员工迟到打架可以罚款扣工资么[合集]

第一篇：员工迟到打架可以罚款扣工资么

员工迟到打架可以罚款扣工资么员工迟到打架可以罚款扣工资么？案例：网友1：我所在的公司销售员岗位的工资构成为：底薪1200元，另加提成。上个月，我迟到一次，被扣款10元；由于未完成销售额，按照公司复杂的计算公式，又要被扣款500元，并且没有提成；再者，我又遭到一次投诉，再被扣款30元。最终我上个月的工资为：1200-10-500-30=660元。请问公司这样做合法吗？网友2：我们公司经常发生打架事件。有一次某部门的2个员工打架，打得头破血流，2人都进了医院。公司并没有报警，但决定和他们解除劳动关系。公司现在想罚他们款，每人罚500元，请问这样做可以吗？公司有权对他们罚款吗？分析：

罚款和扣工资是很多单位管理员工的方式。两者的区别在于：罚款是让员工交出钱来，是以税后收入作惩罚；扣工资是直接在工资中扣除，是以税前收入作惩罚。罚款损害了员工的财产权，在我国，只有刑事审判和行政处罚可以作出罚金和罚款。注意，行政处罚是指行政机关作出的处罚，和单位行政不是一回事。因此单位不能对员工处以罚款。至于扣工资，是在工资发放前的计算过程中扣除，此时的工资没有成为员工的财产，所以扣工资属于薪酬计算的范畴。我国对工资的扣除有过不少规定：1994年原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”同时，该规定第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这两个条款列举了单位可以扣除员工工资的五个情形，其中并没有涉及到员工违反劳动纪律的情形。那是否意味着单位没有权利作出扣工资的惩罚呢？1995年原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三点中指出：“《规定》（指《工资支付暂行规定》——阿克注）第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标

准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”这一补充规定承认了单位制订自己的规章制度（即条款中所称的“厂规、厂纪”）来扣除员工工资的权利，但是前提是该规章制度应当依法制订，并得到职代会批准。同时《劳动合同法》还要求用人单位涉及员工利益的规章制度应当通过民主协商，并对员工公示。所以，迟到、上班被投诉等行为是否能够扣工资，都要看规章制度是否合法。需要指出的是，由于员工非造成损失的违纪扣工资不属于前面《工资支付暂行规定》中赔偿损失，因此，扣工资的处罚是否可以超过劳动者当月工资的20%尚有争议。不过按照最低工资标准的要求，员工正常出勤的收入不得低于最低工资标准。所以如果扣工资后低于当地的最低工资标准了，肯定是不对的。人力资源和社会保障部现在已经在牵头制订新的《工资支付条例》，相信该条例通过后，可以对于工资的扣除等涉及员工薪酬利益的焦点问题有更多明确的规定。本主题由shaosh于2010-12-119:33限时高亮收藏分享0支持反对回复引用

报告使用道具jakedzb文员帖子1348威望0金钱14两活跃430度辩论币14枚魅力79值贡献2度 2#发表于2010-12-114:14|只看该发帖人罚款后员工的工资不能低于当地最低工资标准,举报广告有奖——任何形式的广告请到此举报回复引用报告使用道具TOPshaosh超级版主帖子2008威望105

金钱9529两活跃251度辩论币17枚魅力796值贡献227度3#发表于2010-12-119:31|只看该发帖人分享一下我曾经做的研究:在日常管理上，员工手册上的内部规章制度有对员工进行罚款的规定。值得注意的是：企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。综上，我们的员工手册上的相关经济处罚的内容是不是违法呢？是不是有必要更改？随后继续对这个问题仔细进行了研究。目前从上海的HR实践

中也得到这个信息：一些地方没有明确规定企业可对职工处予罚款，但是也没有相应的禁止性规定。从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权。理由是（以下摘）：

一、《企业职工奖惩条例》的废止，并不表示或规定企业不能对员工违纪行为进行相应的经济处罚，《企业职工奖惩条例》于1982年颁布，当时法律规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，后劳动法与劳动合同法实施后，市场经济的迅速发展，各种经济成份和各行各业的企业都可以通过劳动法律规定的民主程序来制定适合自己企业的发展和企业文化的规章制度以及相应的奖惩制度。《企业职工奖惩条例》的废止是为了更好的适应市场经济发展和现代化企业管理的需要。

二、用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定不相悖，不抵触。用人单位的经济处罚的对象是违反单位内部劳动纪律的劳动者，而行政处罚的对象是违反行政劳动秩序的公民、法人和其它组织；用人单位对劳动者的经济处罚不是行政处罚，不属于《行政处罚法》的调整范围。用人单位对劳动者的经济处罚是基于对劳动者和用人单位经营秩序所有拥有管理职能，所产生的一种管理手段和体现公平的分配方式。而且企业与劳动者所建立劳动关系，与企业与一般民事主体建立民事劳务、民事合同关系所承担的责任不一样特殊性所在。

三、用人单位在劳动管理中在规章制度中制定奖惩制度时或单列制定奖惩制度时，应按照劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定相关制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位按程序公示

四、同时，为保护劳动者的合法权益，用人单位进行罚款时应该遵守以下几点要求：

一、用人单位对劳动者进行罚款必须考虑劳动者的经济承受能力，且一次性罚款不宜超过劳

动者当月工资的20%；

二、用人单位对劳动者进行罚款，应查清事实，征求本单位工会或职工代表大会的意见，允许受处罚者进行申辩，经过会议讨论决定；

三、若劳动者的行为违反了《治安管理处罚条例》或《刑法》的，用人单位不得自行处罚，应报告司法机关依法处理。那么，是不是企业从此就不能再对有过错的劳动者进行处分了呢？我也研究了一下相关文章，有一篇可以参考（以下摘）：如果绝对的认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解是有偏差的。理由如下：

1、企业的社团性，表明其作为人的集合体和组织，应该有必要的劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和利益最大化的必要保障。正如常言道，国有国法，家有家规，不以规矩，不成方圆。

2、虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。笔者认为，劳动规章制度中完全可以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反《劳动法》和《劳动合同法》。而且在《劳动法》和《劳动合同法》中，也并没有哪一条哪一款禁止用人单位在规章制度中纳入处分的内容。因此，《企业职工奖惩条例》的废止不影响用人单位将有关处分的措施纳入到规章制度中去。

3、问题的关键在于，企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。就该问题，《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协

商。”《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。综上，笔者认为，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在这里，笔者强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。总而言之，《企业职工奖惩条例》废止与企业是否可以处分员工无必然联系,同时,制定并完善员工手册中的相关内容也是避免争议的重要工作。1评分人数197202

少帅回复引用报告使用道具TOP197202版主帖子1139威望5金钱3390两活跃104度辩论币1枚

魅力372值贡献28度4#发表于2010-12-208:48|只看该发帖人楼上版主分析得精辟，各位版友可以参考。但还是没有案例可以参考，不知哪位能找到相关的案例进行佐证。回复引用报告使用道具TOPFreezara主管帖子

510威望0金钱1016两活跃138度辩论币7枚魅力131值贡献0度5#发表于2010-12-209:09|只看该发帖人回复3#shaosh方向和位置找的很对，谢谢分享你的分析和总结。谢谢，这个是我们平时工作中应该学习和坚持的，要是能把每个问题的解决方法总结下来，那结果是难以预料的好！谢谢分享！回复引用

报告使用道具TOPdxhr01专员帖子253威望1金钱725两活跃169度辩论币12枚魅力103值

贡献0度6#发表于2010-12-209:36|只看该发帖人呵呵，很好的东西，解除了我对罚款，扣工资的困惑。谢谢楼主回复引用报告使用道具TOPs27172678学生帖子30威望

0金钱13两活跃27度辩论币6枚魅力20值贡献0度7#发表于2010-12-213:18|只看该发帖人那如果企业规定迟到一次扣300并公示了呢?(协商的时候谁不同意就炒谁)回复引用报告使用道具TOPlixuebo

实习帖子150威望0金钱42两活跃127度辩论币0枚魅力1值贡献0度8#发表于2010-12-219:32|只看该发帖人回复1#南平瀚森化工

尽量采用绩效考核的方式执行处罚不要直接进行处罚容易引发争议回复引用报告使用道具TOPliuwenju.hr文员帖子19威望0金钱120两活跃7度辩论币1枚

魅力0值贡献0度9#发表于2010-12-311:56|只看该发帖人呵呵~学习了~感谢各位分享了~回复引用报告使用道具TOP说好的幸福呢文员帖子73

威望0金钱127两活跃52度辩论币0枚魅力7值贡献2度10#发表于2010-12-312:15|只看该发帖人企业要做到告知，在报到时，最好是有签收，像我们单位新员工在发员工手册时都签收的，其中里面有条就是关于迟到扣款的回复引用报告使用道具TOP楚不留香 文员帖子186威望0金钱119两活跃23度辩论币0枚魅力12值贡献0度11#发表于2010-12-315:19|只看该发帖人同意楼上的做法，其实企业的规章制度合法，对应违纪员工进一定行经济处罚是没有什么风险的，前提是必须提前告知那些行为是会被扣款的，入职时签收员工手册（含奖惩明细），并在司级培训时特别对奖惩条款予以强调，形成书面记录，将有助于规避风险，降低扣款引起的纠纷。

回复引用报告使用道具TOPsammie1020助理帖子81威望0金钱180两活跃70度辩论币9枚魅力35值贡献0度

12#发表于2010-12-315:37|只看该发帖人很好，很有效，学习了！回复引用报告使用道具TOP@天涯海阁@学生帖子8威望0金钱17两

活跃7度辩论币4枚魅力0值贡献0度13#发表于2010-12-316:16|只看该发帖人看了上面的案例有几个小的想法：就目前国内的传统管理模式和一些管理方式来看，员工与企业之间的关系依然是弱势与强势的关系，其主要的内涵不是在于员工犯错扣罚工资，而是员工的合法权益始终无法得到有效保障！HR需要解决的就是恰当的处理设个矛盾体——企业和员工；法律、规定如果能够解决问题，就不会出现劳资纠纷多数以劳动者权利受损而告终！只是一些拙见，主要是做了HR后的一些感受！

第二篇：员工迟到罚款通告-通告

员工迟到罚款通告范文-通告

近期员工上班迟到现象比较严重，且经公司多次通报警示后，仍有部分员工置若罔闻。为严肃公司纪律，杜绝随意违纪现象，现规范相关事宜如下：

1、迟到、早退半小时以内的罚款50元；超过半小时（含）的，罚款50元，并扣半天工资；超过2小时（含）不足1天的，按旷工1天处理，罚款100元，并扣1天工资。

2、人力资源部、行政部、监管部负责对上述制度执行情况进行专项检查。

请全体员工遵照执行！

特此通知！

人力资源部

12—11

针对近期员工出现纪律涣散的苗头，20xx年10月9日上午，人力资源部会同企管部、监察部对公司办公区的劳动纪律执行情况进行了抽查。

抽查中，查出测漏队zz三人不在岗，经核实，X、C二人加班后调休，但没有调休手续；Z迟到，依据《职工考勤管理制度》，扣款20元；鉴于其认错态度较好，根据公司《人事劳资管理制度》第五章第十七条第二款规定，对其予以通报批评，并扣罚50元。另公司所有员工都必须严格遵守上下班时间，加班调休应提前按程序签调休单备查，今后在考勤抽查中凡无调休单、早退的`，一律按旷工处理，从通报下发之日起执行。

各部、室务必要高度重视学习贯彻落实公司规章制度，人力资源部、监察部、企管部要进一步加大对劳动纪律执行情况的抽查力度，并将结果及时通报，对违章违纪行为予以严肃处理。

二0一X年十月十二日

近期员工上班迟到现象比较严重，且经公司多次通报警示后，仍有部分员工置若罔闻。为严肃公司纪律，杜绝随意违纪现象，现规范相关事宜如下：

1、迟到、早退半小时以内的罚款50元；超过半小时（含）的，罚款50元，并扣半天工资；超过2小时（含）不足1天的，按旷工1天处理，罚款100元，并扣1天工资。

2、人力资源部、行政部、监管部负责对上述制度执行情况进行专项检查。请全体员工遵照执行！

特此通知！

xxxxx

年月日

第三篇：员工请假该不该扣工资

员工请假该不该扣工资

劳动和社会保障部在其官方网站发布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，对职工制度工作时间的计算以及工资折算办法进行了调整，员工请假该不该扣工资。

通知指出，根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)，范文《员工请假该不该扣工资》。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

三、2000年3月17日劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发?眼2000?演8号)同时废止。

<<劳动法>>对工资支付的规定： 第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由盛自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四篇：法律案例酒店延长员工试用期可以索赔么？

酒店延长员工试用期可以索赔么？

我与2010年8去一家酒店上班，应聘的职位是酒店品牌推广，入职时的职位却是品牌开发(我之前没有做过品牌开发)，签的是三年合同，试用期3个月。试用期的月薪是4000元，转正后为4500元。

3个月后，酒店的人事和部门领导觉得我能力有限，决定给我降薪转正，但酒店没有说我在3个月试用期内不合格。结果酒店的领导不同意给我转正，在我入职后的第5个月，即12月要求我签了一份同意延长试用期的说明。

到了快6个月的时候，酒店通知我，说我的水平达不到他们想要的水准，要我主动辞职。人事部没有人找我谈离职和工资的事情，在部门领导通知我后，就没收了我的电脑，断掉了我的宿舍网络，逼我走人!

我今天重新看了一下所有档案，发现了如下问题：

(一)我3个月的试用期考核是合格的，但是由于总经理不同意被退回(开发部和人事部已经签核同意降薪转正，我为了多学技能，也同意了)。人事部和我商量让我写一个自动延长试用期的说明，因为已经超出劳动合同签的3个月试用期。但是这份说明上只有我的签名，没有公司的签名和盖章，也没有各执一份。而且公司在离职协议没有签完之前，是否可以没收我的工作电脑和断了我的宿舍网络?

(二)我现在拿的是协议转正的工资3800元，而酒店通知我离职，也是按照试用期内来处理的，即提前3天通知我离职。(延长试用期应该按照月薪4000元来发我的工资，可以提前3天通知离职;如发3800元月薪应该是协议转正的工资，离职需要提前一个月通知或补偿一个月的工资，才能解除劳动关系，这里出现分歧了。)

(三)在我工作3个月的时候，酒店总经理以我工作态度不积极主动，与车间的人闲聊为由拒绝为我转正(但这是莫须有的罪名)。根据劳动法第三十九条，要有确实的理由才能解除劳动关系。

合同法有规定，延长试用期无正式协议，可以索赔超过试用期的月薪补偿。请问我这样算来是超过了几个月?应该补偿几个月?是按试用期工资补偿还是按转正工资补偿?

(四)现在酒店与我解除劳动关系的理由是：1.三个月试用期考核不合格，但实际上酒店已经签了证明我合格的转正协议;2.我的设计水平有限，考核不合格。但这项我早在应聘时候就说明过，我是做过程开发不做设计开发的。根据劳动法这也不能作为一个理由来解聘啊。

(五)这个酒店无加班费，加班还要自己掏钱吃晚饭。

你们酒店的很多做法是错误的。对此，我们就以下几个问题来分析一下：

(一)离职手续

我们先不讨论是否可以让你离职的问题，单说单位办理离职，就存在一些问题。据你所述，部门领导担当了通知的角色，通知你不符合他们的要求，同时没收了你的电脑，撤除了你的宿舍和网络。这样的离职手续不够正式。至少你要向单位索取一份书面的通知，以保护自己的权益。防止单位在未来说你是自己旷工导致的辞退。同时，单位应当有离职交接手续，包括部门内的工作交接、行政交接、财务确认，以及最后人事出具离职证明。

(二)试用期延长

《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但是，该法又说双方协商一致可以变更劳动合同。所以绝对不可以延长试用期的观点，是不对的。

用工双方可以通过协商一致变更劳动合同的方式变更试用期。当然延长后的试用期总共不能超过《劳动合同法》规定的上限：三年的劳动合同最多可以设立六个月的试用期。不过，你们单位的手续又存在问题。

人事让你自己写了一份延长试用期的说明，没有双方签章，也没有一式两份，是否可以认为是变更劳动合同，形式上存在瑕疵。不过你也要作好准备，毕竟单位在说明上盖个章很方便，届时就形成了协议。至于没有一式两份，单位只需要说已给过你一份，你自己没拿出来，或者你自己遗失了，就可以解释这个问题。

因此，对于试用期延长是否有效，单凭说明不是合同的论点，存在很大变数。最坏的结果是，六个月的试用期最终得到法律认可。

(三)转正协议

你说你劳动合同上约定的转正工资是4500元/月，可是后来又签署过一份转正协议，工资是3800元/月。但现在又有问题是，你没有转正，还写过了延长试用期说明。如何看待他们的关系呢?我们要看转正协议你手上是否有证据?如果你有协议，或者有其他签订转正协议的证据，那可以认为你已经转正，而且工资确实也是按照转正协议上约定的3800元/月来发放的。这样，你的转正事实就可以得到确认。

(四)解除理由

如果认可你的试用期是六个月，那你试用期到期前，单位可以以试用期不符合录用条件为由解除与你的劳动合同。你说你当时应聘的时候只是做过程开发，并非应聘作设计开发。双方各有说辞，这要看单位是否可以证明他们的岗位是做设计开发的。如果可以证明，那你就比较被动，你需要证明你们当时确实协议确定过程开发的你也招，相反如果单位无法证明自己招聘的是设计开发，那他们没有理由以你不符合设计开发人员的要求解除你的劳动合同。

(五)加班

虽然开发人员加班是普遍现象，但是从法律上严格说，超过法定工作时间的部分，应当作为加班处理。不过你要提供适当的证据证明你存在加班的事实，否则仲裁法院都很难支持你的观点。至于吃晚饭，这个是单位自己决定是否给予，如果你们单位有制度，做到晚几点提供晚饭，那就应当提供，如果没有制度，不给吃晚饭是不违反法律的。本资料由最佳东方www.xiexiebang.com整理提供。

第五篇：员工辞职工作交接没完成,公司可以不支付工资吗？

员工辞职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？

王某在深圳某地产公司从事资料管理工作，主要负责资料的存档，保管，更新，编号等工作。2012年3月初，王某因与部门经理对季度考核的评分意见不一致，发生口角，于是提出离职。王某与公司解除劳动合同后，公司发现几份经营计划文件不见了。经公司多次与王某沟通，王某始终不承认。影响了公司的年中绩效考核工作，外部市场开拓工作，造成了严重的经济损失。2012年4月中旬，现公司要求王某承担赔偿责任，并扣发王某的3月份工资。请问，公司是否有权这么做？

【知识点讲解】

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。

【本案评析】

本案例中，公司没有权利这样做。公司不能因为怀疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣发工资。如果能证明王某的行为造成公司损失的，公司有权索赔相应的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕后予以正常支付。

【相关法律条款】

根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”