第一篇：薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度
一、设计薪酬方案的原则
（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。
（二）薪资方案包括如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
（一）确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。
3、工资结合日常考勤管理核算。
（二）确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。
2、新录用员工薪资标准的确定
（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。
（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
（一）薪资异动
1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。
2、年度薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列： 入职不满6个月；
缺勤累计达到2个月以上者； 受严重过失处分者； 调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已达到所在职级最高等级者； 业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;
4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
（二）薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。
（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。（3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准： 北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资； 上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除； 广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。
五、绩效管理
（一）绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于全体员工。
（二）绩效管理的周期
绩效管理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
（三）绩效管理权限
公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；
双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
（四）绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
（五）绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分
布比例以具体绩效方案规定为准。
（六）异常考勤对绩效考核的影响
入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。
第二篇：薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度1
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、组织架构图（无）
六、薪酬结构说明
薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利
（一）基本工资
1、构成
基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资
1）职位等级工资：
共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。
2）技术职称工资
技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、
3）工龄工资
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：
工龄＝大年－小年﹢1
工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）
（二）津贴
1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。
3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。
（三）加班费
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的.小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：
月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%
2.法定节假日加班
严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行
（四）奖金
1、年终奖
（1）相关规定
a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。
b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。
c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。
d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。
(2)不会获得年终奖金的情况：
a）当年12月31日前未通过试用期的员工；
b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；
c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。
3、全勤奖
全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）
4、绩效奖金（100%为500元）
员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
5、特殊贡献奖
特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。
该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。
发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。
6、最佳员工奖
每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。
（五）福利
分为国家法定福利、自有福利。
1、国家法定福利
公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。
2、自有福利
a)节假日补助
每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。
b)生日补助
正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
c)结婚补助
符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）
d）探亲福利
公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。
3其它福利
a)体检
公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。
b)文体活动
为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。
c)期权福利
对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。
七、工资特区
（一）高管的工资发放
公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%
基本年薪是指经营者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；
效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：
R为经营者考核基数，其标准为：
（二）实习生的工资发放
鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。
（三）试用期人员的工资发放
员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。
（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放
1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83
八、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
（二）个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。
（1）晋级：同一职等内，每经过一次考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
九、薪酬的支付
（一）发放标准
1、支付周期
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。
2、支付方式
以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
（二）应扣除款项：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（三）各类假期薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。
4、丧假：按正常出勤结算工资
5、公假：按正常出勤结算工资。
6、事假：员工事假期间不发放工资。
7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十、附则
1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
2、本制度解释权在公司综合办公室。
3、本制度由董事长核准。
4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
薪酬管理与绩效管理制度2
第一章总则
第一条
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效 率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 第四条
本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类：
1 中层管理序列：各部门正（副）经理；
2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位；
第五条
本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条 路。
第七条 薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、绩效、福利津贴。各部分及比例。
具体参见下表： 、薪酬部分 序列、月度工资 岗位工资 月度绩效工资 季度奖金 奖 金 福利津贴 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思
中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的'工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。
4、绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放绩效奖金，以全面反 映个人贡献。绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
薪酬管理与绩效管理制度3
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理职责书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核资料
1、对项目部的'考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门专业公司考核资料
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 11
93≤分数≤97 1
90≤分数<93 0.95
87≤分数<90 0.9
84≤分数<87 0.85
81≤分数<84 0.8
78≤分数<81 0.75
75≤分数<78 0.7
72≤分数<75 0.65
69≤分数<72
薪酬管理与绩效管理制度4
第一章总则
第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；
第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放绩效奖金，以全面反映个人贡献。绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；
第十一条绩效的发放
职能部门中层管理人员绩效实际值=绩效基准值×部门绩效考核系数×K1（公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员绩效实际值=绩效基准值×部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。
第四章中层以下员工的`薪酬绩效分配
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；
第十七条绩效的发放
职能部门一般员工绩效实际值=绩效基准值×个人绩效考核系数×K1（公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工绩效实际值=绩效基准值×个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在目标的60%以上；
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行综合考核，并对结果进行强制分布。
第二十条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
薪酬管理与绩效管理制度5
1.在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节
薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
执薪公正，做到同工同酬
如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。
同级别员工分工合理
如果一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。
中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
调薪有依据，绩效考评公正、公平
学校内岗位的.调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
薪资计算准确，发放及时
学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该学校丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
2.薪酬结构
一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放绩效奖金，以全面反映个人贡献。绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬管理与绩效管理制度6
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。
三、销售人员的薪资构成
1、销售人员的'薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成
四、销售人员底薪设定：
销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算
绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值
绩效工资打分标准：
（1）完成销售任务：
按照绩效工资100%进行发放
（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数
90分（含）以上按照绩效工资全额发放
60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放
60分以下按照不进行发放
总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场助理薪资结构：300元/月
培训专员薪资结构：3000元/月
1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；
2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发
3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。
五、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比
4、销售提成比率：
（一）销售人员
（二）总监提成
以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作
（三）销售招待费报销制度
销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比
7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励
六、激励制度：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）
3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成销售任务）
4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，销售冠军奖励在年后第一季度进行发放
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。
薪酬管理与绩效管理制度7
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1）
第十七条工资标准的'确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1）公司员工工资标准经董事长批准；(2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
薪酬管理与绩效管理制度8
1编制说明
1.目的
为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。
2.薪酬管理原则
公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：
1、公平、公正原则
即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。
2、竞争原则
即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激励原则
即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。
4、市场原则
即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。
5、可操作原则
即薪酬制度利于执行和操作。
3.绩效考核原则
1、战略导向原则
指标设置要基于公司战略与经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。
2、结果导向原则
通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。
3、团队导向原则
团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。
4、绩效分享原则
绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。
5、考核关系原则
个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。
4.术语说明
本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。
5.解释权
本规范的解释权在人力资源部。
6.实施日期
本规范自公司正式发文颁布之日起实行。
2薪酬制度
1.目的
为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。
2.准则
本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
3.适用范围
本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。
4.职责
4.1.人力资源部
1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；
2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；
3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。
4.2.财务部
1、根据公司的奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司奖励工资总额；
2、发放员工工资和奖金。
4.3.行政副总经理
1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；
2、审核日常工资、奖金的发放；
3、拟定公司奖励方案；
4、拟定公司季度与管理绩效目标。
4.4.薪酬与考核委员会
1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；
2、审核公司奖励方案；
3、负责各部门组织绩效的评定。
4.5.总经理
1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；
2、审核公司奖励方案；
3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；
4、审批日常工资、奖金的发放；
5、审定员工薪酬及考核申诉。
4.6.董事长
1、审批公司薪酬管理制度；
2、审批公司奖励方案；
3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。
5.工作程序
5.1.组织管理
5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。
5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
5.2.薪酬结构及工资标准
5.2.1.薪酬结构
公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。
岗位工资：包括基本工资和绩效工资；
奖励工资：即年终奖金；
公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；
法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。
公司薪酬的.构成如下图所示：
5.2.2.工资关系
1、岗位工资
按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。
2、基本工资
基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。
3、绩效工资
绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
4、岗位工资关系
根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。
5、奖励工资
奖励工资，即奖金，与考核结果和公司经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
5.2.3.岗位工资
1、确定岗位工资的原则
岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、岗位层级与薪酬等级
根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。
薪酬管理与绩效管理制度9
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。
3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元XX0元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则：
1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%
2、工资核算按照当期任务的'工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成回款金额任务的情况发放对应的奖金：
目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资2400290133994650590171498400966010890
每季工资XX00950157544005650138001630018800
奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
备注说明：
1、季度目标：年目标除以4;
2、月度目标：年目标除以12;
3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);
4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;
5、奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;
6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。
编制/日期： 审核/日期： 批准/日期：
薪酬管理与绩效管理制度10
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）绩效奖，年末发放，绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资）3.5。绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计达到7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）绩效奖绩效奖根据个人考核情况，合格(含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年绩效奖。考核优秀的工作人员在绩效奖部分基础上另加500元。累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
绩效工资考核办法
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的.工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：
1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。
2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
绩效考核的概念
绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作；其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
薪酬管理与绩效管理制度11
第一章总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：
本管理制度适用于xxxxxxx信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：
适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：
（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：
（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：
员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制
第八条岗位工资的分类：
根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：
为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4—6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）
第十一条员工岗位档次的.确定
1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：
年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下起基本工资上调一档或二档；
工资档次下调：
年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗、
（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1—2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十五条岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）事病假工资计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第四章绩效工资
第十六条绩效工资
1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。
第十七条绩效与绩效工资
1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例
绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
第五章奖金
第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
第十九条特殊贡献奖和创新奖
1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第二十条先进奖
每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：
先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元
第二十一条年终超额奖
1、是根据公司的目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；
2、年终超额奖总额
年终奖总额=超额利润x年终奖计提比例
每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；
第六章晋升规定
第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十三条晋升类型
岗位级别不变，薪资档次晋升
岗位级别晋升，薪资晋升
第二十四条职责划分与权限界定
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
第七章其他规定
第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40—9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1、5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十七条员工的月计薪天数
员工的月计薪天数按平均21、75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天—104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21、75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十八条加班工资的适用范围：
实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第三十条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十三条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十四条离开公司员工的工资：
（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；
第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则
第三十六条本办法自xxxx年xx月xx日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准、
第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。
薪酬管理与绩效管理制度12
一、工资薪金的节税技巧
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工应付工资总额大于等于免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：
（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工应付工资超过免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.
（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；
（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；
（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；
（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的'服务意识。
（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划的薪酬水平；也可以根据上的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本调整额递延到下一的薪酬计划合并执行。
薪酬管理与绩效管理制度13
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。
（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院院校自身情况的`岗位和任职条件
1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
薪酬管理与绩效管理制度14
近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院薪酬结构不合理
独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的`前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件
1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
薪酬制度的落实可通过学期检查及考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
第三篇：实体门店管理制度薪酬绩效管理制度
薪酬管理制度
一、总则 为规范_______门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。
二、适用范围 本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。
三、管理职责 3.1门店店长： 3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权； 3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作； 3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料； 3.2人力资源部 3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度； 3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资； 3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
四、薪酬结构 薪资分固定与浮动薪资两部分组成： 员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）： 根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。
五、薪酬的计算周期 计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）
六、薪酬的计算方式 6.1、基本工资 岗位名称 基本工资 计算方式 导购 1400（元）每月出勤天数按30天计算。事假期间的工资为实际工资的40%，病假期间的工收银 1700（元）资为实际工资的70%，法定假日的加班为三倍计算
店长 3400（元）6.2绩效考核奖
岗位名称
绩效考核奖 计算方式 导购 200（元）收银 200（元）根据考核的评定分数*200元=绩效考核奖 店长 200（元）6.3销售提奖 岗位名称 薪酬项目 计算方式 导购 销售提奖 个人业绩*1.5% 收银 销售提奖 店铺总业绩*0.5% + 个人业绩*0.15% 店长 销售提奖 店铺平均业绩*1.5%*1.5 如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励备注： 给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工
七、绩效考核 7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。7.2、职责管理 门店店长： a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分 b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平c整理汇总员工考核资料 人力资源部： a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度 b、接受与处理员工考核的申述 c、依据考核相关资料计算员工考核工资
八、附件 《考核表》 导购员 月度考核表 考核周期 年 月 日—年 月 日 总分： 项目 考核指标 权重 指标定义 评分 考核数据支持/得分 类别 A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你人力资源部、后勤经ABCD如好：欢迎光临！）理、店长抽查 有一项未
25% 顾客接待 B、主动接近客户并询问顾客需求
完成扣3C、时处理好顾客的售货服务要求 实得分： 分/次/项 D、礼送顾客，致送宾词 顾客服务 25分 无顾客投诉记录 店长处理客户投诉数20分 顾客投诉1次，经查确实属于导购员责任 据记录 15分 顾客投诉2次，经查确实属于导购员责任 25% 客户投诉 10分 顾客投诉3次，经查确实属于导购员责任 实得分： 0分 顾客投诉3次以上，经查确实属于导购员责任 熟悉门店商品品项及卖点，熟练掌握并运用产品知10分 人力资源部、后勤经识（洗涤方式，衣服特点、库存情况等）理、店长抽查 7分 熟悉门店商品品项及卖点 10% 商品知识 4分 了解门店商品的品项及大致库存情况 实得分： 商品管理 0分 无法解答店长或者顾客询问的商品正常问题 A、随时检查保持商品价格牌没有脱落、ABC如有店长抽查 B、不出现陈列区空衣架、衣服没有出现不平整、一项未完
10% 商品陈列 纽扣不按规定钮好 成扣3分/实得分： C、陈列的样衣不清洁，没有按照规定的要求陈列次/项15分 保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物 人力资源部、后勤经按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清10分 理、店长抽查 洁之处 门店清洁 15% 5分 经店长的提醒、催促之后才进行清洁 实得分： 0分 经店长的提醒，无正当理由而据不改正的 日常管理 人力资源部、后勤经A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情 ABCD如理、店长抽查 B、客观填好签到、退表、认真参加晨会 有一项未行为规范 15% C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情 完成扣3实得分： D、下班及时检查门店水电门窗设施做好安全防范 分/次/项 收银员 月度考核表 考核周期 年 月 日—年
月 日 总分： 项目 考核指标 权重 指标定义 评分 考核数据支持/得分 类别 A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你人力资源部、后勤经好：欢迎光临！）ABCD如理、店长抽查 B、顾客来到收银台前，应及时礼貌接待，热情耐有一项未15%顾客接待 心的解答顾客提问及处理相关问题 完成扣3实得分： C、认真做好唱收唱找的礼貌用语 分/次/项 D、礼送顾客，致送宾词 顾客服务 25分 无顾客投诉记录 店长处理客户投诉数20分 顾客投诉1次，经查确实属于收银员责任 据记录 15分 顾客投诉2次，经查确实属于收银员责任 15% 客户投诉 10分 顾客投诉3次，经查确实属于收银员责任 实得分： 0分 顾客投诉3次以上，经查确实属于收银员责任 A上班前必须清点备用金，下班后对现金收入进行人力资源部、后勤经ABCD如清点及时放入保险箱 理、店长抽查 有一项未
20% 现金管理 B收银员中途工作中不得私自清点收款箱钱款 完成扣3C营业款不得遗留在收银台 实得分： 分/次/项D发现现金收入出现问题，及时、如实汇报 A上班前，收银员按照规定规定程序打开电源，检收银管理 查收银设备是否运营正常 ABCD如店长抽查 B暂离收银台必须启用键盘锁，随时锁好抽屉与钱有一项未 收银系统 20% 柜 完成扣3实得分： C准确打印各类收费清单，收款结束时，给予顾客
分/次/项小票凭证 D不得使用电脑系统做其他与收银无关的动作 15分 保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物 人力资源部、后勤经按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清10分 理、店长抽查 洁之处 门店清洁 15% 5分 经店长的提醒、催促之后才进行清洁 实得分： 0分 经店长的提醒，无正当理由而据不改正的 日常管理 A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情 人力资源部、后勤经ABCD如B、客观填好签到、退表、认真参加晨会 理、店长抽查 有一项未行为规范 15% C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情 完成扣3D、下班前及时检查门店水、电、门窗货架设施做实得分： 分一次 好安全防范
店长 月度考核表 考核周期 年 月 日—年 月 日 总分：
项目 考核指标 权重 指标定义 评分 考核数据支持/得分 类别 A、人力资源部或者后勤经理巡店抽查时，门店卫生情况不到位 人力资源部、财务部、ABCD如B、提供汇总的薪资结算、门店运营等材料，经相后勤经理 有一项未 30% 基础管理 关部门反映不及时、不准确 完成扣3C、传达公司的相关政策、向员工加以解释，并推实得分： 分一次 动执行 D、月度培训员工商品知识与销售技巧少于5次 日常管理 人力资源部、后勤经理 对顾客投诉处理方式不当或超时限要求，造成顾客发生一次 15% 客户处理 投诉升级恶化，造成不良影响。扣3分 实得分： 人力资源部、后勤经A、经常检查门店水、电、门窗、货架等，有问题理 及时提出，做到无安全隐患 发生一次 15% 安全防范 B、经常性检查卖场货品，做好以防商品被盗的良扣5分 实得分： 好的防范措施 后勤经理 对销售工作认真分析，每日检查货源情况，畅销产根据实际
20% 品及时补充，滞销产品做出合理化销售建议或批发 抽查情况 实得分： 商品管理 如提升N财务部 根据月度销售情况，门店的良好陈列，达到了提升个点，则 增加分 资产管理 销售业绩（与去年同月销售业绩比例）给予提升实得分： N分 财务交接现金及时准确 20分 财务部 财务部交接现金有一次不及时或不准确 15分 20% 现金管理 财务部交接现金有二次不及时或不准确 10分 实得分： 财务部交接现金有三次或以上不及时、不准确 0分
第四篇：员工薪酬绩效管理制度与考核实行办法
《员工薪酬绩效管理制度与考核实行办法》
讨论稿反馈意见书
公司：
办公室从接到人力资源部下发的《员工薪酬绩效管理制度与考核实行办法》讨论稿后，为配合公司搞好薪酬改革，积极组织部门员工学习，广泛征求职工意见，结合本部门岗位特点提出一些看法：
办公室目前人员及岗位的安置情况：主任岗位（主任）：秦海鹰；办公室文
秘岗位（业务主办）：尹诚；安全员岗位（业务主办）：王祖全；物管及收费员岗位（业务主办）：张兆华；驾驶员岗位（业务主办）：杨建明、戚光洪；办事员及打字员岗位（业务员）：袁红梅；富余人员（业务员）：阮丽萍
部门负责人薪酬参照《员工薪酬绩效管理制度与考核实行办法》讨论稿考核
标准执行。
部门员工一致提议实行同劳同酬，打破现有分配体制，不再区分业务员和业
务主办。采取一岗制标准制定岗位薪酬，薪酬标准参照业务员和业务主办的平均数作为基本薪酬、辅助薪酬进行考核（在工资总额允许的情况下，就高不就低）。
绩效部分由部门实行二次分配，当月考核视部门完成情况或部门员工实际工
作完成情况来发放，体现按劳分配、多劳多得的原则。
以上意见当否请公司考虑。
办公室
2011年8月30日
第五篇：薪酬管理制度
薪酬管理制度15篇
薪酬管理制度1
1、薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2、薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3、薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4、薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1、确定制定组织基本薪酬的基础:
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系；
2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6、薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。
7、薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
5）薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1）薪酬管理与工作分析的关系；
2）薪酬管理与人力资源规划的关系；
3）薪酬管理与招聘录用的关系；
4）薪酬管理与绩效管理的关系；
5）薪酬管理与员工关系管理的关系。
2、人力资源公司管理规章制度
第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。
第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。
第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。
第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。
第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；
第十条：本制度自颁发之日起执行。
薪酬管理制度2
一总则
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
2、拟订销售计划，分解目标，报批并督导实施;3、根据中期及销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五服装规范
着装规定:
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照<公司规章制度>
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:<销售工作周报表><销售工作月报表>
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬管理制度3
1.0目的:
为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。
2.0范围:
此制度仅适用于**造纸厂设备机修所有岗位员工。
3.0薪酬结构:
每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。
工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。
见下表:
基本 工资
职务技能津贴安全奖全勤
奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它
差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。
差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时×2倍=441.6元(约400元)。
4.0机修岗位级别
机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;
技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:
薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等
管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒
5.0机修岗位工资级别
为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。
由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。
6.0工资标准:
定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。
7.0绩效考核:
机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。
按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。
薪酬管理制度4
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
3、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
4、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
5、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
薪酬管理制度5
一、目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围
本制度适用于xx电子技术有限公司所有员工。
三、人员收入构成：
1、公司人员的收入由月工资和提成构成；
2、发放月薪=月工资+销售提成
四、销售任务
公司人员的销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。
五、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=业务总计金额-公司成本
4、销售提成比率：
提成等级
第一级
第二级
第三级 销售任务完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 销售提成百分比10% 销售提成百分比5% 提成为零，月工资只发放50%
自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。
5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的价格范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。
六、激励制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：
1. 销售冠军奖，每年销售清算时间，将从完成销售任务的人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励；
2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；
七、实施时间
本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。
八、解释权
本制度最终解释权归xx电子技术有限公司公司所有。
薪酬管理制度6
一、保洁员岗位职责：
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。
3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。
7、妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域：
（一）固定区域：
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。
（二）临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
（三）分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围：
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围：
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围：
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；
2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；
3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；
5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；
6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；
7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。
下午：
1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；
2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；
3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准：
(一)办公室的清扫标准：
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。
（二）走廊及大厅的清扫标准：
1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花
盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（三）厕所清扫标准：
1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（五）楼梯通道清扫标准：
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程:
（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。
（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。
（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。
（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。
（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。
（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。
（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。
（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。
（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。
薪酬管理制度7
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
薪酬管理制度8
第一章 总则
第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章 薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
第13条 业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和指标考核结果分别按季度和发放。
第14条 工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度9
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
二、目的
本着“以人为本”原则，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
三、范围
本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
四、指导思想
4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。
4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。
五、权责
5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
六、薪酬构成并定义
6.1薪酬构成
6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
6.2 员工薪酬模式：
6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.2配送司机 固定月薪
6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
十、薪金作业流程
10.1财务部按照本制度标准进行测算。
10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
10.3财务部将过程中的文件存档。
附1：员工薪酬标准
薪酬管理制度10
一、年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。
二、试用及新到岗人员的薪资待遇：
1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
三、相关资料的保管：
1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
四、本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
五、从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
六、员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。
七、员工薪金发放
1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。
薪酬管理制度11
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
薪酬管理制度12
一、目的
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
二、适用范围
2.1内容
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员
本办法适用于全体员工。
三、权责部门
综合管理部、财务管理部。
四、内容
4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的，于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；
业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率
（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成利润指标）。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7薪酬发放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心财务管理部依据财务总监签字的《资金调拨单-上月员工工资》，进行上月薪酬的发放（网银支付）。
4.7.4绩效薪酬发放：
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上考核及核算、公司总经理审批，呈管理中心人资管理部报经总经理核准后，由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核，每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行考核核算。
薪酬管理制度13
薪酬管理制度（试行）
第一章总则
【目的】
第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；
第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；
第二章薪酬的价值导向
【原则】
第四条、利益结合原则：
第四条
企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：
对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；
第八条、符合法规原则：
遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章
薪酬模式
【职能薪酬的三个维度】
职能薪酬的三个维度】
职位等级
能力数据
绩效数据
第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；
第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估
第十条
员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】
第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，
第十四条在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》
第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：
表一：固定薪资与绩效薪资比例表：
员工类别
管理类
高层
中层
基层
专业类
辅助类
技术类
市场类
制造类
职能薪资
底薪
绩效薪资
提成
建议不要一步到位，
建议不要一步到位，
考虑到开始时员工的承受能力，
可先统一到70：
上，：
30的固定工资，
既70%的固定工资，30%
的固定工资==
的绩效工资==，
的绩效工资==，
以后在每年
的工资调整时，
的工资调整时==，
只调绩效工资==，
工资==，
使之逐步达到这个
比例。
【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、员工所在职位的职位等级；
2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、
薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
备注：
员工类别
管理类
高层中层基层
专业类
辅助类
技术类
职能薪资
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
绩效薪资
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；
薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；
薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。
薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。
第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
第四章薪酬框架
对象要素
职能薪资
保险福利
物质性
激励要素
津贴
年终奖金
专项奖励
奖励基金
特殊奖励
长期奖励
晋升
培训
奖励休假
荣誉
认可
工作条件
降级
淘汰
公开批评
经济处罚
劳动纪律
程序纪律
公共法规
财经纪律
企业理念
规章流程
团队绩效
高层
中层
基层管理
技术类
市场类
制造类
专业类
辅助类
全体员工均享
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商
与管理类
管理职位的津贴是对延期
特殊岗位
职位津贴
工作时间的补偿
同等功能
根据公司当的经营目标达成状况来决定分配数额
总经理奖
项目提成
销售提成
总经理奖
总经理奖
经济性激励因素
员工离职保障基金
公司发展特别奖金
股权分红
非物质性激励
要素责任
约束因素
制度文化
【薪酬框架功能】
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；
第二十二条、现阶段
Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投
保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；
第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能
补偿薪资；
第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》
第二十五条、专项奖励包含三种：
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》
第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》
第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或
实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或
实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）
见表：贡献等级
EDCBA
贡献价值额-10万元
10—20万元
20-35万元
35—50万元
50万以上
奖励手段
奖金提成10%
奖金提成10%+外派培训
奖金提成10%+奖励旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪
兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。
例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励
第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。
第五章
薪资调整核定
【新员工薪资定级】
新员工薪资定级】
第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成
绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。
【转正定级】
第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，
进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
表二：考核等级与转正定级的关系：
评估等级
转正定级
A转正，薪资上调两级
B转正，薪资上调一级
C转正，薪资保持不变
D延迟转正
E终止试用，
解聘
第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。
【薪资调整】
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：
第三十五条、调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是综合评定中进行“绩效”评估的主要依据，绩效评估的结果直接与奖金，薪资调整挂钩。
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第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
年终绩效评估等级
ABCDE
薪资调整
上调1个薪点
保持不变
保持不变
下调1个薪点
下调2个薪点或淘汰
如暂无能力评估模型，以年终评定成
绩替代能力评估成绩
特殊情况需经公司高层讨论决定
备注
第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制，每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。
第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
绩效薪资挂钩办法
表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表
等级
ABCDE
挂钩系数
1．301．100．900．500备注
与绩效总额挂钩
与绩效总额挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
【奖金】
第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评
结果和本职位的`特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条
第六章【薪资的核算及发放】
薪资发放
第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。
第四十条
月薪=（固定薪资+绩效薪资考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它
第四十一条、固定薪资。
固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资
第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资考核系数
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》
第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司
为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。
第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，
并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。
第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。
第七章
【薪酬管理责任】
第四十九条、管理责任者
第四十九条
人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、员工薪资管理权限：
第五十一条
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；
4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。
【薪酬体系管理附则】
第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自效。年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失
附件：
附件1《职能等级薪点表》
附件2《薪资调整表》
附件3《薪资调整申请表》
附件4《年终奖实施指导》
附件5《年终奖金核算表》
附件6《研发人员绩效评估和激励指导》
附件7《项目奖金核算表》
附件8《市场人员业绩评估和激励指导》
附件9《市场人员提成奖金核算表》
附件10《离职保障金管理指导》
附件11《离职保障金协议书》
附件12《离职保障金帐户一览表》
附件13《离职保障金协议签订一览表》
附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》
附件15《小组生产进程展示板》
附件16《月度小组生产业绩统计表》
附件17《专项奖金核算表》
薪酬管理制度14
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
薪酬管理制度15
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
（二）个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。
（1）晋级：同一职等内，每经过一次考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
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