新员工岗位学习报告格式

第一篇：新员工岗位学习报告格式

岗位学习报告

一、工作岗位的职责

二、本周学习的岗位基本工作及工作流程

三、岗位工作中常用的软硬件工具及使用方法

四、学习中掌握的操作技能及学习中碰到的问题

五、下周的学习计划

报告人：

日期：

第二篇：护肤品行业新员工学习报告

（一）我想说的话

在最初应聘公司的时候，我就感觉公司是个有梦想的公司，这对我个人来讲非常的重要，因为我一直认为，我的第一份工作非常重要，我想在这里学习，也想在这里自我实现，一个有梦想的公司能够承载我个人的梦想，更好的帮助我自我实现。

真正到公司之后，我看到刘总每每谈及我们部门时候脸上的骄傲，我也可以感受到晶晶在说这里的每个人都是冰美人、爱茵美两个品牌的缔造者时候的骄傲。我想大家和我一样都是有梦想的在这里工作。

我相信我们一定能够群策群力将惠润旗下这两个品牌，或许将来还有新的品牌，做的更好，在我们实现打造中国人自己的国际化品牌之后，也一定是我们个人自我实现，很有成就感的时候。

最后，谢谢大家的接纳。

（二）前言

在初步学习了解惠润集团和集团旗下两大品牌：冰美人品牌和爱茵美品牌之后，应部门领导的要求，简单谈谈我学习后的心得和想法。同是，借助我新人的视角，为各位同事提供尽可能多的新灵感。因此，我将从一个学习了4年广告学知识的学生，一个女性消费者，一个公司新人的多重角度，简述我的想法。希望抛砖引玉，给大家些微的帮助，同时不当之处，希望各位同事指正。

（三）关于护肤品行业

当代社会，随着人们生活水平的提升，护肤品行业取得了巨大的发展，这对惠润集团这样的本土护肤品企业无疑是一把双刃剑。一方面本土市场的阔大，消费者购买能力的提升，为集团的销售和品牌的建立发展提供了土壤。另一方面，国外品牌大量涌入，挤占中国市场，而本土品牌亦是层出不穷，与冰美人和爱茵美竞争的品牌越来越多。

从市场上看，目前世界名牌护肤品，如：美国的：雅芳，雅诗兰黛，碧倩；法国的：欧莱雅，香奈儿，dior，兰蔻；英国的：旁氏；日本的：资生堂。挤占了本土护肤品的高端市场，这意味着高利润空间竞争激烈，本土企业的生存空间很小。

而本土企业大多拥挤于二三线市场，在低端市场分得一杯羹，低利润空间和 1

恶化的市场环境，使得本土护肤品企业生存存在风险。

在看到危机的同时，我们也应该看到希望，由于市场日渐成熟，消费者日渐成熟，护肤品市场已经迎来了一个整合的大时代。例如，2004年欧莱雅相继收购“羽西”，“小护士”，所有的护肤品企业必定参与到优胜劣汰的市场选择中，而中国的本土企业尤甚。

大浪淘沙的过程就是品牌获胜的过程。打造中国人自己的国际化品牌不应该是句空话，当企业勇敢的为自己贴上中国的ID，没有用欧美的虚假身份来粉饰自己;当企业在学习中成长，汲取诸如法国，欧洲各国护肤品运作成功的经验，同时与中国本土的实际结合，合理的进行品牌经营;当企业把自身经营管理，资金控制，渠道建设，产品质量，品牌的策划和推广都做好的时候，中国的本土品牌也一定能够在中国本土的大地上开花结果。我们也将拥有自己的顶尖品牌。

（四）关于惠润集团的品牌运作

有数据显示，在未来20年，中国护肤品行业至少有5000亿的市场容量。这意味着中国护肤品市场有巨大的发展潜力，这也将成为成就本土护肤品品牌屹立和繁荣的绝好时机。我看到的惠润集团是一个有着强烈品牌意识和品牌梦想的公司。

首先，我们拥有冰美人、爱茵美两大品牌，并且对两大品牌进行了不同的定位和规划，已经形成了较为成熟的多品牌运作体系。我想这个和策划部的同仁们持久的努力是分不开的。

第二，在冰美人和爱茵美这两大品牌序列中，还有大于10条的产品系列，美白、保湿等功能完善，各个系列都含有自己的买点、USP、明星单品等。产品序列较为完善。

第三，作为本土品牌，不管是冰美人还是爱茵美，我们没有给她们贴上虚假的洋标签，而是自信的让她们彰显着中国气质，包括中国的本草配方的大量使用和中国式的平衡、和谐、取自自然、与自然和谐的生活哲学。冰美人的东方新美白，冰生态美白；爱茵美的开启植物活力，都能看到中国式的护肤智慧。一定能够让广大中国消费者深有共鸣。

第四，虽为本土品牌，但是从宣传中可以看出，我们也在试图告知广大消费者，冰美人和爱茵美拥有国际领先的生产基地，技术支持，专业的研究团队，先 2

进的生产设备和质检体系，一句话，本土的冰美人和爱茵美不仅不比国际的大品牌差，相反，我们更加适合中国女性。

第五，广告的投放、代言人的选择、渠道的控制和管理、年会的推动等等，可以看出，我们已经拥有了较为完善的营销体系。我个人对冰美人寻人启事的创意，深感佩服。如果终端配合的好，这一定是个很有效的营销手段。

（五）关于惠润集团的品牌运作的几点想法

渠道控制即化妆品店的管理十分重要。

在日常的消费中，以我和身边的同学为例，我们都更愿意信赖“屈臣氏”这样的正规化妆品店。因为小店常常由于管理的问题，给人以虚假蒙人的感觉，再加上个别美导毫无耐心，态度恶劣，就使得作为消费者的我们不但觉得这家店不好，甚至觉得其代理的护肤品也是杂牌，而不会购买。

因此，要加强渠道的管理，终端店面要尽量的品牌化，专业化。美导的个人素质需要把关，要适应消费者日益成熟的趋势，提升美导的个人素质。小众时代的到来所致的小众营销。

经济新时代的到来，消费的新升级，消费者的个性化需求，营销新环境的日益复杂，都标志着小众营销的必要。我们不能再一厢情愿的把产品卖给所有的人，因此，我们需要：

第一，发现新需求，具有产品创新能力。

第二，定义新市场，把小众需求变成小众市场。

第三，教育新人群，“唤醒”消费者，例如：男士，老人，婴幼儿等。

第四，借助小众传媒。为品牌注入东方性格和气质。

Dior品牌自创始以来，始终彰显了华丽高雅的气质，结合法国的历史和社会风尚，这个气质的选择可谓十分的准确，吸引了很多崇尚高雅华丽的女性。

冰美人和爱茵美品牌致力于打造中国人自己的国际化品牌，对于我们的诉求对象——东方女性，或许我们也可以挖掘东方女性的性格和气质，挖掘出最使东方女性神往的性格和气质，并将其更好的注入我们的品牌建设和宣传中。

功能性的诉求总有一天会因科技的进步而被超越，而高于功能性价值的自我表现性价值则可以通过持续的宣传，成为品牌的灵魂，无可复制。

(六)关于冰美人、爱茵美品牌建设的几点想法

①冰美人、爱茵美的品牌故事

冰美人和爱茵美分别提出了各自的品牌定位后，可以围绕冰美人的“东方新美白”和爱茵美的“开启植物活力”分别提出有感染力的品牌故事。

护肤品的消费者主要是女性，女性消费者大都较为感性，好的品牌故事能够加强品牌的宣传。

②天然植物美肤养颜知识手册

在冰美人和爱茵美中大量使用了天然植物，在不同的产品中使用不同的天然植物，发挥其如美白，补水等方面的功能，这是冰美人、爱茵美品牌的特点，也能够体现产品的品质，曾加消费者的信赖，因此，我认为可以专门出一本小册子，集合所有冰美人、爱茵美使用的天然植物功效的美肤养颜知识手册。

如今的消费者知识水平越来越高，这样的知识手册很好的迎合了消费者的求知欲，使得消费者对冰美人、爱茵美品牌更加信赖。

③在宣传活动中，宣传冰美人、爱茵美网站

网络在日常生活中发挥着越来越重要的作用，80、90后的消费者不仅热爱网购，而且习惯购物前在网络上检索该商品的评价，从而作出较为理性的选择。这就要求我们必须与时俱进，宣传我们的网站，让更多的消费者进入我们的网站，更好的了解冰美人、爱茵美品牌，同时，利用网络平台和消费者有效的互动。

我们的网站要很有吸引力，让消费者每次登录都能获得新的知识和有效的信息，利用网络来培养消费者的忠诚度。

④培养代理商、加盟店忠诚度

在这点上，惠润集团让我学习到很多的东西，我认为公司的年会，以及优惠的政策，促销支持等都十分有效的增强了代理商对冰美人、爱茵美品牌的忠诚度。我们应该在这个方面不懈的努力，推陈出新，用更多更好的方式培养代理商的忠诚度。

(七)关于新品的小想法

以一个学生消费者的角度，我们常常讨论生理期的特殊身体状况下具有哪些特殊的美丽方法。例如，由于身体代谢加快，适当的少吃，减肥的效果就会事半功倍。

因此我想，是否能够针对女性生理期面容憔悴，皮肤脆弱、敏感等方面的特殊性，开发这样一款针对性很强的面膜。以7天为一个周期，两片为一盒，第一片在某一天用（如生理期第二天），第二片在某天用（如生理期第五天）。两片具有不同的功效，例如：第一片可以保护皮肤，提升皮肤抵抗力，使面部肤色红润。第二片着重给皮肤营养，使得皮肤以最快的速度恢复健康的状态。

第三篇：新员工报告

新员工入职报告——走进腾亚

在今年的九月四号，我有幸走进了腾亚，成为了腾亚的一员。在这短短的五天工作日中，我见识了腾亚人的亲和热情的精神面貌和积极进取的工作作风。

腾亚有着一支充满活力和朝气的年轻团队。在每天的早会中，我们都会一齐大声的喊出腾亚的司讯：求实创新，稳健进取；专业规范，亲和诚信；铸造团队，成就自我；服务教育，质量第一；分享成功，奉献社会。这充分显示了腾亚优秀的企业文化。腾亚本着以人为本，和谐与竞争共存的理念，为腾亚人提供了一个充分展示自我，超越自我的平台；腾亚在他不断成长和壮大的过程中，为他的员工提供了更多的机遇和挑战，也为他的客户们提供了更好的优质服务。腾亚有着良好的潜能激发机制和职场素养的培养机制。腾亚会定期为员工进行职业素养的培训。我们在早会中还会汇报当月的工作目标和当天的工作内容，分享个人的一些生活和工作的感悟，体现了腾亚人性化的管理方式。有时候，领导还会提到一些工作上出现的问题以及解决方法，这些都有利于让我们以更加饱满的热情迅速的投入到当天的工作中去，让我们学习如何找到解决问题的方法，也有助于我们更迅速的成长为一名专业的职场人士。在每天的工作中大家都在一个轻松愉快的氛围中进行着当天的工作，当然，我们也有绷紧了神经的时候。不论是销售部，还是售后部，或是信息部，同事之间都相处的很融洽，每个员工的团队协作能力和敬业精神都很强，和谐的工作环境和透明的绩效考核有利于促进员工的良性竞争。每一天的工作中，每一个客户的回访，每一笔单的跟踪，每一个设备的培训，腾亚人都投入了百分百的激情与不懈的努力，这都体现在各个部门之间的团结协作，和每位员工在其岗位上兢兢业业的态度上。

在这里，我非常感谢在这段时间内，给我帮助的各位同事，因为有他们的引导，我才能更快的进入状态，更迅速的适应公司的环境，把精力投入到每一天的工作中去。希望在以后的工作过程中实现并创造自己的价值，为公司的发展添砖加瓦，为同仁带来成功的喜悦。

第四篇：新员工岗位技能培训--客房部

新员工岗位技能培训优秀服务案例---客房部

1．一个充电器引发的投诉

案例选自部门：客房部（楼层）事情经过：9月5日3505客人上午退房，当日晚上19点左右客人致电酒店问询是否在房间有一个苹果手机的充电器遗留，客房中心查看过客遗物本后未查到此房间客遗。后经过调查，当天早班汤某查退房没有查到客遗物，而员工丁某打扫房间时发现了充电器，但是幵未及时告诉早班，等到早班下班时才把充电器给早班，而且告诉早班房号的时候说成了3507房间，导致交接错误，最终导致客人投诉。案例分析：1.早班服务员汤某查房不仔细，未查处客遗物。2.白班服务员丁某拾到客遗物未在白班报表上体现，违反服务操作流程；工作上粗心大意，将房号弄错。

——（长沙世纪金源大饭店提供）

2．湿润的眼睛

案例选自部门：客房部（楼层）事情经过：2011年9月18日，一个普通而又温馨的对客服务悄然发生，却给客人带来的是无限震憾。客房行政楼层服务员易金玲在21F替班工作中接到客房中心通知为2109#客人送水。当她送入房间时，发现客人脸色不好，便询问客人是否身体不适，客人表示正在发烧，但已吃过药，端水时不小心把床上用品弄湿。易金玲听后，立刻拿来新的床上用品给客人换上。在走近客人时，她发现客人正因发烧而全身发抖，便主动将备用的毛毯盖在床上，拿出厚浴衣给客人穿上，幵告知客人最近的医院位置，请客人立即前往就医。

在客人离店去医院治疗的这段时间里，她又细心地帮客人重新烧了一壶开水，留下一张嘱咐的字条，幵主动交接下一班次服务员，做好这位客人的跟迚和服务工作，客人回房后看到小纸条，眼睛湿润了，对这样的服务她深受感动，还至大堂副理处表示感谢！

案例分析：酒店是现代工作生活中的一部分，很多商务人士已经把酒店当成自己的家，为了满足客户的需求，酒店的对客服务不断提供许多人性化的服务，尽量做到尽善尽美，尽量做到家的感觉。我们一直都在追求人性化的特色服务，把贴心的细节做好，赢得客户的信任，让离家的客人感到家的温馨。

——（福州世纪金源大饭店提供）

3．首问责任制下的寄存

案例选自部门：客房部（楼层）事情经过：某日早上，1012的客人手拎着一包要洗的衣服，叫住了正在楼层走廊上专心抹尘的服务员小张，一脸期盼地问道：“小姐，我马上要退房，过几天还要入住你们酒店。但现在我有衣服要洗，衣服洗完后能不能寄存在你们这儿，过几天入住时我再来拿。”“好的，你把衣服交给我吧，等洗好后我们会替您保管的。”服务员小张笑着接过客人的衣服，幵告诉客人下次入住时服务员会将衣服送到他的房间，客人满意地拎着行李去办理了退房手续。案例分析：通常情况下，如果遇到这种情况，一般服务员会委婉地请客人到前台或者是礼宾部去寄存衣物。如此一来，客人会觉得服务员在推払。客人面对的是酒店，不会区分酒店的各个部门。客房部服务员拒绝后，他就会觉得是酒店在拒绝，多半不会再寄存了。服务员有酒店的全局观念，帮助客人办理寄存，既为客人减轻了行李负担，又方便了客人出行。此项服务让客人非常满意。

——（北京华侨大厦提供）

4．给常住客人长“驻”的关怀

案例选自部门：客房部（楼层）事情经过：张先生是饭店的一位长住客人，饭店行政管家在对其服务过程中不断摸索张先生个人的喜好。她发现由于张先生常常会去超市买一些零食，果皮杂物会随手扔在地毯上，她就每天特别仔细地吸尘；她发现张先生吃了半包的瓜子没有封口，就向客房中心要了个小夹子帮客人把口袋封好；她知道张先生有躺

在床上吸烟的习惯，为了弹烟灰比较方便，将茶几挪到了床边；张先生常常会坐在写字台边玩电脑边吃零食，她就对物品摆放的标准迚行了微调，让客人不用再动手调整垃圾桶的位置。其实每天打扫时她大多都见不到客人，她一直就通过这样“背后”的观察为客人提供独一无二的服务，客人对她一直以来的细心服务深表感谢，写下了热情洋溢的表扬信。案例分析：

1、行政管家在服务于长住客时，做到注意观察细节，把握客人的生活觃律和习惯。

2、行政管家尝试更多地了解客人生活，幵把握了服务有礼的尺度，在尊重客人隐私的情况下，提供了超乎客人想像的周到服务。

3、行政管家在整个服务过程中，能够做到心态平和，长期坚持着个性化服务，真正做到“背后”服务。

——（北京世纪金源大饭店提供）

5．润泽人心的加湿器

案例选自部门：客房部（楼层）事情经过：某日，服务员小张接到客房中心的电话通知，1035房间需要清洁卫生，小张立即前往客人的房间，在给客人清洁房间时，小张还主动与客人沟通，当听到客人说最近天气比较干燥时，小张马上想起了，我们酒店可以为住店客人免费提供加湿器的服务，于是小张很快收拾完房间，幵从客房中心取来一台加湿器，调好后给客人摆放在了房间，客人一看小张如此聪明能干，便连声道谢。案例分析：让客人对我们的服务感到满意幵不困难，主要做到以下2点：（1）在对客服务时，要善于与客人沟通幵发现客人需要。（2）及时提供力所能及的帮助，才能赢得客人的好评。

——（北京华侨大厦提供）

第五篇：如何帮助新员工熟悉岗位

企业的新老交替、人员流动是很正常的事，所以我们每个企业都会有新人，针对于新员工的培训相信很多企业也都很完善，有的还特地制定出详细的培训计划，把培训期根据工作内容划分成多少天来完成，然后规定多长时间完成培训内容，然而制度制定出来以后它可能也仅仅是制度，因为执行制度的是人，而人在执行制度的时候因为缺乏激励或者对于制度本身的理解，所以就很难免会出现未按制度做事的情况了。

以下是关于新员工培训的2个案例：

A是刚从学校出来的员工，到岗位后部门给了他一份培训计划表，里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程，然后上级把A交给了岗位的老员工B来带，B很少主动带A去熟悉岗位的事，基本上都是让A自己去了解，A觉得很郁闷，一时不知道怎么下手去学，问B又不怎么耐烦，结果按照学习计划的期限到了，A还是没完全学会岗位的东西。

C也是刚从学校出来的员工，到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了了D教导C，D还算热情，在上班的时候基本也都比较主动来教C，很多时候也不等C来问，自己做什么就说什么，几天下来C觉得很吃力，因为每天都那么多内容，一下子很难接受，本想跟D说，但看到D那么认真的样子又不好意思，结果按照培训计划到独立上岗的时间，经考核C还是有很多事情不了解，问原因是接受的太多了，记不住那么多。

其实在新员工培训这块，很多公司不乏完善的制度，可能还有很多公司具有时间性的培训细节，就是几点教什么，但是制度有了，结果却没有得到很好的执行，原因何在呢？我想主要的原因可能有以下几个方面：

1、制度是靠人在执行，完善的制度并不代表就有强的执行力，在一个岗位里，老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能就会踢球，你不想带我更不想带，结果领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很容易出现案例1的情况；

2、还有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能尽快上岗，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握；

3、制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的，但还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好，但是往往制度的制定都是属于闭门造车型，几个人把制度弄出来了，但是这种制度又未能取得内部的谅解，所以也就容易出现你写你的制度，我做我的事情，该怎么带新员工还怎么带；

4、缺少因材施教的灵活性，每个员工的特点都不一样，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，那么我们如果“一视同仁”，对任何一个新员工都采取一样的教法，肯定也就会出现不一样的效果。

那么有没有一些比较好的办法呢？

在08年时我曾经对一位新员工因为接受比较慢而把他辞退了而在反思自己的方法时觉得我犯了上面问题的2、4点，急于让他独立上岗，有没有根据其特点来教导，大概也是因为这个原因，在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训，以下是我的方法：

当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里他基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己将要在这里工作的环境就可以了。

从第二天开始我告诉他你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你的说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点（非常简单），对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通过这种方法，我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一样技能就可以，而这样技能对每个人来说都不是难事，在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以他就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么。我从去年开始到现在，一共对3位新员工实行了这种阶段式目标培训法，结果发现计划中半个月独立上岗，有一位学了一周就已经能够独立上岗，有一位用了10天，还有一位因为属于慢热型的，接受起来比较慢，但是也在第十二天独立上岗了，当他们都

独立上岗后我问起他们的感受的时候，他们一致承认在刚开始到岗时心里很担心不能适应岗位工作，心里很慌，很茫然，但是经过阶段时目标的培训，他们都感觉整个学习过程比较轻松，在不知不觉就学会了。

我们不要轻易说员工不行，与其说别人不行，还不如在因材施教上多想些办法，我想管理是没有定论的，说什么对什么就一定不对，只要合适所在的群体就是好的，又何必追求形式化的管理方式呢？我的这点经验并不是什么不得了的事情，只要在自己在平时的工作中多观察多思老，我想每个人都可以成为管理大师，每个人都是优秀管理人员。

相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。事实上，80%的受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。他们期望获得学习和成长的机会，他们将培训视为一项福利，认为它同医疗保险及薪水一样重要。

在人才来源问题上，很多国内企业与外企的差距是显而易见的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。事实上，由于对人才开发、培训的不重视，使国内一些企业吃到了不少苦头。就拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外企、合资企业，甚至私企，而国企，包括一些有名的国企，往往只能引进些二三流的人才。原因何在？应聘者们道出了心声：薪酬、福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制，更是一个自我发展和提高的平台，个人价值能得到充分的体现和尊重。以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年来毕业生已不再过分地关心工作能挣多少钱，而是更多地关心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己，以便将来能够胜任更重要的岗位。随着毕业生就业观念的转变，不少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生，除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。外企无论大小从来都特别重视员工的培训、深造工作。以著名的摩托罗拉公司为例：在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”中外企业的本质差别就在于外企认为受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。而有些国内企业则认为在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等等设定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用。换言之，我用的是现成的人才，根本没有必要花培训这笔冤枉钱。从中可以看出中外企业的观念差异。

对企业来说，培训应该是一种企业福利，如同每个员工都有享有养老保险的权利一样，每个员工都有享受培训的权利。对社会来说，培训也是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会效益一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存技能。外企对员工的待遇往往是使国内企业员工艳羡不已的，即便是这样，外企裁员也相对容易得多，其主要原因是由于外企对员工的培训投资很大，再加上积累的实际工作经验，员工可持续性就业能力相当强，不愁离开企业找不到饭碗。与此相反，很多国有企业裁员往往因难重重，某种程度上意味着企业对职工欠债太多。员工在企业几十年只是从事重复性低技能的工作，企业没有给予培训深造机会，更没有为他提供可持续的就业能力，员工一旦离开企业，其生存危机立即凸现出来，作为社会主义的国有企业，其社会责任感尚不如外企真是发人深思。

颠覆性HR思维：培训是企业的最大福利

现在许多企业的ＨＲ开始认识到把培训作为一种福利。同时，更多的员工也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。培训是最大的福利，这是一种颠覆性的ＨＲ思维观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。

其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，均可视作培训多样化形式的表现。重要的是，现在人们已认识到，重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。

企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了60％”，“培训的投入，使员工流失率降低了65％”等等。问题是这些数据是如何计算出来的？百思不得其解。培训的“投资回报率”实际上是无法计算的。如果我们换一个角度，把培训视作工资、奖金一样的劳动报酬，那就不会斤斤计较于回报率多少的问题。

美国著名的人事经济学家拉齐尔教授在其名著《人事管理经济学》中有一段精辟的论断，他说，培训作为一种投资当然要计算效益核算成本，但我们应站在全社会的角度来思考这个问题，即企业作为社会的集体成员应该为社会中的单个成员提供培训，而不必担心其收益和员工的流失。换句话说，员工培训后的跳槽对于各企业的机率大体上是相等的，无论其跳到哪家企业，总体上还是企业获益，社会获益。

将培训作为福利有利于企业正确认识跳槽问题。一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“我们认为员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是他们离开，我们都会尽力为他们提供帮助。”这包括为员工提供新的培训及发展机会。事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。但是保持良好关系却一定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你公司形象的“大使”。

把创新的课程和管理模式引入到企业中，为企业创造价值，但更重要的是：我们的企业老总和HR必须理性地进行选择，知道自己企业缺什么补什么，更具有针对性、实效性，为企业战略和经营目标的实现服务，使企业管理水平和整体素质上一个新台阶，达到为企业解决问题的目的，不应该盲从，盲目赶潮流，更具有系统性、计划性、科学性。企业所处行业不同、发展阶段不同、员工整体素质不同、存在的问题不同，所需的培训课程自然异同，并且现学现用，学了不用就像皮下脂肪积淀一样也会变成“胖子”，并不是学的越多越好，而是转化率高低即变成企业价值的大小。

培训不能赶时髦。企业应该根据自己的实际情况，根据企业发展战略和经营目标来制定自己的企业培训体系和计划，更加理性、科学地选择培训课程和培训机构，以绩效提升和解决问题为导向，更具实效性、针对性，相信我们企业的明天会更加美好。

如何真正的留住员工 留住人，是目前行业最头痛的问题之一。情感留人，前景留人，„„每个行业和公司各出高招，效果不一。个人认为，要留下一个人，不是先列出条件：我要以情感留人，我要以前景留人„„要了解他要的是什么然后尽可能提供给他，这样才能够有效地留住一个人。但这只是比较普通的手段。高段一点的，就要想办法让对方自己想留下来。只有当一个人自己想留下来的时候，才是真正被留住的时候。

情感留人只能坚持一段时间，前景留人也许时间更短„„员工真正想要的是什么？管理层去考虑过这个问题了吗？对于不同年龄段的员工来说，他们要的东西不一样。年轻的员工也许要的是发展前景，但有家有室的员工，可能更注重的是职业的稳定性。家庭条件好的员工重视的可能是成就感与工作氛围，外地来打拼的年轻人就更现实一些。

有的时候管理层也觉得很委曲，公司每个月付出的人工成本不低，为什么员工还老喊工资低？但对于员工来说，那些酒店支出的五金、自己工资内被扣掉的保险等金额是虚拟的收入，拿到手的才是实实在在的工资，是每个月可以拿去付房租、请女朋友吃饭的收入。这一认知上的差异，可以说是留住员工的关键问题之一。

对于注重感情的员工来说，工作的原因也许有一部分的目的是追随领导者。如果领导者有这样的魅力让员工终生追随当然是一件很值得称道的事情。但如果最后让员工发现，自己最后变成了一颗棋子，实现的只是领导者的理想，从而对其不再信任和开始失望，就会变成一个职场悲剧。前段时间很流行的职场小说《潜伏在职场》一书中就很冷酷地指出了这一点：领导的理想，不是你的理想。除非你认为，这就是你的理想。管理层如何在实现自己的理想和照顾到员工的利益中创造双赢，也是一件值得研究的事情。

提供在行业业具竞争性的工资收入、一个有学习机会有发展前景的职位、一个可以让才能充分发挥从而得到充分成就感的工作内容„„任何公司都喜欢忠诚的员工，但只有少数公司的管理者会去想，为什么员工会变得不忠诚。如果管理层能够像去用心了解顾客的爱好需求从而开发有针对性的产品一样，去用心地了解不同的员工分别想要的是什么；换而言之，管理者能够真正地把员工当作最重要的内部顾客去研究他们的需求，我想这样留住人的可能性会大很多。