90后离职率高就是因为这六个字

第一篇：90后离职率高就是因为这六个字

90后离职率高就是因为这六个字

有数据称，90后员工越多的地方，离职率就越高，2016年90后员工离职率达30.6%，高出平均水平5%。这5%的原因，最后统一口径是“梦想，比工资更重要！”在我看来，应该是六个字“不差钱，差事儿”。

1先说说“不差钱”，不是说真的很有钱，是企业能给出的钱实在是不多。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍。”我不是良禽，但至少比鸟要强吧？从有准生证，出生证，到身份证，学生证，毕业证，哪个证不是父母辛辛苦苦花了钱，还用上半辈子的时间把我培养成一人多高的？哪个不是：一拾二年寒窗苦，千军万马九八五。背井离乡上大学，毕业想去京广沪。一辈子就这么长，上学已经消费了至少四分之一生命了吧？可是这四分之一生命能值多少钱呢？网称，2016年全国居民人均可支配收入23821元，大概每月收入大概2000元左右。而应届毕业生，大多数也就是这个数字的2倍，2016届中国大学毕业生月薪3988元，挺吉利的数字。听起来不少吧，先想想怎么花？北京为例，且说租个能住的让人有点阳光和尊严的房子，2000元。还需要祈祷合租的邻居不变态，不半夜回来引吭高歌的那种。还剩下1998元，先算大头，一顿饭20元，不奢侈吧？就算早晚自己做，中午和同事一起点个外卖，一个月伙食费1800元，行吧？还剩下198元，我都住5环了，上下班不能腿着吧？一天交通费10块，假装我一周只上5天，一月需要200元，干了一个月工作，还欠北京地铁公司2块钱。噢，忘了，这个3988的吉利数，还是税前，我还欠国家钱。就这么点钱，怎么实现我的梦想？我还想世界这么大，我想逛一下呢。就这么点钱，想买我一个月的身？士可杀不可辱啊。如果有人开出更高的价格，我为什么不去看看？对了，我爹妈也叫我回老家，说那边有个工作2000元，但是我可以在家免费吃、住，关键是可以呼吸到无霾空气啊。真不差一线城市多出的2000元，赚多少钱不重要，不得看我最后手里剩下多少钱吗？！

2再说说“差事儿”。没有整段垮掉的一代，有个别的不喜欢任劳任怨，吃苦耐劳，全年无休，动不动就无理由加班的人，哪个年代没有？哪个朝代没有？大多数人还是非常能吃苦的，就算我们离职率30%，三人里那不还有两哥们儿没走吗？别忘了，70、80后也是四个走一个，没比我们少。90后本身是聪明、热情、有个性、知道自己想要什么的一代，这些都是千金难买的竞争优势，是推动个人发展，推动企业发展的动力啊，只是看如何整合这些动力。但同样是这些人，在某些重复劳动的岗位上，一分钟都不想多呆，那只能找个70后的人来试试吧，人尽其才啊。如果进了正规的公司，还有着一个好领导，那恭喜你了，谁愿意离职？再看看大多数的就业环境，无劳动合同，私下协议免除社保，没有假期，没有带薪假期，莫名其妙加班，不按时发工资，只有领导的谩骂，没有岗位培训辅导。以上都是正常现象，还不包括因为漂亮就需要陪客户喝酒，不包括因为力气大就帮领导搬砖等特殊情况。这样的企业，干嘛不早点辞职呢？难道期望它倒闭时给你赔偿金吗？如果遇到这样的企业，不应该问“为什么离职率高？”，应该问“为什么辞职率低？”我不是父母那代人，听说为了奉献就拼命工作。再说，我拼命工作赚了钱给国家上税，也是奉献啊，有区别吗？不能再拿理想忽悠我们了，理想这个东西我自己有。

3“铁饭碗”我们是不指望了，“有发展”我们还是需要的。可是现在哪家公司是真心的培养用人体系呢？上了新项目，宁可高薪从外面挖人，也绝对不培养公司员工，这是一种什么心理？难道是“高薪请来的和尚会念经”？公司也不会花钱把我们培养成行业顶尖人才，让我们有资本去跳槽。所以我只好边自学边跳了，怪我喽！咦，刚才公司挖来那个人是谁培养的？期待了半天过来一看，还没我们的水平高呢。这么说，我出去也是高级人才了。于是，拔腿便走。现在涨工资最好的办法，不是默默奋斗，不是抹不开面子和老板谈加薪，而是拔腿跳槽。坏人，都是逼出来的。刚开始，我们是没有资历，所以没有办法选择，所以成为了破公司的员工。我在这里努力学习，认真奋斗，难道是为了留在这个破公司？只允许老板半夜鸡叫，不允许我们重新选择？不跟你好了，不陪你玩了。

4马云大爷说，一个员工离职只有两点最真实：

1、钱没给到位；

2、心受委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子。心不就是说没受到尊重吗？钱不就是证明自我价值吗？我努力是为了什么，不就是为了马斯洛大爷的五层需要吗？辞职的时候再跟我谈感情？前几年的扣的钱都白伤了？工作是理性，感情是感性。工作是双向选择，我喜欢你，我愿意付出，把银行卡给你随便刷都行。如果你强迫我喜欢你，还跟我谈感情，让我多付出，我只能先改我的银行卡密码，再挂失了。感情破裂了，还想让我陪你过夜，这分明就是耍流氓。让我走吧！噢，对了。不用你让，我已经出发了。离职率高是企业环境导致的，“企业环境”是原因，而“离职率高”只是现象。做为管理者，不去帮助弱势群体抓小偷，反而指责丢钱包的人叫声分贝超标，是几个意思？

5只要是演员都喜欢更大的舞台，只要是员工都希望有美好的未来。如果发现工资太少，走吧。如果发现老板太黑，走吧。如果发现工作乏味，走吧。如果发现宫斗内耗，走吧。如果发现需要深造，走吧。如果发现旅游好玩，走吧。哈哈哈，这些理由都可以走，也都可以留下，这是自由的权利，你只要喜欢就可以。但是走可以，留下报怨就不对了，这样的行为，在《甄嬛传》中活不过片头曲。如果待遇、工作环境、工作内容都让自己满意，谁愿意天天离职呢？在这个互联网发达的今天，我们有着各种各样的资源和信息，不要再做奴隶，多做自己。做想做的事，坚持不懈实现自我价值，说不准哪天收购了原来的公司，让原来的老板跟着你！※本文已获授权，作者Jeffersli，来源简书万能的老J

第二篇：90后离职率百分之三十

前不久，一则“90后拒绝帮领导买盒饭”的事件，广受围观，也引发了很多争议。

无需否认，目前我们听到的关于90后职场新人的说法，大多是含有一些“看不懂”甚至“看不惯”的意味。但是，换个角度想想，“一代不如一代”似乎是每一个时代的当事者几乎必然的视角。但社会的进步从未停滞，而且几乎总是越做越好。

掰着指头算来，新一届毕业的首批90后大学生们，踏上职场已经一个季度有余了。这许多年来，恐怕还没有一届毕业生，在如此短的时间内，引发了这样大的关注和争论。从这个角度来说，这些开始工作才一“季”度的新“员”工，确实迈开了职场的“新纪元”——这还只是一个“端倪”，随着90后员工不断进入职场，这样的影响会在未来很长一段时间内持续显现、放大。

本报从今日起推出“90后新季员”系列报道。我们所关注的，绝不仅仅是90后初入职场的那些“雷人雷事”，更希望对探讨企业与90后新人的互相磨合有所裨益。也许，若干年后，我们回头再看这组报道，可以会心一笑……

你说他们靠得住？试用期未满辞职信已经交了上去；你说他们不靠谱？古灵精怪的创意让人啧啧称奇；你说他们有个性？加班“打杂”一概拒绝；你说他们太自我？做起公益来又毫无怨言……那些90后“新季员”们的故事，也许闻所未闻，却又精彩纷呈。

本版撰稿 记者 顾卓敏 朱莹

自我中心的90后

不愿被资深同事差遣 入职3个月就想换部门

生于1990年的杨明在沪上一家上市公司担任企业文化专员，负责编写公司内刊、企业文化培训等。“月薪六千，对刚毕业的新人而言还不错，但是杂七杂八的事情一大堆。”从实习到正式入职，杨明在公司干了也有大半年了，和同事的关系却极其冷淡，尤其厌烦领导将“分外事”交给他做。“拿一份工资就干一份活儿，大家各司其职，我不给你添麻烦，你也别来麻烦我。”

“工作不就是各扫门前雪？”

“我是一个双鱼男，凡事思维跳跃，心思细腻，是我与生俱来的特质，而我最受不了的就是旁人对我指手画脚。”早在实习时，一个部门4个人，杨明就已经各种看不惯。“A是个处女座，我们性格不合”、“B倚老卖老，总喜欢拿些过时的观念来说教，见着就烦”……即便是顶头上司，杨明也同样“不买账”，“一个更年期妇女，开起会来没完没了，心情不好的时候整天没事找事给我们做。”

不过，即使“不待见”同事和领导，杨明还是努力靠工作表现入职了这家公司，在他看来，这是一个不错的“跳板”，而工作本身也不需要掺杂太多个人情感。“同事之间，合则聚不合则散，薪酬待遇和前景都最重要。”

然而，正式入职才三个多月，杨明便意识到此前的想法“太天真”，由于无法和同事和谐共处，他萌发了“调部门”的念头。“他们喜欢给我挑刺，批评我写的文章太个性，不符合公司规范，又或者是一个PPT要我改十几次，只为了LOGO的大小和位置！”杨明气愤道，由于在部门里资历最浅，同事们便将他当“菜鸟”对待，尽把琐碎又无聊的事情交给他做，让他无法有出色的表现。

杨明告诉记者，有一次，领导布置他跟着B一起去拍摄签约仪式，在活动现场，B对他“差前差后”，一会儿要站在前面拍特写，一会儿又要到楼上拍全景，自己则在原地不动。“分明就是欺负我是新人，用资历压我！”待拍摄结束后，B对后期剪辑的要求同样很高，杨明再度感到“被打压”，“说句实话，他拍的东西太老土了，一点创意都没有，我不按他的意思改就说我做不好，真是受够了！”

如今，杨明已经瞄准了市场部活动专员的空缺，希望向HR递交申请换部门。“叫你做点小事也要讨价还价？”

就在杨明“Hold不住”的同时，同事们对他也是“一肚子苦水”。“他是一个极其自我，也没有团队合作意识的人。”比杨明早两年进公司的A小姐提起这位“90后”，露出了无奈又无语的神情。

“大家都是新人过来的，尊重前辈也不懂吗？”A小姐告诉记者，因为部门小，同事之间关系融洽，作为后辈，她对待“70后”老员工自然是多一分客气，“不管别人职位是什么，资历和经验都比我丰富，我当然应该多向他们学习。”然而，杨明的到来颠覆了A小姐一贯的职场认知，“他觉得同事之间应该„各人自扫门前雪‟，只要是分外事，一点都不想做。”操刀企业内刊，去公司各部门催稿取材料自然是家常便饭，杨明常常被大家要求去“跑腿”，在A小姐看来，虽然辛苦了点，但对新人而言是熟悉公司流程的机会，但是杨明却万般不情愿。

“他跑了几次就不肯干了，认为有些部门不在他负责的版块里，他无需去沟通。”A小姐告诉记者，虽然杨明所言非虚，但这种被动消极的态度却令她不解，“难道前辈叫你做点小事也要讨价还价吗？”

“不合作”已然成为杨明在办公室的标签之一。A小姐回忆道，一次，她和杨明一起负责做个培训活动，当她把杨明需要做的事都交代好之后，却好几天得不到反馈，直到她询问后才发现，杨明将材料交给其他部门同事后就仿佛工作结束一般，静待别人主动上门。

“他说那个部门的同事还没有给他回复，他进行不下去，不是他的责任。”A小姐对此颇为震惊，“先不说做事没有责任心，就算是别人的责任，难道他可以没头没尾没交代吗？”然而，在杨明眼中，“打杂”不是他的工作，同为员工，大家都应该各司其职，自己没有催促别人完成工作的义务。“我是资历浅，但是我不需要替别人的工作埋单，我只需做好分内事就可以了。”

生活优越的90后

8小时外一分钟都不愿加班 加班费留给80后们去赚吧

“经常要加班吗？有双休不？能不能带薪休假？……”说起90后的新员工，让谭雪这个在HR岗位上工作了12年的人事主管印象最深的就是，这些新生代求职者在面试时连珠炮似的发问，在那个瞬间，谭雪都有种被问倒了的感觉。

“当时，我所强调的是——公司是一家正规企业，不会出现任何有违《劳动法》的做法。但结果却发现，他们问这些问题只为确定自己8小时以外的生活不受影响。”

据悉，谭雪所在的公司是一家金融研究机构，公司规模基本维持在百余人。在10月初举行的公司第三季度会上，各部门的主管都反映，90后新员工“不给力”。“这个并不是说他们的个人能力不行，相反是有能力却不肯去做。”谭雪告诉记者，今年公司有4个部门都进了新人，结果大家的反映是一致的，招了新人大家的工作量反而增加了。

谭雪进一步向记者解释，销售部很重要的一块工作内容，就是向客户推荐我们的分析报告，这自然就免不了要与客户进行电话沟通，甚至是上门解说，但这一切到了90后新员工那就出问题了。“有人对着经理就开炮了，认为这么做就是个卖保险的，太没身价，直接就拒绝了。”

如果说，“扣奖金”、“减费用”，是企业“激励”70、80后员工的杀手锏，那么这一招到了90后这儿就彻底沦落成了“对牛弹琴”。用谭雪的话来说，当她看到一排帕萨特旁边停了一辆宝马时，就意识到，90后根本就是“不差钱”。

“把那些加班费留给需要养家的80后去挣吧，这点小钱我不在乎”；“高兴怎么扣就怎么扣，我一月油费都比奖金多”……在谭雪看来，这些都是90后的经典台词。但同时，谭雪也坦言，在这些“不重钱重开心”的90后身上也看到了可爱之处。

“在一个以业绩为导向的公司，调研部无疑就是个实干加苦干的部门，但就是有新人„吵着闹着‟要去调研部。”谭雪告诉记者，这位仁兄的可爱就在于，他是倒贴自己的钱在给公司打工。“今年的经济形势也不好，所以出差费用的预算并没有增加，这就意味着在通胀时期，待遇肯定就会下降。但这小伙子从小优越惯了，不坐火车坐飞机，非5星级宾馆不住，所以公司的出差标准和补贴根本不够他花的。”

而支撑其这么做的原因无非就是“开心”两字。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢有挑战性的工作，我要做富有新意的工作，我觉得开心比赚钱重要。”——面试时的这一幕，谭雪至今仍然记忆犹新。

创意无限的90后

设计家庭日活动亮点频出 会议记录都能做出有声版

“第一次正式关注90后是去年底，当时不少90后在自己的微博上挂出了„求职‟的标签，当中就出现了很多充满创意的„微简历‟，风格、样式可以说是层出不穷。”如果说，此前只是远观90后，那么8月初来部门报到的90后女生Elvira则让Ida近距离感受到了90后的创意无限。

对于很多在外企工作的人来说，已经习惯了用英文名称呼彼此。“面试那会儿，我就问她，怎么会想到用„Elvira‟这个名字的。当时，她的回答是，希望自己像„小精灵‟那样有灵气，有创意，能够化腐朽为神奇。”Ida告诉记者，在当时她或许只是一笑了之，那么在见识过后，不得不说是名至实归。

据介绍，根据职位描述Elvira所做的工作就是行政助理，工作内容无非是做些PPT，写些内部流转的通知，以及一些会议纪要。用Ida的话说，这些东西自公司成立起就有了，发展到现在都已经成了格式化文本了，无非就是改改内容，改改日期，没什么花头了。但出乎所有人意料之外的却是，Elvira，这90后职场新人，把不可能变成了可能。

“我之前交代她做一个万圣节家庭日的活动计划，担心她做起来会有难度，还特意把前两年的计划书给她参考，想她在这个基础上改改就行了。没想到，三天后，传到我邮箱的居然是三个不同版本的方案，不仅突破了往年的冷餐会的常规做法，而且每套方案都各有特色。最关键的是，她还提出，„家庭日‟本身就是员工自己的节日，可以将这三个方案公布在公司内网上，让大家参与投票决定该怎么过。”

Ida略显兴奋地表示，此想法一经上报，就得到了老板的认可，并且在员工中也有很好的反响。

虽然入职只有短短的三个月，但Elvira带给同事们的震撼不是一点点。“你听说过，有声会议纪要吗？真是后生可畏啊！”Ida感慨万千地告诉记者，作为一个8年工龄的老员工，看过的、写过的会议纪要不下百份，一张A4纸上只要能1、2、3、4把要点写清楚就算OK了，从没想过，会议纪要可以是PPT形式，更没想过会议纪要可以是有声读物。

“她用录音笔把整个会议录了下来，然后根据梳理出来的要点，把相关的声音找出来，作为PPT的背景音乐。说实在的，做起来可能并不难，难就难在她能想得到。”

对此，Elvira给出的说法是：“从审美角度看，PPT阅读起来更直观、轻松；在形式方面，配合声音的阅读能帮助人们回忆当时的情况，加深印象。”

“三个月试用期过后，Elvira的工作岗位将不再是行政部的行政助理，而是总裁办的文秘。”Ida坦言，在Elvira身上，她看到了90后的智慧与创意，“这或许就是长江后浪推前浪”。网友吐槽

我的同事是个90后

网友 mary：

公司售后部门来了名1991年出生的男同事小陈，时间不长小陈就做了一件事，辞职了。辞职的原因让同事们跌破了眼镜。“公司里女生太少。”小陈说，自己感情一直空白，工作之余接触社会的范围太局限，因此要找一个女生多的工厂去上班，这样就可以在工作之余，找到属于自己的另一半，带女朋友回家宽慰父母。

网友 地波山月：

领导为我派来新同事帮助我维修机器我认为是高兴的事情。

哪料想来个精明人！

首先在吃方面我们绝对不是同路的。我们出门在外工作很忙的，平时自己买点实惠的吃饱就好。这“90后”爱吃街道旁的煮食，我是绝对不爱这个不干不净的东西。出于礼貌我比较奢侈地请了这个“90后”，公司主张几个同事聚到一起都是AA制，到了晚饭轮到他请了借口是晚上我不饿咱俩每人一碗面吧，6元钱打发了……饭后路过路边美食他又饕餮一顿。这个“90后”喜欢热闹，喜欢夸大吹嘘。根据领导指示他受我的指派，结果我指派他去的地方他都给换成自己的电话了，客户只和他联系了，忙不过来就指使我来了。桀骜不驯？还是很精明？我不得不承认我的智商很低……

网友 sh_love：

终于在那个阳光灿烂的日子里，办公室迎来了90后。他是个男生，长得虎头虎脑，人看上去也挺老实，我心里寻思着应该是个吃苦耐劳的主。

于是，我将他应该负责的一些工作尽数交代给他，他欣然接受之后便带着无限的热情投入到忙碌中去。不得不承认，小朋友的办事速度真的是一级快，上午刚刚安排任务，下午立刻就有回复，且不管事情结果如何，光是这种雷厉风行的态度的确令人佩服。

头两天略微出些小错，我想毕竟是初来乍到，总会有个熟悉的过程，而在接下来的日子里，我清醒地认识到这并不是适应不适应的问题，而是他的理解力和行为方式确实有问题。网友 明天更美好：

前不久，单位新来了两位90后，我受领导的委托，成了“传帮带”的中间人，当起了两位小帅哥的“师傅”。

1994年工作的我，工龄与两位小帅哥的年龄差不多，看他们就像小孩一样。可这两个“小孩”却不是我想象中的90后，他们好学上进，积极能干，一点也不娇气。

每天早上来了，打扫卫生，擦桌子、拖地。学习摄影和摄像，经常到车间去练习，寻找合适的拍摄角度，提高画面的构图能力。为了提高写作能力，看书、看报纸，摘抄文章。有时一篇稿子，写了改、改了写，一下午反复几遍，直到满意为止。

第三篇：基于90后员工高离职率的人力资源管理对策

摘 要：目前，90后员工的高离职率问题严重影响了企业的长期发展，成为企业亟待解决的命题。对此，本文在分析90后员工离职原因的基础上，提出了人力资源管理方面的对策，认为企业可以在选人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后员工的离职率。

关键词：90后员工；高离职率；人力资源管理

企业无人而止，因此，企业发展的关键在于对人力资源的管理。随着90后员工逐渐进入职场，企业人力源呈现新的特征，给企业带来新的机遇外，也给企业带来挑战，尤其是90员工的高离职率问题严重影响了企业发展的稳定性和长期性。基于此现实，企业有必要在深入剖析其原因的基础上，在人力资源管理方面作出相应对策，从而减少90后员工离职行为，为企业的平稳发展提供保障。

一、90后员工离职原因

1.个人原因

（1）目标坚定，途径却很模糊。很多90后员工受过高等教育，他们比一般人有着更强的自我实现意识，并以此作为自身发展的目标。但是，由于他们在进入职场前长期生活在校园里，人际关系简单，导致他们对自身的缺点视而不见，因此，面临与校园环境截然不同的职场氛围时，不能很好地定位个人角色，难于适应竞争环境，在人际关系处理上也捉襟见肘，再加上知识结构没有经过实践的检验，在工作中难以上手，很容易产生挫败感。因此，可以说，90后员工渴望实现自身价值，却缺乏实现其价值的职业生涯规划，使得他们茫然不知所措，以期通过频繁的换工作找到实现目标的途径。

（2）离职的约束性弱。不难发现，由于社会环境的变化，90后员工对“离职”的观念也在发生改变，由于成长的每一阶段都有很多选择，所以，他们理所当然地认为工作也是选择之一。很多人抱着“试一试，不合适就换”的态度选择工作，很容易导致短期行为，况且，若身边的同龄人都在这样做的时候，他们会认为跳槽是件很平常的事，全然不顾频繁跳槽的机会成本，结果导致时间和成长机会的浪费。

2企业原因

（1）企业环境的建设不完善。近年来，90后员工因为公司没有热水、环境不好等原因离职的不在少数，由此，可以看出90后员工对工作环境越发挑剔。由于缺乏吃苦耐劳的精神，他们不只追求心理上的成就感，也希望拥有舒适的工作环境，便利的工作设施，因此，企业的硬件条件得不到满足会使90后员工萌生去意。

（2）工作设计与员工不匹配。90后员工有着自己独特的工作价值观，第一，对90后员工来说，工作不再仅仅是谋生的工具，更多地是自我实现的手段，因此，适当有挑战性的工作会激发90后员工的工作热情，相反，过于简单乏味的工作不会引起90后员工的认同。第二，工作仅仅是生活的一部分，若工作的强度过大，占据他们更多的生活空间，会使他们萌生跳槽的想法。总之，若企业仍依照传统的职位设计是很难适应90后员工的。

（3）企业人际关系缺乏良好互动。随着90后员工的加入，企业代际差异会更大，很多90后特立独行，合作意识较差，难以建立良好的人际关系，尤其是要获得与自己价值观相异的前辈指导和帮助时，沟通理解成为障碍。久而久之，会使他们因得不到来自上司和同事的认可产生“圈外人”的感觉，没有组织归属感，萌生离职寻找同伴的想法。还有就是由于竞争导致的企业人际关系紧张都会使他们感到压力，若企业不能从制度和文化建设方面营造宽松的组织氛围，促进人际关系的良好互动都会促使90后员工的离职行为。

二、人力资源管理对策

1.选人――个人和企业相互吸引

招聘是企业人才输入的枢纽，招聘的好坏影响企业人才队伍的质量，因此，从源头上控制90后员工的离职率，需要企业高度重视招聘流程。首先，企业需要改变招聘理念，由“找到最好的人”转变为“最合适的人”。一方面，就员工能力而言，可以使他完成职位要求的工作，但又不会轻易完成，在这种情况下，工作带来的成就感会使90后员工更加自信，从而带来更多的工作投入；一方面，挑选个人价值观与组织价值观相符的员工，这是双方合作的基础。对于90后员工来说，他们更倾向于待在符合自己个性的组织，由此产生工作的内在动机。其次，招聘环节既要专业又要灵活。专业是指制定科学的测验环节和评价标准，能够严格地测验出90后员工的知识结构和人格特质等胜任能力；灵活是指在招聘的各个环节相辅相成，除了常规的测试外，可以设计非常规的游戏环节，激发员工兴趣，以便看到他们的真实状态。最后，招聘过程要公开透明。90后员工对暗箱操作非常反感，因此，公开透明的招聘过程能获得90后员工对组织的好感。总之，招聘是90后员工认识组织的第一步，在招聘阶段获得90后员工的好感可以有效降低员工的离职率。

2.用人――能力与工作相互促进

90后员工更加注重工作的趣味性和挑战性，因此，为了获得90后员工更多的工作投入，企业在用工方面应注意以下几点。第一，能力与工作相互促进。从90后员工离职原因，我们可以知道，过于简单和压力过大的工作都会使他们萌生退意，因此，企业应善于发现每个人的长处和岗位资格的匹配程度，使工作任务对其富有挑战性却不会造成很大的压力，并在员工遇到困难时给予帮助，使其提高工作能力的同时获得成就感，从而产生更大的工作积极性。

第二，岗位动态调整。在90后员工工作一段时间后，对现有工作得心应手，产生疲劳。在这种情况下，企业应该适时采取措施：一是晋升，赋予其更大的工作挑战；二是岗位轮换，调整工作内容。只有通过工作特征激发90后员工的内在动机才会收到更好的工作效果。第三，及时的绩效考核。在工作完成后，对90后员工进行及时、公平的绩效考核并给予奖励和表扬会使他们感到自己的工作得到关注并获得认可，这会使他们以后更加努力工作。

3.育人――目标和途径共同明确

对于初入职场的90后员工来说，他们更注重自身的发展，但是由于对自身和环境的认识不足，导致其频繁跳槽和盲目择业，针对这一现象，企业应该予以重视和指导。根据每个人的特点进行个性化的职业生涯规划可以帮助员工认清自己的职业目标和晋升通道，使员工看到自我实现的希望，从而产生工作的动力，而不是遇到困难就萌生退意。除外，企业应为90后员工的自我实现提供支持。他们的学习能力较强，乐于接受新的事物，因此，提供各种类型的培训能为员工的成长提供很好的学习机会。这样不仅能提升他们的职业技能，更好地完成工作，提高工作积极性外，还能完善员工的知识结构和个人能力，以便他们在发现目前的工作不符合自己的兴趣或者不再能够调动其积极性的时候能够进行岗位轮换，而不是选择跳槽。所以，企业应该拥有让员工变优秀的能力，从而促进其发展，这是一个良性循环，企业应该重视。

4.留人――物质与心理双管齐下

员工的频繁离职会严重影响企业人才队伍的稳定性，不利于企业实现长期发展。鉴于此，对人员的保留至关重要。基于激励理论，企业应该综合考虑物质因素和非物质因素，软硬兼施，双管齐下。第一，物质因素主要指员工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后员工普遍受过高等教育，对薪酬的期望较高，若得不到满足会产生心里落差。在薪酬制度方面，他们更认同其公平性和合理性，若程序是公平的，尽管结果不尽如人意，也会接受。另外，多样化的福利会带来90后员工的好感。第二，非物质因素。90后员工自我意识较强，团队合作能力较差，为了使其尽快融入该集体，企业应该组织各种群体活动，促进员工间的交流，形成良好的人际互动。此外，企业应该有意识地通过工作环境和宽松的工作氛围的建设，消除90后员工与组织的心里距离，用关怀轻松的家文化使90后员工产生归属感，从而产生更多地有利于组织的行为。其中，领导者扮演着重要角色，他们不能再是高高在上，而应主动与90后员工成为朋友，积极沟通并倾听他们的诉求。

三、结论

诚然，由于社会背景和生活条件的不同，90后员工对“离职”有着自己独特的看法和原因，企业应及时了解他们的心理诉求做出调整，在选、用、育、留各方面做出努力降低企业离职率，实现企业人才队伍的稳定，从而实现企业的长期发展。