“末位淘汰”属违法解除合同——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四征求意见稿解读下[精选多篇]

第一篇：“末位淘汰”属违法解除合同——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四征求意见稿解读下

“‘末位淘汰’属违法解除合同”

——最高院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿

解读（下）

2012年7月16日 B07：B07－律师说法

稿件来源：上海法治报

资料图片

□上海李东方律师事务所 和晓科

最高人民法院近日发布了最新的 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》征求意见稿。

修改稿共计十八条，分别从劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖（第一、第二条）、终局裁决的认定与处理（第三、第四条）、基层调解机构出具的劳动争议调解协议的效力（第五条）、劳动者在关联用人单位之间被动变更劳动关系的认定（第六条）、用人单位内部规章制度的司法认定（第七条）、竞业限制条款的司法处理（第八至第十一条）、变更劳动合同关系的限定条件和救济（第十二条）、用人单位违反程序性规定解除劳动合同是否适用劳动合同法第八十七条（第十三条）、劳动者单方通知解除劳动合同关系程序和救济（第十四、十五条）、末位淘汰制度的司法认定（第十六条）、用人单位经营期限届满导致的劳动合同终止是否补偿（第十七条）、涉外劳动合同关系认定（第十八条）共计十二方面做出详细的规定。

自《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》2008年正式实施以来，此次最高人民法院针对在司法审判实践当中产生的问题，再一次以司法解释的形式予以规范，可以方便广大法官、律师和当事人准确适用法律。

虽然目前的版本仍属征求意见稿，但最高院发布的司法解释主要是关于法律适用的问题，且解释中的内容几乎都在司法实践中已有较为统一认识的，只是通过司法解释进一步加以明确而已。因此，该解释的相关内容日后调整的空间并不大，相关法律工作者和劳动者有必要及时加以了解。

第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。

劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。

第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。

律师解读：这四条重点对竞业限制条款和补偿在审判实践当中遇到的问题进行了明确。

第八条第一款规定的是：用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿的，该竞业限制条款无效。

实践中，很多用人单位规定劳动者离职后有竞业限制义务，却没有规定相应的权利，这也违反了权利义务对等的法律原则。

第二款规定了，如果劳动者自愿履行了该竞业限制协议，劳动者可以诉请要求用人单位补偿。

关于竞业限制经济补偿的问题，经济补偿数额由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。

第九条按照劳动合同解除或终止种类为依据分别对竞业限制条款效力做了规定。

第一款规定：按照劳动合同法第三十六条规定，用人单位于劳动者协商解除劳动合同的，竞业限制条款在合同解除后仍然有效，但双方也可以约定该条款效力终止。

第二款规定在劳动者按照劳动合同法第三十八条规定因用人单位过错即时解除双方劳动合同关系，或者用人单位违反劳动合同法第三十九、四十、四十一、四十二条规定，违法解除双方劳动合同关系的，相应的竞业限制条款归于无效。

相应的第三款规定了用人单位按照劳动合同法第三十九条因劳动者过错即时解除双方劳动合同的，或者劳动者违法解除劳动合同的，即使合同已经解除，竞业限制条款仍然有效，双方仍然应当继续履行。

第十条督促用人单位在双方劳动合同解除后，要积极履行经济补偿义务，否则，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第十一条规定了竞业限制条款效力的变更。

虽然双方约定了竞业限制条款，同时根据劳动合同法的规定竞业限制不得超过两年，但现在经济社会飞速发展，随着时间的推移，双方可以协商解除竞业限制条款。如果用人单位涉密事项已经公开，用人单位要求解除的，应当提前60日书面通知劳动者。以上均体现了保障劳动者的合法权益，保证劳动者正常工作不受到影响的立法宗旨。

第十二条 用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。

律师解读：本条规定变更劳动合同应当采用书面形式。

如果双方系口头变更，同时已经实际履行了，且变更后的内容不违反法律规定和公序良俗，劳动者在一年的救济时间里也没有提出异议，法院就可以认定该口头变更行为有效。

解释对口头变更行为进行了严格限制，如果上述条件有任何一项不符合，该变更行为无效。

笔者提醒广大劳动者注意，如果不同意用人单位变更劳动合同，自己就不要去不情愿地履行，应该及时运用法律武器与用人单位协商，协商不成也可以通过提起仲裁等手段来维权。

用人单位则要注意，在变更劳动合同时要注意要采用书面形式变更，否则有可能会导致诉讼不利的后果。

第十三条 建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：该条解释明确了如果用人单位违反了劳动合同法第四十三条规定的解除合同的程序性规定，即使是因为劳动者过错而适用劳动合同法第三十九条用人单位即时解除条款，或者是劳动者没有过错而适用第四十条通知解除条款的，劳动者仍然可以要求用人单位支付双倍经济补偿金。

第十四条 劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序，用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的，人民法院应予支持。

第十五条 用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后，再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。

律师解读：按照第三十八条第一款规定因用人单位过错即时解除劳动合同的，现在明确要求劳动者在此类情形下应当提前三日书面通知用人单位。

但同时也规定，如果劳动者不按照此程序通知用人单位，用人单位仍应当支付经济补偿，但用人单位可以要求劳动者承担因为没有提前通知而可能导致的招工费用损失。

该条实际上是规定了劳动者要求用人单位支付经济补偿的例外情形。

第十六条 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第

（二）项规定的情形，用人单位通过 “末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

律师解读：此条也是本次司法解释的亮点。最高人民法院在此明确认定用人单位以 “末位淘汰”制度单方解除劳动合同为违法解除，劳动者可以按照劳动合同法第八十七条规定要求用人单位支付赔偿金。

也就是说，用人单位必须严格按照劳动合同法第四十条第

（一）项和第

（二）项来解除合同，而不能仅以约定了 “末位淘汰”制度为由解除双方劳动合同，因为更多时候，即使某位员工在考核时处于末位，但此并不能表明该名员工就不能胜任工作。

劳动合同法四十条第

（一）项内容为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

第

（二）项的内容为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第十七条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

律师解读：这是对劳动合同法第四十四条的扩大解释。针对审判实践中有些用人单位因为经营期限届满后不再继续经营导致劳动合同终止，司法解释明确规定此类情况，用人单位仍应当按照劳动合同法第四十六条规定支付经济补偿。

第十八条 外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理 《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。

外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。

持有 《外国专家证》并取得 《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

律师解读：以上解释依据是 《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第4条、《外国人入境出境管理法实施细则》第44条、《外国人在中国就业管理规定》第8条、《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条、《国家外国专家局关于加强<外国专家证>管理工作的通知》，《国家外国专家局关于印发<外国专家来华工作许可办理规定>等的通知》等作出的，本条把散落的规定融合到一起，首次明确了涉外劳动关系的认定依据。

第二篇：最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）（征求意见稿）及评述

湖北楚盾律师事务所 项永斌律师

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为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条 用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，发生劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人向约定以外的人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，并告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。

评：劳动争议案件，当事人也可约定管辖，跟普通民事诉讼并无多大区别。但用人单位可能依据此条，把劳动者经常居住地点排除在劳动争议诉讼管辖地之外，增加劳动者的维权成本。另外，倘若是外地企业，若劳动争议仲裁在劳动合同履行地，而诉讼却在用人单位所在地，鉴于劳动争议案件地方性法规、规章及政策对审判案件印象很大，法院在适用上当采取哪地标准。因此，这一条建议最高法慎重考虑。

第二条 当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

评：劳动争议仲裁必须经过前置程序，且该程序必须有实质性的行为发生。劳动争议仲裁委员会以没有管辖权为由不予受理，不能作为劳动争议经过仲裁前置程序的理由。但若法院认为该地有管辖权，而该地仲裁委认为无管辖权，两者相持，对劳动者或单位而言，实际上是陷入了两难境地。

第三条 仲裁裁决书未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院起诉的，按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

评：对于劳动争议仲裁的终局裁决问题：首先，人民法院必须经过实质性审查，确定是否属于终局裁决的情形。经审查属于非终局的，方可受理。但对于劳动争议仲裁委员会列明为终局裁决或非终局裁决，但法院经审查后得出与仲裁委相反的意见，法院该如何处理，本条没有给出明确意见。

第四条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书；用人单位申请撤回申请的，经审查后裁定准予撤回申请。评：对于撤销仲裁裁决案件，法院可以进行书面审查，这个与法院对经济仲裁的审查类似。但法院在单位申请撤销劳动争议仲裁裁决中，组织双方条件，可以避免不必要的仲裁和诉讼资源浪费，也更好地敦促单位履行仲裁裁决义务。

第五条 用人单位和劳动者在人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方当事人可以共同向人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织所在地的基层人民法院申请司法确认。

基层人民法院作出司法确认决定之前，当事人反悔的，基层人民法院应当终止司法确认程序。

评：与最高院劳动争议司法解释二关于劳动者以工资欠条为依据直接向法院起诉，且不涉及其他纠纷的，人民法院应参照普通民事诉讼处理，有异曲同工之妙。且最高法关于审理人民调解的案件，对于调解协议的事实部分，法院可以作为认定案件事实的依据的。

第六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未向劳动者支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位解除、终止劳动合同，新用人单位依法应当支付经济补偿的，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

评：此条是对国务院《劳动合同法实施条例》第十条的进一步补充，但是对“非因本人原因”没有做进一步解释，导致司法在此问题上裁判不明。

第七条 劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

已经劳动合同法第四条规定的民主程序，且该规章制度或者重大事项内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

评：此条针对劳动合同法实施前后，用人单位规章制度的效力问题。也就是2008年之后，用人单位制定或者修改规章制度中，必须经过民主程序，且向劳动者公示，否则法院可以不作为审理劳动争议案件的依据。加大用人单位以劳动者违法规章制度而解除与员工劳动合同的成本。

第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。

劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。

评： 《劳动合同法》第二十三条、二十四条设置竞业限制条款的目的应该说主要是在为单位考虑，用人可以据此要求附有保密义务的劳动者限制其工作岗位和工作地点等，但必须给予劳动者经济补偿。若劳动者依法遵守保密协议，可以要求用人支付经济补偿，其标准为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。另外，《劳动合同法》规定，此经济补偿按月支付，但是对于一些单位一次性支付经济补偿的，是否合法，此次解释没有统一意见。

第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。

评：协商一致解除劳动合同，劳资双方均无过错，意思表示自由。因此，对于双方在解除劳动合同前签署的竞业限制和经济补偿，均因继续有效，并对双方具有约束力。当然，双方仍可意思表示一致解除此项约定。但对于因《劳动合同法》第三十八条暨用人单位过错导致劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位违法在先，继续要求劳动者遵守劳动合同相关条款，与常理矛盾。但由于经济补偿金涉及到劳动者解除或终止劳动关系后的一定生活补助费，劳动者要求继续履行的，则不在此限。同理，若是因劳动者过错而用人单位被迫解除劳动合同或劳动者自身违法解除劳动合同的，过错方在劳动者，用人单位要求劳动者继续旅行的，人民法院就因依法支持。

第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。

评： 《劳动合同法》约定竞业限制，必须由用人单位按月支付劳动者，这种经济补偿实际上是劳动者因为其被迫限制劳动领域所导致的工资待遇损失，若用人单位未支付经济补偿金超过一个月，劳动者因可以拒绝继续履行竞业限制条款，也体现了权利义务的对等原则。

第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前60日书面通知劳动者。

评：竞业限制约定，应该必须经过劳资双方书面协商一致，非因法定事由，一方未经他方同意，不得解除。但若因客观情况包括该保密事项已经公开，继续要求用人单位按月支付经济补偿或继续限制劳动者工作领域或工作范围的，都是对资源的浪费。因此，本条应该说此次司法解释草案中最没有争议的一条。

第十二条 用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。

评：《劳动合同法》过于强调劳动合同的书面化，而对于劳资双方的口头性或其他非书面化约定，基本持否认态度。比如，对于公司某职业经理，劳动合同约定月工资4000元，实际工资为10000元。劳动合同到期后，用人单位将合同约定工资提高至5000元，实际工资却为9000元，此时依据书面理解，劳动者若据此续签的，用人单位可以不支付经济补偿，且劳动者解除劳动合同必须提前30天。此条是对过于强调劳动合同书面化的《劳动合同法》的一次有益解释和探索，值得回味。

第十三条 建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持。

评：此条本意是进一步限制用人单位解除劳动者的情形，加强工会组织的作用，进一步与《工会法》相衔接。但问题是，对于没有建立工会组织的用人单位，依据此条规定，可以不征求工会的意见（实际上也征求不了），只需审查审查解除劳动关系的理由是否符合劳动合同法第三十九条、第四十条的规定，这在间接上，对于用人单位建立工会产生消极影响。

第十四条 劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序，用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的，人民法院应予支持。

评： 劳动合同法第三十八条第一款规定了用人单位过错，劳动者有权解除劳动合同的六种情形，劳动合同法仅仅规定可以解除劳动合同，字面意思并没有提前三天通知的理解。但对于现实中，一旦用人单位由此情形，劳动者立即通知用人单位解除劳动合同，对用人单位的损失，不仅仅是经济补偿金，还包括招工损失，因为单位一般不可能当天就能招到替代人员，这加大了用人单位的成本。应该说，此条解释因更具有灵活性和公平性，但涉嫌越权解释，最好通过修改劳动合同法予以完善。

第十五条 用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后，再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，人民法院不予支持。

评：除劳动者提前三十天解除劳动关系外，劳动者解除劳动关系必须相关法律法规的规定理由。若劳动者依据其他理由解除劳动合同或者未告知用人单位而直接离职的，一年之内，再通过劳动合同法第三十八条解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，于理无据。但劳动争议仲裁机构或人民法院也因注意一些劳动者因为自身不懂法，在离职申请表上未明示离职原因或写出本人原因的情形下，因注意当时情境中，劳动者离开单位的理由。

第十六条 劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

评：本条借鉴了广东省高院与广东省劳动争议仲裁委员会联合下发劳动争议意见。末位淘汰制度的设计对于保持用人单位的活力，激发劳动者的积极性具有一定正面作用。但若劳动者不符合劳动合同法第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形：患病或非因工负伤不能从事本职工作、客观情况发生变化培训调岗后仍不能胜任工作，用人单位依据末位淘汰解除劳动合同，实际上是变相违法解除，劳动者可以依据劳动合同法87条之规定，要求经济赔偿金暨双倍经济补偿金。

第十七条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

评：劳动合同法第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，确定了劳动合同终止必须法定，双方不得约定。劳动合同法第四十六条规定经济补偿金几种情形，但此条并没有明确约定因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止因支付经济补偿金。应该说，本条是对劳动合同法第四十四条第一款第五项的扩大解释。

第十八条 外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，但与用人单位签订了劳动合同，外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的，人民法院不予支持。

外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬。

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，可以认定为劳动关系。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

评：人力资源和社会保障部规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民在大陆就业，一般情形必须持有《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件，否则属于非法就业，不受劳动法。劳动合同法调整。劳动报酬所对应的是劳动这一消费性支出，即使非法就业，付出劳动也因得到相应的劳动报酬。这个与劳动法规定的非法就业也因支付相应劳动报酬一致。

第三篇：解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

解读

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)作者： 陕西恒达律师事务所吕琦

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发布时间：2013-02-01 09:10:53

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

吕琦律师解读：人民法院收到此类案件的立案请求，不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收，而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

吕琦律师解读：人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会，如果劳动仲裁委员会仍不受理，当事人向法院起诉，法院应当受理。该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

吕琦律师解读：该条规定对用人单位不服劳动仲裁委员会不服仲裁裁决书后的救济方式作出规定，裁决书非终局的应向基层法院起诉，终局性的裁决不予受理但应告知向中级人民法院申请撤销，已受理的驳回起诉，吕琦律师认为:如果用人单位被驳回还可以向中级人民法院起诉申请撤销裁决书。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

吕琦律师解读：中级人民法院受理用人单位的撤销申请，可以开庭也可以不开庭审理。但是程序是经过阅卷、调查、讯问当事人后对没有新的事实、证据或理由，才可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

中级人民法院在这个阶段仍可以组织双方调解，调解成功制作调解书，该调解书具有司法强制效力。

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

吕琦律师解读：本条规定是和自2011年1月1日起施行《中华人民共和国人民调解法》相互衔接。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

吕琦律师解读：案例

1、老王在2004年1月1日进入某物业公司从事锅炉工岗位，2008年该物业公司被注销，老王与另一家新成立的物业公司签订了新的劳动合同，工资待遇岗位都没有变化。老王仍在原物业公司的锅炉房内从事锅炉工。2013年2月1日，老王被新物业公司违法辞退，老王提出其工龄应从2004年开始计算，老王主张公司应该支付2004年至2013年期间的2倍经济补偿金（赔偿金），根据本条规定，老王的要求应当得到人民法院的支持。

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

吕琦律师解读：关联企业，是指与企业有以下关系之一的公司、企业、和其他经济组织。

（1）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有控制关系。

（2）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制。

（3）其他在利益上相关联的关系。

以上所述，主要包括外商投资企业或外国企业（以下统称为企业）与另一公司、企业和其他经济组织（以下统称为另一企业）有下列之一关系的：

（1）相互间直接或间接持有其中一方的股份总和达到25%或以上的；

（2）直接或间接同为第三者拥有或控制股份达到25%或以上的；

（3）企业与另一企业之间借贷资金占企业自有资金50%或以上或企业借贷资金总额的10%或以上是由另一企业担保的；

（4）企业的董事或经理等高级管理人员一半以上或有一名常务董事是由另一企业所委派的；

（5）企业的生产经营活动必须由另一企业提供特许权利（包括工业产权、专有技术等）才能正常进行的；

（6）企业生产经营购进的原材料、零配件等（包括价格及交易条件等）是由另一企业所控制或供应的；

（7）企业生产的产品或商品的销售（包括价格及交易条件等是由另一企业的控制的）；

（8）对企业生产经营、交易具有实际控制的其他利益上相关联的关系包括家族、亲属关系等。

（五）其他合理情形。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：以前法律规定对于竞业限制补偿规定过于模糊，司法实践当中对于竞业限制补偿金数额的多少操作困难，此次规定竞业限制补偿金数额为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。笔者认为，30%为最低限，如果劳动合同或保密协议中约定低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，劳动者可要求上调至30%。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

吕琦律师解读：竞业禁止补偿金最低也不能低于当地最低工资标准的30%。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业

限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：如果劳动合同或保密协议中约定了竞业限制义务，劳动者和用人单位都可以要求对方履行该义务，如果一方提出要求，对方必须履行。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：给用人单位三个月的支付竞业限制补偿金的宽限期，劳动合同终止或解除后以后用人单位在三个月内未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以要求解除解除竞业限制约定。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：用人单位可以在竞业限制期限内随时解除竞业限制协议，但是如果劳动者要求其支付三个月的竞业限制经济补偿的用人单位应该支付。即用人单位可以随时解除可以但是必须给劳动者三个月竞业限制补偿金。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：如果劳动者违反劳动合同或保密协议中的竟业限制条款应承担违约责任支付违约金，支付完违约金后，如用人单位要求继续履行竞业限制条款，劳动者应继续履行。该条主要是保护用人单位的利益，防止劳动者恶意违约。

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

吕琦律师解读：案例

2、小张在某酒店从事采购工作，后酒店将小张调整至酒店库房从事保管员，小张在库房保管员上干了4个月后，认为酒店违法，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请要求确认酒店调岗违法，要求酒店重新将其安置到采购部门上班，根据本条规定，其请求不会得到劳动仲裁委员会的支持。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

吕琦律师解读：根据劳动法的相关规定，解除与劳动者的劳动合同之前应通知工会，听取工会的意见，如果没有通知工会，用人单位就解除与劳动者签订的劳动合同属程序违法，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。但是如果在劳动者起诉前已经补正的除外。这条后缀，笔者认为有将工会的作用置于橡皮图章之嫌。

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

吕琦律师解读：注意该条几个点：劳动合同法施行后（2008年1月1日），不在继续经营导致劳动合同不能履行，如果用人单位将劳动者安置至其他单位上班那么不视为劳动合同不能继续履行，即用人单位无需支付经济补偿金。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

吕琦律师解读：该条规定主要是为防止外国人进入我国“打黑工”，如果是“打黑工”那么不能按照劳动关系对待，也不能享受社保、不能享受年休假，劳动合同解除后无经济补偿金。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

吕琦律师解读：本条规定应结合《外国专家来华工作许可办理规定》（外专发〔2004〕139号）来适用。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

吕琦律师解读：本条规定是对该司法解释的适用时间作了规定。

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