处理成功，但导致危机的原因不容忽视——软件技术质量缺陷。作为软件企业，技术实力是制胜的关键，所以应确立以技术+服务为核心的产品战略。

2、对于软件开发部门：应增强技术实力并加大投资力度，致力于真高清在线技术的研究开发。只有开发出更先进的产品，才能赢得更多用户的厚爱。

3、对于产品监测部门：要求不断完善产品，尽量减少产品缺陷，为众多用户提供更好的服务。比如，定期向用户报告产品研发动态，及时通知用户下载升级补丁，避免遭受利用产品漏洞进行病毒侵害和攻击。

4、对于危机公关部门：明确所涉及组织及人员的权利和责任，对人员进行有效配置，做到事事有人管，人人有事做，从而使企业全体成员在危机来临时都能够迅速找到自已的位置，发挥主观能动性。

5、对于决策部门：加强决策部门对危机敏感度，当经营过程中出现一些异常征兆时能立即引起重视，并根据事情发展调整应对策略。

6、对于消费者信息反馈部门：对内部成员进行一定的培训，增强他们的应对能力和回馈信息的能力。最为重要的是提醒工作人员摆正自身的职业态度，做到不烦不燥，真诚面对消费者，给消费者留下良好的公司印象。也可对消费者做一些服务满意度的调查。

7、对于后勤部门：强调他们工作的重要性，帮助他们树立正确的职业观并做到一视同仁。要求从小事做起，从细处着手，8、加强企业内部传播流程管理：适当时候进行危机预演，让内部人员熟悉发生危机时必须要做的事情。

9、保证企业内外沟通渠道的畅通。减少企业内部职位层次，使组织结构扁平化，确保出现的问题能快速反映到管理层。也可设立专门的信息采集部，收集和整理公司内外信息。当天可将信息直接向高层反映，以便更快发现问题并制定出更好的应对方案。

第三篇：管理案例分析

一、考试题型： 0

二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件）01、中日合资洁丽日用化工公司（课本P45）02、谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例）13、艾琳化妆品公司（复习指导P25）14、机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例）15、大明服装公司的激励 16、贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！）27、王震业现象（课本P122）28、齐山市帐篷厂的选举** 39、摩托罗拉的员工培训（复习指导P17）510、爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件）511、重庆市燕祥医药有限公司的冲突管理（复习指导P37）612、飞龙集团的失误 613、谁是派往海外子公司的最佳人选（复习指导P41）714、浪涛公司（课本P124）715、“铱星”的陨落（复习指导P22）816、美国明尼苏达矿业制造公司（课本P291：创新先锋3M）817、销售部经理人选 918、波音公司的新计算机系统 1019、前景内燃机公司的激励问题（复习指导P19）1120、肯德基炸鸡进入中国市场的秘诀（课本P68）1121、销售计划是如何制定的（课本P79）（红字斜体是可以展开时的参考内容）1122、汉诺公司的成功之道（课本P79）1123、忙碌的生产部长（课本P63）1224、乔森家具的五年目标（课本P82）1225、年轻人辞职引发**的案例（复习指导P21）13

中央电大IP课件网址： 13

《管理案例分析复习提纲》

终结性考核：50%过程性考核：50%

考试形式:开卷考试时间:90分钟

备注：

1、考试知识点不限于《管理学》，而是针对工商管理专业所学的专业知识。

2、案例分析是仁者见仁、智者见智，没有标准答案（复制一样的答案会扣分）。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。

3、一定注意理论要结合实际，学以致用。

一、考试题型：

1、案例选择题：分值不定（每题3或4分），共40分，选项不定（案例2～3个）。

2、案例分析题：每题20分，共60分，案例2～3个。

二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件）

1、中日合资洁丽日用化工公司（课本P45）

分析：

（1）有三种可能方案：

方案1：品牌重新定位。

方法2：收购散户小股东的股份，使洁丽公司控超过50%，然后找一流的厂商技术合作，或代理一流产品。

方法3：寻找机会脱售持股。

（2）方案的分析：

方案一：

利：可利用原有的销售渠道、服务人员以及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值较难衡量的较高的附加值，重新定位锁住目标市场。

弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。

方案二：

利：Ⅰ．可利用原有的销售渠道与服务人员。

Ⅱ．除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场。

Ⅲ．控股权扩大，经营方式较有弹性。

弊：Ⅰ．投资金额较大。

Ⅱ．日方态度不易掌握。

方案三：

利：避免激烈竞争，可将资金转作他用。

弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。

（3）建议：

采用方案二，接受小股东的退股请求。

本题的关键点是：

1、想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域，即仅靠创造新产品，而放弃原有产品来改善公司目前的状况，都可能使企业受到更大的损伤。

2、产品的创新或多角度经营，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否准确。

2、谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例）

3、艾琳化妆品公司（复习指导P25）

4、机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例）

5、大明服装公司的激励

案例： 大明服装厂厂长的领导行为

大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人每月250元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率。她便决定取消这笔奖金，以减少生产成本。可是消息刚一传出，广大职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤消了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活跃起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面回升，使企业走出了困境。

问题：

1.平均奖与献计奖有什么不同?

2.用权变理论来分析赵茹的领导行为。

1.平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是激励因素。根据赫茨伯格的“双因素论”来分析，该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。

2.服装厂厂长赵茹的故事，说明她是依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径—目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共渡难关，夺取胜利。

6、贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！）

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A）

A 经济人假设理论B社会人假设理论

C自我实现人假设理论D复杂人假设理论

2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D）

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定

B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信

D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B）

A．压榨和权威式B．开明和权威式C．协商式D．集体参与式

4、利克特的领导行为理论被称为（C）

A．连续流理论B．管理方格图C．管理系统理论D．四分图理论

5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B）

A．原型启发B．心理定式C．功能固着D．发散思维 问题：

1、贾厂长为何会作出案例中的决定？运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长，你该怎么办？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

7、王震业现象（课本P122）

1、王出任新港船厂厂长后，该厂的组织结构为（C）

A．事业部制B．职能制C．直线职能制D．矩阵制

2、王厂长上任后，该厂是按(C)划分部门的。

A．产品B．工艺流程C．职能D．行业

3、通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为(A)。

A.5层，3～9人B．4层，6～8人

C．3层，5～9人D．6层，4～8人

4、王厂长工作上不搞遥控，反对事必躬亲，意味着王厂长(B)。

A．工作不负责任，随便授权

B．具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中精力制定战略决策

C．在其位不谋其政D．表面上分权，随便授权

5、王厂长实现分权的途径是（C）。

A．制度分权B．在工作中授权C．A+BD．以上都不对

6、王厂长让两位车间主任免职，说明了(C)。

A．王厂长独断专行

B．王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合C．王厂长在选配人员时，注意因材施用

D．这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好

5．新港船厂的成功首先是以为(A)。

A.管理制度的现代化B．人员文化素质高

C．王厂长管理水平高D．新港船厂技术先进

6、思考王厂长的领导作风

按照管理方格图理论，王厂长的领导作风应是9•9型的，即团队式的管理风格。（参考教材P157-158）

8、齐山市帐篷厂的选举**

案例： 齐山市帐篷厂的选举**

企业概况

齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续4年利润超百万元。从初创的艰难起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳，基本上不管事。王展志现年50岁，年富力强，在轻工行

业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。

选举**

1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。

3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竟选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。

然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。

职工的看法

是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？总公司领导高度重视这个情况。第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。王展志受到的打击是沉重的，他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。

张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评价，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过研究，初步定下将其平调到总公司担任行政职务。事情一波三折

消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。

下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长刺，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，那还有谁敢当厂长？不如早撂担子算了。服装公司经理说：“我与王厂长相处多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”

晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。

总公司的几位负责人急忙碰了一下头，最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天，王展志坦诚地接受了职工的批评，并决心

在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，也尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。

选择题

1.根据案例提供的情况,王厂长的领导作风属于（A）

A.压榨式集权领导B.仁慈的集权领导C.协商的民主领导D.参与的民主领导

2.发生这种事件的主要原因在于（D）

A.没有充分注意非正式组织的破坏作用B.中国的国有企业职工被惯坏了

C..职工的要求太高,没有看清以后的后果D.组织内的沟通不充分

3.发生这种事件说明（C）

A.国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生.B.所谓民主选举根本没有必要

C.企业上级部门在没有充分了解情况下,就采用选举方法是错误的D.对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.4.如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做（C）

A.与案例中的做法相同,让他到机关做行政工作

B.召开全体职工大会,对青年职工的作法进行批评,并采取断然措施任命王厂长继续做厂长

C.重新任命王为厂长,给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.D.让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务,则下岗自谋出路.5.如果你是王展志,并继续担任厂长，你应当采取什么样的行动？（A，D）

A.建立青年职工委员会,负责收集和解决青年职工的生活和工作问题

B.放松工作的严格要求,以博得青年职工的好感

C.要经常利用业余时间,采用娱乐形式和青年职工进行交往.D.选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人

案例分析内容与要求

启发思考要点：（1）管理者与领导者的联系与区别；（2）企业领导者如何发挥领导职权；（3）领导者应付危机的能力

本案例的分析路径：（1）管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。（2）领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。（3）领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。

9、摩托罗拉的员工培训（复习指导P17）

10、爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件）

案例： 爱华公司里的员工沟通问题

小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班，她就注意到了李明，李明总是表现得冷漠疏远。开始，她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。小花一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。李明不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是李明的意见被认为在高层有很大的影响力。小花的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若李明好好推荐的话，她能得到这个职位。

但马德最后得到了提升去了陕西，小花十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和李明曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。小花觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个

职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—李明对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同李明的接触降低到最低限度。

办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，李明也很快就放弃了试图同小花修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”

小花开始不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“李明似乎更喜欢和马德打交道。”李明惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。

威恩告诉小花：“部分是由于李明的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道李明说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”

小花感到十分尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明道歉。李明向小花解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、小花和李明之间产生矛盾的原因是：（C）

A．小花瞧不起人B．李明瞧不起人

C．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾

D．李明把马德给安全地踢走了

2、爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？（D）

A．小花B．李明C．威恩D．马德

3、公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（A）

A．转移目标的策略B．委任态度开明的管理者

C．鼓励竞争D．重新编组

4、根据案例，下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系？（B）

A．平等的原则B．竞争的原则

C．互利的原则D．相容的原则

5、爱华公司的团队精神应该包括哪些主要内容？（ABC）

A．团队的凝聚力B．团队合作的意识

C．团队高昂的士气D．个人英雄主义

用群体冲突理论来分析：

（1）小花和李明产生矛盾的原因是缺乏有效信息的沟通，以及小花个性上的因素。

（2）威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法，消除下级人员的矛盾冲突。

（3）从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。

1．小花和李明之间产生矛盾的原因是什么?

小花和李明之间的沟通就不是很好，小花一方虽然主动，但沟通目的不是非常明确；李明一方则明显地表现出沟通技巧的不足；因信息沟通障碍而产生矛盾，最终双方由职权之争引发冲突。

2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，在促进沟通的过程以他们共同的冲突者马德为切入点，并促进小花和李明之间沟通信息，协调认知。

3．本案例对如何处理人际关系有何启发?

改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让小花和李明和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。同时，也可以认识到：明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段。

第四篇：管理案例分析

6、贾厂长的领导行为复习指导P8但参考此处 请你在认真读完该案例后对下列问题做出选择

1、贾厂长在制定新的规章制度时刚开始由于没有很好地调查研究不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理有用哪一种人性观来实施管理的倾向 A A 经济人假设理论 B 社会人假设理论 C 自我实现人假设理论 D 复杂人假设理论

2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服 D A退一步重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定以维护领导威信 D彻底改造女澡堂以扫清新规定执行的障碍

3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型 B A压榨和权威式 B开明和权威式 C协商式 D集体参与式

4、利克特的领导行为理论被称为 C A连续流理论 B管理方格图 C管理系统理论 D四分图理论

5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题这样做出的决定属于哪种个体决策因素 B A原型启发 B心理定式 C功能固着 D发散思维 问题

1、贾厂长为何会作出案例中的决定运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式 答该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时由于没有很好地调查研究没有了解工人为什么会出现早退的现象就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长你该怎么办 答鉴于案例中出现的问题为了能使新的规定得到贯彻实施贾厂长应该改变原有的领导方式可采用管理方式3或4在充分与工人讨论协商的情况下制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题厂里——

应彻底改造女澡堂。这样就扫清了新规定执行的障碍。

7、王震业现象课本P122

1、王出任新港船厂厂长后该厂的组织结构为 C A事业部制 B职能制 C直线职能制 D矩阵制

2、王厂长上任后该厂是按 C 划分部门的。A产品 B工艺流程 C职能 D行业

3、通过分析本案例你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为

A。A.5层39人 B4层68人 C3层59人 D6层48人

4、王厂长工作上不搞遥控反对事必躬亲意味着王厂长 B。A工作不负责任随便授权 B具有现代管理观念善于在工作中适时授权集中精力制定战略决策 C在其位不谋其政 D表面上分权随便授权

5、王厂长实现分权的途径是 C。4 A制度分权 B在工作中授权 CAB D以上都不对

6、王厂长让两位车间主任免职说明了 C。A王厂长独断专行 B王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合 C王厂长在选配人员时注意因材施用 D这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好 5新港船厂的成功首先是以为 A。A.管理制度的现代化 B人员文化素质高 C王厂长管理水平高 D新港船厂技术先进

6、思考王厂长的领导作风 按照管理方格图理论王厂长的领导作风应是9·9型的即团队式的管理风格。参考教材P157-158

8、齐山市帐篷厂的选举** 案例 齐山市帐篷厂的选举** 企业概况 齐山市帐篷厂拥有300多名职工连续年利润超百万元。从初创的艰难起步到现在达到并保持了同行业中的领先水平这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳基本上不管事。王展志现年50岁年富力强在轻工行业工作了20多年在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初他被调任为齐山市帐篷厂副厂长实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初他狠抓产品质量勇创品牌 很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍遂四处筹集资金500万准备引进新的生产设备。与此同时他还采取措施完善职工的生产、生活设施改善职工的劳动条件。上任五六年来他勤勤恳恳不辞劳苦一心扑在工作上多次被评为省级

劳模。选举** 1998年厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召决定进行民选厂长试点。经研究帐篷厂的基础较好王厂长又在企业界影响较大因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见并在车间和班组进行了摸底总公司领导又于3月14日招标答辩前特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。3月14日总公司领导信心十足邀请了同行业准备试点的企业进行观摩还特地通知几家新闻媒体进行采访以扩大影响。进行完竟选演说之后王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握以为这是板上钉钉的在场的总公司领导也满意地和他握手致意。然而宣布民主投票的结果时却是如此出人意外250名职工参加投票三名候选人均不足20票其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知青年职工几乎全是弃权或乱投。职工的看法 是王厂长真的不胜任工作还是职工中有其他的选择总公司领导高度重视这个情况。第二天下午总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。王展志受到的打击是沉重的他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了轮班的工人坐着小声议论一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌边打边与轮休的工人聊天很快事情的脉络就比较清楚了。青年职工说王厂长的确不容易每天总是最早到厂最迟才离开真正是一心扑在事业上把厂子当作自己的家。但他工作方法简单态度生硬主观武断一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务从不与下属沟通不去了解员工的需要职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评意见很大经常背地里发牢骚这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔他们对王厂长相当敬 5 畏所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜因而从各方

面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层对管理工厂很有自己的一套各种规章制度。计划组织都严格而合理职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会能引起总公司关注并希望能换一个工作作风不一样的厂长。张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长却得到这样的评价在当前的形势下这样的同志已不适合再当厂长。经过研究初步定下将其平调到总公司担任行政职务。事情一波三折 消息很快就在公司中传开了许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天张得胜还没有起床齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多而是太少。他是有一些缺点与不足但是效益是明摆着的这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。下午劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说现在的青年职工浑身长刺不好好管他们企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论像王厂长这样好的厂长都要下那还有谁敢当厂长不如早撂担子算了。服装公司经理说“我与王厂长相处多年我很了解他他如果不合格我更不合格要撤他干脆把我也撤了吧” 晚上帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方雷厉风行帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他谁也难料帐篷厂会变成什么样子。总公司的几位负责人急忙碰了一下头最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天王展志坦诚地接受了职工的批评并决心在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时也尖锐地指出他的缺点认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。选择题 1.根据案例提供的情况王厂长的领导作风属于 A A.压榨式集权领导 B.仁慈的集权领导

C.协商的民主领导 D.参与的民主领导 2.发生这种事件的主要原因在于 D A.没有充分注意非正式组织的破坏作用 B.中国的国有企业职工被惯坏了 C..职工的要求太高没有看清以后的后果 D.组织内的沟通不充分 3.发生这种事件说明 C A.国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生.B.所谓民主选举根本没有必要 C.企业上级部门在没有充分了解情况下就采用选举方法是错误的 D.对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.4.如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做 C A.与案例中的做法相同让他到机关做行政工作 B.召开全体职工大会对青年职工的作法进行批评并采取断然措施任命王厂长继续做厂长 C.重新任命王为厂长给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.D.让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务则下岗自谋出路.5.如果你是王展志并继续担任厂长你应当采取什么样的行动 AD A.建立青年职工委员会负责收集和解决青年职工的生活和工作问题 B.放松工作的严格要求以博得青年职工的好感 C.要经常利用业余时间采用娱乐形式和青年职工进行交往.D.选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人 案例分析内容与要求 启发思考要点1管理者与领导者的联系与区别2企业领导者如何发挥领导职权3领 6 导者应付危机的能力 本案例的分析路径1管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。2领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力影响下属接受你的指挥。3领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。

9、摩托罗拉的员工培训复习指导P17

10、爱华公司里的员工沟通问题讲解见中央电大IP课件 案例 爱华公司里的员工沟通问题 小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班她就注意到了李明李明总是表现得冷漠疏远。开始她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位她在公司的快速提升或者是她的雄心壮志。但是小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系因此她邀请他出去吃午

饭一有可能就表扬他的工作甚至还同他的儿子保持联络。

第五篇：管理案例分析-案例

案例1

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、氛，提高工作效率

E公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。

根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬结构，狠抓工作作风，刹住这样的不正常加班现像

案例7背景描述： 赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题：

1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。（1）答：

1.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。打破平均主义。尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才！！案例10：绩效面谈

根据所学知识回答下列问题

1．如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。

2．Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法

1）说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。案例2张小米

回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？ 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单（并由接手人认可），才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。

案例3 小张是南京某摩托车制造公司

1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？

对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场（或招聘会）现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。

对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。

案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。

（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。

（2）不够合理，因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确，应该进行以下修改：国际贸易专业大学本科以上学历，具有良好的外语沟通能力，三年以上实际工作经验，具有相关行业经历者优先考虑。案例4A公司是一家中型民营食品制造企业

1、A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。

2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

根据所学知识回答下列问题：

1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。

2，就小陈的际遇来说，3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2，缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3，人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等 案例5某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足

1、该辞退方案有什么问题？

2、你该为这个厂长提供什么样的建议？

首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：

1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定（90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加）。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定（每天1h哺乳时间等等）；

2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。

因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息

3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是1）加强培训，提高技术人员的总体水平；

2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。

同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行；

4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。

案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司（加班费）

1、该公司加班费问题的症结何在？

2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？

3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？

（1）E公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。

按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。

（3）我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。

3.企业领导对培训的认识不足。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

4.培训工作缺乏系统性。a）培训需求分析不全面、缺乏针对性。b）缺乏合理的培训计划。c）培训组织实施缺乏科学性和规范性。d）缺乏健全的培训评估机制。（2）答：

通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。给予安全训练

1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1)工作中可能发生的意外事件。(2)各种事件的处理原则与步骤。(3)仔细介绍安全常识。(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。2．有效的安全训练可达到以下目标：

(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。(2)建立善意与合作的基础。(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。(6)对建立公司信誉极有帮助。与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。详细说明公司政策和法规

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明

1．发薪方法。2．升迁政策。3．安全法规。4．休假规章。5．员工福利措施。6．工作时间及轮值规则。7．旷工处分办法。8．冤屈申诉的程序。9．劳资协议。10．解雇的规定。11．在职雇员行为准则。

案例8：企业怎样留住人才

到底靠什么留住人才呢？ 请根据所学知识谈谈你的看法

一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是IT企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。

二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。

三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益；如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。

四、以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

五、以事业凝聚人才

企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

六、以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。

七、以市场配置人才

人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。案例9： 背景描述C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。

改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳 2）P18页划线处。案例11：谁的责任？

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里