案例 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效

第一篇：案例 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效

案例 | 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效

2015-03-10劳动法律分享 隆安编者按：

职工违反劳动纪律，并且无故旷工，公司根据公司规章制度规定与其解除劳动合同，一起很普通的劳动事件，却由于公司在履行解除劳动合同的手续时不够规范，导致解除劳动合同的行为被认定无效而败诉。

案件回放

职工违纪被公司解除劳动合同

今年48岁的张强自1994年7月受雇于河北省高速公路某服务区加油站。2004年，该加油站被中国石油天然气股份有限公司收购，并安置了加油站的全部职工。双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同，至2012年12月15日。2008年5月加油站在日常工作检查中，发现张强有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求张强向有关检查部门说明情况。

但张强拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与单位失去联系。公司认为，张强的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法及公司规章制度规定，2008年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司加油站的墙上。

但是张强却以未收到书面通知为由将公司告到劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同。

职工说法

未接到解除劳动合同通知书

法庭上，该公司提出，因公司怀疑张强有违纪行为，要求其协助调查，但其却不辞而别，因此公司以旷工为由解除其劳动合同，并通知了职工本人。而张强称，是单位告知其暂时不用上班了，并没有接到解除劳动合同的书面通知。

劳动仲裁委经审理查明，该公司根据劳动合同法的规定于2008年6月5日解除与申请人劳动合同，并将公告张贴在加油站墙上。但其没有证据表明将解除劳动合同通知书送达职工本人。

劳动仲裁

解除劳动合同通知未送达本人无效

涿州市劳动仲裁委认为 张强于2004年与该公司建立劳动关系，双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同。因此工作年限应从2004年算起，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

同时，该公司以职工旷工为由解除其劳动合同，但没有将书面通知送达本人，只张贴了公告，程序不合法。根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的相关规定，视为无效。

最后，劳动仲裁裁决支持了张强要求履行劳动合同的主张。

第二篇：劳动合同解除送达问题

劳动合同解除送达问题

发布时间： 2015-02-27 12:27:14 作者：陈建华 来源：《文丰律师》

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摘要：

作者：陈建华，河南文丰律师事务所

用人单位单方劳动合同解除时，向劳动者送达劳动合同解除的通知和相关证明，属于法律规定的义务。在实践中，由于用人单位在涉及送达问题的不当处理，导致送达出现瑕疵。由此引发的劳动纠纷案件，因为送达的不合适，导致用人单位构成违法解除劳动合同，最终反而是承担因违法解除劳动合同而向劳动者支付经济赔偿金。本文结合本人处理的某些劳动纠纷案件，就劳动合同解除过程中用人单位的送达问题，作出简要分析，仅供参考。

案例一

郑州市高新区某单位认为该员工涉嫌盗窃单位财物，决定解除其劳动合同。该单位直接在其办工桌上张贴解除劳动合同通知，然后停发其工资。随后该劳动者提起劳动仲裁，声称用人单位仅仅是口头通知劳动合同已经解除，要求支付经济赔偿金。仲裁机构和法院均认定，用人单位以张贴方式通知劳动者，属于违法送达，该解除劳动合同属于违法解除，用人单位应当承担经济赔偿金。

案例二

郑州市荥阳某公司，因经济效益下滑，导致该公司部分员工离岗。后该公司以该部分员工旷工为由，决定对该部分员工除名，同时该除名决定上报公司的主管部门以及社保等相关机构。时隔十多年后，该部分员工声称，从未收到该公司的除名决定，从公司的公告名单中得知已经被公司除名。该部分员工要求确认劳动合同解除违法、支付相应期间的生活费和社保待遇等。该案将经过法庭审理，确认公司的劳动合同解除程序违法，判决公司按照其他正常解除劳动合同的职工支付经济补偿金。

评析：

上述案件中，用人单位不论解除劳动合同的理由是否正当，用人单位在解除劳动合同时，送达程序发生问题，不但导致违法解除劳动合同，而且要支付经济赔偿金。此种情况下加大了用人单位解除劳动合同的成本（劳动者存在过错时，用人单位合法解除劳动合同不需要支付任何费用），甚至导致在解除合同多年后，作为历史遗留问题在某关键时刻集中爆发，增加公司的经营风险。一旦涉及职工人数众多的时候，职工群体性上访事件发生的概率较高，引发社会不稳定性因素。所以，用人单位合法解除劳动合同、正当程序送达，是避免上述问题的关键所在。

一、送达的规定 1、1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。

2、《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。

二、送达方式

用人单位通常采用的送达方式主要有：直接送达、邮寄送达和公告送达。

1、直接送达

直接送达是将文书直接交给受送达人，也是最基本的送达方式。送达应以直接送达为原则，凡是能够直接送达的。都应采用直接送达的方式。以下几种情况下的送达都属于直接送达：（1）、将文书直接送交受送达人本人。（2）、受送达人本人不在时，将文书交其同住成年家属签收。（3）、受送达人已指定代收人的，送交代收人签收。

2、邮寄送达

邮寄送达是直接送达有困难时，将文书交邮局挂号寄给受送达人的送达方式。邮寄送达以当事人提供准确的送达地址为前提，以邮政机构专业、中立的送达方式做保证。

有下列情形之一的，即为送达：（1）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；（2）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；（3）受送达人指定的代收人签收的；（4）受送达人的同住成年家属签收的。

3、公告送达

公告送达是受送达人下落不明或者用其他方式无法送达的情况下，通过公告将文书有关内容告知受送达人的一种特殊的送达方式。

三、送达程序

在实践中，某些单位直接采用公告送达的方式送达解除劳动的通知，认为这样就已经履行了书面通知的义务。用人单位的这种做法并不严谨，劳动纠纷案件中，在没有直接送达、邮寄送达的前置程序下，直接进行公告送达，很可能会被认定为送达程序违法。

1995年，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

一旦发生劳动纠纷，劳动仲裁机构依据该《复函》，裁定用人单位直接公告送达属于无效送达，用人单位势必承担违法解除劳动合同的后果。

四、违法送达的后果

1、非法解除劳动合同支付经济赔偿金

用人单位解除劳动合同的，向劳动者书面通知是法定义务。如果被认定为非法送达，则视为解除劳动合同为非法解除。此种情况下，劳动者可以选择是继续履行劳动合同或者要求用人单位按照经济补偿金的双倍支付经济赔偿金（实践中笔者处理的此类案件，劳动者全部要求支付经济赔偿金）。所以，要么用人单位继续履行劳动合同，要么支付经济赔偿金，加大解除劳动合同的成本。如果是用人单位是基于劳动者的过错解除合同，因违法送达而导致非法解除合同，支付经济赔偿金，势必引起用人单位的不满。但是现有法律体系下，用人单位最终不得不承受此种结果。

2、劳动仲裁起点的延后

2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条第二项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

本文前述的第二个案例中，劳动者是在时隔十余年后，企业即将进行改制时，提起的劳动仲裁。基于最高院的司法解释，何时启动劳动仲裁，劳动者掌握主动权。不论何时，只要劳动者提起仲裁，企业最终会因为自己的违法送达程序行为买单。

五、送达的有效应对

用人单位如果同员工签订劳动合同的时候，忽视将来相关送达事宜的解决途径，肯定会在送达时造成困难。解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？由此，笔者建议采用以下途径提前健全用人单位的送达保障。

1、入职的送达确认：在劳动合同中，要求劳动者填写文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息。

2、代收的确认：在劳动合同中，要求劳动者填写代收文书人员或共同居住家属人员的文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。

3、变更的告知义务：在劳动合同中，要求劳动者确认“前述文书地址、代收人、联系方式等如发生变更，劳动者应当书面通知用人单位，否则按照原地址送达，即视为有效送达”。

4、保留送达证据：送达后，用人单位应当保留送达的证明性文件，如短信、电子邮件、邮寄文书底单、公告文本及载体等。仲裁或者诉讼过程中的，用人单位必须提供送达的证据，如不能提交送达的证明，则视为没有有效送达。

特别说明：法律所规定的书面送达，应当是具有载体的送达，电子邮件、手机短信等也应当视为送达的方式，不能狭隘的将书面送达理解为纸质文书送达。电子文书也能够作为书面证据使用，唯一区别的只是文书载体的不同而已。

上述为用人单位送达问题的简要分析，不足之处，请不吝指正。

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第三篇：解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书

于

年

月与公司提出协商解除此前重庆昊宇图文广告公司与您订立的劳动合同（合同期限

****年**月**日至

****年**月**日），公司予以同意

经协商一致后，您的劳动合同于

年

请按照公司离职规定办理离职手续。

月

日解除。

重庆昊宇图文广告公司

****年**月**日

第四篇：解除劳动合同通知书

ABCD摄影有限公司

解除劳动合同通知书

：

你与公司于

****年**月**日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，公司依据第条第款的规定，决定从年月日起予以解除。

A.试用期间被证明不符合录用条件； C.严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害；

D.被依法追究刑事责任；

E.双方协商一致，由用人单位解除； F.双方协商一致，由劳动者解除； G.劳动者辞职；

J.H.经济性裁员；

用人单位破产①，撤销②，改制③，分立④，合并⑤； 以欺诈手段获得聘用；

K.双方不能协商就变更劳动合同达成协议； L.违约与其他用人单位建立劳动关系； M.违反保密协议或竞业协议； N.依据《劳动合同法》第40条 B.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度； I.依据《劳动合同法》第46条之规定，公司因第E、H、I、K、N项原因解除劳动合同时，公司依法支付经济补偿金，解除劳动合同公司将□支付□不支付经济补偿金。

你应得经济补偿金共计

月为

元。

请你自接到本通知之日起一周内到公司劳动人事部门办理劳动合同解除手续，并在签订解除劳动合同协议书后领取离职交接登记表，到有关部门办理离职移交手续，经济补偿金和当月工资在公司批准你离职之日且办理完移交手续后支付，如果你在公司批准离职之日之前擅自离职或不办理离职移交手续，公司有权依据有关法规拒绝支付当月工资和经济补偿金，且有权不为你出具解除劳动合同证明书和档案及社会保险转移手续，由此导致的法律后果将由你本人承担。

特此通知

ABCD摄影婚纱（印章）：年月日

第五篇：解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书

先生/小姐：

一、公司现依据《劳动合同法》相关规定通知您，您与公司订立的劳动合同在　　　　解除，劳动关系亦随之终止。

二、公司解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件的。

三、您应在　　　　前完成离职交接手续。离职交接手续另见《员工离职交接表》。

四、经结算，公司在您完成离职交接手续后

日内向您一次性支付其应得所有款项共计

元。

五、员工确认自公司处所获款项已经包括但不限于：

1、工资　　　　元；

2、各项加班工资　　　　元；

3、年休假工资　　　　元；

4、奖金　　　　元；

5、提成　　　　元；

6、津贴　　　　元；

7、补贴　　　　元；

8、高温费　　　　元；

9、终止劳动合同的经济补偿金　　　　元；

10、赔偿金　　　　元；

11、竞业限制补偿金　　　　元；

12、保密费　　　　元；

13、其他员工依法依约应得的款项　　　　元。

六、本解除劳动合同通知书一式两份，公司和员工各持一份，具有同等法律效力。

七、作为被通知方的员工应在本《解除劳动合同通知书》上签名确认已收到本《解除劳动合同通知书》。

公司：

签约代表：

签订时间：

签订地点：