教师聘任制度的原则

第一篇：教师聘任制度的原则

教师聘任制度应该坚持的原则

按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”

聘任制首先要按照学校的战略和学科特色设置相应的岗位，明确岗位职责；根据岗位职责‘以平等竞争、择优聘任原则，公开招聘合适的人选；通过合同明确当事人双方的权利和义务；建立科学合理的考核评价体系，严格考核决定岗位的续聘和人员的更新。聘任制打破了原先的职务终身制，规范了高校的用人机制，活跃了高效的人力资本，激发了教师的工作积极性和创造性。

按需设岗、因事设岗是指企业从单位职能出发，根据工作需要，结合单位实际，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位的一种现象。

因事设岗是设置组织系统的一个重要原则。这里的“事”主要是指企业的工作任务。[1] 所谓因人设岗是指企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种现象。

从学校实际运作来看，岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要，因此应该因事设岗，而非因人设岗。在此，带来第一个问题：因事设岗的对象对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员，不能割裂开来，而应当统筹兼顾，一视同仁，这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生：这么多教师差异性很大，比如有些知名老教授可能只有本科学历，外语水平也达不到要求，如果按照当前的要求，将其安置在英语要求水平较高的特定岗位，那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了，就让其下岗？显然这是不符合实际情况的。所以，岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的指导思想，因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于，如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调，尽可能做到人尽其才，在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时，“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此，因事设岗者才能体谅，因人设岗者才会信服。

一、公开招聘公开招聘遴选高水平教师

高等教育发达国家对教师一般实行公开聘制度,如果出现岗位空缺或因学校发展需要增设人员,即成立招聘委员会并在全国乃至世界范围内公开招聘,应聘者可以清晰地了解学校对自己的期望,并根据自己的特点选择学校。要保持高质量的高校教师队伍，高校必须要面向市场，抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制，采用公开的聘任制，建立全开放和多元化的师资结构，通过校外的广泛应聘。一般而言,具有博士学位是教师的必要条件。在德国,拿到博士学位后还要做3一6年的助手或研究工作,在取得大学授课资格(Habilitation)与进行学术工作许可证(VeniaLegendi)后才有做教授的可能。

在美国,任何一所大学聘请教员都需要在全国登广告公开招募,并成立专门的聘请委员会。委员会从数十名甚至数百名申请人中经过初选评出6一12名,然后通过电话会谈、核实学历等各种渠道进行深人调查,最后遴选出3一5名作为候选人到校面试。有参加面试的候选人不仅要接受聘请委员会全体成员的面试,做1小时左右的学术报告,同时还要与院系师生广泛接触,与系主任、院长面谈,并参观学校设施等。待面试全部结束,委员会根据招聘标准与系里的需要,投票选出最佳人选方可正式聘用。如在候选人中没合适人选,则今年不予聘用。美国高等学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定,那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。其原因是避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈,压抑新教员的教学与科研能力发展。另外,他们往往通过高薪吸引最优秀的人才,而不是过分强调通过学校的自我培养建立优秀的教师队伍。

欧洲的大部分国家也采取公开招聘的做法。如英国的招聘信息主要刊登在((泰晤士报高等教

育副刊》(TheTimesHigherEduCa-tionsupplement)的报纸上(每周五出版)。很多国家都是面向国内外招聘,如德国在全国或欧共体国家范围内进行公开招聘;而法国面向全世界公开招聘,一旦被聘为教授,就可以获得法国国籍。德国在招聘教授时本校人员一般不考虑,并规定一定的试用期,试用期满合格即聘任,否则不予聘任。日本自1995年开始,由筑波大学率先确立了“引人彻底的竞争原理”的基本方针,在世界性科学杂志上刊登广告公开招聘,从来自25个国家的187名应聘人员中,由2/3来自校外专家组成的审查委员会公开审查、选拔后确定了7名教授,其中校内3人、校外4人(有l名教授是美国人)。这7名教授还立下了“在七年之内,如果不出研究成果,不仅离开研究中心而且离开筑波大学”的军令状。学校招聘中秉承的公开政策使学校能根据学校教学与科研的特点,尽可能在最大范围内选择自己需要的教师,而教师也同样选适合自己的学校,帮助学校实现既定目标。这是一个学校与教师互相了解的过程,双方在一个良好的互动过程中实现了“双赢”。平等竞争、择优聘任

“学校要把设岗情况、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标等公布于众。教职工可根据自己情况平等参与竞争，学校择优聘任” 严格考核、合约管理

二、划分教师系列严格规定其职责

美国的教师系列划分细致,以宾夕法尼亚大学为例,包括七个级别。(1)常任教师。是教学与科研的骨干力量,由终身职位教师和在终身职位考察期的教师组成,包括教授、副教授和助理教授三种。(2)常任临床教师。这些教师属于医学院系统,任期较长,但都不能获得终身职位。他们的主要职责是临床医治病人和教学,研究工作处于次要位置,也分为教授、副教授和助理教授三个级别(3)助理教师。助理教师是成为常任教师之前的一类教师。在学校的教学、研究和专业项目中扮演着重要的角色。这部分教师比较复杂,有下列几种:研究教师,以研究工作为主,包括教授、副教授和助理教授;临床教师,均为非全职人员,包括临床教授、临床副教授和临床助理教授;附属教师,为校外教师在本校兼任部分教学和科研工作的人员,其中有的来自商业或非盈利性机构以及政府代理机构,包括附属教授、附属副教授和附属助理教授三种;访问教师,为临时到学校做工作访问的其他学校教学人员,一般任期为一年或更少,但要求全职工作,分为访问教授、访问副教授和访问助理教授三种;访问经理教授,为沃顿商学院独设的一种高级职位,主要给学生讲授商业管理知识,其任期最长不超过五年;实习教授,此职位主要是为法学院、教育学院、文理学院和商学院而设,每一任期五年,最多只能任两次。(4)教学和科研辅助人员。这些人员是教学科研和临床服务的参与者,但不具有被任命为常任教师和助理教师的资格。他们包括:讲师、高级讲师、临床专家、教员、高级研究者、研究者或副研究人员、高级学者。(5)博士后研究人员。博士后研究的最长时间不超过5年。(6)研究生教辅人员。在学研究生或专业项目的学生可以有每次一年或更短的工作聘任,每周工作

六、完善的合同制,提供法律保障。

合约管理在聘任过程中,学校与教师处于平等地位。合同在双方认可的情况下签署,明确并保障双方的权利和义务,受到法律保障。合同分为长期、短期、一年期等,以适应各种聘用形式。采用何种聘约形式取决于双方的意愿。合同中明确教师的职务、工作量、任教学科和任教年限、工资报酬、聘期以及相关问题的法律程序等。从应聘到签订合同,应聘者对其应聘工作岗位的性质、内容、待遇是十分明确的。这是一个主动选择的过程,教师接受的将是竞争与择优。国外高校通过制度保障教师质量的做法,使教师在一个充满竞争、压力,而又相对宽松和稳定的环境中,更好地完成教学、科研以及社会服务的任务,为大学更好地发展提供不竭的动力。

第二篇：教师聘任制度

教师考核聘任制度

实施教师聘任制，是教师队伍管理制度方面的一项重大改革，对调动广大教师教书育人的积极性，提高教师队伍素质，促进队伍的优化，增强教师的活力起到了积极的作用。

一、考核内容及标准：

⒈考核内容：主要从德、勤、能、绩方面进行考核。⒉考核评定档次及标准：

⑴优秀：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德品行堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生，提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质，培优转差等方面取得显著成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和试验，指导和培养青年教师有成效。名额比例：在同级技术职务中评选以内，取整数，不设“四舍五入”。

⑵称职：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德行为堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生、提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质、培优转差等方面取得一定成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和实践。名额不限。⑶基本称职：遵守宪法和法律，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，基本掌握教育教学基本功，能完成教育教学工作任务，但教育教学能力水平较低或因责任心不强而至教育教学效果低下。名额不限。

⑷不称职：政治思想落后，道德败坏，违法乱纪，当学生面吵架、打架，有辱师德；或违犯宪法、法律，以任何形式弄虚作假，严重违反学校的管理制度，严重损害学校集体荣誉；或拉班结派，搞小团体；或拨弄是非，制造混乱；或打骂学生，侮辱学生人格；或责任心差，组织纪律性差，不服从分工，无故旷工；或在工作中因严重失职造成重大损失，发生责任事故情节严重者；不履行岗位职责，教育教学效果差，授课极不受欢迎；向家长索要财物，向家长、学校社会散布不实之辞，影响学校声誉；擅自向学生收取费用。名额不限。

二、考核实施办法：

⒈设立考核机构：根据上级的有关规定和本校实际，由校务委员会成员组成考核组，负责组织实施考核工作，然后由学校考核组进行复核。

⒉考核程序：

⑴考核组组织教师认真学习有关聘任、考核的文件、考核方案，以提高认识，领会政策、掌握条件。

⑵被考核教师填写考核鉴定表。

⑶被考核教师在所在科组进行述职。

⑷考核小组对被考核教师进行考核评议。

⑸考核小组把考核结果通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到通知之日起３天内向学校考核组申请复核。⑹校长对全校考核情况进行审批。

⑺考核组将考核结果通知书加盖公章后发给被考核教师。

⑻考核组把全校考评结果上报区教办备案。

三、聘任条件及手续：

⒈新一轮教师聘任对象为本职公办教师。代课教师与学校分年签订代课合同，不办理聘任。外地调入的教师在调入前的试用期(一年)里，与学校签订试用合同，不办理聘任。新招聘的外地教师学历要求达到大学本科学历。

⒉有关条件如下：

短聘：三年考核中有两年被评为基本称职或一年评为不称职的教师实行短聘，期限为一年，视其表现，再确定是否继续聘任。短聘期间，发基本工资，发学校人均生活补贴的50％。

高聘或低聘：学校根据教师的教育教学能力高低，可高聘或低聘教师的技术职务资格。（此点仅限于聘任工作适用，由学校掌握），工资按聘任的职务技术档次，由学校经费调节。

转聘：对教育教学能力低下，完成教学任务较差的教师，不再安排教学岗位，转聘非教学岗位或转聘到其他类别的学校（幼儿园）工作，转聘后按新岗位确定其待遇，不聘原技术职务资格。解聘：在聘任期间，凡有以下情况之一者，应解除聘任：⑴连续两年岗位考核不称职；

⑵不服从组织安排工作，经多次教育仍坚持不改的；⑶工作严重失职，造成恶劣后果的；

⑷无正常理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计时间超过30天的。

3、聘任手续：

教师的聘任，由校长提出聘任方案，经办学单位和教育主管部门批准后，由校长颁发聘任书，并与受聘教师签订聘任协议书。

涟水县成集学校

二○一三年九月

第三篇：教师聘任制度

教师聘任制度

一、指导思想：

深化教育体制改革，建立适应市场经济和素质教育要求的学校人事制度，引入竞争机制，激活队伍活力，择优上岗，形成有效的激励与约束机制，促进教职工队伍的整体优化，确保学校办学质量与效益的全面提高。

二、聘任原则：

坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则； 坚持全面衡量、实绩优先的原则； 坚持从事的工作与聘任的岗位相一致，因岗设人，岗责结合，目标明确的原则。

认真搞好核编定员,确定教师的教学工作量和行政人员的岗位职责，严格按岗位数量和相应岗位的上岗条件进行聘任。

三、聘任依据：

按各类岗位的岗位考核标准执行，以考核为依据，以本校的工作需要，工作服从分配为准则。对受聘教职员工应全面实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，制订考核标准和考核制度，建立考核档案，作为续聘、不聘、晋升和奖惩的依据。

四、聘任的范围与条件：

1、本单位在职在岗教职工，及学校已签订合同接受的高等学校毕业生，学校拟从外校选调的教师，拟从社会招聘的职工。

2、应聘教师应具有《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》中规定的教师任职资格；工人应具有工人任职资格，在职在编，身体健康，能坚持正常工作。

五、聘任办法：

1、应届毕业生首先经过专家组面试及参加相关心理测试后，双方签订毕业生就业协议，实习结束，征求有关部门负责人的意见，由校长聘任。

2、社会招聘人员经过考试及相关面试后，由校长聘任。

3、教师聘任可先由校长提名，征求有关部门负责人的意见后，由校长聘任。校长与聘任的教职员工签订合同。

六、聘任程序：

1、岗位考核：本着严格考核的原则，对受聘人员进行聘期考核和考核，同时还要根据具体情况进行不定期考核。

每年7月底进行教师教学能力考核，直接关系该教师当年续聘。每年年终进行全体教职工考核。

2、岗位聘任：本着充分发扬民主的原则，每学期开始前，学校征求各位教职工工作意愿，聘任期满后，校长及中层以上领导研究并征求部分教职工的意见，结合教学能力考核及考核情况进行续聘或解聘。续聘人员与学校双方签订聘用合同及岗位聘用合同，明确岗位职责。

七、聘任期限：

聘任期一般为一年，可根据具体情况连聘连任。

八、双方履行的职责：

在聘任期内，校长不得无故解聘教职工，教职工不得无故辞聘。辞聘的按合同及教育局有关文件执行。

第四篇：教师聘任制度

教职工聘任制度

1.聘任原则：学校实行全员聘任合同制。教职工聘任，应遵循以下原则：公开公平、平等竞争、双向选择、择优聘任。

2.聘任范围：一般为本校在职在岗的教职工，新调进的教职工和新分配的大中专毕业生。

3.聘任形式：聘任、试聘、低职高聘、高职低聘。

4.教职工可以拒聘或辞职。辞职人员应在学期开学前一个月向校长提出书面申请，经批准后办理有关辞职手续。未经批准而擅离职守者，作自动离职处理。

5.落聘、拒聘或辞职人员到其它学校应聘，须先经教育主管部门同意。6.聘任步骤

(1)组织教职工学习，进行思想动员。

(2)学校根据工作需要，设置工作岗位，并提出任职条件和目标责任，提交教代会讨论。

(3)制定公布聘任方案。(4)教职工填写应聘意向书。(5)学校考核聘任，公布结果。

(6)校长与教职工签订聘任合同，颁发聘书。7.聘任期限：一般为1年。

8.教职工有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘：（1）考核被确定为不合格等次者；（2）不能胜任工作或不能履行岗位职责者；（3）无正当理由拒不服从工作安排或工作调整者；（4）故意不完成教育教学任务给教学工作造成损失者；

（5）师德低下，体罚、变相体罚或侮辱学生造成严重影响或后果者；（6）有滥办班、滥收费、滥编印资料行为，经教育不改者；（7）严重违反工作纪委或学校规章制度者；（8）经双方约定者。

9.落聘与高职低聘人员之和不得超过在职教职工总数的5%。10.对未聘人员的安置

对未聘、拒聘、解聘人员应作好思想工作的前提下，按下列原则予以安置：（1）立足于本校自行安排。学校对未聘人员，进行两次推荐安排，若两次推荐安排仍不成功，作下岗人员处理。

（2）学校对未聘人员可安排参加培训，学习（包括转岗培训），也可安排从事其他工作和创办经济实体，鼓励自谋职业。

（3）参加培训学习的人员，培训合格者，可重新竞争上岗。

（4）未聘人员应遵守学校作息时间，在学校学习提高，或完成临时性工作任务。不到岗的按旷工论处，连续旷工期15天以上或累计30天者，予以辞退。

11.学校要关心年老多病教职工。因健康原因不能胜任原岗工作的一般不作落聘处理。

第五篇：教师聘任制度

教师聘任制度

××学院教师聘任制度当前，改革的外部环境正在日益优化，广大教师的心理承受能力也已大大增强，全面推行教师聘任制已具备了不少有利条件。当然，在推行教师聘任制过程中，也存在不少问题需要加以认真地思考和很好地解决。如聘任合同的规范化，教师的流向和薄弱学校的师资队伍建设，发生人事争议的仲裁和监督，落聘人员的转岗分流和安置

等问题。因此，必须坚持稳中求进的原则，积极稳妥地做好以下几个方面的工作。第一、统一思想，提高认识。思想观念的变革是一切改革的先导。确立适应新体制的思想观念是转换用人机制、推行教师聘任制的先决条件。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，形式上是制度上的改革，内涵上是观念上的变革。当前，最重要的是使各级教育管理干部和广大教师充分认识推行聘任制的重要性、必要性，认识聘任制是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，是对原有教师任用制度弊病的改革，认识实行聘任制将有利于学校的生存与发展，有利于教师职能的充分发挥，从而为教师聘任制的全面推行创造良好的社会舆论环境。要做好思想政治工作，使教师不仅有紧迫感和危机感，更要有一种使命感，使其真正关心、支持和拥护这项改革。第二、加强领导，健全组织。推行教师聘任制是一项全新的工作，涉及面广，任务繁重，各级教育行政部门和各个学校都要高度重视，切实加强对这项改革工作的组织和领导，把聘任制改革纳入各级领导的重要议事日程，做好改革的指导和协调工作，保证聘任制工作的顺利进行。通过积极有效的行政行为，指导和控制教师的有限流向，保证实施素质教育的师资要求。充分发挥各级党组织和工会、教代会在教师聘任过程中的参与管理、参与监督的作用。做好人事争议的调节和裁决工作，成立有广泛性代表参加的争议仲裁决工作，保证仲裁的公正性，使争议双方的合法权益都得到有效保护。第三、先行试点，分步实施。由于各地区的经济发展水平不同，实施聘任制的基本条件和客观环境不同，因此在推行教师聘任制的过程中，必须将长远目标与阶段任务和当前工作很好地结合起来，注重分类指导，分步实施，而不能强求一律，一哄而起。同时，必须在实践中不断探索，认真总结；本着先易后难的原则，试点先行、以点带面，积极搞好试点工作，为全面推行探索路子，夯实基础。一旦条件成熟，就要狠抓落实，尽快全面推行。第四、加快立法，统一规范。《中华人民共和国教师法》规定，实施教师聘任制的具体办法，由国务院教育行政部门规定。但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，尽快出台教师聘任制实施办法和相关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。第五，突出重点，配套实施。学校人事分配制度改革是校内管理体制改革的龙头，建立和推行教师聘任制度是学校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能进能出的新型教师任用制度的关键，必须把这项工作摆到突出位置，作为重点内容来抓。同时，推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及到工资分配、社会保障等方方面面的改革问题，而每一方面的改革、每项改革措施都相互联系，互为条件。因此，在突出重点的同时，必须注意搞好配套改革，整体设计，统筹规划，全面推进。教师聘任制度，是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。我国《民法通则》第三条、第四条规定：当事人在民事活动中的地位平等，民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则。这些规定，为作为聘任双方当事人的具有独立法人地位的学校和教师在聘任过程中的平等地位作出了明确的法律界定。《中华人民共和国教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。在我国历史上这是第一次完整地对教师实行聘任制做出了明确的法律规定，是教师任用制度上的重大突破。《中华人民共和国教育法》也明确规定：国家实行教师资格、职务、聘任制度，学校及其他教育机构行使下列权力：……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。这些法律的颁布统一了人们对教师聘任制的认识，为推行教师聘任制提供了强有力的法律保障。推行教师聘任制，要以邓小平教育理论、党的十五人精神为指导，以《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》为依据，认真贯彻落实《面向21世纪教育振兴行动计划》和第三次全国教育工作会议精神，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用的管理制度，形成竞争和激励机制，建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。教师管理制度包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度及教师培养培训、教师考核与奖励等制度

。教师聘任是教师资格制度和教师职务制度之间承上启下的重要环节，是教师管理制度的核心。它具有以下方面的特点。第一、地位平等化。学校和教师在法律上均处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则。选择是双向的，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。第二、关系契约化。聘约是规范学校和教师之间的劳动关系的契约，其表现形式为聘任合同。聘任双方的权利和义务行为都应在聘任合同中予以明确，使得聘任制真正得到法律形式的规范。第三、任期明确化。聘任期限在聘任合同中具有明确规定，从而破除了教师职务终身制。教师聘任在实行任期制的同时，也为教师自由流动提供了可能。第四、过程公开化。学校实行面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用、广揽人才。教师个人也不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源。教师聘任过程公开化，实现了教师就业机会的均等，也拓宽了师资来源渠道。第五、机制竞争化。教师凭实力上岗，学校择优录用，实现双向选择，优胜劣汰。人才在竞争，学校也在竞争。教师在同一岗位任职一定期限得不到晋升就必须流动，即所谓非升即走。同时，教师也在选择学校，缺乏吸引力的学校将被人才所冷落。第六、形式多样化，教师聘任制是一种灵活的用人形式，根据教师个人特长和学校和具体实际，一个教师可以为一个学校聘任，也可以为向个学校同时任用。用人单位聘任教师也可以采取互聘、联聘、兼聘、返聘等多种聘任形式。从而实现了人力资源的社会共享，提高了师资管理的效益。在市场经济条件下，市场对资源的配置起基础性的作用。作为一种重要的市场要素和经济资源、人力资源的配置和人才流动，必须按照价值规律的要求，并受到供求关系的影响和调节。在我国社会主义市场经济条件下，教师的劳动在一定程度上进入市场，按市场规则自由流动，其流向必然会受价格、竞争、供求因素的驱动和影响。当然，积极有效的政府行为，对于减少市场配置的盲目和无序，也是十分必要的。一般实施教师聘任制应具备以下基本前提：有足够的教师后备资源；有畅通的教师流动渠道；教师工作有相当的吸引力。在推行聘任制的过程中，制定聘任办法、规范聘任程序、签订聘任合同，使其有法可依，有章可循，对保证聘任制的顺利推行是十分重要的。建立和推行教师聘任制是我国当前教育人事制度的一项重大改革，是学校用人机制的根本转变。这一制度的实施，将建立起一种具有竞争和激励机制的教师任用制度，也会触动教师管理工作中长期存在的难点和矛盾。研究和探讨这一问题，提高对这一制度的认识，并能正确实施是十分必要的。我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受前苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的初步建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，主要体现在三个方面：第一，用工形式僵化。现行的固定用工形式削减了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，忽略了教师和学校之间的权利与义务的关系，教师工作缺乏严格的岗位职责，因而出现了干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。第二，流动渠道不畅。单纯的行政手段使得人才的部门所有、单位所有状况严重，想进的进不来，想出的出不出。现行教师的来源单一，几乎完全依靠师范院校的培养，社会上具有丰富实践经验的优秀人才很难进入教师队伍，而不适合教师工作的人又出不去。人员结构性的超缺编严重，造成有事没人干、有人没事干的局面。第三，竞争意识缺乏。以前过于集中和统一的管理模式，缺乏灵活性和自主性，使教师形成了一种长期固定在一个岗位上的不正确的“安全感”，不能主动适应岗位变化的要求。人岗不符现象严重，出现了有人不适其岗、有岗不得其人的现象。这些问题的存在，使学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥。为了进一步深化教育人事制度改革，建立起适应社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革的需要和适合学校自身发展特点的人事管理制度，以切实保障学校和教师的合法权益，必须推行教师聘任制。