从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局

第一篇：从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局

从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局

市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。

一、产生“招人难、留人难”问题的原因

在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，总结如下：

原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。

（1）“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场

虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。

现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的餐饮服务员来自农村，随着我国农村经济的发展，农民收入途径越来越多，越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民的吸引力越来越小，“职业名声”成为很多农村孩子择业的首选，这就是超市等零售行业工资水平不高但人员好招的原因之一，如果餐饮行业不尽快对此采取措施的话，今后“服务员”用工荒的问题将更加严重。

（2）“餐饮服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对餐饮服务员岗位不屑一顾

古往今来，“物以类聚，人以群分”的观念还是很受推崇的。从在职的餐饮服务员学历来看，尽管进入二十世纪以来有了较大改观，但和其他行业相比还是偏低的，“考不上学就让你去端盘子”成了很多家长的口头禅。致使很多年轻人认为，做餐饮服务员就是学校差生的归宿，导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍，去做“端盘子”的工作。一份国内餐饮餐饮人力资源现状调查报告中显示，目前在餐饮餐饮从业人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。从学历来看，初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%;本科学历的只占到总人数的0.34%。从以上统计数据可以发现，目前国内餐饮餐饮从业人员的整体素质偏低，形成了一个“低学历职业群体”，这种错误的“思维定势”导致出现了许多大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿“屈就”做服务员赚钱“敬老”的现象。

（3）“餐饮服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀餐饮服务人才拒之门外

客观地说，由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，而具有细致的观察力。研究发现，女性的情感表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。然而，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。

餐饮服务要求员工要具备良好的“亲和力”、“耐心”、“稳定性”、“毅力”和“感知力”，这些特质在男性服务员身上照样能够体现，尤其是年龄比较大的男性，这一点比女孩更有优势，这就是国外为什么有那么多白发苍苍侍者的原因。而许多餐饮经理受传统思想的影响，在男性服务被社会认可的情况下，仍然认为餐饮服务不适合男人去做。对于现在男服务员的增多，有些餐饮经理仍坦言，如果能招到女服务员，他们还是愿意要女服务员，因为在这些餐饮经理看来，女服务员更适合“又苦又累又受气又需要细心”的服务活。

（4）“做餐饮服务只能吃青春饭”——错误意识排斥了大量餐饮服务人力资源

一些餐饮招不到、留不住人，很大程度上也是因为“餐饮是碗青春饭，过了三十就完蛋”这样的错误意识造成的。餐饮服务不是靠脸蛋，而是靠实力、靠多年的经验积累所构成的服务技巧。一个优秀的餐饮服务员，他知道什么时候该干什么、怎么干，知道遇到问题怎么解决，知道怎样既维护餐饮利益又让客人满意。现在，的确有些人认为在餐饮工作就是吃青春饭，现在如果还有餐饮经理也这样看，那他就太没远见，自寻烦恼了。比如，一些餐饮经理招工都有年龄限制，都要求在“18—22岁之间”，而实际上很多餐饮十六七岁的小姑娘也在用。现在这部分人都是1990年后出生的，从小生活优越，不管是城里的还是农村的，都不想吃苦，不愿受累，极少有愿干服务员的，但这个年龄段的孩子中学刚毕业又没什么技能，餐饮管吃管住还有钱可赚，一时“高兴”就来到餐饮上班。现在，招收少女服务员的餐饮经理大部分在感叹：我现在不是招人服务顾客，而我是在开“少女托管所”，天天在替这些女孩的家长“哄孩子”。因为这些女孩一不高兴，就会立即走人，连工资也不要，第二天手机就换号，你想找都找不到。现在，许多餐饮经理都在反思并开始尝试：大嫂就不能做服务员吗？大叔就不能在餐饮做接待工作吗？“餐饮服务是简单劳动”——浅薄思维导致很多餐饮企业对服务员的培训投入不足，使服务员对餐饮工作失去兴趣而离开。

许多餐饮经理认为，做餐饮服务是简单劳动，就是迎来送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理卫生、整理床铺餐桌等，没有意识到服务的重要性。总认为服务员都是简单体力劳动，随时能找人替代，不用花那么多钱去培训。很多餐饮在教会服务员基本的操作技能后就认为“万事大吉”，不舍得再花大价钱培养员工掌握更多的才艺。但是，人都是有求知欲望的，餐饮服务也需要知识型的员工，如果餐饮不给员工提供学习的机会，员工就会失去工作的兴趣。

餐饮作为服务业，除了菜要好吃房好住，还要服务好才能吃得顺心住得舒心，这些靠一般的服务技能是不可能达到的，靠一个员工也不可能做到。从单个服务员身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响，所以员工的配合意识、稳定性、协调性要经常训练。服务员知识的缺失会影响到和客人的沟通，会降低服务质量，服务质量不高客流量就会缩水，利润就会减少。而靠一味更换员工达到提高员工素质的目的也很不划算，餐饮需要增加前期的培养支出，这些都是需要企业计入成本的，何况餐饮服务员的“临场经验”是短期培训不出来的。特别是在高档餐饮，只懂一般的服务技术，没有见识、缺少阅历，没有品位、缺少内涵，没有知识和技能的人是无法为高端客人服务的，这也就是为什么中国餐饮业（包括许多国际餐饮）没有真正称职的管家（BUTLER）。

目前所谓管家服务只是吵作和低层次的模仿，不是穿上黑色燕尾服就成BUTLER了，真正的BUTLER可以品鉴葡萄酒的好坏，知道如何妥善保管雪茄，知道至少20种餐前餐后和鸡尾酒的调治方法，知道至少20种餐台的设计和摆放以适合不同场合的宴会，知道怎样插花，知道怎样熨烫和叠高级西服、衬衣、领带，知道至少20种衣着搭配以适应一年四季和早、中、晚不同场合的需要。最重要的，懂得察言观色，懂得心理学，懂得装哑巴，懂得在该出现的时候出现，该回避时回避，总而言之，上乘的餐饮服务是要达到一种不需客人说话就能提供相应服务的境界。这样的服务不是简单的服务，而是高智商高技能高雅的服务，这样的服务服务品质和境界，是靠餐饮持续不断的培训和持之以恒的管理不断推动而最终实现的。深度解析餐饮企业招人难留人难困局

原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。

（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对餐饮行业“敬而远之”。

许多餐饮业的老板们普遍认为农村人穷，没见过世面，给点儿钱就能好好干活，这其实是一个误区。随着农村经济的发展，外出务工人员的观念越来越与城市接轨，如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报，很难吸引劳动者干下去。目前餐饮业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来餐饮服务员工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性。行业间、地域间服务员待遇的不均衡也是造成一些地方餐饮服务员紧缺的重要原因。

据了解，目前珠三角一带服务员最低月工资为900元，江浙一带最低的月薪已达到了1000元，上海、山东沿海等一些餐饮保底月薪到了1200元，但国内大部分地方还远远落后于这样的标准，导致很多地方的服务员流向这些地区，尽管如此，这些“好地方”的服务员仍然缺口很大，因为与其他行业相比，这样的待遇显然仍没有吸引力。我在一家生物工程公司做人力资源工作的徒弟，职业学院毕业工作后不久月底薪就到了3000元，尽管她十分热爱餐饮业，但做同样的工作，餐饮给她的待遇实在相差太多，竟达不到原来的60%。

而另一个重要原因是大部分餐饮员工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向“国家公务员”薪酬晋升体系学习和借鉴。有的服务员名义上工资很高，但七罚八扣的，最后剩下就不怎么多了，原来应聘时餐饮经理承诺的“红包”也杳无音讯，感觉“被骗”的员工选择“逃离”就是情理之中的事了。（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致餐饮员工不能安心工作。现在大多数餐饮在改善员工福利方面做了很多工作，很多餐饮把员工宿舍选在风光秀丽的风景区，车接车送，宿舍还安装了空调，专门的员工食堂宽敞明亮。但这毕竟是少数，仍然有很多餐饮还是让员工感到“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”，试问在这样恶劣的工作环境下，工作能安心吗？现在由于餐饮人员大量缺编，大部分服务员工作时间每天超过10小时，有的甚至达到12小时以上，而到了人们都放假休息的节假日，却是餐饮服务员最忙最累的时候，但很多餐饮却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿。甚至有的餐饮为了能让服务员在节假日正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等办法强迫服务员节假日上班。

所以光靠灌输理念，进行精神引导等手段，在很多情况下都是行不通的。在我去过的一些餐饮中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差、员工休息得不到保障而离开；还有的餐饮通过各种关系找到院校合作，引来了实习生，但因实习生受到苛刻待遇，和原餐饮员工同工不同酬，学生纷纷要求返校，对餐饮提出抗议，最后集体退出餐饮，给实习生留下了在餐饮工作待遇难于保障的坏印象，这对毕业生将来选择餐饮就业产生了很不好的影响。

在一些女性服务员的理解中，职业不稳定的一个很重要的原因是：一旦结婚生子或者年纪大了就会离开“没人要”，离开餐饮也得不到任何经济补偿，因此不能把餐饮服务作为长期就业的首选。目前，国内餐饮业服务人员的稳定率普遍较低，这就是一个根本原因。深度解析餐饮企业招人难留人难困局

原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离餐饮行业。

工作时间长、没有节假日、劳动强度大、生活条件艰苦是目前餐饮餐饮行业普遍存在的问题，几乎所有的餐饮服务员都感觉很累。越是小的餐饮这种情况越是突出。餐饮业与其他一些行业相比，确实存在着劳动强度较大、工作时间长的特点，餐饮服务员工作时间普遍超过12个小时，餐饮内的超市、美容店的工作时间也达到8-10个小时，她们没有加班费、工伤、失业、退休等任何福利待遇，工作时限也没有保证，老板可以凭自己喜好，随心所欲地辞退她们。她们从事的工作比较繁重，像拖地、搬运等体力活儿，甚至楼体外擦窗等这些“高空作业”也被她们“包揽”，还要被顾客和老板呼来喝去，心理精神长期处于压抑状态。许多业内人士深有感触说：“餐饮用工荒”，不仅仅是资源短缺造成的，工作时间长、劳动强度大等也是重要因素。

原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对餐饮业失去依恋。现在新开办的许多餐饮或者餐饮企业，95%以上是夫妻店，家族店或哥们店，由于体制的家族化，很少有老板关注员工培训和企业文化氛围，他们大多以餐饮盈利为宗旨，给员工一定的工资让她们干好活儿就行，很少有老板去关注员工的心理状况，关心她们的幸福快乐指数，最终导致人心涣散。现在的年轻人在这样的“民营餐饮”工作，干活是累了一点儿，可这并不是她们辞职的主要原因，重要的是觉得干活没意思，每天除了扫地、刷碗、摘菜这些活儿，就是闷坐。除了给顾客端茶倒水和清理卫生等，一天到晚说不上几句话，特孤单、寂寞，餐饮的文化氛围严重缺失。

相比较而言，那些大型的宾馆、饭店的服务人员自动辞职的就相对较少，因为那里的厨师、服务员人员多，大家又处在同一个年龄段，有共同交流的语言，干活之余笑闹一阵，精神上不空虚。然而，现在大宾馆、餐饮的员工也在喊“寂寞难耐”，她们正处于妙龄阶段，思想活跃，崇尚丰富多彩的业余生活，而餐饮往往下班很晚，等有时间休闲，街道上已经是灯暗人稀了。

原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。

做餐饮服务工作的也都是一些有志青年，许多农村出来的孩子刚进城时原本想在城里成家立业或是学到一技之长回家挣钱，但现实生活告诉他们，餐饮服务员只养小不养老，几年打工生涯既不能让他们挣下钱也学不到一技之长，这是导致许多餐饮服务员最多只干两三年的主要原因。一些有志向的服务员在餐饮打工只是权宜之计，一旦找到能学到一技之长或是更有发展前途的工作，马上就会改行。

某省城大餐饮一位干了三年的“老服务员”，由于为人老实，工作勤奋，部门经理及总经理都喜欢她，三年后终于从最低层的餐厅服务员一直做到总台收银，每月工资1000元，在服务员当中算是高的了。但调整工作后不久，她还是选择去了没有任何工资收入的美容店学徒。她说，餐饮工作总不是长久之计，服务员干得再好干到头也是收银及领班这些职位，并且机会很少。在餐饮当服务员也学不到技术，一般服务员过了二十二、二十三岁以后就很难再找到服务员的工作了，大多人选择回家嫁人。以前在餐饮的时候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一样回家嫁人，经过思索后，她用打工攒下的钱在一家技工学校学习了美容美发，现在美容店当学徒其实是实习，等学好后回家在家乡的镇上开一家美容店。

现在许多年轻人选择在工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比餐饮还要低，工作环境比餐饮还要差，劳动强度也很大，但她们觉得能学到技术，值得。有个在汽修厂当学徒的年轻人说：“将来有条件的话就在省城汽修厂当技术工人，退一步还可以回老家给人修车。现在老家经济也发达了，汽车越来越多，几年等我学成后汽车会更多，开个小修理厂生意肯定差不了。”可是，现在没有人告诉餐饮的服务员，等年龄大了，自己想在餐饮行业中创业时除了当老板还能干什么。深度解析餐饮企业招人难留人难困局

二、解决“招人难、留人难”问题的方法

方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。许多餐饮经理简单地把服务员当作“干活的”，不给头衔、不给权力是很不明智的。服务员不仅是餐饮最基层的劳动者，而且是客人满意最大化的终结者，表面上看没有什么职权，但当她们的利益受到侵害时，她们的“权力”就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面。服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。餐饮及餐饮管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何餐饮一方面要对服务员的“头衔”进行改革，引入“服务师认定机制”，一方面还要定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以采纳，如果餐饮有管委会这样的组织，要吸纳服务人员加入。

同时，要吸收服务人员加入餐饮的一些综合性小组，给服务人员一些职权，让服务人员也“说了算”，比如长期开展的评选“客人最受欢迎的菜品”活动就由服务员来评，餐饮不能以简单的菜品消费数量来确定菜品受欢迎的程度，因为数量包含了点菜师的强力推荐和消费习惯等因素，客人在餐桌上品尝时的意见和感受才是最真实、最有参考价值的。另外，“菜品研发小组”对服务人员的意见要高度重视，参考率要占到30%的比重，俗话说“适合的才是最好的”，你的菜品科技含量再高，再有制作功夫，不适合客人需要也是没有生命力的。对于服务人员提供的“金点子”和“顾客情报”，餐饮要给予必要的激励。

对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理意见及奖励（精神+物质）。而且要以成文的制度建立健全。餐饮在这方面应设立专人负责，各部门内部也要有相关奖惩规定，特别是因过失严重须辞退服务员时要经多层审核确认，不要轻易作出决定，以保障服务员的工作权利不受到侵害。

常言道“没有满意的员工就没有满意的顾客”，只有给了服务人员充分的地位和尊重，服务员也一定会顺心、开心地工作，餐饮赢得顾客的舒心和满意也就不用发愁了。

方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。

在餐饮管理中，餐饮对员工的人文关怀也是必不可少的。这需要我们餐饮的管理人员多尊重、多理解和多关爱员工，对她们以诚相待，关心和帮助她们，让她们切实感受到餐饮大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心，以店为家，以店为荣，真正把餐饮的各项工作做好。俗话说：精诚所至，金石为开。要多和员工沟通交流，倡导关爱文化。

建立员工档案是和员工沟通，关怀、帮助员工的基础，是进行人力资源管理的重要环节。不论大餐饮，还是小餐厅，都应该有重视员工档案的意识。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭信址、手机号码、EMAIL地址等等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐饮可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！需要强调的是，餐饮不仅应该建立健全在职员工档案，还应做好离职、后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐饮而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。另外，由于曾经在餐饮工作过，离职人员熟悉餐饮的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐饮经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐饮进行合作。比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。后备员工可以理解为餐饮的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐饮缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。

有了员工档案还不能囊括员工所有的信息，餐饮老板必须真正把服务员当“家里人”去了解和关心，才能温暖人心，留住人心。在实际生活及工作当中，每个服务员都会遇到这样或那样的不同困难，这就需要餐饮这个集体来帮助她解决，不能视而不见、不理不睬，否则会很伤当事服务员的心，在其他同事之间产生消极影响，使员工对餐饮失去信任，降低对餐饮的忠诚度，服务员待客服务质量自然下降，无心于本餐饮工作。这样下去必然使大部分“老服务员”虽然表面安于现状，但心中自然会有“跳槽”之意，在工作中牢骚满腹、消极怠工，新服务员受老服务员情绪感染很大，有时老服务员的几句话就能使新服务员本来就很脆弱的心理防线顷刻崩溃，“迅速逃离”餐饮。这也是很多餐饮采取服务员“以老带新”培训机制效果不好的原因之一。许多餐饮的老板也想了很多办法去“温暖员工”，比如常给食欲不振的服务员“开小灶”、给适龄服务员介绍对象，给生病的服务员放假买药，给家庭贫寒的服务员送慰问金，给过生日的服务员送礼物，给受“欺负”的服务员撑腰打气等······老板“体贴”服务员了，服务员自然就怀着一种感恩的心态“抢着工作”。有家细心的餐饮老板注意到服务员下班后常往别网吧跑，于是权衡利弊，特意在餐饮开辟电脑室，规定好上网时间，让员工免费“过网瘾”。下班后，服务员就坐在电脑前上网、打游戏、看电影，在邻家餐饮服务人员频繁跳槽的情况下，不用涨工资，这家餐饮的服务员始终坚守岗位不愿意走。事实上，现在很多餐饮老板也都重视起企业文化凝聚人心的力量，“五一”、“十一”、“中秋节”等节日过后，很多餐饮就会分批次组织员工旅游和参加公益活动。有的餐饮还对服务员的业余特长训练给予大力扶持，在餐饮开辟并向员工开放音乐舞蹈教室、绘画室和健身房等，这都会让员工下班后不再“无所适从”，不再“四处流浪”，不再失去控制。

方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。一些餐饮由于担心员工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、员工健康基金等，更有甚者将餐饮承担的费用摊派给员工，左扣右罚，这样一来，只有弄巧成拙。这些都是一些过时甚至违法的做法，不符合新《劳动法》的规定。我们经常听到一些员工抱怨：“工资太低、干得没劲”。或许，从餐饮的角度来看，只要是能给员工们提供一个就业的机会和舒适的工作环境与良好的生活设施，员工们就会安安心心地工作下去。其实不然，目前对于大部分餐饮员工而言，首先考虑的是他们的切身“利益”，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次。所以餐饮只有在员工的切身利益上，做到与时俱进和合情合理，才能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性。岗位工资是多数服务员的主要经济来源，“按时”发放工资是一家餐饮对其员工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对每个服务员的一种激励。有相当一部分餐饮经常性地拖欠员工工资，对服务员所犯的小错误采取“小题大做”，借故扣除服务员用辛勤汗水换来的赖以生存的工资，如此只能使服务员对餐饮离心离德，想要留住服务员那才是怪事。所以一家餐饮不单要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的员工，使之收入同付出成正比，更好地保障她们的生活水平。很多餐饮特别希望能招到能力强、责任感强的服务员，“没有梧桐树，引不来金凤凰”，现在很多餐饮对于这样的员工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、分红等各方面予以优待，给员工开辟提高待遇和晋升的多条“通道”，现在有的餐饮开始探索送“干股”给服务员，使员工真正成为“餐饮的主人”，这是从根本上激发员工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路。深度解析餐饮企业招人难留人难困局

方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。现在流行一种说法：“培训就是给员工最好的福利”，然而许多餐饮还只是停留在口头上，借口是：服务员还不够用，哪能抽出人来去培训、去交流学习？结果导致恶性循环，服务员技能日下，客人投诉渐多，餐饮名声日坏，导致招工更加困难。本来服务员人手紧张，加之技术不熟练，应变能力差，服务员受来自客人和经理的“夹板气”就越多，在岗的想走，外部的不敢来，闹起了“人荒”。一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员，要经过选聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡，经过细致的部门培训及考核方可成型，然后给予持续不断的全面素质教育。服务员只有掌握的知识丰富了，才能感到充实和踏实，才能在对客服务中“游刃有余”，才能对职业产生浓厚的兴趣，许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的“标杆”，一家餐饮这样的标杆多就越好留人。但是，培训服务员是一项持续不断的长期的工作，很多餐饮往往靠“集中突击”来完成这项工作。无论是见习还是熟练，员工的培训是无止境的，不要以为服务员能顶台了就万事大吉。现在很多餐饮都很注重对员工的培养和指导，积极建设学习型组织，为员工的职业生涯充电加油，让员工掌握越来越多的技能，使她们对未来看到希望。现在很多餐饮都倡导“对内员工第一，对外顾客至上”，把员工视为餐饮的内部顾客，并切实感受到“餐饮给予员工的是培训和晋升机会，员工赢得顾客的是更多满意和忠诚”，“滴水之恩，涌泉相报”的中国优秀传统观念在餐饮业体现的淋漓尽致！

方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。很多有理想、有抱负、有上进心的员工在安于工作现状的同时，还希望餐饮能够为他们提供一个让其充分展现聪明才智的“舞台”和“天地”，所以这时，餐饮就需要为他们营造一个良好的发展环境和空间，建立和健全各种促进员工成长的规章制度，并对一些有突出表现和贡献的员工采取各种有效的激励办法，例如在给予物质奖励的同时，给予技术和职务晋升的机会等，使他们能够感受到自身的价值已经被餐饮所认可，从而进一步增强他们的工作热情和自信心。服务员就职于一个企业，除了获得薪酬以外，往往要看在餐饮中有无发展的可能。一个优秀的服务员在效益良好、发展快速的餐饮中，经过两三年的努力即可晋升到领班或主管的职务。这些餐饮往往制定合理的相关管理制度，可在服务员中形成竞争意识，督促其不断学习、充实自己，以便在企业中争取到提升晋级的机会。一些有潜力的优秀服务员往往会在一个有发展的餐饮中谋求机遇，而不会为其他餐饮的短期高薪所诱惑。人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响。餐饮能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。适当地参与员工职业生涯规划，可以使餐饮及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，使员工真正安心于餐饮工作并发挥最大潜力，创造出餐饮与员工持续发展的良好氛围与条件。在很多餐饮被招工和留人问题困扰的时候，有家餐厅的员工却趋之若鹜，这是为什么呢？原来该餐饮内部有着完善的职业通道。每一位员工都可能会拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技师、高级技师等，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远；另一条是管理道路，在管理理论与实践的基础上提升，最终发展成为一位合格的餐饮职业经理人。纵观国际、国内知名餐饮，都有一套揽才、育才、用才的成熟机制，从人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套完整而科学的程序。正如中国的海尔集团一样，选拔人才“赛马不相马”，已将人才的选拔融入企业文化。餐饮通过努力让员工认识到在餐饮业可以拥有实现自我的广阔舞台，那么就会使其真正地留恋餐饮，以餐饮为家，以餐饮为业。

长远来看，要想留住一批对餐饮有认同感、有感情、有高超技艺和贡献精神的精英服务员，还需要更加深入地换位了解服务员在餐饮中的需求。“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐饮永不枯竭的财富。

第二篇：餐厅基层人员短缺现象分析与对策--留人

餐厅基层人员短缺现象分析与对策--留人

许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。对于餐饮企业而言，留才与觅才同样重要。赞美、表扬、加薪、分红、升迁、提供学习培训的机会、倾听员工的心声、创造开放、信任的工作环境，甚至抽空与员工吃个午餐、通过走动式管理的方式看看员工、及时鼓励员工„„到底要用什么方式才能让人才留下来？

【现状调查】

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14％；厨房员工流失率为37.95％。这种频繁的员工流动给饭店带来许多不利的影响：

第一，增加人力成本。人力资源经理们估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽流出本饭店并注入到其他企业中，同时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

第二，影响服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这会间接地影响饭店的服务质量。

第三，影响员工士气。部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其它选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始寻找新的工作。

【原因分析解决方案】

离职动机一：为钱财。

在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

应对招数：长工资

又想马儿跑,又不给马儿吃草?即使马儿心里想着要快跑,可体力不支又如何跑得了?对于餐厅基层工作人员来说，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。/

3应对招数：增加福利

对于很多的打工者来说，增另薪水福利是一个激励员工工作积极性的最好方式，可是我们有很多的企业忽略了这一点，宁可招一个要求待遇高的陌生员工进来，也不会给老员工多加一点福利，其实这样做公司的成本更大，另外培训人也需要成本的。

应对招数：工龄算工资

工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在某些餐饮企业中有这样的规定：只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。

离职动机二：为前途。

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

应对招数：描绘前途

苛刻员工的老板留不住人，大方的老板却不见得能够留下员工。员工需求到底是什么，李嘉诚的回答很朴实，也很中肯：“待遇与前途。”不可否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是员工希望的激励；而上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励；给他一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。但是这种招数的使用不能过多，一次两次，员工听得热血沸腾，说得多了，技巧总会被识破的，也就起不到效果了。

应对招数：提供培训机会

对于新员工来说，他们需要花三个月的时间才能达到现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。而对于老员工而言，适当的职业培训，不但可提升下属士气，也可提高员工的创造力。

离职动机三：为地位。

饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工/ 3

作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

招数一：认可员工的成就

认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。

招数二：请员工代表参加决策性会议

这样可以增强员工的归属感及责任心；员工代表从员工中来，到员工中去，建议或意见取之于员工用之于员工，其乐融融。

员工跳槽本是件很正常的事，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。而且即使劳资双方两情相悦，也不可能保证天长地久。所以我们必须正视员工的流动现象。即使有留人千万招，说穿了无外乎物质和精神两个方面。俗话说“攻心为上”，我们在制定或实施留人方案时，还要针对员工的离职动机对症下药/ 3

第三篇：从“裸辞”现象看企业的留人问题

单 位 人力081 学 号 08107103

江西农业大学南昌商学院本科毕业论文

（人力资源管理专业）

从“裸辞”现象看企业的留人问题

姓 名

专 业 人力资源管理

指导老师 陈 明 发

江西农业大学南昌商学院

二0一二年四月

论文独创性声明

本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。

本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果： 1．交回学校授予的学士学位；

2．学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；

3.本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；

4．本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名：

日期：

****年**月**日

江西农业大学南昌商学院

摘要

摘 要

随着经济的不断复苏，就业形式的好转，越来越多的职场员工选择了“裸辞”，不仅80后,90后选择此种方法辞职，就连60后,70后也纷纷跟风。从“打工难”到“招工难”，人才市场供需关系正在发生翻天覆地的变化。“裸辞”渐渐地成为一种“潮流”，它的出现更让求职者和招聘者感叹，骑驴找马式跳槽已成为历史，“勇敢”的职场人敢于不计后果地“裸辞”。而面对员工义无反顾的“裸辞”，不少企业慨叹“伤不起”。面对现今“就业容易”的大众化思潮，他们均不同程度地进入“跳蚤”族，而这类“跳蚤”群体看重个人平台的意义已经远远超越了薪酬。

本文就此现象分析“裸辞”的原因及企业在在未来发展时应如何给员工建造一个职业发展的通道提出了一些相应的措施及建议。

【关键词】裸辞；留人问题；原因分析；措施及建议

I 江西农业大学南昌商学院

Abstract

Abstract

Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected “Bare resignation ”, not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze.From“doing a part-time job is difficult” to“recruiting work is difficult”, talented person supply and demand in the market's relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earth“Bare resignation” gradually becomes a kind of“flows”, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the “brave” career person presumes not to account result earth“Bare resignation”.But face “Bare resignation” that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret “spot anti rise”.The popularize current of thought that faces present“employed easy”, they the all different degree earth enter “flea” clan, while this type of“flea” community's thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary.Now this text phenomemon analyzes reason and business of “Bare resignation” are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations

II 江西农业大学南昌商学院

目录

目录

摘 要...................................................................................................................I Abstract...............................................................................................................II

绪 论......................................................................................................................1

一、“裸辞”现状...............................................................................................2

（一）“裸辞”存在的原因........................................................................3 1.客观原因...................................................................................................3 2.主观原因...................................................................................................4

二、“裸辞”员工对企业产生的影响.......................................................5

（一）对企业现行运作的影响.................................................................5

（二）对企业未来发展的影响.................................................................5

三、采取的措施..................................................................................................6

（一）调整薪酬激励策略，加强对核心人才的激励.......................6 1.高薪留才...................................................................................................6 2.减时提薪和带薪休假...............................................................................6 3.物质激励，主要是报酬激励...................................................................6 4.股票期权激励...........................................................................................7 5.虚拟股票激励...........................................................................................7

（二）关注市场动态，调整人力资源政策..........................................8 1.认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励...........................8 2.着重对人才的培养...................................................................................9

（三）加强企业文化建设，以人为本...................................................9

（四）树立人力资本回报意识...............................................................13 结 论.........................................................................................................................14 参考文献...................................................................................................................15 致 谢.........................................................................................................................16

江西农业大学南昌商学院

绪

论

绪

论

2010年一则很热播的手机广告在不少职场白领们中流传：广告中的一位女主角毅然放弃了看起来不错的工作，选择去欧洲自由地旅行。而在春节前后，这则广告的现实版却越来越多。据了解，每年的12月份到次年的2月份是职场中跳槽的“高峰期”，大约有60%～70%的人才流动均发生在这一时段。伴随越来越多职场人加入“裸辞”大军，“裸辞”也继“裸捐”、“裸婚”之后成为职场中的流行词。然而，目前仍然有许多的企业并未对此现象引起足够的重视。殊不知，这种看似平常的员工离职行为，却从另一个角度反应出企业管理的一个“微表情”，也或多或少的折射出企业的某些管理误区以及对人力资源认识的不足之处。

伴随着员工的素质以及技能经验的不断提高，“裸辞”者也将会变成一个庞大的队伍，而若企业仍对此视若罔闻，那么最终也将会被这庞大的“裸辞”大军逼到被动的地步。江西农业大学南昌商学院

一、“裸辞”现状

一、“裸辞”现状

所谓“裸辞”即是职场人在没有找到下一个工作单位的情况下，决然地向原单位提出辞职，而这种行为用一个专有的名词来表达就是“裸辞”。

近年来我国不少地方遭遇用工短缺，一些求职者为找好工作不惜“裸辞”。2011年4月，智通人才连锁发布了一场“金三银四职场跳槽”的调查报告。此次调查历时2个月，共回收了4313份有效样本，调查区域涵盖东莞、佛山、中山、江门、武汉、长沙、郴州、宁波、重庆、南昌、西安共计11个城市，调查对象针对学历集中在大专以及本科生的求职者群体。据有关统计数据显示，在近5000名被调查的求职者中，逾五成人为“裸辞”跳槽，这和以往以“骑驴揾马”式跳槽为主的情况大相径庭。调查也发现，先辞职后找工作的“裸辞”者高达52.42%，这和以往职场人盛行的“骑驴揾马”情况相去甚远。而表示“有职，想跳槽”及“有职，想看看行情的”，分别占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年龄在30-35岁之间的求职者比例高达31.6%；且与以往职场人最奉行的“骑驴找马”概念相反，先辞职后找工作的“裸辞”族高达52.42%。负责此次调查的智通人才连锁徐小姐表示，有10年经验的跳槽者，他们多数受过高等教育，以技术人员为主，社会经验和工作技能都比较成熟，他们是企业想方设法要去稳定的群体。

根据以往调查，春季跳槽以“骑驴揾马”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辞”成为跳槽主流。从求职行为的调查分析来看，很多被访者都有一定工作经验，并非属于盲目跳槽族。“裸辞”族成为跳槽主流，与今年开春各地缺工状况进一步加剧有关。在第一季度，工作供不应求，工作相对比较好找，求职者的“筹码和随性度”比较高。不少被调查者表示“如果找工作不顺利可以换个城市，跨省流动都可以考虑”。由此可见，求职者对于换工作的信心和信息都比较充足。而在跨区域择业中，珠三角、长三角仍是大部分被调查者的首选。“因此，优化就业大环境，促进求职者更快在当地找到工作，对提高区域整体引才优势非常重要。”专家认为。既然要跳槽，当然想越跳越高。但对于跳槽者，尤其是工作才一两年的“职场菜鸟”来说，困扰他们成功跳槽的因素不少。此次调查还发现，45.65%的被调查者表示需江西农业大学南昌商学院

一、“裸辞”现状

要面试指导培训，30.03%的人群需要职业规划培训。

（一）“裸辞”存在的原因

1.客观原因

（1）薪酬与工作量之间比例失衡，薪酬制度不完善

据一份网络调查显示，有48.65%的人是因为“手头工作太累，赚得少”而选择“裸辞”。其实，在目前高物价、高消费的时代，收入多少对职场人士起着重要作用。而大多职场人对工作量和薪资之间都会事先设定一个期望值，一旦工作量与薪资比例严重失衡，必然会影响对其工作的满意度。如果一直未得到解决，其离职就成为必然。这就好比在人的成长过程中出现营养失衡，有时并非缺乏某一种营养，而是失去了平衡营养的良性机制。

（2）缺少员工职业规划关注

因职业发展遭遇“天花板”而“裸辞”的人不在少数。有相关专家对此指出，从表面看这只是个体现象，但一些人才认为自己的能力可以胜任更高职位，却因为组织架构的一成不变而无法实现自我价值，这时，他们会重新反思自己的定位，开始寻找新的的价值方向。从这角度而言，“裸辞”恰恰反映出企业对员工职业发展需求关注度的缺失。

（3）忽略员工压力管理

在关于“裸辞”原因的调查中，不少人表示，选择“裸辞”主要原因之一是工作压力过大。曾有人以自己的亲身经历为例，因工作压力超负荷，造成的各种“症状”层出不穷。颈椎劳损、胃病只是其及身边同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出现的“怪病”，如胸骨错位、神经麻痹等等。加上无时间与朋友和家人交流，一些心理疾病也随之而来。但不少企业在成本上升等压力下，恨不能“一个萝卜几个坑”，一人身兼数职的情况十分多见，根本无暇顾及员工的感受。当工作压力超出了员工所能承受负荷的极限时，也是他们毫不留恋说再见的时刻。

（4）员工关系管理不到位

业内曾流行一句话：加入某公司，更多的是因为薪酬。但离开某个公司，则更多的是因为上司、同事等复杂的人际关系。这句话套用在一些“裸辞者”身上同样适用。他们会因为不懂职场人际关系的“厚黑学”，棱角过于分明，江西农业大学南昌商学院

一、“裸辞”现状

与上司或同事发生人际关系冲突而冲动离职。这些也反映出企业内员工关系管理的不到位。

2.主观原因

一禾文化教育集团职业顾问、GCDF全球职业规划师李春立认为，按工作年限划分，“裸辞”人群可以分为三类。一类是大学毕业的新人，他们没有在工作中积累实力，含金量不够，而“裸辞”就会增大自己的就业难度，因为企业此时不再像招聘应届毕业生，从储备人才的角度进行招聘，而是从职业人的角度考察人才，招聘人才。因此对于大学生来说，第二次选择存在更大的职业选择风险，是弊大于利的。

第二类是有过三年以内工作经历的人群，这部分人“裸辞”主要是受情绪影响，因为盲目乐观心理存在，再加上对就业市场认识不完善、对企业人才需求标准认知不够，辞职之后很容易出现想找个更好的，却发现找到的工作还不如上一份，从而降低期望值，影响求职心理。

第三类是有过五年以上职场工作经历的人，他们的需求无非是加薪、晋职和实现价值，这部分人群职业硬实力已经体现，对自身竞争力了解透彻，因此辞职前客观地分析自己竞争力体现在哪方面，尽量避免转型式跳槽，那么，未来职业发展是不错的。

（1）远离“超高压”，弃高薪“裸辞”

这部分“裸辞”者属于第三类。他们虽然拥有高薪，也可能居于高位。但高薪所带来的高压力也让这些“裸辞者”喘不过气来。据新闻晨报报道：一位刚入职场半年的年轻女白领早逝的新闻引发较大关注。好几位供职于“四大”和500强企业的白领在论坛里发帖，表示受到此事触动，已放弃原本数十万年薪的“超高压”岗位，打算休息一阵子或再去寻找一份低薪、环境轻松的新工作。伴随微博上“珍爱生命，远离四大”的声音，这股“裸辞潮”成为当下求职季的热门话题。一位来自网友mimi发帖，表示看过有关潘洁早逝的新闻后，当天就向老板递交了辞呈。昨天，记者联系到她，她说自己原本是一家500强企业的HR，工作强度很大，经常加班，无法抽出时间陪家人，为此滋生了辞职的念头，这次她认真考虑后，“决定放过自己”，希望从此活得比较开心。

（2）现实与理想的落差江西农业大学南昌商学院

二、“裸辞”员工对企业产生的影响

这类人大多是刚毕业工作的大学生，这些年轻人在工作一段时间后，突然发现自己理想的工作与现实的工作截然不同。从此对人生的价值观产生了迷茫。在学校时，怀有对社会的美好幻想，而一旦走上社会，却发现现实风行的标准和学校里有巨大差距，于是就发生了动摇，宁愿“裸辞”也要离开自己之前从事的行业。去寻找与自己理想相符合的工作。

（3）飞得更高

这部分人大多是第二类。他们有着三五年的经验，因此对自身的竞争力分析的并不是很透彻。在见到其他的职场人或是朋友“裸辞”后纷纷跟风。希望在“裸辞”后能找到一份比现在更好的工作。或者认为随着经济的不断复苏，盲目的认为即使是“裸辞”也能很快的找到一份平台来发挥自我实现的需要。

二、“裸辞”员工对企业产生的影响

（一）对企业现行运作的影响

中国虽然是个人力资源输出大国，对于“裸辞”的那少部分人来说，企业或许根本不用在意，至少在短期的运行发展中不会有太大的影响。然而正是这样的一个误区往往也导致了企业在现行运作时 出现的滞后于缓慢。人本身的作用是不可估量的，当你失去一个人才时你就等同于失去了大量的利润与财富。举个例子：当你失去了一个优秀员工时，你所要面临的不仅是该员工走后所带来的职位空缺、事务的处理接管等，还要付出大量的财力和物力去重新招聘这样一类人才，花费大量的时间和心血去培养这样一个人才。乌尔里克博士说过：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。”因此，对于企业管理者而言，“裸辞”并不是那么简单的，对此应引起足够的重视，否则对与企业的发展将会有不可估量的影响。

（二）对企业未来发展的影响

成功留人是一门科学更是一门艺术。人力资源是个永远也开发不竭的宝库。企业不论规模大小，善于汇聚最优秀人才的聪明和智慧，把各种精英人尽其才，才尽其用，那么它就会异军突起，后来居上，在激烈的竞争中，攻城略地，战无不胜。江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

人是知识和智力资源的载体，掌握知识，具有领导能力的人在未来也将担任最重要的角色。而高素质、高水平的人才是促进知识经济发展的中坚力量。他们将构成最具核心的竞争力。世界著名的咨询公司----麦肯锡公司预言世界将陷入一场“人才争夺战”。寻找最优秀、最聪慧的人才将成为一场永不休止、代价高昂的战争。而“裸辞”现象也从侧面体现了企业的竞争力正在逐渐降低。高级主管艾德迈格尔斯曾说过：“在知识经济的环境里，起决定性作用的是人才，得人才者得天下。”

三、采取的措施

（一）调整薪酬激励策略，加强对核心人才的激励

调整薪酬激励策略，即是将有限的资源运用到最关键的最能发挥其效益的地方，把为企业带来效益和贡献的核心人才作为薪酬调整的主要对象。而且在制定薪酬调整策略时也要注意，将薪酬和绩效相结合，让员工不但能够了解到高回报来源于高业绩、高绩效，而且还能树立个人回报的正确绩效观念。

1.高薪留才

成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，也不是它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱。大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住一些企业所需的人才。在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业做的相当成功，既通过高薪不但留住了人才，又不断有优秀人才投归门下。

2.减时提薪和带薪休假

企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间。当个人工作时间的相对减少，而相对的报酬却随之增加，那么其对工作的满意度和公司的依赖度就随之增加。另外，在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业可以考虑每年给企业员江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

工一定的带薪休假的优惠条件，特别是对于一些有突出贡献的员工，还可以提供更好的待遇。比如让其享受企业提供的全家免费疗养等等。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。

3.物质激励，主要是报酬激励

企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便要努力工作，提高工作效率，这样便出现了一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式。当然实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。

为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业也不妨根据自身的现状和条件，实行以年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，减少其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：(1)是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的职责权利关系。(3)有利于确保企业资产的保值和增值。(4)有利于促进企业改制，建立现代企业制度。(5)有利于造就职业经理人队伍。

虽然实现年薪制对于留人有很大的帮助，但是企业在实行年薪制时，也需要谨慎行事：（1）有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。（2）科学确定合理的年薪额，可依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。（3）必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。

4.股票期权激励。

股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

行权者一定数量的股票(经营者行权后就可获得)，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失

5.虚拟股票激励

高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者同样也可获得相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后(一般为5年)，可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。

（二）关注市场动态，调整人力资源政策

通过市场数据了解市场动态，了解竞争对手的动态，获知如何调整自身的薪酬体系，提高在薪酬市场上的竞争力。同时，通过对内精确的岗位评估与对外市场的比较，衡量薪酬回报率以及企业效率变得更加容易。

1.认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励

企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。

（1）民主参与激励

实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据赫兹伯格的双因素理论，适当放权，还能满足员工的责任、成就、认可以及自尊的需要。当然员工参与管理还能增加其在工作中成长的机会以及相应的责任，也为员工提供相应的内部激励。

（2）内在激励江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更加关注的是工作是否丰富多彩，是否具有吸引力和无穷的乐趣;是否具有创造性、挑战性；是否能在工作中取得成就、获得自尊、实现自我的价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。

（3）建立和谐的组织氛围

天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。另外，加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，同时建立良好的上下级关系也可为企业的留人问题解决不少的隐患。当然管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样，并且发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.着重对人才的培养

就目前形势看，中企在和外企争夺人才时难以占优，因为国内企业缺乏竞争的实力，中企中很多优秀的人才很容易被外企挖走就很好的证明了这一点，而且人才的加剧流失必然带来人才引进成本的大幅度提高，此时留住一个人才也就充分的体现其成本优势。由于企业内部和外部条件的不断变化，知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业更应该注重培养人才、发展人才。

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”当企业能充分开发其对人力资源的潜力，提高个人的综合素质时，那么在无形中也就增强了企业的核心竞争力。当一个企业满足了员工对荣誉、自尊与自我发展的需要，做到了人尽其才，尤其是对后备干部和技术骨干的特殊培养，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性，引导个人目标与企业目标相一致时，那么它也就保证了员工的积极性，创造江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

性和对企业的忠诚度与归属感。成就了企业不断做强、做大的有力资本与后盾。

（三）加强企业文化建设，以人为本

在使用物质激励手段的同时，还应当加强企业文化建设，培养员工对企业的忠诚热爱，为企业的可持续发展提供精神支撑。许多成功的企业在同行中并不具有绝对的薪酬优势，但往往就是凭借强大的企业文化留住员工，海尔就是这类企业的代表。

1.重“情”

人都是重感情的。尤其是在中国这个拥有着上下五千年历史文化的文明古国。不管是在那里，对于情的重视程度都不会亚于任何一件你认为他所应该重视的事。你对人家好，人家也就对你好。因此，不管是在企业中还是私下里，只要想办法让员工对自己的公司有了一定的感情，那么员工就会把心放在企业中，不舍得离开。

2.“尊重”你的员工

马斯洛曾把人的需求分为了五种等级。而尊重的需要也仅次于自我实现的需要。“树活一张皮，人活一张脸”，人都有被尊重和自我实现的需要，尤其是你的员工，当他们感受到了你对他们的尊重时，他们就会自然而然的留在你的企业为你工作。同时，在你尊重你员工的时候，你也就通过这些文化间的传播紧紧的抓住了他们的心。

3.推己及人

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在员工管理方面要考虑员工的实际问题。“家家有一本难念的经”，关键的时候“雪中送炭”，员工铭记在心，那么“滴水之恩也定将涌泉相报”。

众所周知，道家思想的核心是“道”，它所阐述的是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则。天地万物虽然形态各异，但它们在本源上是相同的，即所谓“天地与我并生，万物与我为一”。因此，在企业的经营管理中对待自己的员工时也应该充分认识并尊重自然界的规律，让他们能够“自足其性”。个人与企业其实也是共生互存关系，通过“度己”，而且“度人”的方式，图其共同的利益。

4.解决后顾之忧 江西农业大学南昌商学院

三、解决的措施

其实每个人都有着这样或那样的后顾之忧。而在了解到员工的后顾之忧时企业就可以在通过一些方式为他们解决忧虑。比如当员工父母生病时，公司可派人送上慰问金。有孩子的员工，自然担心孩子上学成长问题，公司可根据情况专门设立子弟学校，请一流的老师来授课，解决员工子女上学的问题。当解决了员工的后顾之忧，给了员工安全感，员工的心就会稳下来，对组织也就产生了忠诚。

人力资源是企业的第一资源，不能只是喊喊口号，而是要落实于实实在在的行动中。想员工之所想，急员工之所急，尽可能关心并解决员工的实际困难和后顾之忧，如此才能真正赢得员工的忠诚之心。

5.为员工提供一个“梦”的舞台

公平的竞争环境，关注员工的成长，良好的企业氛围，才能让“出人头地”的梦想变得清晰可见。首先，需要企业给每一个员工成功的机会。员工通过自己的努力，也能实现自己对梦想的追求。其次，要给金子提供闪光的机会，员工的上进心是被激发出来的，而人的潜力也是无法估量的，因为每个人都有一个“出人头地”的梦想在指引着自己的行动。第三，员工的梦想也是企业致富的源泉，想办法开发每一个人的激情和智慧，让他们的激情与梦想全都投入到现实中去。

6.信任你的员工

有的企业或公司，常常不把员工当做是他的伙伴，而只是一种可以为他获取利益的工具。因此，也就谈不上什么信任不信任的问题。这也是导致越来越多信任危机的主要原因。当人与人之间的信任少了，人们的思想观念改变了，人情世故变淡漠了，家庭之间的亲情也冷淡了，那么随之而来的便是谁都不信，就信任自己。而如此发展下去对于一个企业必将会是一场灭顶之灾。而往往那些老板认为“家贼难防”时，其心里就存在了信任的危机。从而，难以与员工建立真正的信任关系。

如果不能与员工建立一种相互信任的关系，永远在玩着“猫捉老鼠”的游戏，大家都互相猜忌，防备，生怕越雷池一步，总是战战兢兢，如履薄冰。那么企业就会在这种战战兢兢中不断的消磨，最后自取灭亡。而这也许就是工作压力大最根本、最主要的原因之一。身体的疲劳可以恢复，长期的心累却难以在短时间内消除。这也是为什么会有越来越多的人跟在一起进行“裸江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

辞”。有时候人的幸福指数不是和赚钱多少成正比，得到他人的欣赏与信任才是“千金难买”。“女为悦己者容，士为知己者死”，哪天老板对员工说“你办事我放心”，可能这样一句简单的话却能唤起员工久违的信心，从此改变人生轨迹都不是奇怪的事情，这就是信任的力量。

7.肯定个人尊严

“每一个员工都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心都源于一种信念，那就是人生而平等”。

人格与尊严，是一个神圣的字眼，就像生命一样，不允许随意践踏，可在有的老板眼里，员工就好比花钱雇来的机器，高兴了，给点奖赏，不高兴了，随时可以解雇你，甚至是人格侮辱你。

关爱员工不是一时的甜言蜜语，不是信口开河的承诺，也不是非要看得见的实物。有时候，一句问候，一份邮件，一个鼓励，都能胜过虚头吧脑的“表面文章”。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”要从心眼里有“人人平等”这个观念，视员工的尊严为道德底线，真正将人的需要放在员工管理最核心的位置。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，难么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。

当然，做好员工管理工作，与行业、企业规模、发展阶段等很多因素相关、不能生搬硬套，不然容易“画虎不成反类犬”。

（四）树立人力资本回报意识

当人力资源这一生产要素逐渐变为“人力资本”时，原有的人力资源管理方式也相应地调整成为人力资本管理，而人力资本管理则综合“人”的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度。

随着现代生产力的发展，特别是知识经济时代的来临，企业为了追求效率的提升，最早由劳动力完成的简单重复性工作已逐渐由机器来代替。企业对于简单劳动力的需求越来越少，企业的竞争体现在拥有掌握核心技术和核心管理能力的核心人才上，企业对于人的价值的态度也逐渐发生了转变。人不仅仅只是“能够劳动的机器”，而是逐渐成为能够创造价值增值的一种“人江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施

力资本”，人的价值逐渐凸显出来。盛田昭夫曾说过“优秀企业的成功，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切经营的最根本出发点。”

树立人力资本意识也就是要建立投资回报意识并真正对人力资源的投入产出进行全面衡量。投入主要包括基本工资、补贴、变得收入、福利和培训等各种支出，而回报更多地体现员工绩效、员工敬业度、人力资源配置效率以及员工离职率等方面。全面衡量就是要把投入产出各因素作相关性分析和研究，从而找到最优配置。要做到全面衡量，就要提升人力资源管理团队的专业化水平，必要时借助外部专业机构收集与人力资源、经营状况等相关的数据进行分析，寻找数据间的相关性，而不是只做数据的简单计算。唯有这样，才能更有效地评估人力资源的价值及其为企业所做的贡献。江西农业大学南昌商学院

结

论

结

论

总之，人才的优势就是企业的优势，“裸辞”现象的产生既是对企业的考验也是对人才需求的不断改变。企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。

在今后的工作中，企业应该以人为本，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！江西农业大学南昌商学院

参考文献

参考文献

[1] 独狼.管人的悬疑[M].北京：地震出版社，2005 [2] 新华网.[N]http://edu.99.com/a/2010427/000096.htm [3] 孙健.海尔的人力资源管理[M]北京：企业管理出版社，2004 [4] 万瑞嘉化经济研究中心.WTO后企业人力资源管理策略与实务[M]北京：对外经济贸

易大学出版社，2002 [5] 中国人才热线［EB/OL] http://www.xiexiebang.com/main/articleresource/view-mew.asp？articled=32803 [6] 程志强.[J]销售市场管理版，2011,2 [7] 腾讯网.［EB/OL］http://www.chinahrd.ntt/news/info/176639 [8] 冷萧.一群卖思想的人[M]北京：中国社会科学出版社，2004 [9]（美）理查德.吕克著；李红怡译.招聘与留用最好的员工[M]北京.机械工业出版社，2005.1

致 谢

在本论文的写作过程中，我得到了很多老师和同学的帮助,在这毕业论文完成之际，我心中涌起了许多的感激之情。首先要感谢我的论文导师老师陈明发老师对我的关心和支持。陈老师治学严谨，品德高尚，睿智博学，感谢他在我的论文写作过程中给予的指导，以及帮助我掌握许多论文写作的方法和技巧。为使我顺利完成毕业论文的撰写，老师在百忙之中一次又一次地和我一起分析探讨，给我指明了正确的方向。

在论文的写作过程中，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到陈老师的悉心指导和帮助，也倾注了陈老师的大量心血。借此机会我向陈老师表示衷心的感谢！同时，在本篇论文的写作过程中，我还要感谢其他老师为我论文提出的宝贵意见，感谢我的同学和朋友对我的关心和支持。

第四篇：乡镇留人难的原因分析与对策研究070723

乡镇留人难问题的原因分析与对策研究

构建和谐乡镇、建设社会主义新农村，关键要有一支政治素质过硬、工作作风优良、致富带富本领强的乡镇干部队伍。对比分析2004—2006近三年XXX区党政人才资源统计报表，乡镇留人难问题凸显。乡镇干部工作在基层一线，是党在基层各项方针政策的具体执行者，如何充分调动其工作积极性，保持相对稳定性，值得深入分析和探讨。

一、基本情况及存在问题

XXXX2004年--2006年乡镇干部数量结构图100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%10***4年1238271702005年***006年缺编人数(人)办事员及其他(人)科员(人)相当乡科级职务(人)乡科级领导职务(人)

近三年来，XXX区乡镇干部中乡科级领导职务、相当乡科级职务、办事员及其他人员数量变化不大，基本保持稳定，而科员数量呈逐年下降趋势，乡镇缺编情况日益严重。

下面重点对统计表中科员数量变化情况进行分析：

XXX2004年--2006年乡镇科员变化图100806040200

6***增加数量(人)减少数量(人)2004年2005年2006年虽然乡镇干部中科员数量有了大幅度提升，但是流失现象更为严重。从绝对流失数量上看，三年内乡镇共减少科员30人，平均每个乡镇减少近3人；从相对流失数量上分析，三年内乡镇共减少科员123人，平均每年41人，仅2006年乡镇干部就减少61人，平均每个乡镇减少近6人。

二、原因分析

近年来，乡镇机构改革的稳步推进，对于增强乡镇基层组织的凝聚力和战斗力起到了一定的作用。但是，从目前情况看，乡镇政权“权小、责大、能弱”的状况仍然在一定程度上存在，主要体现在以下三个方面难以留人。

1、人少事多留人难。2006年，XXX区全区12个乡镇行政编制346人，目前在职213名，缺编133名，平均每个乡镇缺编11人，最多乡镇的缺编 15人左右。为了推动工作 2 的开展，乡镇在职干部基本身兼数职，在基层组织建设、社会稳定、经济发展指标、抗旱防洪、计划生育、安全生产、信访等工作中均承担着较为繁重的目标任务。相关区级部门临时性会议、检查验收、情况调研频繁，乡镇干部往往疲于应付，工作积极性、主动性有所减弱。

2、高压低酬留人难。“上面千根线，下面一根针”，千头万绪的工作任务压在人数不多的乡镇干部身上。各项工作层层签订目标责任书，实行责任追究、一票否决等制度，无疑是给乡镇干部带上“紧箍咒”，压力倍增。然而，乡镇干部的辛苦付出与每月的薪酬并不能简单等同。农村税费改革后，乡镇财力总量上大幅度下降，收支矛盾日益突出，加之历史负债多、包袱重，为确保运转和稳定，“寅吃卯粮”现象尤为普遍。乡镇财政入不敷出，机关干部的办公环境和下队补贴、交通通讯费等基本补助无法得以保障，加上不断上涨的物价水平，乡镇干部普遍“捉襟见肘”。

3、升难走易留人难。党政机关干部的职级晋升与其所在单位有密切的关系，由于乡镇不设臵科级非领导职务，乡镇干部只能“千军万马过独木桥”，争取名额有限的领导职务。部分长期在基层一线工作的干部直至退休也只是一名科员，与同龄同期在区级部门工作副主任科员或是主任科员退休相差甚远。加之区级部门“求才若渴”，与提拔任用相比，调入工作性质相对单一，工作量相对较少的区级部门，顺其 自然的成为乡镇干部的共同愿景。近三年来，乡镇干部中提任领导职务的不足20人，但调入区级部门共有121人。

三、解决对策

1、加大教育和关爱力度，建设“温暖人意”的乡镇。要从解决乡镇干部对乡镇工作认识误区入手，采取多种形式抓好乡镇干部的学习培训工作，不断增强乡镇干部的公仆意识、责任意识、服务意识。深化乡镇体制改革，引入按工作效率、成效、群众满意度等为衡量标准的奖惩方式，依托绩效管理模式，逐步提高乡镇干部待遇，适当拉开收入差距。针对乡镇困难、艰苦的实际，在住房条件、办公条件、交通条件、通信条件等方面，适当给予政策支持和财政扶持。定期组织乡镇干部进行体检、严格执行休假制度，对农村工作第一线的乡镇干部存在的夫妻分居、子女就学、就医等实际困难和问题，积极创造条件，努力帮助解决，真正将组织的关爱送到乡镇干部心坎上。

2、加大选派和交流力度，建设“聚集人气”的乡镇。利用公招公务员、“三支一扶”、“社工人才”等形式，多渠道吸引高学历、有志向的年轻干部来到基层、农村大展鸿图，为乡镇源源不断输送新鲜“血液”。在工资、编制、待遇等不变的条件下，有计划、有组织、有目的、有期限地采取见习、培训、工作组、挂职等形式，在乡镇与部委办局间互相选派一般干部挂职锻炼。定期开展岗位轮换，加强区级 部门和乡镇、乡镇与乡镇、部委办与乡镇之间的干部交流。通过选派、交流轮岗等形式，把各行业、各部门的精英、专家、优秀人才聚集到乡镇，共同推动乡镇的良性发展，不断提高乡镇执行力。

3、加大考核和选拔力度，建设“拴心留人”的乡镇。从乡镇新的工作职能入手，充分运用线型分析、民意调查、社会评价等方法，拓宽考核评价主体，逐步建立体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价体系及实施办法。把干部的提拔考察与平时性考核、考核、重点工作专项考察、重大事项跟踪考察结合起来，加大考核、考察结果的使用力度。对工作作风不实、得不到群众认可、不胜任现职，工作中出现重大失误的干部果断调整；对工作能力强，政绩突出，群众公认的干部提拔重用，促进乡镇干部的良性循环，真正实现“能者上，庸者下”。克服“论资排辈”现象，树立在主战线、主渠道、基层培养、选拔重用干部的用人导向。坚持凡不经过艰苦环境、复杂局面锻炼的干部，不能提拔；凡没有基层工作经历的领导，坚决“补课”，使干部愿意、乐意、满意乡镇工作，服务基层，实现个人价值。

中共XXX区委组织部

2007年7月20日