应聘人力资源自我评价(共9篇)

第一篇：应聘人力资源自我评价(共9篇)

篇一：人力资源专员简历自我评价 人力资源专员简历自我评价

熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。

后勤人员的简历自我评价

多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

文员简历自我评价

多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

营销主管工作能力自我评价

1.5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。2.熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2 3.强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领的团队年销售额达3000万美金。2 4.擅长价格等商务谈判，谈判过程较为沉着、冷静，并能够把握住谈判会议的发展方向。2 5.良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及设定的目标。2 6.熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品 介绍及谈判)。2 资料来源：/data/grcl/ 篇二：人力资源部经理的自我评价 人力资源部经理的自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)

熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)

属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。

篇三：人力资源管理师一级--自我评价经典范文 自我评述

经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。现分招聘、薪酬、培训和绩效等四方面，做一下评述。

一、招聘。

（一）、运用营销思维，科学制定方案。

我们深知品牌营销策划的重要性，对公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。

招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕不同的招聘主题进行方案设计。

招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。

（二）、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做针对性的工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前铺绪。

（三）、做足“表面文章”，吸引应聘目光。

我们把现场招聘作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌mtv以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。

（四）、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。

前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。

鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“xx家人”。

（五）、注重细节关怀，企业文化给力。

招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。

首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。

以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。

二、薪酬。

（一）根据公司的实际情况，从“四化”方面考虑，不断地对薪酬做出补充和调整。

1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；

2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；

3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；

4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；

（二）具体措施

1、明确化。

一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件。

2、合理化。

提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。

每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要 求，由公司综合各方数据与情况进行审批。

3、多样化。

考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

4、体系化。

尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。

三、培训。

经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的：

1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。

2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还

有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。

3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与激励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。

以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：

1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。

2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营计划、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。

我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业发展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、oa操作、5s管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。

可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过

不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广大中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个基本建设思路吧。

四、绩效

1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。

2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。

3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。

4、绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口

头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。

5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。

6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给hr部门面子，但不能不能老板面子。只要有高层出面，没有不配合的管理人员。

篇四：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧 自我鉴定表应该如何写

是业绩不是简历

不需按公司先后

基础性事务不要写

突出自己的专业技能

岗位职责不是工作业绩

一、常见的鉴定表问题：

1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位

2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句

3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句

4、口语化，缺少专业词汇

5、按服务过的公司先后顺序进行描述

6、事务巨细，统统写上

7、岗位职责vs实际专业

8、实际工作岗位vs专业要求

二、自我鉴定应该怎么写？

1、段落式：有提纲有内容，每一个段落第一句话最重要。

2、公司介绍简单，突出个人职责

3、尽量使用专业词汇

4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作

5、按工作成果展现

6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度

如：

一、优化招聘与配臵体系，做到人岗匹配，发挥人员价值。

1、建立公司人员招聘和甄选体系。

制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。不仅满足了公司当前的用人需要，还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。

2、建立良好的用人、育人环境，给员工创造职业发展机会。

做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规 划同公司战略发展目标结合起来，增强员工的归属感。

3、制定合理的员工调配与晋升制度，做好员工离职管理。

二、建立和完善科学规范的绩效管理体系，确保内部公平，提高员工工作热情。

1、制定公司绩效管理制度。

年初召开考核动员大会，对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训，明确各部门职责。

2、建立完善绩效考评体系。

结合量表法和强制分配法设计绩效考核表，并注重绩效管理过程中的全程沟通，确保绩效考评的真实性、公平性。

3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。

对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查，受理被考核者申诉和个别对象的谈话。

4、注重绩效考评结果与薪酬福利管理的结合。

将考核结果运用到员工月度奖金、半年度及年度考核奖以及员工岗位职等的调整。

三、建立健全公司培训管理体系，提升员工技能和企业生产力。

1、建立公司培训与开发管理制度。

2、制定企业培训与开发计划。

3、实施培训并对培训效果进行评估，促进培训成果的转化。

7、按工作成果规划：目前从事的岗位，累积的工作成果。

8、主要负责哪块，协助负责哪块

站在人力资源部经理的高度来统筹

9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写

面试的应试技巧

穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋

整个过程中保持微笑

1、精心准备，适度包装

2、设计提问，引导考官

3、抓紧时间，列好提纲

4、保持自信，礼貌优雅

5、对着镜子，多加练习

一、面试流程：

? 提前30分钟进待考室（与外界隔断）

? 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证

? 进入第三间侯考室，发放案例题目，有15分钟的案例答题时间，可以在纸上写

下答题点，不允许交头接耳

? 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分

钟）

二、面试注意事项： ? ? 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时）进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依

情况灵活掌握）

? 将两份《申报表》双手交给考官，可主动报一下考试序列号（胸卡号）。考官让

坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己 ? ? 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！” 注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准

备

? 口试期间千万不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势）

三、面试中时间分配

? 1.自我介绍（含本环节中的考官提问）5分钟 ? 2.案例分析（含本环节中的考官提问）5分钟 ? 3.考官提问（广泛围提问）15分钟 ? 4.考官打分（考生走后）5分钟

四、面试第一部分——自我介绍： 语速：清晰、尽量慢一点、不要太快；

声音：宏亮、不要太清

目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师

当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师

如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提

? 1.自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简

练但要突出个人能力及业绩成果

? 2.自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚

讲完自己所在哪个公司就会打断你直接发问，但事先做好充分准备是非常必要的，要对着镜子不断的联系，最好按个秒表掐算一下时间。

? 3.自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目

前在哪个公司工作，公司主要经营业务，有多少员工，你在人力资源部主要负责哪几个模块的工作，协助负责哪几个模块。

? 4.自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什

么样的业绩成果。如果从事几个模块，可以都写，但没做过或者不熟悉的不要多提，老师可能会紧盯着发问。

? 5.自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训，学到了什么，并且

在今后如何运用到工作中

口试——自我介绍环节应试备忘——九要九不要 1.要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现）2.要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩” 3.要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚”

4.管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要” 5.说话中带出“我要学”而不是“要我学”

6.要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张 7.事先要演练，但不要现场“演戏” 8.超过4分钟时，要注意“察言观色”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休

9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人

口试——自我介绍样例

两位考官上午好：

我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。现在就职于xx公司，我们公司主要经营xx业务，现有员工xx人。我在人力资源部主要负责员工培 训工作，协助负责招聘、绩效管理工作。

工作这些年，对人力资源管理工作有一些心得体会。在培训这块，我修订完善

了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系„„（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作）

通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。这些还需要在今后的工作生活中努力学习、提高。

五、面试第二部分——案例分析

1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于„„的事情，涉及到哪个模块的内容 2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）„„、该公司采用了„„方法、工具，目的是„„，效果如何„„

3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地方，如果„„再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾 1.准备要充分

◆ 边看边划边写边想，想的说得写在纸上

◆ 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝

◆ 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜 2.答题要有效

◆ 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入

◆ 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中

◆ 实际问题理论指导，活学活用初见成效

◆ 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高 3.适当讲技巧

◆ 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑 ◆ 实在失控如实相告、博得同情权当笑料

◆ 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽

◆ 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药

◆ 精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了

六、面试第三部分——考官广范围提问

特别提醒

老师问理论比较多，会挖的比较深。一定要在面试前一天晚上突击一下，熟记书本上的知识点，比如方法、流程等，大的要点一定要记住，小细节临场自己发挥。

1.知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身 2.保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态 3.讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事

4.对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别

分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情

考官经常问的问题

1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景）

2.你公司人力资源部门的岗位设臵概况，你担任过哪些管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？

3.你认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？ 4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路 5.常见的组织结构形式有哪些？

直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？ 1.工作说明书 2.组织结构图 3.管理业务流程图 7.什么是人力资源规划？ 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源计划的总称。

按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。8.工作分析的方法有哪些？

1、观察分析法（现场观察、记录）

2、工作日志法（工作者按实记录）

3、访谈法（访问任职者、主管、专家等）

4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向）

5、关键事件法（分析事件中的行为特征）

9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？

外部招聘的渠道

人才交流中心（通用人才）

招聘洽谈会（专业人才）

传统媒体（含广告效应）

校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心）

网上招聘（费用低适合大企业）

员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的）

人才猎取（费用年薪30%左右）

10.考核测评常用方法和工具都有哪些？

测评方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术

人员选拔的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等）11.简述标准化的离职作业程序

填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、离职后定期联络。

12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？

1.第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

2.称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第65条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。13.解释：首因效应、对比效应、晕轮效应 14.企业培训都有哪些？

入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等 15.设臵培训课程的基本环节：

培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算 16.绩效考评的类型及比重：

上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评 17.绩效考评的效标

1、特征性效标

2、行为性效标

3、结果性效标 18.绩效考核的方法都有哪些？

比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法 量表法：特征评核表、行为评核表 [行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法] 关键绩效指标（kpi）、360度绩效考评法、平衡记分卡 19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统：

公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统

20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？ a.薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐 b.对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值）

21.什么是薪酬？通常它包括那些？

是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。22.什么是薪酬管理三原则？

1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。.23.怎样的薪酬组合结构较为合理？

结构薪酬：综合考虑员工年资、能力及绩效确定，由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成，综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较 好的激励作用

24.社会保险费用包括：

失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、医疗保险费用 25.福利费用：

医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。26.员工福利包括：

货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬

27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，单位和个人缴交比例

篇五：人力资源专业自我评价 人力资源专业自我评价

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

篇六：人力资源自我鉴定 人力资源自我鉴定

总体而言，本人各方面表现良好。在过去的21年里，有峰也有谷，但基本上可以令自己、家人、老师、同学和朋友满意。

思想上，坚决拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，不曾有过叛国叛党的言行举止。同时，积极接受并主动了解国家的大政方针，力求跟上时代的步伐。

学习上，在大一第二个学期和大二第一个学期这一阶段，因主客观多方面原因，学习成绩不甚理想。但自大二第二个学期开始，本人专心于学生的角色，认真学习理论知识。同时，也在学校的指导下，积极参加各类社会实践活动。理论水平和社会阅历都有长足发展。

本人专业为工商管理，大三期间，用心考虑了个人的职业规划。在参考多方面意见的基础上，综合个人的性格和兴趣，最终决定从事人力资源工作。在联系单位的时候，也矢志成为一名人力资源部的生。大四伊始，报名参加国家助理人力资源管理师的培训和考核，力求在理论上亦有相当准备。有理由相信，在人力资源管理这条路上，我可以走得很远。

生活上，本人作息规律，按计划进行健身运动，喜爱花草，懂得轻松生活以调剂学习和工作。

篇七：公司年终人力资源自我评价 公司年终人力资源自我评价

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料(material)。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨

师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料(material)的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流xx年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和

信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略swot分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。(一)职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。(二)出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

篇八：人力资源专业自我评价 人力资源专业自我评价

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

篇九：人力资源专员简短的自我评价 人力资源专员简短的自我评价

熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。

第二篇：应聘人力资源自我评价(共9篇)

篇一：人力资源专员简历自我评价 人力资源专员简历自我评价

熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。

后勤人员的简历自我评价

多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。

文员简历自我评价

多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。

营销主管工作能力自我评价

2.熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2

6.熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品

资料来源：/data/grcl/ 篇二：人力资源部经理的自我评价 人力资源部经理的自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。

篇三：人力资源管理师一级--自我评价经典范文 自我评述

经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。

招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。

招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。

（二）、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。

我们把现场招聘作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。

鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。

招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。

以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。

（二）具体措施

二是明确薪酬与能力之间的联系。

四是明确薪酬异动的标准。

提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要

经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的：

1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。

以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：

可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过

不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。

四、绩效

1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。

2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。

3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。

5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。

6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给hr部门面子，但不能不能老板面子。

篇四：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧 自我鉴定表应该如何写

是业绩不是简历

不需按公司先后

基础性事务不要写

突出自己的专业技能

岗位职责不是工作业绩

一、常见的鉴定表问题：

1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位

2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句

3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句

4、口语化，缺少专业词汇

5、按服务过的公司先后顺序进行描述

6、事务巨细，统统写上

7、岗位职责vs实际专业

8、实际工作岗位vs专业要求

二、自我鉴定应该怎么写？

2、公司介绍简单，突出个人职责

3、尽量使用专业词汇

4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作

5、按工作成果展现

6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度

制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。

做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规

8、主要负责哪块，协助负责哪块

站在人力资源部经理的高度来统筹

9、篇幅按照专业技能写，不是按照公司写

面试的应试技巧

穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋

整个过程中保持微笑

1、精心准备，适度包装

2、设计提问，引导考官

3、抓紧时间，列好提纲

4、保持自信，礼貌优雅

5、对着镜子，多加练习

一、面试流程：

? 提前30分钟进待考室（与外界隔断）

? 进入第二间侯考室，要求关闭手机，凭准考证和身份证打印新准考证

? 进入第三间侯考室，发放案例题目，有15分钟的案例答题时间，可以在纸上写

下答题点，不允许交头接耳

? 进入楼上的面试室（每人口试时间25分钟，其中口试20分钟，考官打分5分

钟）

二、面试注意事项： ? ? 进口试室前先调整好情绪，注意仪表举止（特别是上楼后气喘吁吁时）进口试室时先敲门，进去后先问好: “两位考官上（下）午好！”后关门（依

情况灵活掌握）

坐下后, 听考官说完口试注意事项后，面带笑容开始介绍自己 ? ? 千万不要紧张，盯着老师心里默念“老师！我多么的喜欢你！” 注意不要“手足无措”，特别是易犯考试综合症的，事先要有足够的缓解应对准

备

? 口试期间千万不要顶撞考官（因为其间你一直处于弱势）

三、面试中时间分配

? 1.自我介绍（含本环节中的考官提问）5分钟 ? 2.案例分析（含本环节中的考官提问）5分钟 ? 3.考官提问（广泛围提问）15分钟 ? 4.考官打分（考生走后）5分钟

四、面试第一部分——自我介绍：

语速：清晰、尽量慢一点、不要太快；

声音：宏亮、不要太清

目光：与两位考官有交流，不要闪烁，心理上战胜老师

当老师提出异议，一定要虚心接受、请教；千万不能顶撞老师

如何去设计整个面试过程？引导考官提问；不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提

? 1.自我介绍围绕自我鉴定表展开，要与自我鉴定表里的内容一致，要求语言简

练但要突出个人能力及业绩成果

? 2.自我介绍时间要控制在5分钟内，有的老师会听你说完，有的老师可能你刚

? 3.自我介绍第一段：可以介绍下本人，学历，从事人力资源管理工作几年，目

? 4.自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块，你主要做了哪些事情，取得了什

么样的业绩成果。

? 5.自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训，学到了什么，并且

在今后如何运用到工作中 口试——自我介绍环节应试备忘——九要九不要 1.要把自我介绍组织成一篇散文诗，不要用表格类语言介绍自己或照本宣读，切忌死记硬背（这些都是不自信的表现）2.要“出彩”有“亮点”，可适当的进述一些与众不同的经历，但不要“绚丽多彩” 3.要有管理者风度，不经意间吐露出，如果多给我一点机会和条件，我会做得更好，不要“太谦虚”

4.管理经历短的，要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要” 5.说话中带出“我要学”而不是“要我学”

6.要有肢体语言辅助，但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张 7.事先要演练，但不要现场“演戏” 8.超过4分钟时，要注意“察言观色”，当意识到考官欲阻止你往下说之前，圆满结束你的自我介绍，不要抢话头，喋喋不休

9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人

口试——自我介绍样例

两位考官上午好：

我叫xxx，x年本科毕业参加工作，我从事人力资源工作已经有6年了。

了公司培训管理制度，建立了科学培训与开发体系„„（从大的方向，尽量多写规划、设计、控制；少写基础性工作）

通过这段时间的人力资源培训学习，我收获很多，对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识，增强了从事人力资源管理工作的信心。同时也认识到有些方面还需要提高：比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解相关的法律法规，并能够熟练的运用于实践。此外，优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力，变通能力等综合能力，不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。

五、面试第二部分——案例分析

1.阐述背景：这个案例讲述的是xx公司关于„„的事情，涉及到哪个模块的内容 2.分析矛盾/评估:案例中突出的矛盾是（问题是）„„、该公司采用了„„方法、工具，目的是„„，效果如何„„

3.给出建议：该案例有很多可以借鉴的地方，如果„„再完善些，那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾 1.准备要充分

◆ 边看边划边写边想，想的说得写在纸上

◆ 针对问题由表及里，列出论据 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圆其说，连贯回答天衣无缝

◆ 尽量多说延长时间，点到有分以量制胜 2.答题要有效

◆ 直接答题干净利落，锋芒毕露单刀直入

◆ 条理清晰抑扬顿挫，语言精采音量适中

◆ 实际问题理论指导，活学活用初见成效

◆ 结合单位发发牢骚，谈谈热点兴趣定高 3.适当讲技巧

◆ 三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑 ◆ 实在失控如实相告、博得同情权当笑料

◆ 把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽

◆ 善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药

◆ 精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了

六、面试第三部分——考官广范围提问

特别提醒

老师问理论比较多，会挖的比较深。

1.知之为知之，不知为不知，实事求是，实话实说，切忌不懂装懂，招致引火烧身 2.保持谦虚、好学、感恩，尊敬的心态 3.讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事

4.对考官的纠正解释要表示感谢，最后主动留下名片，礼貌道别

分析要理性 态度要感性 讲述要求新 沟通要用情

考官经常问的问题

1.现单位的基本情况（行业、规模、性质、效益、前景）

2.你公司人力资源部门的岗位设臵概况，你担任过哪些管理岗位（或职务）及有过哪些主要业绩？

3.你认为在你的经历当中，最大的成功（失败）是什么？ 4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么？你有什么思路 5.常见的组织结构形式有哪些？

直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些？ 1.工作说明书 2.组织结构图 3.管理业务流程图 7.什么是人力资源规划？

8.工作分析的方法有哪些？

1、观察分析法（现场观察、记录）

2、工作日志法（工作者按实记录）

3、访谈法（访问任职者、主管、专家等）

4、问卷调查法（普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向）

5、关键事件法（分析事件中的行为特征）

9.招聘渠道有哪些？分别适用的招聘对象是谁？

外部招聘的渠道

人才交流中心（通用人才）

招聘洽谈会（专业人才）

传统媒体（含广告效应）

校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心）

网上招聘（费用低适合大企业）

员工推荐（可靠性高，微软有40%员工是推荐的）

人才猎取（费用年薪30%左右）

10.考核测评常用方法和工具都有哪些？

测评方法的选择 常用：心理测验、结构化面试、评价中心技术

人员选拔的主要方法：结构化面试、评价中心技术（常用：文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等）11.简述标准化的离职作业程序

12.劳动法对16周岁以下用工有何规定？16周岁到18周岁称什么？在用工上有何规定？

1.第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。2.称为“未成年工”。第58条规定：国家对未成年工实行特殊劳动保护。第64条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

13.解释：首因效应、对比效应、晕轮效应 14.企业培训都有哪些？

入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等 15.设臵培训课程的基本环节：

培训开发计划的主要内容：目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算 16.绩效考评的类型及比重：

上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评 17.绩效考评的效标

1、特征性效标

2、行为性效标

3、结果性效标 18.绩效考核的方法都有哪些？

比较法：直接排列法（排队法）、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法 量表法：特征评核表、行为评核表 [行为定向评核表（行为锚定评核表）关键事件技术法] 关键绩效指标（kpi）、360度绩效考评法、平衡记分卡 19.保证绩效公平性，应确立两个保障系统：

公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统

20.激励方法通常用的有哪些？对高管较有效的有哪些？ a.薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐 b.对高层管理者较有效的激励机制有：年薪与股票期权、控制权（职位消费）、声誉（社会价值）

21.什么是薪酬？通常它包括那些？

是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。22.什么是薪酬管理三原则？

1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；

23.怎样的薪酬组合结构较为合理？

结构薪酬：综合考虑员工年资、能力及绩效确定，由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成，综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较 好的激励作用

24.社会保险费用包括：

失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、医疗保险费用 25.福利费用：

26.员工福利包括： 货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬

27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，单位和个人缴交比例

篇五：人力资源专业自我评价 人力资源专业自我评价

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。

篇六：人力资源自我鉴定 人力资源自我鉴定

总体而言，本人各方面表现良好。

思想上，坚决拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，不曾有过叛国叛党的言行举止。

学习上，在大一第二个学期和大二第一个学期这一阶段，因主客观多方面原因，学习成绩不甚理想。但自大二第二个学期开始，本人专心于学生的角色，认真学习理论知识。同时，也在学校的指导下，积极参加各类社会实践活动。

本人专业为工商管理，大三期间，用心考虑了个人的职业规划。在参考多方面意见的基础上，综合个人的性格和兴趣，最终决定从事人力资源工作。在联系单位的时候，也矢志成为一名人力资源部的生。大四伊始，报名参加国家助理人力资源管理师的培训和考核，力求在理论上亦有相当准备。

篇七：公司年终人力资源自我评价 公司年终人力资源自我评价

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。

实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。

我们认为南粤物流xx年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和 信息化管理专才)。

南粤物流人力资源战略swot分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

(一)职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

(二)出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。

篇八：人力资源专业自我评价 人力资源专业自我评价

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。

篇九：人力资源专员简短的自我评价 人力资源专员简短的自我评价

熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。

第三篇：应聘自我评价

姓名：文中明 专业：计算机技术应用：公关关系专员工作经历：2011年12月至今深圳省某著名传媒公司，担任采编部记者，主要采写该公司节目制作的报道，所写的文章被新浪等各大网站转载，通过实践，掌握了一定的新闻采写技巧。

本人有较强的独立工作能力和良好的团队合作精神；在以前的工作中积累了一定的工作经验及技巧 ,可以胜任不同环境下的挑战，具有良好的计算机操作能力，兴趣广泛 , 爱好各项体育活动。

大学期间我还积极地参加各种社会活动，抓住每一个机会，锻炼自己。三年来，我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益；向实际困难挑战，让我在挫折中成长。我来自农村，祖辈们教会了我要勤奋、尽责、善良、正直；我的大学培养了我实事求是、开拓进取的作风。我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣的事业添砖加瓦，并且在实践中不断学习、进步！

本人兴趣广泛，责任心强，能吃苦耐劳。爱岗敬业，并愿意从基层做起。学习能力强，善于沟通，愿意为企业贡献自己的力量。

我是一个对理想有着执着追求的人，坚信是金子总会发光。大学毕业后的工作，让我在文案策划方面有了很大的提高，文笔流畅，熟悉传媒工作。为人热情，活泼，大方，英语流利，希望能凭借我的实力加盟贵公司，成为一个企业公关关系人员。希望企业给我一点阳光，我就能给您一片灿烂。

第四篇：应聘自我评价

应聘自我评价

应聘自我评价1

你们好，我是来自________商业银行__班的应届毕业生____。首先感谢广发银行给我这样一个展示自我的机会。对于我的情况简历上都介绍得比较详细了在这理我想谈一谈我对这次贵行招聘的认识。

在金融学院这4年的学习生活让我满载而归，4年里我系统的学习了有关金融方面的专业知识，例如金融学，商业银行，中央银行理论与实务等。我认为随着国民经济的增长，银行已经不仅仅在承办存储款等业务，更多的是承担一种信用中介，银行已逐渐发展为老百姓生活中必不可取的金融机构。

能够到银行就业更是我们金融专业毕业生的首选。而我们学校在毕业生就业这方面也为我们量身打造了一个系统的就业体系，如对点钞、票币百张、五笔打字等专业技能进行了一定的培训与考核。另外学校也安排我们参加各种社会实践，尤其是在工行的实习，让我熟悉了银行的工作环境，了解了银行大堂的基本工作流程和业务操作，大堂是银行不可或缺的岗位，它是银行的门面，是银行业务的讲解员，也是银行与老百姓沟通的桥梁。在这个岗位上不仅仅是体现我对专业知识的掌握程度，更重要的是它能培养我的耐心，意识，应变能力，端正我的工作态度，所以我很看重这次贵行招聘的机会。如果我能成功，我一定会努力成为企业认可，客户满意的优秀员工。

应聘自我评价2

本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。

我的理念是：在年轻的季节我甘愿吃苦受累，只愿通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献：

作为初学者，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越;作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神;作为领导者，我具备做事干练、果断的风格，良好的沟通和人际协调能力。受过系统的经济相关专业知识训练，有在多家单位和公司的实习和兼职经历;有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。

应聘自我评价3

我叫xxx，影视动画专业毕业。是一名应届生，而毕业前以及毕业后一直从事美术工作。拥有两年的美术经验，拥有深厚的美术功底，擅长手绘。能熟悉的运用photoshop、painter、flash等绘图软件。能吃苦耐劳，责任心强，善于团队合作以及较强的单独处理工作能力。责任心强。正值最年轻的工作年龄，有无限的发展潜力。希望能为贵公司服务，发挥最大的能力创造最大的价值。

如得贵公司录用,我定将不负厚望,以谦逊而自信的态度在贵单位步步实干,点滴积累，切实的为贵单位作出贡献，共创辉煌未来。

应聘自我评价4

本人为人热情诚恳,乐观开朗，对工作积极热情，大学以来一直有在做兼职和参加校内的活动，具备较强的服务意识，优秀的团队合作精神、沟通能力、创新意识和强烈的责任感，能承受较大压力，喜欢分析问题并找到解决方案，善于在工作和生活中自我调节，能很快适应新的环境和挑战，有一定的创新能力和自学能力。

坦诚大方，积极上进，对工作认真负责。

笃学务实，热情大方，对生活崇尚追求。

富有高度的团队意识，适应能力强，能快速融入社会，运用于工作实践。

做事认真踏实的我相信自己能够从事好数学教学和班主任工作。如果您给我一个发展的机会，我会以一颗真诚的心、饱满的工作热情、勤奋务实的工作作风、快速高效的工作效率回报贵校。

应聘自我评价5

京已有四五个年头，一直以来都是从事销售方面的工作，也热爱销售，做过不同的销售行业，敢于 挑战，勇于创新。本人相貌端正，并有清晰的普通话表达能力 ；有刻苦勤劳的实干作风 ； 有良好的服务意识；责任心强。保持持续不断的学习能力、善于思考，能够把握事物的本质、关注团队，关注上、下游，有包容的心态、清晰的目标意识，并能在事前做好充分的准备工作、理解能力强，并能准确地表达、有自我反省的能力、抗压性好、普通话标准。

我想人才对于企业是最稀缺的资源，而要成为对企业有用的人，其前提是应该具备能吃苦耐劳、迅速融入集体、自信、诚实、忠诚、积极向上的基本素质。在我的同龄人中，我坚信以上几点是完全具备的！所以如贵公司不弃，我将会在自己的岗位上脚踏实地，努力工作，用最好的'成绩证明自己，体现自己的自身价值，为贵公司的繁荣强大尽我的绵薄之力。

应聘自我评价6

本人性格严谨，对工作持认真仔细的态度，数字观念极强、虚心好学、力求上进。踏实、自律、做事坚持原则。具有强烈的责任感和敬业精神，勇于迎接新的挑战！

4年以上财务管理工作经验。

乐观开朗，热爱生活，诚实守信。

做事有热情和决心，具有较强的学习能力，敢于面对挑战。

良好的人际关系处理和沟通能力，较强的组织领导能力。

有良好的团队合作精神，严谨的工作作风。

踏实稳重，有较强的进取心和责任心。

应聘自我评价7

我非常热爱自己的专业，多年的专业学习和课外实践积累让我具备了较好的交际能力，协调能力和教授能力。

本人有良好的道德素养，并有坚定的政治方向，积极拥护党组织的领导。大一的时候我向党组织递交了入党申请书，并在各方面严格要求自己，以党员的标准严格要求自己，在XX年1月10日成为了一名正式党员。

应聘自我评价8

过考试、答辩及公司领导研究决定调东湖管理处担任保安队长职务。

到任后，首先熟悉上城的地理环境、工作范围、队员情况，了解后，开始为我自己担心起来，能否胜任，能否对得起公司领导对我的信任。东湖上城的情况远比世纪家园管辖范围复杂的多，小区是开放的，而且分散，上城的十四栋高层环绕石油广场，每栋楼都有车库，单体的、连体的、有很多业主将车库改做商服，并且达到两租、三租，非常混乱，而治安监控点只限在电梯内，这视必给保安治安巡逻增加工作量和治安难度。上城三期的建筑也非常的特别，一栋楼分为四个部分，最下面为地下停车位，上面为智能车库，是用电脑操作停车的。楼的一层、二层为商服，三、四、五层为住宅，要想进入住宅层需要走得楼的两侧角门，上下十分不便利。这两楼的消防设施进入每家每户，住户家内做饭时，气、烟稍微大一些消防监控就报警，接到报警后，保安员必须去查看，无形中增大了工作量。金融大厦更是乱得很，一层为庆客隆的仓库，二层东湖管理处暂用，保安、维修的宿舍、食堂、餐厅、活动室、洗漱间等，另外还住着其他的施工队，三、四、五层还由建设方使用，六至十层为住宅，80% 的户室都是业主买来对外出租，十分复杂。

每天从这栋楼出出进进、各形各色的人，而这栋楼的监控设施还没有启用，这楼的安全全靠人防，任务是何等艰巨，任务又是何等的重大。保安员近三十人，只有几个人是部队的复员战士，多数都是地方农村孩子，年龄大多数都不过二十岁，文化水平都是初中还没有读完，人员总体素质过低，更不懂专知识。队员住的也是比较简陋，这一切的一切每天都在我脑子里，像演电影一样，又着急又犯愁。小区的治安如何管理，队员怎样干，每天想的我头都大了，饭吃不下，觉睡不着，我想我既然来了，接了这个工作就要把它干好，不辜负领导对我的信任，可是先如何下手，从哪干起，一切茫然。这些都被嵇经理看在眼里，和我谈心，和我一起研究、制定保安工作计划和管理方案，并且教我如何带队。一个管理者，光有力气能干活不行，有热情激情也不行，管理者比工人高在哪？高就高在要看得远用心带队伍，使队伍有凝聚力、团结、和谐，群则群利，充分发挥个人的积极性，你的保安队工作才能上的去，单靠你一个人能撑起多大的一片天。听了这些我仿佛就像吃了一颗定心丸，心里有底了，我针对保安队伍的现状，组织队员理论学习、培训。

1、首先学习治安管理条例、物业管理条例以及相关的法律法规，公司的各项管理规章制度、岗位职责、安全、消防知识，电梯困人解救。

2、从实际出发，实施准军事化管理，从难从严落实训练计划。通过近半年的理论学习、培训，提高了队员的综合素质，改善了队员的工作态度，激发了队员团结合作精神，同时也提高了服务质量，增强了责任感和工作热情。通过强化专业训练，增强了队员体制，完全了军人工作作风，雷厉风行，给小区业主一个安全感。一年来我保安员在执勤中，为住户看管忘记关门的事件数起，为业主看管忘锁车门的事件数起，电梯停电时，帮助居民提拿物品，背老人爬十多层楼梯，帮助老人找孩子等，多次接到住户的激请和答谢，这些都体现了我们保安队伍整体素质的提高，也是质的飞跃。

东湖上城小区是比较复杂的小区，保安在正常巡逻执勤以外，还要肩负着上城小区、金融大厦、庆客隆的商业网点管理。商贩们乱设摊点，占道经营，牌匾不规范，乱设广告灯箱，严重影响了小区的外环境，更有甚者还堵塞了消防通道。这些已成为我们保安队的日常工作，大家知道保安队的人员流动性比较大，有时人员倒不过来，我就自己亲自去清理，有的商贩非常不讲理，我软硬兼施，由于我们没有执法权，收效不是很大，我也经常遭受商贩们的拳脚，仅此这一项工作难度就相当的大。

应聘自我评价9

本人对原料、半成品、成品等各类仓库的操作程序均比较熟练，熟悉ISO9001：20xx质量认证体系对仓储管理的要求,熟悉5S管理要求,能够熟练操作办公软件,能够熟练运用ERP企业资源管理系统进行商品物资的进销存管理，具有丰富的仓库管理经验和账务信息处理能力，具备独当一面的能力。

有关应聘仓管员简历自我评价：

性格活泼开朗，喜欢阅读书籍、听音乐、旅游、跳舞，易于身边的人相处。

做事细致严谨，诚实守信，保密意识强。

最大的优势就是年轻，有朝气，有能力完成任何工作。给我一次机会，我会用时间和汗水去证明。请领导放心，我一定会保质保量完成各项工作任务。

应聘仓管员简历自我评价：

1、做事耐心细致，有条理。

2、诚实负责为己任，吃苦耐劳是根本。

3、诚信，对于个人信息绝无半点虚言。

4、虽然工作经验不太丰富，但是有闯劲，有韧劲，有想法，责任心强。

应聘自我评价10

本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有9 年以上企业财务管理经验和1 年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力。

在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观；在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。

应聘自我评价11

本人热爱管理，对事业执着，在大型企业工作多年，受过良好的教育与培养，累积了丰富的经验;具有出色个人领导魅力，能够形成团队凝聚力，善于培训团队的业务知识及团队合作能力;

有较强的组织管理与协调能力，集体荣誉感强，富有团队精神。

有良好的书面表达、口头表达、分析综合、理解能力，善于沟通协调人际关系，富有责任心与进取心，为人真诚，思维敏捷。

专业素质高。有扎实的理论基础及过硬的实践能力，具备一的自学能力，能够熟练操作计算机，并通过国家计算机二级考试。

社会适应良好，喜欢迎接挑战。能吃苦耐劳，勇于承担责任

做事认真、负责、踏实;不怕吃苦，不怕失败!待人诚恳;学习能力强;适应能力好;性格开朗、乐观;团结友好、实事求是、知错能改。组织能力好，执行能力强。

应聘自我评价12

男，39岁，医院神经内科主任，副主任医师。1991年毕业于河南医科大学医疗系，本科毕业，学士学位。毕业后放弃留在大城市的机会，主动要求回到自己的家乡为家乡父老乡亲服务。他曾先后到河南省人民医院、总医院等地进修深造，多次到北京、西安、济南、郑州、广州等地参加学术活动，获省科技成果奖叁等奖一项，撰写论文十余篇。20xx年来，他兢兢业业，一丝不苟，认真钻研业务，精益求精，在神经内科疾病规范化治疗的前提下，根据自己多年来的临床经验，根据病人的不同病情，采取规范化下的个体化治疗，因人施治，疗效显著，给许多病人带来了福音。

多年来，他不求当官发财，一心扑到救死扶伤的事业上，踏踏实实，默默无闻地奉献于医疗卫生事业，对患者极端负责任，想病人之所想、急病人之所急，尤其是非常困难的老百姓，他总是想尽办法让病人少花钱，治好病。对疑难危重患者，他总是废寝忘食，详细询问病史，认真体格检查，严密观察病情变化，翻阅大量资料，制定最佳的治疗方案。他常说：“人的生命是最宝贵的，是金钱买不到的，我要尽最大努力挽救病人的生命”。

他擅长治疗脑血管疾病、眩晕、脑炎、癫痫等神经内科疾病。他还有一手“绝活”，那就是治疗“眩晕病”。现在由于人们工作劳累、紧张，不明原因的“眩晕病”、“头痛病”很多，犯起病来，痛苦难忍，甚至想到自杀，到多家医院治疗，效果差;只要找到他，他总有妙方使您立竿见影，解除病痛，人们都称他为“眩晕病克星”。他不仅知识渊博、技术全面，而且态度和蔼，说话家常。他不仅治愈了许许多多的常见病患者，而且治愈了不少象“急性脊髓炎”、“格林—巴利”等疑难病人。

他一生别无它求，只想做一个普普通通的内科医生，他只想着在今后的日子里为家乡人民多治好几个病人、多救几条命，给他们带来健康、带来快乐，他就是这样的一个人。

应聘自我评价13

在校三年里，在笃诚勤奋，自强不息”的校训激励下，始终以提高自身的综合素质为目标，以自我的全面发展为努力方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。尊师守纪，关心集体，品德优良，学习态度端正。

为适应社会发展的需求，我认真学习专业知识，发挥自己的特长；挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能够较好处理人际关系，处事冷静稳健，能够合理地统筹安排生活中的事务。

对待学习，我认真努力，对待工作我同样也能做到爱岗敬业，谨慎负责，一丝不苟。作为一名20xx年文秘专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。

应聘自我评价14

本人性格热情开朗,待人友好,为人诚实谦虚。工作勤奋,认真负责,能吃苦耐劳,尽职尽责。具有亲和力,平易近人,善于与人沟通,勇于迎接挑战。

我打过暑假工,亲身体会到了各种工作的不同运作程序和处事方法,锻炼成了吃苦耐劳的精神,并从工作中体会了乐趣,尽心尽力。在寒暑假,我找兼职做,得到了单位的好评。20xx年11月在校培训普通话等级,并取得普通话水平测试的等级证书,还取得了教师资格证书幼儿教育类的证书。在此期间,由于个人爱好,业余时间自学了一些基础的Adobe Photoshop软件、基础的网页制作软件及音频软件,熟练办公软件Word、Excel、Powerpoint。

我希望您能给我这次机会,让我成为您心中的部下,能让我把在学校以及工作中的知识运用到工作上,让我为公司出一点点绵薄之力。我相信,也有这份自信能胜任这份工作,能够成为你的得力助手。

我作为一名求职者,虽然存在很多方面的不足,但还是会虚心学习,积极工作。

应聘自我评价15

1、专业知识的系统学习和足够的工作实践，使我具备了更强的工作潜力。工作细心，有很强的独立思考解决问题的潜力。

2、本人性格开朗，积极向上，有较强的组织沟通潜力，喜欢迎接新的挑战。学习潜力很强，能够快速胜任不一样领域的工作。

3、本人性格开朗，热情大方，富有正义感，勤奋好学，对工作认真负责，注重效率，有较强的

4、诚实信用的道德品质吃苦耐劳的实干精神；良好的工作适应潜力，优秀的团队协助理念；乐观的工作生活态度强烈的工作职责信念。身体健康，热情虚心，社交际潜力环境适应潜力强，忠诚度高，团队精神强，我相信，只要给我一个发挥潜力的平台，我将不断地学习进步，完善自己，把本职工作做好！找到自己的社会价值和人生价值，为公司创造价值！

5、位上尽力尽职，愿为贵公司添砖加瓦共同进步。多年工作实践，使我掌握并积累了更多的工作经验。我相信只有认真的对待每一份工作，才能体会到工作的快乐！

第五篇：大学生应聘自我评价

大学生应聘自我评价

回首四年的大学校园生活生涯和社会实践生活，有渴望、有追求、有成功也有失败，我孜孜不倦，不断地挑战自我，充实自己，为实现人生的价值打下坚实的基础。

在思想品德上，本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向，我积极地向党组织靠拢，使我对我们党有可更为深刻的认识。参加了入党积极分子培训班的培训。本人遵纪守法、爱护公共财产、关心和帮助他人，并以务实求真的精神热心参与学校的公益宣传和爱国活动。

在学习上，我热爱自己的专业，还利用课余时间专修计算机专业知识，使我能轻松操作各种网络和办公软件。曾获过二等奖学金。英语、电脑、普通话等方面的等级考试已达标。并取得了国际日语能力一级证书，日语专业四级和八级证书，大英四级证书，全国计算机二级证书，教师资格证，小型汽车驾照。

在生活上，我最大的特点是诚实守信，热心待人，勇于挑战自我，时间观念强，有着良好的生活习惯和正派作风。平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。

在工作上，对工作热情，任劳任怨，责任心强，具有良好的组织交际能力，和同学团结一致，注重配合其他学生干部出色完成各项工作，得到了大家的一致好评。

身为学生的我在修好学业的同时也注重于社会实践。本着学以致用，实践结合理论发挥。在暑假期间，积极参加各种社会实践活动，增加了多社会的接触，加深了对社会的了解，积累了一定的社会经验。

四年的大学生活，使自己的知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈上了一个新的台阶。在这即将挥手告别美好大学生活、踏上社会征途的时候，我整军待发，将以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战，攀登新的高峰！