参加公司组织的篮球比赛突发疾病死亡是否工伤？法行天下刘秋苏

第一篇：参加公司组织的篮球比赛突发疾病死亡是否工伤？法行天下刘秋苏

参加公司组织的篮球比赛突发疾病死亡是否工伤？法行天

下刘秋苏

参加公司组织的篮球比赛时突发疾病死亡是否属于工伤？法院认为：企业组织文体活动，是为了丰富企业文化和增强员工的凝聚力。职工参加用人单位组织的文体活动，应视为工作时间和工作岗位的延伸。职工在此类活动中受伤或突发疾病死亡，应属于工伤范围。当事人信息 上诉人深圳市人力资源和社会保障局。被上诉人（原审原告）深圳市双盈达塑胶模具有限公司。原审第三人谢秀梅。原审第三人黄耿沛。原审第三人黄耿深。

一审情况 原审法院认定【深圳市福田区人民法院（2013）深福法行初字第827号行政判决】，2013年3月26日，原告向被告申请工伤认定时称，黄某某系其公司塑胶工模部经理，该员工于2013年2月27日晚上参加公司组织的篮球比赛训练活动时突发疾病死亡。原告向被告提交了工伤认定申请表、身份证、上班证明、病历、死亡医学证明书、火化证书、证明（居委会）、授权委托书、通知、篮球比赛报名表、吴某某和欧某某出具的证言证词等申报材料。其中原告在2013年1月4日发布的《通知》表明公司2013年5月1日组织篮球比赛，有爱好的员工可报名参加，原告在2013年1月10日发布的《通知》中明确已报名篮球比赛者必须参加公司组织的篮球比赛赛前训练。另外吴某某和欧某某均在证词中陈述，事发当天已报名参加5月1日篮球赛的同事在进行对抗训练，黄某某大约打了半个小时就说不舒服回公司休息了，其后被同事送往医院。经核实，被告2013年4月22日作出深人社认字（宝）（2013）第510320001号《深圳市工伤认定书》，认定黄某某死亡情形不属于或不视同为工伤。原告不服，遂向原审法院提起行政诉讼。另查，原告向原审法院申请证人胡某某出庭作证，原审法院依法准许证人出庭作证，证人在庭审时陈述，为了准备2013年5月的篮球比赛，黄某某每天晚上都会参加篮球训练，原告会给予参加人员每人20元补助，后来篮球比赛并未实际举行。原审法院认为，被告作为本市劳动保障行政主管部门，依法有权对辖区内员工发生的事故伤害是否属于工伤进行认定。本案争议的焦点问题是黄某某在参加公司组织的集体活动中意外死亡的情形是否属于工伤。《广东省工伤保险条例》第十五条第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。根据原告在申请工伤认定时提交的病历、证人证言、通知、篮球比赛报名表，可以确认黄某某是在参加公司组织的集体活动即打篮球训练过程中突发疾病死亡的。员工的工作内容系由用人单位来确定和安排，本案中原告作为用人单位，虽然在2013年1月4日发布的《通知》中表示篮球比赛系员工自愿参加，但在2013年1月10日发布的《通知》中明确了已报名者必须参加公司组织的篮球比赛赛前训练，且黄某某作为公司部门经理，代表公司与同事一起进行篮球训练，该活动应视为黄某某工作内容的延伸。企业组织文体活动，是为了丰富企业文化和增强员工的凝聚力，此类活动应属于工伤保障的范围。本案黄某某的死亡情形符合《广东省工伤保险条例》第十五条第（一）项的规定，应当被认定视同工伤。被告作出深人社认字（宝）（2013）第510320001号《深圳市工伤认定书》，认定黄某某的死亡不属于工伤，是对上述法律规定的机械理解，不符合《广东省工伤保险条例》保障职工获得救助的立法精神，依法应予以撤销。原告主张黄某某在参加集体活动时突发疾病死亡，诉请撤销被告所作工伤认定并判令被告重新作出认定，诉讼理由成立，予以支持。原审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（二）项第1、2目的规定，判决：

一、撤销被告深圳市人力资源和社会保障局于2013年4月22日作出深人社认字（宝）（2013）第510320001号《深圳市工伤认定书》的具体行政行为；

二、被告深圳市人力资源和社会保障局应于本判决生效之日起30个工作日内对原告深圳市双盈达塑胶模具有限公司的工伤认定申请重新作出具体行政行为。本案案件受理费50元（已由原告预交），由被告负担。

上诉情况 上诉人深圳市人力资源和社会保障局因不服原审判决，向本院提起上诉。上诉请求：

1、判令撤销（2013）深福法行初字第827号行政判决书；

2、判令维持上诉人作出的深人社认字（宝）（2013）第510320001号《工伤认定书》；

3、判令由被上诉人承担本案的一、二审诉讼费。上诉理由：

1、一审法院不顾生活常理，轻信被上诉人的单方材料。被上诉人在工伤认定阶段提交的《通知》载明：“已报名参加5月1日篮球比赛的同事们，现在通知各位员工从2月18日开始每天晚上8点一9点30分，为时1个半小时我司统一集体训练。请各位员工务必到场。”一个小规模的内部篮球赛，用人单位通知员工进行长达两个多月的每晚一个半小时的训练，这是非常不符合生活常理的。作为保障员工利益的用人单位，且对案件情况最为了解的主体之一，被上诉人在工伤认定阶段仅仅向本机关提交了部分材料，而在一审诉讼中提交了许多其他证据材料，可见被上诉人没有充分履行工伤申报的义务，没有提交足够材料，存在明显过错。除此之外，纵观被上诉人的所有证据材料，不难发现以下几点情况：第一，被上诉人提供的所有关于比赛或训练的安排事项，均是打印版本，仅仅盖上被上诉人的公章，这与被上诉人单方的陈述没有根本差别。第二，被上诉人声称2月27日晚打篮球为训练活动，系为5月1日的公司内部篮球赛做准备。”而后一审中提交的证据却反映是与其他公司（深圳平安行科技有限公司）进行公司之间的友谊赛。被上诉人证据之间的矛盾之处显而易见。第三，被上诉人的工伤申请书清晰载明了“黄某某同事大约在21：00点加入训练”，“至21：30分说胸口绞痛”，另，胡某某在证人证言中也声称当晚临时有事没去，这些细节都可以反映他们进行的篮球活动带有极强的随意性，完全是自娱自乐性质，一审法院认为这是“工作内容的延伸”，以“企业文化”、“增强员工凝聚力”的理由僵硬地纳入工作范畴，完全是将“工作”的法律适用置于无物，任意扩大边界，这是对法律适用的严重损害。第四，被上诉人未提交任何原始考勤记录，仅仅通过一份加盖公章的《上班证明》，以“身份特殊”为由表明黄某某不需要打工卡。另，一审法院对证据的效力并没有充分考量。黄志勇在被上诉人处任职经理，系黄某某亲属（病历本可以反映），且黄某某本人也是被上诉人的经理、股东，在如此利害关系的前提下，被上诉人提交的吴某某、欧某某的证人证言效力大打折扣，且被上诉人一审时提交了两人的辞职申请，以证两人无法到庭，这更反映被上诉人欲盖弥彰的行为。

2、一审法院查明的事实叙述有失偏颇。一审在另查明的叙述，被上诉人会给予参加人员每人20元补助。必须强调的是，一审中该证人已明确被上诉人没有实际发放该笔补助费。被上诉人提供了若干证据以证明训练有加班费，而这些证据诚如上述所言，全都是仅仅加盖公章的打印版文件。没有任何原始的加班费领取或发放材料。综上所述，黄某某事发当日参加篮球活动，纯粹是基于个人自愿性质的自娱自乐的业余活动，随意性极强，不能认为是用人单位组织的“篮球训练”，其死亡之情形非在工作时间、工作岗位上，不能视同工伤。故综合分析本案证据材料，一审法院作出的判决有悖事实，适用法律错误，请求二审依法改判。被上诉人深圳市双盈达塑胶模具有限公司辩称，一、原审法院认定事实清楚、适用法律正确，黄某某依法应被认定为工伤，原审在认真审查双方提交的证据及第三人的证据之后，对客观事实做出了认定，适用法律正确，二审应该依法维持一审判决。

二、黄某某确系上诉人公司员工，并且依法交纳了工伤保险，在其发生工伤事故之后，依法应该享有工伤保险待遇。

三、黄某某的行为是从事公司组织的活动，属于履行工作职责的内容，根据三方提交的证据，均显示黄某某是服从公司的安排，在进行篮球比赛训练时突发疾病生亡，是履行工作职责时发生意外。

四、黄某某意外发生之后48小时之内经抢救无效死亡，病历本、医院记录和证人证言已确认了该事实，即他在篮球训练中发生意外48小时之内经抢救无效死亡，黄某某的情形完全符合工伤认定的法定条件，我们认为上诉人的上诉理由毫无依据，请求二审法院依法驳回上诉、维持原判。原审第三人谢秀梅、黄耿沛、黄耿深述称，根据各方提交的证据可以证明，黄某某是在参加公司组织的篮球比赛训练活动时突发疾病死亡，该篮球比赛训练活动属于企业组织的文体活动，是为了丰富企业文化和增强员工的凝聚力，应当认定为工伤。并且只要黄某某确实参加了公司组织的文体活动就属于是参加公司组织的集体活动，应当属于工伤认定范围。上诉人的上诉理由不能成立，应予驳回。

二审情况

原审法院认定的事实，本院予以确认。

本院认为【深圳市中级人民法院行政判决书（2014）深中法行终字第10号】，本案争议的焦点在于：

1、死者黄某某是否是在用人单位组织的集体活动中突发疾病死亡。

2、职工在参加用人单位公司组织的集体活动中突发疾病死亡，是否属于工伤。

关于第1个问题即死者黄某某是否是在用人单位组织的集体活动中突发疾病死亡？本案中，根据用人单位在申请工伤认定时提交的病历、证人证言、通知、篮球比赛报名表等证据，可以认定死者黄某某是在参加公司组织的集体活动即打篮球训练过程中突发疾病死亡的。因而，原审判决的相关认定具有事实依据。

关于第2个问题即职工在参加用人单位公司组织的集体活动中突发疾病死亡是否属于工伤？根据《广东省工伤保险条例》第十五条第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。而企业组织文体活动，是为了丰富企业文化和增强员工的凝聚力。职工参加用人单位组织的文体活动，应视为工作时间和工作岗位的延伸。职工在此类活动中受伤或突发疾病死亡，应属于工伤范围。因而，原审判决的相关认定符合法律规定。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

编 者 简 介

刘秋苏，中国法学会会员，中国农工民主党党员，江苏法德永衡律师事务所高级顾问。1997年毕业于中国人民大学，2003年通过国家统一司法考试，2007年任二级法官，曾担任政协常委，在县、区和中级人民法院工作19年间，获得全国和地方各级表彰奖励百余次，二等功一次，三等功两次，撰写的论文在法学杂志、法律与医学、人民日报等报刊发表，积累了丰富的办案实践经验和法律风险控制经验。个人微信号：liuqiusu。领域：劳动、房地产、公司法律顾问。

第二篇：员工出差在酒店房间突发疾病死亡是否视同工伤？ 劳动法库

员工出差在酒店房间突发疾病死亡是否视同工伤？ 劳动法

库

2015年8月10日，欧阳封与四川某酒业销售公司签订固定期限为3年的劳动合同，担任业务经理一职，采用不定时工时制。

2015年11月15日至17日，欧阳封在公司的安排下，参加公司广东办事处月度会议，会议地点为惠州市惠阳区，当时欧阳封入住位于惠州市惠阳区某酒店2025号房。2015年11月17日早上8时10分左右，欧阳封同室同事于小伟发现欧阳封身体异常后，电话通知现场负责人罗明，罗明到场后，于伟拨打120救护车，待120救护车8：35分赶往现场时发现欧阳封已经死亡，病历内容显示“死因不明”。惠州市公安局惠阳区分局出具“居民死亡医学证明（诊断）书”死亡原因“排除暴力打击致死”。

2015年12月14日，公司向四川某市人社局申请认定欧阳封死亡为工伤。人社局受理后作出不予认定工伤决定，并将决定书送达公司。

经复议，四川省人社厅维持市人社局作出的不予认定工伤具体行政行为。

欧阳封家属不服，提起行政诉讼。【一审判决】 一审法院认为，本案中，欧阳封系因公外出开会期间突发疾病死亡各方没有异议，但对突发疾病死亡是否属于工伤或者视同工伤持不同意见。

根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”的规定，欧阳封不符合发生事故下落不明的情形，也并非是由于工作原因受伤害致死，因此其不属于工伤。

欧阳封突发疾病死亡是否符合《工伤保险条例》第十五条规定的视同工伤的情形？《工伤保险条例》第十五第一款第（一）项的规定：职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

本院认为，单位的职工到外地工作不同于在单位内工作，其到外地工作的期间可以适当界定为从离开单位或居住地前往目的地时起至回到单位或居住地时止，欧阳封受单位委派出差开会，出差期间日常工作与休息时间密切联系，不可分割，工作时间有一定的延续性，工作地点有一定的延展性，不宜不分实际情况，将其出差期间的工作时间理解为从开会上下班的时间，工作地点理解为仅在开会场所。立法旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，按照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条第二款的规定“职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持”，欧阳封突发疾病死亡并非因个人活动造成，从保护劳动者上个可以认定为工伤。

因此，原告认为欧阳封应当认定为工伤或视同工伤的意见，本院予以采信，对其提出的诉讼主张，本院予以支持。人社局作出的不予认定工伤决定书，属适用法律错误，应予撤销。省人社厅维持市人社局作出的不予认定为工伤的复议决定，亦应撤销。

依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条之规定，判决：撤销市人力资源和社会保障局作出的不予认定工伤决定，撤销省人力资源和社会保障厅作出的行政复议决定。责令市人力资源和社会保障局于本判决生效之日起60日内重新作出具体行政行为。【人社局上诉】

一审宣判后，市人社局不服提起上诉，其主要上诉理由为： 1.上诉人不认定工伤的决定事实清楚、证据确凿、适用法律正确、程序合法。欧阳封系开会之前在住宿宾馆客房发病并死亡，其不属于在“工作时间、工作地点”突发疾病，其事实清楚、证据确凿，不属于应当认定为工伤或者视同工伤的情形。

2.原审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误。欧阳封外出开会在住宿宾馆休息期间死亡，既不属于国务院《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定的情形，也不属于第十五条第（一）项规定的情形，因此不能认定为工伤或视同工伤。请求二审依法改判。【二审判决】

二审法院经审理认为，关于欧阳封在出差期间在住宿宾馆突发疾病死亡能否应当认定为工伤的问题，根据原审查明的事实，欧阳封是在公司的安排下，参加公司广东办事处月度会议，在会议安排的酒店突发疾病死亡。

欧阳封因工作需要接受单位指派出差开会，由于外出期间的工作具有特殊性，也由于因工外出的工作场所具有流动性、不确定性，其工作状态的不确定和延伸要相对宽泛。所以与工作有间接联系的休息、旅途等都是工作的延续，且欧阳封也并未从事与用人单位组织或安排的与工作无关的活动。欧阳封在在会议安排的酒店突发疾病死亡属于在工作时间和工作岗位突发疾病死亡的情形。

根据国务院《工伤保险条例》第十五第一款第（一）项的规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。”本案应当认定为视同工伤。所以原审判决认为欧阳封突发疾病死亡可以认定为工伤的认定并无不当。上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。二审最终驳回上诉，维持原判。【实务分析】

《工伤保险条例》第十五第一款第（一）项的规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。” 本案最核心的问题是本案能否适用《工伤保险条例》第十五第一款第（一）项的规定，如何理解“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡”中的“在工作时间和工作岗位”。

“在工作时间和工作岗位”不应局限于日常的工作时间和工作岗位，还包括其他工作时间和工作岗位。主要有以下两种情形： 第一，在出差途中的工作时间和工作岗位。这属于因工外出的特殊情形。原则上只要因工外出期间所涉及的时间和区域均为工作时间和工作岗位，如“突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”，应当依据《工伤保险条例》第十五条第(一)项规定认定为视同工伤。第二，与工作有关的准备、收尾工作的工作时间和工作岗位。这是依据《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定，对工作时间和工作岗位作出的合理延伸。如职工突发疾病死亡的，依法认定视同工伤。从这个角度去理解，法院认为欧阳封在出差期间在住宿宾馆突发疾病死亡应适用《工伤保险条例》第十五第一款第（一）项的规定视同工伤是正确的。

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第三篇：女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏

女职工劳动权益保护五起典型案件法行天下刘秋苏

来源︱北京市大兴区人民法院

女职工劳动保护是指针对女职工在孕期、产期、哺乳期等的生理特点，在工作任务分配和工作时间等方面所进行的特殊保护。女职工由于生理原因及承担着生育的家庭和社会责任,在职场上时常受到不公平对待。我国为保护女职工合法权益，在劳动法、劳动合同法中对女职工的权益都有特殊规定，还出台了专门的《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。但在现实生活中，一些女职工在择业、就业时仍会遇到困难，女职工的“三期”权益仍不能得到全面切实保护。有调查显示，有23.6％的被调查者表示在应聘过程中有过因为自己是女性而被拒绝的经历；有16％的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历；女职工从事禁忌劳动，职业危害现象屡见不鲜。有些用人单位发现女职工怀孕后，往往想法设法与其解除劳动合同，部分用人单位不为女职工按规定发放产假工资或报领生育津贴。有对部分非公企业的调查显示，女职工产前检查费不能报销的达59％；生育医疗费用不能报销的占47.9％；产假期间不能领到生育津贴的有31.6％。诸如此类侵害女职工合法权益的现象仍时有发生。当然也有部分女职工过分关注自身权益，不能认真遵守用人单位的规章制度,最终导致自身利益受损。比如有女职工在怀孕期间采取提交假诊断证明等不适当手段向用人单位请假，导致用人单位与其合法解除劳动关系。大兴区法院通过整理汇总女职工劳动保护典型案件的方式，详细解读女职工劳动保护的一些特殊规定，提醒用人单位必须依法保护女职工合法权益，女职工在权益受到侵害后要敢于依法维权，另外，也提醒女职工在生病、怀孕、生产等特殊时期也要遵守用人单位的规章制度，避免因为自身的行为不当导致利益受损。【典型案例一】劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续至哺乳期满。案情介绍: 赵某自2013年9月1日在某学校任职代课教师，合同期为2013年9月1日至2014年7月31日，月工资为1600元；2014年4月10日赵某开始休产假，2014年5月3日生产。2014年底，该学校为赵某补缴了2014年1月至2015年2月的社会保险，赵某的生育医疗费无法报销。经社保机构核算，赵某的生育医疗费可列入报销费用为3996元。赵某主张因学校一直拖延未给其上保险，导致医疗费和住院费等费用无法报销,另有本该享受的许多国家法定待遇无法享受。因不服劳动争议仲裁委员会裁决,请求法院判决确认双方自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系,学校支付其终止劳动合同经济补偿金3720元,学校支付其生育医疗费3996元。学校辩称：赵某自2013年9月1日至2014年7月31日之间与我校存在劳动关系,2014年4月赵某就没有再到单位上班,至2014年7月31日双方之间劳动关系已经终止,因此不同意其诉讼请求。法院经审理认为,孕期、产期、哺乳期的女职工受法律特殊保护。劳动合同在前述“三期”期间内届满的，用人单位不得终止劳动关系，劳动合同自动延续至“三期”期限满为止。对学校关于赵某自动离职的主张不予采信，赵某与学校的劳动关系应延续到赵某哺乳期结束,故法院认定赵某与学校自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系；赵某与学校的劳动合同于2015年5月3日终止，双方不续订劳动合同，学校应该支付赵某终止劳动合同经济补偿金；因学校没有及时为赵某缴纳社会保险，应支付赵某无法报销的生育医疗费用。故依法判决原、被告双方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系；学校支付赵某终止劳动合同经济补偿金3200元及医疗费3996元。法官说法: 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。本案中，赵某与学校签订的劳动合同期限为2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生产，至2015年5月2日属于赵某的哺乳期，虽然劳动合同的终止时间为2014年7月31日，但根据劳动合同法第四十五条的规定，该劳动合同应自动延续至2015年5月2日。学校关于与赵某的劳动关系在2014年7月31日终止的说法没有事实和法律依据，法院不予采信。

【典型案例二】怀孕期间被降低工资，法院依法判决补足。案情介绍：

2012年9月12日，孙某与某科技公司签订劳动合同，约定孙某的岗位为实验室研究员，月工资为6400元。2014年4月1日，孙某的月工资调整为8200元。2014年7月，孙某怀孕。2014年8月以后，孙某每月领取工资3000元。科技公司称因孙某不能正常履行工作职责，故对孙某工资进行相应扣减。孙某在经过劳动仲裁裁决后起诉至法院，要求科技公司支付拖欠的工资32000元。孙某表示因其怀孕，不宜再进入实验室工作，但其一直在实验室外的办公区工作，工作内容包括撰写实验报告、整理实验数据等。法院经审理认为：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，科技公司在孙某怀孕期间降低其工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给孙某。故依法判令科技公司支付孙某扣发的工资32000元。法官说法：

《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，科技公司主张因为孙某从事的的工作无法达到公司的要求，不能正常履职，故对其工资进行扣减。但根据法律规定，用人单位对女职工怀孕期间的工资不得降低，科技公司的行为违法，故法院依法判决予以补足。【典型案例三】职工因怀孕被解除，法院判决继续履行劳动合同。案情介绍：

李某于2013年3月25日入职某装饰装修公司，双方签订了2013年3月25日至2015年3月24日的劳动合同，李某的月工资为2000元加绩效。2013年10月12日，装饰装修公司向李某送达解除劳动合同通知书，称因李某出现违反国家有关法规及有严重违反公司规章制度等情况，现根据劳动合同法的规定及公司的有关规章制度，决定从2013年10月12日起与李某解除劳动合同。后李某起诉至法院，称2013年5月其到医院检查确认已怀孕两个多月，随后，公司经理处处刁难，并强行解除了劳动合同。李某认为科技公司在原告怀孕期间解除劳动合同明显违法，要求法院判令双方继续履行劳动合同。被告公司辩称：李某来被告处工作时隐瞒了怀孕的事实，骗取了工作机会。2013年9月份开始，李某长期未上班，亦未提交任何请假材料，被告解除劳动合同合法。法院经审理认为，女职工的合法权益受国家的特殊保护。同时，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告公司在2012年10月时已明确知晓原告李某怀孕的事实及怀孕周期，作为用人单位对怀孕女员工应有一定的谅解和宽容。李某提交了请假申请，但被被告公司以相关证明不全而未予批准。法院认为，原告向被告提交的相关证明是否齐全，并不能作为被告拒绝原告休假的理由，故法院对被告关于原告严重违反劳动制度的辩解不予采信，被告公司的行为应属于违法解除。故依法判决装饰装修公司继续履行与李某签订的劳动合同。法官说法：

《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，被告公司在明知李某怀孕且其已经提交请假条的情况下，仍然以李某违反法律规定和单位规章制度为由解除了劳动合同。被告公司的解除行为没有事实和法律依据，故被法院判定为违法解除。按照劳动合同法第四十八条的规定，在用人单位违法解除的情形下，劳动者在劳动仲裁或向法院起诉时可选择要求用人单位继续履行劳动合同，也可以要求用人单位承担违法解除赔偿金的责任，但二者只能择一。【典型案例四】扣减女职工生育津贴，法院依法判决补足。案情介绍：

刘某于2008年9月6日入职某汽车销售公司，任销售员，其月工资构成为基本工资1800元+考核奖金，公司为刘某缴纳了生育保险费。刘某在2014的月平均工资为8108元。刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，社会保险经办机构核定的刘某的生育津贴金额为19533.80元，汽车销售公司领取了上述生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元。在刘某产假期间，公司按照基本工资1800元的标准发放了工资。后刘某起诉至法院，要求判令汽车销售公司支付生育津贴差额20 720元。法院经审理认为：被告公司为刘某缴纳了生育保险费。刘某在2014的月平均工资为8108元，刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，被告公司领取了社会保险经办机构核定的刘某的19533.80元的生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元，故被告公司应将上述生育津贴的差额支付给刘某。刘某的生育津贴金额低于刘某休产假前的工资标准，虽然被告公司在刘某休产假期间按照基本工资1800元的标准发放了工资，但未补足相应的工资差额，故被告公司应将相应的工资差额支付给刘某。故法院依法判决汽车销售公司支付刘某产假期间的工资差额15008.46元。法官说法：

《中华人民共和国社会保险法》第五十三条： 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

（一）女职工生育享受产假；

（二）享受计划生育手术休假；

（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上职工月平均工资计发。《女职工特别保护规定》第八条： 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条： 生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。本案中，被告公司为刘某缴纳了生育保险，但其未按照社会保险经办机构核定的数额支付刘某生育津贴，实际上差额部分就是所谓的给刘某发放的产假期间的基本工资数额。被告公司的行为明显违法法律规定。因刘某产假前的本人工资标准高于生育津贴标准，按照规定，被告公司还应该补足其间的差额。另外，对未给女职工缴纳生育保险费的，用人单位应当按照女职工产假前工资的标准向女职工支付工资。

【典型案例五】怀孕职工提交假材料请病假，被合法解除劳动合同。案情介绍：

2010年6月12日，程某入职某商贸公司，双方签订了起止期限为2010年6月12日至2013年6月30日的劳动合同。程某于2012年3月怀孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期间休了病假。2012年10月12日，商贸公司以程某存在提交虚假诊断证明和门诊就诊记录为由与程某解除了劳动合同。程某到劳动仲裁委申诉，仲裁委裁决某商贸公司支付程某违法解除劳动合同赔偿金368258元。商贸公司不服裁决，起诉至法院。商贸公司向法庭提交了北京某妇幼保健院诊断证明书、门诊就诊记录复印件及其休假申请表，主张该组证据系程某向其公司提交的请假材料，但经其公司核实，诊断证明书和门诊就诊记录为伪造的。其公司员工手册载明：员工提供虚假的个人信息（包括但不限于教育学历、离职证明、健康证明、体检证明、病休证明……）属于严重违纪行为，公司可立即解除与其之间的劳动合同。原告公司主张程某存在伪造病历请假的行为，其公司解除与程某劳动合同的行为合法，请求法院判令其公司无需向程某支付违法解除劳动关系赔偿金。经法院调查核实，程某提交的门诊就诊记录并非程某所述的医院医生所出具。法院认为，程某存在提交虚假门诊就诊记录请假的行为，原告公司依据员工手册规定与程某解除劳动合同，符合法律规定，原告公司无需向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。法官说法: 《劳动合同法》第三十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。本案中，程某在向单位请病假时提交了假的门诊就诊记录，根据原告公司的规章制度，该种行为属于严重违反了用人单位的规章制度，故原告单位与程某解除劳动合同的行为是合法的，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。在劳动者严重违反用人单位规章制度时，双方之间的劳动合同就不再受《劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同规定的约束。因此，“三期”期间的女职工一定不要抱侥幸心理，如果真有需要，一定要走正规的请假手续，以免给用人单位合法解除劳动关系提供理由。另外，劳动仲裁委在审理案件时，受其调查权限的限制，有时并不深入调查一些关键证据的真伪。本案中就是因为仲裁委认定程某提交的请假材料是真实的，故裁决支持了其要求违法解除劳动合同赔偿金的申请请求。但在诉讼阶段，法院会依法履行调查权，认真调查核实相关关键证据的真伪。法院建议: 女职工特殊权益保护不仅仅是女职工的个人问题，而是关系到我国的经济社会发展和社会文明程度提高的重要问题。国家出台一系列法律法规加强女职工劳动保护，保障女职工合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，符合女职工劳动保护的现实要求，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。徒法不足以自行。法律只有真正落实到位，才能起到定纷止争、保护权益、维护和谐的作用。国家和地方各有关单位要加大执法力度，加大对用人单位的监督检查力度，加强对违法行为的监督惩处力度，让用人单位不敢违反法律。用人单位要自觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，照顾女职工“三期”期间的待遇，增加保护女职工权利的措施，建立良好的工作环境。女职工增强自我保护意识，在自身权益受到侵害时，要及时适当地行使法律赋予的权利，以维护自己的合法利益。