老带新奖励办法

第一篇：老带新奖励办法

【“老带新”奖励优惠政策】

活动奖励说明：

1、“老带新”活动特设老客户带新客户的相应奖励，活动于2014年9月1日正式启动，截止时间以佳家公司规定为准；

2、活动期间老客户带新客户于香江明珠成功购房，活动期间老带新成交的客户，每新成交一套老客户获赠价值3000元的现金奖励

备注：

1、参加此次活动的老客户以办理完全部手续为核定标准。

2、特惠房不在活动范围之内。

执行细则

1、老带新政策只针对购买住宅情况下适用，即被介绍人购买其他产品类型时（如商铺等）不享受老带新政策。

2、介绍人如有意向介绍被介绍人购买香江明珠小区住宅产品，须在被介绍人第一次到访售楼处时陪同到场并办理登记手续方可生效。若被介绍人在之前已在售楼处进行了登记则不能确认老带新关系成立。

3、介绍人与被介绍人必须同时携带双方身份证明办理登记手续，登记手续是核准老带新的有效的文字证明。如果经核实登记时间在被介绍人认购时间后，已登记手续无效，登记双方不享受老带新政策。

4、关于佣金的领取：老带新佣金采取月结的方式，每月15日前支付上月佣金。介绍人凭身份证到现场领取，客户领取时进行签字确认。原则上不允许代领，如果一定要求代领需提供介绍人与代领人双方关系证明及双方身份证原件方可办理。

5、开发商享有该优惠活动的最终解释权。

办理流程

1）老业主带领新客户到现场售楼处找置业顾问进行老带新登记；

2）销售专案确认被介绍人是否为第一次到访，确认无误后置业顾问填写《老带新客户确认登记表》客户信息栏，介绍人与被介绍人签字，置业顾问及销售专案签字确认，甲方销售经理签字审核；

3）《老带新客户确认登记表》在老带新客户信息登记完成后由甲方销售经理及销售代理公司各留一份备查，老带新登记工作完成；

4）被介绍人成功购房并签约时，置业顾问调出原《老带新客户确认登记表》进行成效信息栏的登记，并由销售专案、甲方销售经理签字确认，凭此登记表确认被介绍人1%的购房优惠及介绍人现金奖励；置业顾问提交销售合同资料的同时须附上签字确认的《老带新客户确认登记表》，并复印一份给甲方财务人员备案；

5）被介绍人合同签署完成后，代理公司处留存的《老带新客户确认登记表》随销售合同一并存档，甲方销售经理处留存的《老带新客户确认登记表》作为办理介绍人现金奖励出款的依据； 6）销售经理每月5日前统计一次上月老带新成交情况并编制《老带新介绍人佣金发放表》报公司审批出款，并于15日前发放到各介绍人手中；

第二篇：“老带新”客户奖励申请表

“老带新”客户奖励申请表

兹有三塘-阳光新城_____栋_____单元_______室老业主______________带______________于20____年____月____日成功认购_____栋_____单元_______室，并首付已付足总房款40%，特向公司申请领取“老带新”客户奖励，金额：陆佰圆整，小写：￥600.00元整。

以上情况属实，望公司予以批准。

申请人：领取人：

年月日年月日

第三篇：老员工奖励办法

老员工奖励办法

一、制订目的：

为了加强人力资源管理，展现“以人为本“的企业文化精神，调动员工的积极性，增强员工的归属感和对公司的认同感，同时也为了保障企业发展的中坚力量，增强企业的凝聚力和向心力，特制定本办法。

二、适用范围及原则：

与公司签订劳动合同并在公司服务满五年，十年，十五年，二十年及以上的员工。本方案实行有价值工龄原则，即拥有以上工龄的员工至少在工龄期内不能给公司带来负面价值，无泄漏公司重要机密等重大责任过失才能享受此项福利。

三、具体内容：

1、工龄满五年

1）除工龄奖外，凡在公司服务满五年以上的员工，可优先被公司在年终表彰会授予相关奖项；

2）价值**元的培训基金,一次性领取**元现金（税后）奖励；

3）每年除年假外的带薪休假5天（可在当年分阶段休完，当年未休完自动清零）；工龄满十年

1）除工龄奖外，凡在公司服务满十年以上的员工，可优先被公司在年终表彰会授予相关奖项；

2）价值**元的培训基金（一次性领取**元现金（税后）奖励；

3）每年除年假外的带薪休假10天（可在当年分阶段休完，当年未休完自动清零）；? 工龄满十五年? 工龄满二十年

相关说明: 1，此办法由员工个人在工龄届满后提出申请，经人事行政部审核后逐级上报，并由总经理签字后方可执行；

2，此办法起计点为2010年**** 3，人事行政部拥有本办法最终解释权。

第四篇：关于员工老带新奖励方案20140328

备 忘 录

To发致：公司各部门Date日期：2014-3-28

From 发自： 行政/人力资源部

Sub.关于： 员工老带新奖励方案

C.C.抄送： 总经理

关于员工老带新奖励方案

为了开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，缓解公司劳务用工的缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展的用工需求。鉴于此，现建议以奖励方式来发动现有员工介绍人员的积极性，具体方案内容如下：

一、适用对象：

本办法适用于集团在职员工介绍人（不含经理级以上管理人员）。

二、介绍条件：

被介绍的新员工必须符合法定工作年龄，适合公司用工条件和要求。此项奖励

方案适用岗位仅包括安保部、工程部和物业部保洁员。

三、奖励条件：

员工的介绍奖励必须是所介绍的员工在公司工作时间至少满规定时间，方可

按在职实际人数申领，并经过使用部门和行政人事部审批后发放。

四、奖励标准：

方案一：老员工成功介绍新员工入职，新员工在工作满两个月后，介绍人

可享有50元/人/次的介绍费；累计工作满半年后，介绍人可享有150

元/人的介绍费。

方案二：老员工成功介绍新员工入职，新员工在工作满三个月后，介绍人可享

有100元/人的介绍费；累计工作满半年后，介绍人可再次享有100

元/人的介绍费。

五、操作办法：

1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人（由被介绍进公司的新员工确定

一名介绍者）。

2、员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何员工存在被介绍的关系。

3、在职员工介绍新员工入公司时，介绍人需一同前往人事部报道，由人事

部登记并由当事人签字确认，凡未按此操作办法进行操作，后期再补充登记的一律不给予奖励。之后按照公司的正常入职程序进行办理。

4、所有新员工入职前并必须经过使用部门和人事部经理的面试考核，方可 上岗试用。

5、行政/人力资源部会统计汇总介绍情况，并经公司审批后给予发放。

感谢您的关注及配合！

集团行政/人力资源部

2014年3月28日

第五篇：老带新流程

新员工培训，谨防以老带新，带出高离职率

公司里面人来人走本是正常不过的事情，可是一旦人员流动频率过高，那就成问题了，急需用人的时候，缺人！往大了说，影响或制约公司的发展；小了说，增加运营成本，影响目标的达成。

大家都知道公司发展需要人才作保障，可是时常看到这样的情况，当那些经过层层选拔并看好的那些新员工经过一段时间的培训与岗位实习之后，最终却离你而去，有的则去了同行---为他人做嫁衣。

一、新员工：其实我想留，不想走

那么新员工为什么会离我们而去呢？这个得首先分析一下公司是如何培训新员工的。大多数公司培训的新员工的流程是：公司介绍（制度、企业文化等）---岗位职责说明（作业流程、作业标准等）----技能培训----阶段考核-----工作岗位实习（以老带新）-----关联人员与直接领导观点-----老板决定去留。整过流程与培训内容，基本没什么大问题，可关键的是一些新员工还没走完整过流程就走人了。

通过事后对离职人员的回访发现，其实新员工进入一家新的公司，一般情况下都是很看好这家公司才加盟的，大数新员工都希望通过自己的努力掌握工作中所需的基本知识与技能，获得领导的认同与团队成员的接纳快速融入团队；最终实现他的预期目标（钱途+前途），可以说他们是想留，其实不想走，走是一种无奈的选择。

经常听到这样的声音，走的那些是不适合的，他不识时务、不面对现实---“天下乌鸦一般黑”的道理都不明白；他们太容易放弃；心比天高，命比纸薄等等（丝毫没有“闭门思过”的念头，让人很是担忧）。

二、员工进入公司的9个阶段

仔细分析、归纳一下，就会发现新员工一般进公司会经历这么9个阶段：憧憬阶段；了解阶段；融入阶段；迷茫阶段；调整阶段；挣扎阶段；发挥阶段；失望阶段；走人阶段。

憧憬阶段：一般是进入公司的前1周左右的时间，新员工一般都会对自己在新公司的未来充满憧憬，通常会设立有一个或短或长的目标并制定行动计划。

了解阶段：一般是进入公司的前1-6个月左右的时间，新员工一般会通过各种途径尽可能的了解公司的方方面面，看留在这家公司值不值---是新的起点，还是浪费青春。

融入阶段：一般是进入公司的前1-3个月左右的时间，新员工一般会尽力调整自己以适应新的工作环境、新的制度、新的企业文化或潜规则、新的岗位、新的领导、新的同事。

迷茫阶段：一般是进入公司的前2-4个月左右的时间，新员工发现新的公司并非自己所想象的那样美好，对所在公司能否实现他的目标开始产生怀疑，但是以往的经历告诉他，天下乌鸦一般黑，让他有些不知所措。

调整阶段：一般是进入公司的前2-4个月左右的时间，新员工有种既来之则安之的心态，开始或寻求领导或同事的帮助积极的调整的自己与所遇到的艰难险阻进行抗争。

挣扎阶段：一般是进入公司的前3-6个月左右的时间，新员工发现无论自己再怎么努力，再怎么调整，还是有些与格格不入，内心开始十分的矛盾。此阶段有两种结果，要么真正融入了新公司，要么直接走人。

发挥阶段：一般是进入公司的3-6个月左右后的1-3年时间，新员工经过了前面几个阶段之后，开始真正融入新的公司，开始由“新人”蜕变“老人”，无论是心态，还是工作状态都处在巅峰状态，此时创造力、贡献力也是最大，对公司也是最有价值的。

失望阶段：一般是在1-3后的时间，要么感觉自己江郎才尽，要么对公司的新政新规深恶痛绝，失望之至。

走人阶段：紧接失望阶段后1-12月左右的时间，对公司失望至极，抱着“此地不留爷，自有留也去”心态，或潇洒或无奈的离公司而去，另谋高就，开始新的征程。

其中重点关注所处在的：了解阶段、融入阶段、迷茫阶段、调整阶段、挣扎阶段，这个五个阶段最容易出现离职情况，因此要做好疏导工作，最大限度的留住人才。

三、员工离开公司的9大原因

员工离开公司的理由很多，可谓是千千万万，五花八门，如：感觉不适合这份工作，找到新的工作等等，大部分说的都不是真话，我想大家都心里明白。作为高层管理人员而言，最需要弄明白的就是，我们的新员工为什么会找借口离开？原因找到，问题自然也就解决了一半。

通过分析发现员工离开公司通常主要是因为以下9个方面的原因：

1、对直接领导不满意

2、被老员工“洗脑”

3、看不到前（钱）途

4、客户太叼，不好伺候

5、同事关系紧张

6、所在行业萎缩

7、对公司发展没信心

8、工作环境恶劣

9、有更好的发展

10、其他原因

四、以老带新，操作要技巧

（在这里重点谈谈以老带新的培养模式）

一般商场（特别是中小型公司），经常采用传、帮、带的方式培养新人，这本无可厚非，问题出在我们把新员工“转交”给老师傅，寄希望老师傅能将他带成精英。可结果发现，徒弟很多时候是该学会的，没学会，倒是把公司 “上下五千年” 的花边新闻都弄明白了，不但没有从老师傅那里“取其精华”，反而被师傅给“洗脑了”，学到的尽是“糟粕”，让你大失所望。

对策一：不让师傅做“义工”

这里面我就要一个问题，师傅为什么要将自己的“武功秘诀”白白的传授给新人，给自己培养接班人或竞争对手？？？（有些公司喜欢干些过河拆桥、卸磨杀驴的小伎俩，老员工看在眼里，记在心里。）根源在于，我们管理者希望这个师傅无私奉献，只干活不拿报酬，希望他是活雷锋，希望他从公司整体利益出发。现实中，无数的事例证明那只是管理人员的一厢情愿而已，很难实现，也很不现实。

我们不能，也不能既希望老员工做义工，我们要给他一定的报酬和奖励，比如：举行“拜师仪式”，设立“园丁奖”并举行颁奖仪式，举办“出师仪式”等等，让新员工感受公司每时每刻都有人在关注着他、帮助他的每一步成长，让师傅劳有所得，付出有回报。对策二：针对不同阶段导入心态培训

还有就是根据新员工在公司不同阶段导入相应的心态培训，让他时刻保持积极、乐观的心态，做到取其精华，去其糟粕。这就需要改变培训过程中缺乏案例（有的根本没有）干巴巴的，没有说服力情况。仔细思考一下，师傅的话，为什么徒弟很容易相信或接受呢？因为师傅是“过来人”，对他讲的都“是活生生的”、“真实的”、“有血有肉的”实例。我们完全可以将老员工私下可能会说的事情，都把它收集起来先给他打个预防针（客观的分析或解读），提高他们的免疫力。对策三：选好师傅，成功一半

还有整个过程其实公司与老员工的博弈过程。一个给他灌输正面的信息，一个给他灌输负面的信息。有一句话说的好，跟谁学就像谁，什么样的师傅带出什么样的徒弟。交给心态好的师傅带，带出来的一般情况下，心态比较好；交给心态差的师傅带，带出来的心态一般情况下好不到那处。所以找的这个师傅要慎重，不仅技术要好，还要心态好