健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性

第一篇：健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性

健全干部量化考核体系 增强干部选拔任用科学性

干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。

长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。

胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。

一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题

消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。

（一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。

（二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。

（三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。

（四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部，并予以奖励，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。

二、原因分析

分析存在问题的深层次原因，主要有以下几个方面。

（一）量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单

一、互补性较差，干部部门往往“唱独角戏”，各职能部门人员一般不参与考核，纪检、审计等职能部门也很少同步参与，考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体，对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定，随意性较大，广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证，核价主体缺乏广泛性、代表性。

（二）量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观，缺乏科学细化的定性定量比较和分析，难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言，过多的项目要求使得自身工作开展受到限制，究竟是围绕《考核》而工作，还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定，是指导部队干部量化考核的重要依据，但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用，还有待于检验。

（三）量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识，信息采集不够丰富，缺乏应有的深度与广度；计量打分划归于某一系统内部或本单位内，容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上，定性与定量的结合不够紧密，实绩分析和综合比较不够充分，静态考核较多，动态考核较少，现代化考核技术手段还比较缺乏，给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。

（四）量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大，该公开要公开，让广大干部知道各单位间的考核情况，该履行反馈程序要严格履行，要建立个人申诉机制，特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩，让广大干部对考核工作产生信任感，不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事，等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性，甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。

（五）对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段，没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面，要偏重于对被监督者的事后惩戒，提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制；量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权，自下而上的监督要成为主体，民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看，纪检部门作为唯一的量化考核监督机构，在目前的体制下，对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力，舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。

三、基本对策

科学准确核价干部的德才和政绩，防止量化考核失真失实，避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”，需要着眼长远标本兼治，切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果，使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。

（一）以科学发展观为指导，确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确，关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求，考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等，以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中，就要以科学发展观为指导，健全考核机制，明确考核内容，改进考核方式，切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想，又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向，更要考虑实际的要求和干部所需所能，使干部考核工作顺应时代的发展，便捷、公正、透明、有效。

以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析，客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现，把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来，把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据，对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部，要客观分析，慎重对待，看主流，看长远，防止求全责备。要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向，只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部，才能促使干部正确地创造政绩，并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向，全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策，切实把准干部考核工作的正确方向和导向。

（二）以扩大民主为基础，科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围，是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体，为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况，应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加，集考察、核价、监督于一体的考核组织，并全程参与考核工作，在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外，随着干部量化考核专业化程度的日渐提升，在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与，避免业务性的常识错误，增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体，必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定，最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时，要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分，尽量体现民主的广泛性和代表性；要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境，在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下，将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言，责任度、关联度、知情度越高，所赋予的权重应该就越大，反之亦然。比如，被考核对象上级站位高，掌握情况不一定及时准确；同级多属工作平行关系，掌握情况不一定客观；下级工作联系紧密，掌握情况直接、真实。因此，在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样，既可体现领导和考核组的意见，又可实现扩大民主的目的，避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。

（三）坚持以实绩为核心，完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题，才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩，要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中，应着眼于干部的发展潜力，把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则，又要突出对能力、实绩的要求，还要注意勤奋敬业和身体心理状况；既要有战斗力方面的内容，也要有官兵全面发展进步的指标；既要有对消防部队建设效益的核估，还要有对其所付出辛劳成本的核算；既要有前瞻性的标准，又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求，把共性目标大众化、岗位目标责任具体化，建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标，又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解，直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性，要通过划分考核内容要素分值区间进行量化，并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性，要以计量分数的形式反映这种差异，有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。

（四）坚持以比较分析为主要手段，创新干部量化考核核价方法体系

要把干部量化考实核准，须在传统考核方法的基础上，探索和完善新的考核办法，包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中，找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度，而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响，防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”，单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人，也可能有过失误；一个素质一般的人，也可能做成一些事。对待这样情况，就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历，避免“一次性”的失误，给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一，把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩，既要注重加大考核的量化计分力度，又不能简单地以量以分定性，应先对量化考核指标进行定性分析，区分等级，并制定赋分标准，依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果，再进行综合分析判断，形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力，又要跟踪关键时刻的表现；既要看考核时得出的结论，又要看平时的一贯表现，防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段，充分利用计算机信息处理技术，设计出用于干部考核的应用系统，对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估，对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理，借助现代人事考核技术、运用数学模型，科学量化标准和条件，建立数字化的核价体系。

（五）以确保量化考核权力有效运行为目标，构建干部考核核价统计监督制约体系

干部量化考核行为能否始终臵于组织、广大干部的严格监督之中，考核权力能否得到有效的约束，是保证考核结果客观公正、科学准确的关键环节。建立信息公开和监控机制。要增大考核权力运行的公开性和透明度。要让广大干部清楚考核对象、考核时间、考核程序、考核内容、考核方法，要从量化考核部署开始到执行结束，对各个时节、环节和程序实施跟踪监督，尽可能地增加信息覆盖面，充分扩大干部知情面、参与面和监督面。明确用人失察失误责任追究制度。主要是明确考核工作各个环节实施责任追究的原则、对象、内容、程序和惩戒办法，对干部考核工作中的失职、渎职行为，要依照有关党纪军规予以追究。凡出现用人失察失误，做到谁推荐谁负责，谁考核谁负责，谁决策谁负责。建立考核结果公示举报制度。考核结果要公示，被考核单位党委领导、广大干部及被考核对象对考核结果有异议的，可以向考核组提出质询，并申请复核，考核组应当认真复核，作出复核结论；要设立专门的举报电话热线、开通网上举报信箱等形式，拓宽民主监督渠道，赋予广大官兵对考核工作的知情权、查询权和申诉权，把广大干部监督贯穿考核工作的全过程。

第二篇：健全完善干部实绩考核评价体系

健全完善干部实绩考核评价体系

2014年05月14日 10:19 来源：如皋市委组织部

干部实绩考评处于一个不断深化的过程，尤其是近年来，各地围绕科学发展观要求，不断完善干部考核评价机制，实绩考核工作取得了明显的成绩。但当前的考核评价体系和方法还存在明显缺陷，特别是在达到考准、考实、考真的要求方面，还有较大差距。通过调研，我们发现主要存在以下不足：

一是考核指标设置还不够科学。座谈中，大家普遍反映目前的考核指标体系中，经济指标权重过大，存在重“经济”轻“民生”，重“发展”轻“生态”倾向，导致部分干部急功近利，只关心招商引资和经济增长速度，忽视社会协调发展。问卷调查中，关于“当前全市领导干部实绩考核评价工作的存在问题”，62%的对象认为“考核内容中民生保障、社会管理、生态环境保护等比重偏小”，46%的对象认为“内容过于庞杂，部分指标刚性不够强，约束乏力、形同虚设，质态指标偏少”，35%的对象认为“指标权重的设定对重点镇、特色镇、特色产业考虑不够”。

二是考核评价手段还不够灵活。座谈中，大部分干部指出，对干部平时考核了解不够，仅在年终时有一次集中考核。但年终考核时间紧，考核任务重，考核手段偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，过于倚重数据报表，对一些“看不见的政绩”、“打基础的政绩”、“数据报表中未显示的政绩”等缺乏有效的考核手段，导致出现重“显绩”轻“潜绩”，重“眼前”轻“长远”、重“一时”轻“一贯”等问题。座谈会上，有的同志认为现在的考核，民主份量还不足，有效了解民意的途径和手段还不够丰富。45%的对象认为“考察谈话范围不够广，群众参与度不高”。还有同志认为，现阶段的考核重共性、轻个性，重传统、轻现代，重现象、轻本质。问卷调查中，57%的对象认为“未能对不同角色、不同单位情况分类考核”，62%的对象认为“要创新运用现代科学手段，采取灵活多样的考评方法，提高考评工作的科学化水平”，28%的对象认为“忽视了投入、效率、损失等负面数据，未能系统分析干部实绩”，33%的对象认为“方法单一，有的结论片面，准确性、真实性不高”。

三是考核结果运用还不够理想。座谈中，很多同志直言实绩考核结果和干部选拔任用挂钩不紧密，有时只起到“存档备案”的作用，一定程度上造成与提拔使用、评先选优相脱节“两张皮”。有的同志指出考核奖惩不够分明，一些不称职的干部未受到应有的惩处。问卷调查中，85%的对象认为“要对实绩突出的干部，实行终身褒奖”，76%的对象认为“工作实绩较差，连续两年未完成工作目标的进行组织调整”，75%的对象认为“要严格实行待岗制度，真正体现能者上、庸者下”，62%的对象认为“诫勉谈话后，一年内仍无改进的要调整岗位”，52%的对象认为“要公开实绩考核结果，在一定范围内公示”。

建立完善科学合理的干部实绩考核评价体系，既是实现以人为本、全面协调可持续发展的内在要求，也是新形势下提高干部考核质量、选准用好干部的必然选择。为此，调研组提出以下对策建议：

（一）坚持“三个突出”，完善体现新要求的实绩指标体系

通过设置科学合理的指标体系，体现“显绩”和“潜绩”、“眼前和长远”、“速度和质量”、“成本和效益”的有机统一，切实把干部的思想和精力聚集到谋划、推动科学发展上来。

1.指标设置既考虑全面，更突出重点。坚持突出重点、统筹兼顾原则，精心研究制定考评指标，引导各级干部做好真心诚意为百姓、默默无闻打基础、扎扎实实利长远的工作。

一是体现全面发展。从注重经济增长转到全面落实“五位一体”布局上来，将指标分为经济建设、党的建设、民生保障、社会管理、生态文明五大类，实行百分制考核。设定开发开放、转型升级、财税金融、城镇化建设、农业现代化等经济发展类指标；作风及效能建设、村民自治、双强型基层党组织带头人比重等党建类指标；民生投入、基本社会保障、群众收入水平等民生保障类指标；土地管理、安全生产、信访工作等社会管理类指标；城乡环境、资源保护、绿色经济等生态文明类指标，形成综合量化的评价指标体系。

二是体现可持续发展。围绕建设资源节约型、环境友好型社会目标，更加注重考核高新技术产业产值、服务业应税销售、高效设施农业占比、万元GDP能耗、财政一般预算收入占GDP比重、农业增加值增长及高效农业比重、服务业增加值占GDP比重；强化对城乡绿化覆盖率、食品药品安全监管、水质及水质保护、康居乡村建设等指标的考核，促进领导干部着力推动经济发展方式转变，提升发展质量和效益。

三是体现和谐发展。坚持以人为本，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。把城乡居民人均收入实际增长率、城镇登记失业率、城乡基本社会保险覆盖率、养老体系建设等民生指标列入考核范畴。当前情况下，尤其要突出重视对失地农民保障工作的考核，高度重视用地上征下租、农民集居区用地不规范、镇村债务居高不下等问题。在环境建设上，要高度重视生态文明建设，将相关指标列入考核，引导领导干部营造人与自然和谐相处的良好氛围。在社会管理上，更加重视对信访渠道畅通建设、重大伤亡事故防控的考核，尝试设置公众“幸福指数”、“安全感”指标，全面检验领导干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指标设置既体现统一，更突出差异。在准确把握“上情”、吃透“下情”的基础上，制定和下达实绩目标。尽可能量化考核指标，既激励“高点定位”，也考虑可实现性，从源头上防止“渗水政绩”。在设置共性化指标的基础上，充分体现考核工作的差异性。

一是在考核对象上体现差异性。根据工作职能、领导职务、服务对象的不同，实施分类考核。将市级部门分为市委党群部门、市政府组成部门、垂直条管部门、金融部门等四类；结合镇区人口、面积、经济实力、发展基础等因素，将镇（区、街道）分为主功能区、中心镇、特色镇三类；根据工作岗位，将领导干部分为市级机关领导班子正职、副职，镇（区、街道）领导班子正职、副职等层次。比如，我市近期拟出台《镇（区、街道）和市级机关领导班子成员分管工作实绩考核实施办法》，在征求意见过程中就得到了基层干部群众的好评。

二是在考核内容上体现差异性。进行差异化指标设置，杜绝“上下一般粗，一个指标考到底”现象。对主功能区突出产业发展，增加工业性招商、项目推进情况的考核比重；对中心镇，加大城镇建设的发展考核力度；对特色镇则放大特色产业考核的比例，引导他们宜工则工、宜农则农、宜商则商。机关党群部门重点考核服务发展的程度和成效，政府综合部门则重点考核维护发展环境、提升工作质量、服务群众水平的综合表现等。对镇（区、街道）党委书记侧重考核总揽全局、科学决策、统筹发展的能力；对镇长（区、街道主任）侧重考核落实推进、过程控制、攻坚克难的能力。对机关部门一把手侧重考核提速增效、创新服务、勇于探索的能力；对分管负责人侧重考核服从大局、创新举措、独当一面的能力。

三是在计算方法上体现差异性。不断优化考核计算方法，力求客观准确地反映干部工作实绩。加大完成难度大的重点工作权重，适当减少较易完成工作指标的分值。考评领导班子、主要领导及分管领导的工作，更加注重考核人均值和增长率。考核主要领导，增加超额完成任务得分的权重；考核分管领导，在横向比较计算得分的同时，根据各自工作业绩、条线内互评情况综合计算得分。量化考核计算公式如下：领导班子考核结果＝工作目标考核×40%＋人均值和增长率考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子正职考核＝领导班子考核×40%＋超额完成任务考核×30%+民主测评×20%＋民意调查×10%；领导班子副职考核＝领导班子考核×40%＋条线业务考核×30%＋民主测评×20%＋民意调查×10%。

3.指标设置既相对静止，更突出动态。在设置指标时，既考虑考核当前一段时间内的干部实绩，更用历史的眼光和“一分为二”方法来考准考实领导干部的政绩。

一是关注加快发展。紧扣经济发展设置指标，在引导干部加快跨越发展的同时，力求有效区别“实绩”和“虚绩”。对财政收入、人均纯收入、工业应税销售、城镇化率等指标的考核，充分考虑发展基数、参数和权数，了解与前任班子的关联与衔接，考核在此基础上的进退和加快发展的增幅，尤其是现任领导重大项目引进情况、重点工程推进情况和实体企业发展情况。

二是关注高效发展。制定关乎发展质态的指标，不仅考核发展速度，更着重考核发展质量，检验干部是否有科学发展的战略眼光。增加考核财政收入中税收占比和税收结构的指标，促进经济协调健康发展；考核投资产出率，将地区生产总值除以固定资产投资总额，全面评价投资的使用效率；考核贷款产出率，生产总值除以贷款总额，准确反映银行贷款带来的经济增长量；考核土地产出率，引导持续增加单位土地的产出。

三是关注连续发展。在考核体系中增加反应领导干部连续发展、延续发展的能力指标，为客观、公正地评价干部提供依据。考核产业结构比，准确评估各产业之间发展的协调性；重点考核资产增值、负债情况和单位产值能源消耗量，掌握资产、资源、资金的价值情况；重点考核工作体系是否健全、队伍建设情况、干群关系融洽程度等指标，了解抓组织、抓队伍、抓发展的综合能力。

（二）坚持“三个注重”，完善体现新要求的考核评价体系

坚持实事求是、群众公认、简便易行的原则，重点实现“三个转变”，即：在考评方式上，变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上，变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上，变粗放式考评为专业化考评，提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平。

1.注重组织考察与群众评议相统一。进一步突出群众的考核主体地位，以群众是否满意为标准，建立健全实绩公示、民意调查、一线查证等制度，提高考核工作的开放度和透明度。

一是进行实绩公示。组织科级领导班子及其成员根据考核要求，定期对照个人分工及目标任务完成情况，填写工作实绩申报表，上报相关资料和证明材料，班子主要负责人审定签字，并通过单位公示栏、门户网站进行公示。所有正科职领导干部述职报告通过媒体向社会公示，设立监督举报电话，接受社会公众评议。

二是扩大测评范围。人民群众对领导干部的实绩有着直观的、感性的、具体的感知，应努力加大民意调查力度，采取无记名问卷、网络调查、电话采访、委托第三方机构专业调查等手段，全面了解人民群众对领导班子及成员政绩的认可度，既正面了解工作作风、履行职责、形象口碑等方面的情况，同时也探索反向了解领导干部在工作中是否存在不思进取混实绩、弄虚作假骗实绩、劳民伤财捞实绩等方面的情况。

三是一线巡视考评。选派形象好、素质高、作风硬的离退休干部、人大代表、政协委员担任干部实绩考核巡视员，组织他们对领导干部的重大实绩、有争议实绩等进行深入评议。在广泛听取群众意见的同时，深入项目建设工地、企业、社区、村组一线查证项目成果的含金量和长远效益。

2.注重定量分析与定性评定相统一。定量考核和定性考核各有利弊，要将两者进行有效结合，体现“既看数字，又不唯数字”的理念，增强考核工作的全面性和客观性。

一是多方听取意见。完善网络民主测评系统，组织市领导班子成员测评、镇（区、街道）与市级机关部门互评、干部群众、服务对象分类测评，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同参与。多方听取主要领导、分管领导及业务相关联的同志的评价，尤其是了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现。

二是科学分析数据。在各镇（区、街道）、市级机关部门实绩申报的基础上，组织发改委、农工办等相关职能部门对申报的工作实绩进行核实评估。对领导干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，尤其是对财政收入构成、万元GDP能耗、项目投入产出比、注册外资的开工率等进行数据分析，探索对领导干部任中、任满集体资产增值保值情况的审计，核算资产负债率，辨析虚实，挤掉水分。

三是立体综合评定。对领导干部的实绩进行横向和纵向比较，采用连续看、回头看、本质看，放在更大的空间看等方式全面综合分析干部实绩，分析近五年内经济社会发展的情况，分析指标的完成渠道，辨析那些为达目的损害群众利益、留下发展隐患的行为，形成综合性的定性结论。

3.注重日常研判与考核相统一。年终一次性集中考核得到的结论有时难免片面、不完整。要加大平时考核力度，变“静态考核”为“动态考核”，变“单一考核”为“综合考核”。

一是开展日常研判。建立领导班子和领导干部日常研判制度，采取双向约谈、资料分析、实地考证等方式，对班子运行状况和干部工作状态进行把脉问诊、科学研判。召开干部群众恳谈会，看对领导班子和领导干部评价准不准，全不全，真不真。深入重大项目建设、产业基地、新农村建设等现场全程跟踪督查，了解领导干部在关键时刻和重大事件中的表现。

二是突出任期分析。每年重点分析若干市级机关部门和镇（区、街道）领导班子和领导干部，突出对新转岗位、任期过半、任期即将结束的领导干部的考核。对新转岗位的干部，到原任地进行民主测评、民意调查，看前后口碑是否一致，是否留下“烂摊子”；对任期过半的干部，看其规划执行的情况，驾驭全局、开拓创新的举措；对任期即将结束的干部，分析任职以来目标任务完成情况，了解工作作风、联系服务群众、廉洁自律等情况。

三是实行政绩联审。年终考核时，建立由组织、纪检（监察）、统计、财政、税务、审计等部门参加的实绩联审会，由经济发展、社会进步、党风廉政等研判组对干部实绩进行“三堂会审”，对城镇建设、招引项目、化解债务等情况等进行综合分析，透过数据看本质，引导领导干部强化“功成不必在我”的意识，多创造打基础、放长远、利后人的政绩。

（三）坚持“三个结合”，完善体现新要求的结果运用体系

只有对考核结果进行全面和综合的运用，才能把考核结果转化为科学发展的压力和动力，也才能培养和建设出党和人民欢迎的高素质干部队伍。

1.将考评结果与干部使用相结合。坚持将实绩考评结果作为干部选拔任用提名来源的基础依据，发挥考评的导向作用、磁极效应。

一是健全实绩档案。建立和完善科级领导干部实绩档案，将历年的考核实绩分类记录在案，实行数据库管理。建立实绩座标系，如：对领导干部个人，以时间为纵座标，以实绩要素为横座标，对领导班子集体，以同一考评系统中的单位为纵座标，以实绩要素为横座标，分别形成实绩指标曲线图。从曲线图看领导干部实绩在时空中的变化，为评判、任用领导干部提供最形象的依据。

二是树立实绩导向。根据实绩考评情况，对实绩突出的领导干部，优先提拔重用，对实绩较差的干部，加大调整和降免力度。班子换届时，将实绩突出、群众公认的优秀干部放到关键岗位，配强科级领导班子“一把手”，不唯年龄、资历用人，优化班子结构；年终调整时，对当年重点工作推进和作风建设执行不力的领导干部，可尝试实行代理岗位制度。

三是坚持客观公正。辩证对待干部实绩考评结果，全面掌握干部情况，公正使用干部。处理好“德才绩”的关系，坚持德才兼备原则，对实绩突出、“德”方面有问题的干部实行“一票否决”；处理好一时实绩与一贯实绩的关系，对追求轰动效应,靠“泡沫政绩”骗取荣誉的干部实行“一票否决”；处理好主观努力与客观原因的关系，对做工作拈轻避重、挑肥拣瘦、占用他人成果的干部实行“一票否决”。

2.将考评结果与奖励惩处相结合。根据领导班子和领导干部实绩考核情况，确定实绩考评等次，并与评先评优挂钩，奖励先进，鞭策后进。

一是区分评定等次。把考绩结果与公务员考核工作对应起来，市级机关按“实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差”四个等次，优秀比例分别控制在20%、15%、12%、10%；连续两年在同类部门中列末位的，取消班子成员评优资格。镇（区、园）实绩考核三等奖及以上的优秀比例为20%；三等奖以下的为15%；当年处于末位的取消班子成员评优资格，且其他人员评优比例降为10%。

二是加大激励力度。获得记三等功以上奖励的领导干部，根据工作需要可优先选派出国考察学习，优先安排到上级党校学习，优先推荐为“十佳公仆”、“劳动模范”、“人民满意公务员”等先进人物人选。任职期间连续三年目标责任制考核获三等奖以上奖项的镇党委书记，或任职期间连续三年目标责任制考核先进的市级机关部门主要负责人，优先作为副处级干部人选向上级推荐。

三是选树宣传典型。突出正面引导、正面激励，对实绩、潜绩、优绩明显的干部，挖掘工作亮点，提炼精神实质，推出先进典型。组织广大党员干部以学习会、座谈会、研讨会的形式开展学习，争学典型、争当典型。通过先进典型的示范引领，引导干部抓落实、促发展、出实绩。

3.将考评结果与自身建设相结合。将实绩考核结果深入应用到干部队伍建设中，塑造干部科学谋事、奋发有为的精神风貌，不断提升班子的整体合力。

一是反馈考核结果。完善领导干部实绩考核结果反馈制度，向被考核单位和对象发放“成绩单”，包括考核组形成的评价报告、考核等次、民意测评结果等，并在一定范围内通报，增强领导干部考核工作透明度，激励其爱岗敬业，营造比学赶超的良好氛围。

二是开展谈心谈话。健全谈心谈话制度，与考评对象进行谈话，对绩效突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对绩效一般和较差的，进行提醒谈话或诫勉谈话，分析原因、找出问题、制定措施，责令其限期改进，推动经济社区又好又快发展。

三是推行点单培训。根据总结查找出的领导干部在推动科学发展中的薄弱环节和存在问题，有针对性地开设经济发展、社会建设、维护稳定等方面的“菜单式”定制课程，分批次、分层次、分重点地组织系统培训和实践锻炼，做到缺什么补什么，引导干部提升推动发展的能力和水平。

第三篇：干部选拔任用

学习干部选拔任用工作政策法规心得体会

杨楼镇人大主席 黄文强

党政领导干部选拔任用一直受到社会各界的关注，关系民心向背和党的事业兴衰成败，也是最易受人们诟病的主题。近几年，通过不断加强整治力度虽然取得和大成绩，但用人上的不正之风和腐败现象依然是干部群众反映强烈的突出问题。《党政领导干部选拔任用工作条例》等制度的颁布实施，是我党在新的历史条件下提出的干部准入制度和对干部言行规范和职业道德的要求，是与时俱进的时代产物，对进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度，进一步提高干部选拔任用工作的科学化、规范化、制度化，有重要的现实和指导意义。学习贯彻干部任用政策法规是实践科学发展观，构建和谐社会的客观要求。现将本人对此政策法规的学习心得总结如下。

一、要坚定不移地坚持“任人唯贤、德才兼备”的原则

习近平副主席说过，要拓宽选人用人视野，坚持五湖四海，任人唯贤。拓宽任用干部视野，就是要关心那些战斗在环境艰苦、工作困难、矛盾复杂、长期默默贡献的一线同志，就是要关心那些心系群众、勤勤恳恳、做人正派、不走门路的同志；坚持“五湖四海”，才能不任人唯亲，才能任人唯贤，形成良好的选拔任用风气，才能团结更多的力量一起投入到社会事业建设中去；坚持德才兼备，要注重干部的才能，更要注重干部的品德。当有心系群众的“德”作为前提条件，才能引导我们广大干部真正地将“才”用到全心全意为人民服务的工作当中去。因此，把政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔上来是党和人民对干部任用的一致要求。

二、要始终不渝地坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则

国以人兴，政以才治。领导干部是一种特殊的社会职业，它是一个社会的“领导者”也是服务者，是社会这艘巨舰的掌舵人，是引领社会前进的主流，因此选拔任用优秀的领导干部是党和人民的必然要求。“公开”是前提，只有坚持公开，才能使广大群众参与进来，才能避免“暗箱操作”，加强社会对干部任用的监督；“平等”是基础，只有坚持平等，才能真正体现以人为本，才能最大限度地取得社会的一致认同；“竞争”是手段，只有坚持竞争，才能最大限度地使用人力资源，不断提高我国公务人员的政治素养和业务水平；“择优”是结果，只有坚持择优，才能最大限度地选拔对中国特设社会主义建设有用的人才，才能选拔出党和人民满意的领导干部。

三、要毫不动摇地坚持“民主集中制”的原则

简单来讲，民主集中就是“民主基础上的集中，集中指导下的民主”，我们要“集中”，但更需要民主。民主集中制，是我们党和国家的根本组织制度和领导制度，也是实现干部工作科学化、民主化、制度化的根本保证，同时，也是制约和监督权力的有效手段，能够有效防止“一言堂”和“一支笔”现象的发生。只有扩大民主，注重让人民群众参与干部任免的过程，切实落实群众对干部任用的知情权、参与权和监督权，才能真正实现民主基础上的集中，才能真正有效地预防和治理用人方面的不正之风。一个领导干部的思想政治水平、业务能力、工作作风如何，人民群众是最具有发言权的，因此倾听人民群众对提名干部的反映是最能反映民意的渠道。采纳群众意见选拔出来的干部才具有广泛的群众基础，才能取得人民群众的信赖和支持，进而全心全意为人民服务。

总之，党政领导干部选拔任用工作条例等各项制度互为补充，各有侧重，配套衔接，初步构成一个事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用监督体系，使选人用人的重要方面、关键环节都纳入监督范围，都置于严格的监督之下。党政领导干部选拔任用工作条例等制度的制定实施，是加强干部选拔任用监督工作的一项创新性的重大举措，反映了全党同志的愿望和人民群众的期待，体现了我们党坚定不移地推行治国必先治党、治党必先治官的坚强决心，必将推动党政干部选拔任用工作沿着更公开、更透明的轨道前进。

第四篇：健全干部考核评价机制

建立健全干部综合考评机制

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。

第五篇：干部选拔任用制度

山西煤炭运销集团左权盘城岭煤业有限公司

干部选拔任用制度

第一章

总

则

一、为建立科学规范的干部选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选任用人机制，建设知识化、专业化、敢于担当、清正廉洁、奋发有为、结构合理的干部队伍，以适应公司发展需要，根据集团公司《干部任免管理规定》（晋能党字[2014]52号）、《干部选拔任用实施细则》（晋能党字[2015]72号）以及晋中公司《关于印发<干部选拔任用工作实施细则>的通知》（晋中煤销字[2017]269号）制定本制度。

二、本制度所称干部是指公司中层副职及以上管理人员。

三、选拔任用干部必须坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）五湖四海、任人唯贤、德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）组织选拔、内部竞聘和外部公开选聘相结合原则；

（五）按职数配备干部原则；

（六）民主集中制原则；

（七）依规办事原则。

第二章 选拔任用条件

四、干部应当具备下列基本条件：

（一）讲学习、讲政治、讲正气，思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致，经得起各种风浪考验；

（二）具有强烈的事业心和责任感，有实践经验，有胜任本职工作的组织能力、文化水平和专业知识；

（三）坚持原则，敢抓敢管，清正廉洁，顾全大局，作风民主，注重团结协作；

（四）符合国有企业干部任职回避的有关规定。

五、提拔任用干部应当具备下列基本资格：

（一）向市公司推荐的副总工程师及以上管理人员，应当具备2年以上公司正职任职经历，具备大专及以上煤炭专业学历，中级以上专业技术职称，年龄一般不超过45周岁。

（二）提任中层正职干部，应当具有2年以上公司副职任职经历，具备中专及以上煤炭专业学历，初级以上专业技术职称，年龄一般不超过42周岁。

（三）提任中层副职干部，应当具有5年以上本专业工作经历，具备中专及以上煤炭专业学历，初级以上专业技术职称，年龄一般不超过40周岁。

（四）具有正常履行职责的身体条件。

（五）对特别优秀、有突出贡献和特殊业务需要的人才，原则上可适当放宽条件，但要从严掌握。

（六）干部应逐级提拔，对破格提拔的要严格按照有关规定程序从严掌握。

六、有下列情形之一者不得提任：

（一）不具备任职资格的；

（二）或任期考核不称职，经调查核实确实存在问题的；

（三）法律法规、党纪政纪、上级有关规定以及公司章程规定不能提任的。

第三章 动

议

七、公司人力资源管理部门根据工作需要和领导班子建设情况，就推荐、选任的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议，报公司主要领导同意后，形成工作方案，启动选拔任用工作。

八、干部选拔方式主要包括组织选拔、内部竞聘、外部公开选聘等方式。由人力资源管理部门根据岗位特点和任职条件等，提出选拔方式建议，报公司主要领导确定。外部公开选聘需按程序报市公司审批。

第四章 推

荐

九、推荐主要包括组织推荐、民主推荐和个人推荐。

十、组织推荐

（一）副总工及以上管理人员：经公司党政联席会议研究通过，按照呈报干部任免请示报告的规定要求，以文件格式报市公司并附干部任免审批表，由市公司进行审核、任命。

（二）中层正职及中层副职人员：由公司人力资源管理部门根据岗位空缺和任职要求，列出符合任职条件人选名单，向公司主要领导汇报，经公司会议酝酿，确定初步人选，根据职位和人选不同情况，征求分管领导意见，确定考察对象。

十一、民主推荐 公司经会议决定民主推荐岗位，由人力资源管理部门根据决定的条件、范围、程序和要求制定民主推荐方案并组织实施。民主推荐的工作程序为：

（一）预告岗位。根据工作需要公布推荐职位、任职条件、推荐范围和其他条件。

（二）会议推荐。由人力资源管理部门组织召开民主推荐会议，参会人员范围要包含领导班子成员、中层干部、职工代表，确保能充分代表民意。推荐会议现场填写以无记名形式现场填写推荐表，推荐拟选任人选。

（三）确定考察对象。人力资源管理部门对推荐会议结果进行统计汇总，向公司主要领导汇报，确定考察对象。

十二、个人推荐。公司班子成员个人推荐干部人员，必须署名写出推荐材料并填写《干部推荐表》，申明与被推荐人关系，个人推荐实行责任追究制度，推荐材料和《干部推荐表》经人力资源部门审核后，按规定程序进行民主推荐。

第五章 考

察

十三、干部提任必须经过组织考察程序，且符合组织考察的规定要求。

十四、对确定的考察对象，由公司人员资源管理部门、党政部门、纪检部门成立考察组，进行严格考察。考察组不得少于3人，考察组组长对考察程序和考察结果负责。主要工作程序如下：

（一）组织考察。考察组依据干部选拔任用条件和拟任职位要求，采取档案审查、三龄两历（年龄、工龄、党龄、学历、经历）审核，个别谈话了解、书面征求意见、专家质询、查阅资料、核实业绩等方法，全面了解被考察对象的情况。组织考察的结果有效期为一年。

（二）征求纪检部门意见。考察组以书面形式征求公司纪检部门意见，并取得书面答复。

（三）经组织推荐确定的考察对象必须进行民主测评，民主测评一般采取投票形式进行，参加民主测评的人员参照会议推荐的人员范围确定。

十五、有下列情形之一的，不得列为考察对象：

（一）群众公认度不高，民主推荐和测评同意票不足三分之一的。

（二）有跑要、拉票行为的。

（三）配偶已移居国（境）外；或者没有配偶，子女均已移居国（境）外的。

（四）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的。

（五）其他原因不宜提拔的。

第六章 会议决定

十六、推荐副总工程师以上管理人员及提任中层管理人员，党内职务由公司党委会议讨论决定，行政职务由党政联席会议做出决议。

十七、干部推荐及选拔任用事宜，由人力资源管理部门、党政部门准备拟任用人选名单和有关材料。

十八、讨论决定干部推荐及任免事项，必须有三分之二以上成员到会。与会成员对任免事项，应当发表明确意见，以应到会成员超过半数同意形成决定。

十九、讨论决定推荐、提任干部须采用票决制方式进行。

第七章 任

职

二十、实行提拔干部人之前公示制度。副总工程师以上人员确定预提拔人选后，由市公司人力资源部在市公司及公司进行公示；公司中层正职及中层副职确定于提拔人选后，由公司人力资源管理部门在公司范围进行公示。公示时间一般不少于5个工作日。公示结果不影响任职的，按照有关规定程序办理任职手续；公示中有影响其任职的重要问题，应尽快通过有关程序查实，并在下一次会议上研究决定是否任用。

二十一、经市公司、公司会议研究决定干部任职后，按以下程序办理任职手续；

（一）行文。干部行政职务的任职由公司人力资源管理部门行文，董事长签发；党内职务的任职由党政部门行文，党委书记签发。

（二）实行任前谈话制度。对决定任用的干部，由公司相关领导进行任前谈话和廉政谈话。

（三）召开会议宣布。副总工程师以上人员由市公司组织会议进行宣布；中层正职及中层副职由人力资源管理部门、党政部门安排，公司相关领导参加宣布会议。

（四）人力资源管理部门在一个月内将干部任免审批表、干部考察报告归入本人人事档案，并同时办理相关手续。

第八章 公开选拔

二十二、公开选拔的方式包括市公司内部竞聘、外部公开选聘，主要工作程序为：

（一）制定工作方案，由公司会议研究通过后实施；

（二）公布职位、条件和方法；

（三）组织报名和资格审查；

（四）考试考核和组织考察；

（五）确定初步人选；

（六）公示；

（七）会议研究决定；

（八）行文宣布。

二十三、采取外部公开选聘干部，必须按市公司《招聘调配管理办法（试行）》规定执行。

第九章 纪律和监督

二十四、选拔任用干部，必须严格执行本细则各项规定，并遵守下列纪律：

（一）严格按照集体领导、个别酝酿、民主集中、组织考察、会议决定的工作程序进行。凡未经上述程序推荐的不考察，未经组织考察和考察不合格的不上会，上会表决不过半的不任用。

（二）不准以领导圈阅、个别碰头、临时动议代替集体研究来决定干部任免。

（三）不准在机构变动和主要领导成员工作调整期间，突击提拔调整干部。

（四）不准超职数配备领导干部。

（五）不准超越干部管理权限内部聘（任）用干部，违反规定提高干部的职级和待遇。

（六）严格执行领导干部任用回避制度的规定。二

十五、任何部门不得拒绝执行公司派入、调出干部的决定，个人必须服从组织的安排。对拒不服从公司调动决定者，依照有关规定予以免职或降职使用。

二十六、领导干部、考察组工作人员、人力资源管理部门等部门工作人员在干部选拔任用工作中要严格执行本规定要求，自觉接受组织和群众的监督。

二十七、人力资源管理部门、党政工作部门负责受理有关干部选拔任用工作的举报、申述、制止、纠正违反有关规定的行为，并对有关责任人提出处理意见或处理建议。

第十章 附

则

二十八、本制度是以晋中公司《干部选拔任用工作实施细则》为导向，根据公司实际情况进行制定，如有涉及不到之处，以晋中公司相关文件为标准执行。

二十九、本实施细则由公司人力资源管理部门负责解释。三

十、本制度自印发之日起实施。