曹林｜我与荔枝锐评女编辑不得不说的故事

第一篇：曹林｜我与荔枝锐评女编辑不得不说的故事

曹林｜我与荔枝锐评女编辑不得不说的故事

内容提要不仅是静静，荔枝新闻编辑部的朋友在约稿时，一般不会给我限定角度，相信我的判断，让我自由发挥。他们了解我，我肯定不会写那种每个人都能想到的大路货，不会写那种一看标题就知道你想说什么的同质化评论，而有自己独到的角度。但那种“独到”又不会“独”到剑走偏锋让人觉得无法接受，不会为了哗众取宠而故作不同，不会刻意标新立异，而是提供一种虽然不同、却合情合理合常识的判断，提供比庸常的判断有营养有附加值、让人眼前一亮又觉得在情理之中的论点。这也是荔枝锐评一直以来的追求起这个烂俗的标题，并不完全是吸睛的标题党，确实有一些不得不说的故事，一个男作者与女编辑无数次默契的故事。

荔枝锐评的女编辑叫“静静”，大学时在北大听过我的新闻评论课，后来成了评论编辑。评论虽然是一种看起来挺横眉冷对金钢怒目的文体，但评论圈有不少巾幗英雄，比如人民日报的卢新宁，本报的冯雪梅，工人日报的刘文宁，光明日报的文嘉，央广中国之声的郭静，经济日报的齐东向，京华时报的朱峰，燕赵都市报的刘彩萍，等等――文字和编辑水平俱佳，也能团结一批男评论员。我们几个男作者在群里常与“静静”开玩笑，我想静静，静静是谁，我就是静静。

静静负责向我约稿。可能是因为静静听过我的课，比较了解我的选题取向和话题偏好，加上长期合作的了解，我们之间有一种惊人的默契。好几次选题讨论中都出现了这样的场景：比如某一次，我看到网上有人把黄晓明的婚礼与屠奶奶的诺奖进行比较，觉得这种对比太无聊了，是以尊重科学的名义贬低财富和其他职业，这是反科学的论调。自以为是的道德优越感背后，是心理的丑陋和思维的阴暗。

我的习惯是，有了想法，肯定是要写出来的，不吐不快――便在微信上跟静静打招呼：静静，在不？必须是秒回啊，静静立刻回了一个笑脸：不会又这么巧吧，曹老师，我正刚想找你约稿呢？不会咱们又想到一起去了吧？是不是要评黄晓明那事。哈，握个爪。我们编辑部刚讨论了这个话题，刚准备约你写，你就送上门来了。

为什么说“又”呢？因为很多次出现这种惊人的默契和巧合了。评青岛大虾的《青岛大虾这事儿的洗地角度会有哪些》，评屠奶奶获诺奖的《瞧瞧屠呦呦获奖把某些人烧成什么样子了》，评“学生扶摔倒老人反遭讹诈？”，评“不要过度阐释邵东杀师这个极端个案”。

（默契证据1）这份默契真不是什么偶然巧合，既有编辑对作者的了解，了解作者的选题偏好和评论个性――当然也有作者对媒体选题偏好和评论气质的了解，知道荔枝新闻的客户端肯定会关注这样的选题，知道这肯定会成为荔枝锐评的题目。这种默契已经到了，对方一开口，就知道想评什么题，会从什么角度评。我给荔枝新闻的锐评写了这么多篇评论了，从来没有被毙过，也没有被删改过――一方面是编辑尊重作者，另一面是我了解她们的尺度和气质，不会让她们觉得为难。（默契证据2）（默契证据3）

（默契证据4）与“荔枝锐评”愉快地合作了这么长时间，不仅仅因为静静，更重要的是与编辑部的这份互相尊重、彼此了解、分享一些共同价值观的默契。评论圈中很多编辑与作者的关系并不像表面上那么好，有的编辑觉得作者对自己的版面缺乏忠诚，有的作者觉得编辑过于霸道与强势，彼此看不顺眼，这种矛盾甚至激化到以公开信指责对方，最终在口水战中粉转黑，闹得非常不愉快。所以这份默契非常关键，编辑部选择什么样的专栏作者，作者选择什么样的媒体作为平台，需要彼此在磨合中的认同。

不仅是静静，荔枝新闻编辑部的朋友在约稿时，一般不会给我限定角度，相信我的判断，让我自由发挥。他们了解我，我肯定不会写那种每个人都能想到的大路货，不会写那种一看标题就知道你想说什么的同质化评论，而有自己独到的角度。但那种“独到”又不会“独”到剑走偏锋让人觉得无法接受，不会为了哗众取宠而故作不同，不会刻意标新立异，而是提供一种虽然不同、却合情合理合常识的判断，提供比庸常的判断有营养有附加值、让人眼前一亮又觉得在情理之中的论点。这也是荔枝锐评一直以来的追求，翻翻他们数百篇评论，只看这些标题，就知道他们在角度上的追求：错位的宋鸿兵和错位的大妈。谁来抬我下飞机？收起圣母心。请不要再批判中国式教育。南方集中供暖是矫情伪命题。请原谅我在朋友圈上屏蔽了你。

荔枝锐评另一个让我感动的地方在于，给年轻的新作者机会，给新鲜声音提供平台，向评论圈输入新鲜血液。我在大学教书，常把学生的佳作推荐给静静。每次静静看到学生佳作后的兴奋，不吝鼓励和赞美之辞，且马上刊发出来，还给学生不菲的稿费。“北大学生不读书”的讨论，还有“高考状元如何看高考状元”等话题，都是我推荐给静静的。“新鲜声音”已经成为荔枝锐评的一个特色，在很多媒体把00后当成讨伐和教训对象时，荔枝锐评给00后提供了发声平台，并开了“00后说”专栏，倾听这些新新人类的声音，鼓励他们在舆论场上发声。00后说：为什么我们也学会了投机取巧？00后说：当大人们谈论二胎时，他们在谈论什么？00后说：文明旅游，我们差在哪里？00后说：我哪里不像中学生？00后说：我们生来就是忘恩负义的一代吗？这些评论都以独到的角度提起了舆论的深入思考。

荔枝新闻及其锐评在舆论场上的存在感，不仅仅是大事上不缺席，更重要是常能通过设置一些议题去搅动舆论场。我在年初所写“学新闻的第一份工作最好别去新媒体”所引发的争论，主战场就在荔枝锐评。“80后”是“被坑的一代吗？这个议题也成功地击中一代人的痛点，引发无数讨论。“荔枝新闻”客户端是江苏广电总台办的，但看得出来，视野绝没有局限于江苏，而是有做一番事业的新闻雄心。这种雄心，从其在评论操作上的判断视角和选题视野就可以看出。

静静是与荔枝新闻、荔枝锐评一起成长的，从她身上能看到荔枝的气质。不仅仅是静静，这个阳光团队一群女编辑身上都有着相似的气质。

第二篇：《巨人》与美女不得不说的故事

《巨人》与美女不得不说的故事

美女，永远是网络上最具吸引力、最有眼球效应的关键词。而对于各大游戏厂商，“美女”牌同样是宣传中一个非常有效的手段。君不见，网络游戏飞速发展的这几年，各类美女选秀，美女代言人，美女公会……层出不穷。国内最为知名的游戏展会ChinaJoy上，各大厂商纷纷亮出各种“美女杀手锏”……于是乎，孙婷红了、丁贝莉红了、朱弘红了。而本应作为主角的游戏，反而成为了美女们的陪衬。

美女的确是短时间聚集关注度的最佳手段之一，但也似乎仅限于眼球效应，是厂商的一种宣传手段，美女牌打的再好，对游戏本身、在线人数、收益等等实际上起不到多大作用。她们不过是过眼云烟，虚有其表。所以，当近年来在网络游戏圈屡屡创造营销奇迹的巨人公司声称：“《巨人》男女玩家比例至少要达到6比4，让所有男玩家都找到游戏里的‘太太’。”时，引起了一片哗然。向来不按常理出牌的史玉柱又能在“美女”宣传上玩出什么花样，顿时成为了整个游戏圈的焦点。

靠什么吸引美女

在《巨人》中，为了让游戏性更加平衡合理，同时为了更加突出女性的重要性，特别在女性职业上做出了精心的设计，一些只能由女性担任的职业都有着特殊和举足轻重的作用。女性职业既需要男性的保护，也能在适当的时候发挥她们的威力，甚至于不同职业搭配的全女性队伍还能发挥出意想不到的实力。比如游戏中存在女特务和舞娘这两个职业。女特务拥有隐身状态，能够悄悄潜入对方的国家，伪装成敌国的国民，不仅能够看到敌国的聊天频道的全部对话，还能够通过卫星定位这一技能找到任意玩家的准确坐标位置。与男性玩家对手遭遇时，更是能够使用??媚眼技能让玩家酥软。舞娘则可以在战场上通过自己的技能提升士气，大幅度的增加队友的攻击以及防御能力，其特有的“传送门”和“空间转移”技能，能够帮助队友快速移动到战场，以最迅速的时间占据场面上的主动。而当你在游戏里遇上一个全女性的队伍时，那无疑是一件很恐怖的事情。笔者的朋友曾经遭遇到一只由魔术师、狙击手和医生三个MM组成的三人队伍。魔术师MM会先冲向前方，吸引火力，然后变身为小动物逃跑，不仅速度奇快，还能不停的恢复生命。与此同时，狙击手MM则随时待命，进行远程狙击，只要朋友的小队追过去，她便会放出威力巨大的狙击攻击。同时，医生MM还在后方不停的为她们支援加血。让朋友是吃尽了苦头。从此之后，他是再也不敢轻视女性玩家了……

首创美女认证

女性职业的背后很可能坐着的是一位相貌猥琐，满脸奸笑的宅男，这在各大网络游戏里是再常见不过的情景。左一句右一句的“老公”，在多数情况下，只是为了骗取钱财，装备的工具。一直以来，各大网络游戏都没有很好的解决人妖的问题，人妖甚至成为游戏里一道别样的风景线。而对于要打美女牌的《巨人》，人妖是肯定要坚决杜绝的，怎么解决这个困扰了无数厂商的难题呢。老史给了我们答案，这就是美女认证系统。女性玩家只要事先登陆网站查询当地的认证点，然后带上本人真实身份证(需与游戏内注册身份证一致)和电子版照片，在现场便可进行认证，而通过美女认证的条件很简单，便是“五官端正，身材匀称”。通过认证成功之后的第二个周六，美女玩家只要和NPC“礼官”对话(太平城：651，228；军乐港：660，460)、选择“领取系统补偿”选项，系统会发放道具“美女证书”到其邮箱，使用道具后，玩家便会获得“倾国倾城”的称号。《巨人》美女认证系统的启用，无疑在游戏界开了一个先河。男性玩家们再也不用担心受到人妖的欺骗，而真正的美眉们也不用再被男玩家们误解和质疑，让美女玩家第一次如此强势的出现在游戏中，亮出自己的真实身份，而不只是做“表面功夫”。当然，如果你以为《巨人》对美女玩家的“优待”仅止于此，那就大错特错了，美女们在《巨人》中还能获得意想不到的巨大福利。

高额福利美女专享

老史的运营团队们总是能想出别出心裁的点子，并且这些看似不经意的点子，往往能取得空前的营销效果，比如之前《征途》的工资系统。而在《巨人》主打的美女牌中，“金钱”攻势被再次沿用，并发扬光大。凡是通过美女认证的玩家，便会获得官方送出的高额充值奖金，每月500元，一年的总充值金额为6000元之多。众所周知，巨人网络旗下的游戏，吸金能力之强堪称空前绝后。如此高额的充值回报，显然能够大大刺激美眉们的认证意愿。毕竟，“美女玩家”的名再好听，也是?的。而实实在在的现金充值摆在面前，显然给了众多美眉们足够的动力去进行认证。不得不再一次佩服巨人网络的手段之高明，不仅验明了美女的真身，而且能够有黏稠性的留住美女玩家。而游戏中美女玩家的增多又能有效的促进男性玩家的进驻，绝对是一举N得，看来老史的如意算盘又要奏效了……

万名美女涌入《巨人》

算盘打得再好，最后还是要实际的效果来说话。而事实证明，《巨人》的这步棋走的相当之妙，其运营团队的宣传以及执行能力之强也再一次得到了印证。从公布之初，各大网站便信息轰炸式的出现了《巨人》美女认证的相关新闻。各式各样认证美女的诱人写真图片，各地美女玩家的见面会，不断的冲击着大众的眼球。甚至有那么一些不是那么“漂亮的美女”也出现在了宣传的新闻中，而这实际上更加促进了美女认证的壮大，攀比之心人皆有之，不服气的美女们自是会有更强烈的认证意愿了。根据官方最新的新闻公告资料，从美女认证功能开启，短短45天内，全国各地已经有11250位美女获得了《巨人》美女认证，并且这个数字还在陆续额增加中。短短一个半月，便有超过万名的美女玩家认证，这一方面显示出了《巨人》的人气之高，同时也充分反映了美女认证系统所取得的巨大效果。如此多名副其实的美女在你眼前，想不吸引男性玩家的目光都难。老史也公开宣称，希望《巨人》里光棍玩家越来越少，让《巨人》的网络社区越来越和谐。而他提出的做中国美女最多的网游的这一构想，似乎也在慢慢发展为现实……

前不久的5月4日青年节这天，巨人网络宣布，于3月28日正式公测的《巨人》在5月3日20点32分同时在线人数突破340000人，达到344005人，是今年以来公测期间在线人数最高和成长最快的网络游戏。《巨人》公测当日的在线人数为237万人，是今年以来公测首日表现最好的网络游戏。一个月便有11万人的同时在线人数增加，除了游戏本身的优秀素质和多样玩法，笔者相信，史玉柱打出来的美女牌所起到的效果也是举足轻重的，《巨人》的美女牌不仅只是在表面和眼球上下功夫，而是将美女的实质荣誉到了游戏中，让所有《巨人》的玩家切切实实的感受到了美女的存在。或许，有的人依然会觉得美女这个概念很恶俗，但能真正将美女引入游戏本身，也是值得肯定的。比起那些单靠美女来吸引眼球的游戏宣传策略，《巨人》做出了自己的表率。对于如此优异的在线成绩，《巨人》主策划丁国强表示，34万人同时在线的成绩达到预期。公测以来，《巨人》广泛搜集玩家意见，对游戏内容、画面质量和服务器、客户端性能等做了全面优化。比如，推出“和平时间”，玩家每天可以安全完成拉车、远征等经验丰厚的任务，比如，向玩家发放600元的超高“月薪”等，受到玩家欢迎。《巨人》目前的开发程度仅一半左右，5月份将根据玩家意见全面完善游戏功能，同时持续推出新功能新玩法。由此看出，在宣传美女的同时，巨人网络并没有忘记对游戏本身的素质，对可玩性的追求，《巨人》未来的发展前景，也值得我们关注。

而除了《征途》和《巨人》这两款当家游戏，目前老史手上还有着两张大牌迟迟没有打出，这便是万众期待的《万王之王3》和素质优秀的体育主题网游《体育帝国》，让我们一起期待这两款大作今后的表现吧。

“网上有佳人，绝世而独立。一顾倾入城，再顾倾人国。”在《巨人》里，这句话变成了现实。

第三篇：美联储与耶伦 不得不说的故事

9月16日外汇通沙龙回顾：美联储与耶伦 不得不说的故事

昨日，美国总统奥巴马确认，前白宫国家经济委员会主任劳伦斯·萨默斯放弃竞争美联储主席一职。这使美联储副主席珍妮特·耶伦“扶正”的可能性大为增加。美联储是否可能迎来首位女当家？耶伦的性格特点又将如何影响美联储未来的决策？

67岁的耶伦如今风头正盛。已有超过300名经济学家联名致信总统，希望让她成为联储主席。在他们眼中，耶伦是个“预言后”。

下面，我们来看看昨日沙龙的精彩问答：

20:05 网友问: 老师，这周英镑会怎么走？

20:06 关锡祥答: 英镑近期比较强，建议回落1.5900附近继续做多，上方阻力就是1.600020:15 网友问: 为什么萨默斯退出美联储主席角逐，美元指数大幅低开

20:16 关锡祥答: 因为现在美联储主席不能定下来，未来美联储到底能不能缩减或退出QE就很成疑问了

20:10 网友问: 老师好、英镑中期看跌吗？？我持有英镑两个月1.6170位置的看跌期权。还有欧元1个月1.3500的看跌期权

20:11 关锡祥答: 目前英镑阻力1.6000，欧元阻力1.3400，不突破这两个阻力继续看空，突破的话，上涨动能就会被打开

20:05 ddg391188问: 你好，老师，黄金如何操作？

20:07 关锡祥答: 去到关键的1310美元，可以尝试轻仓做多，止损1300美元，上方目标1330美元

21:25 网友问: 22.5要到明天才到了？

21:36 陈泓池答: 你好，今晚消息面已经走完，下面行情的走势靠技术面的指标推动，行情对技术面的走势不如基本面的消息反应的剧烈，已经入场可以耐心持有，做好止损。

21:08 网友问: 老师 是td白银4010空 我是新手 听别的路演老师建议一直持有的 麻烦陈老师给解下吧 谢谢 21:29 陈泓池答: 你好，白银前期一路下跌，在21.4的支撑位企稳，但长时间的 的下行，也导致各广泛指标亟待修正，此波反弹可以看做是对前期行情的修正，如果不能再22.3-22.5区间突破，行情还有下行的可能；加上本周是美联储决定是否退减QE点时间，尤为重要，可以先减持一部分仓位，继续持有剩余，看后续的行情分析，可以加入我们的交流群，跟进分析策略。

21:07 网友问: 涨上去了，不能回撤21.6了，还能多吗？

21:17 陈泓池答: 你好，可以耐心的等待，4h 的指标没有走完，没有修正到位，预计还会有回调的，可以在回撤到21.6附近入场多单，目标22.5，止损21.2，合理控制仓位.

第四篇：我和绩效管理不得不说的故事(完整版)

我和绩效管理不得不说的故事

文/赵日磊

上篇——绩效魔方，HR眼中的绩效管理

1.“触电”绩效，不解其味，茫然无措

我对绩效管理的研究始于2000年。在毕业找工作参加面试的时候，所应聘公司人事经理告诉我公司准备“上绩效”，所以需要招个人手。那是我第一次听到“绩效”这个词。我的专业是经贸英语，和人力资源没有一点儿关系，之所以去找人力资源管理方面的工作，完全是一时兴致使然。由于对“绩效”比较陌生，我只好茫然地点了点头：“哦，好的，我会好好学习绩效的。”尽管没懂，尽管茫然，但是我依稀意识到了一点，那就是“绩效”这个东西不简单！为了开展“绩效”工作，还要专门增加一个人手，说明这个工作是很重要的。

很快，我就接到了关于“绩效”的任务。2000年年底，公司就把成立6年以来第一次绩效考核的任务交给了我。无疑，这是一个重要、艰巨且光荣的工作任务。具体任务要求是“设计一份绩效考核表，组织考核打分，把考核结果应用到年终薪酬调整上。”领了任务，我的第一反应是去网上查询资料，希望可以快速上手。但非常遗憾，那时候网络上关于管理类的内容本身并不丰富，关于绩效考核的资料更是少之又少。

为了帮助我快速完成方案，公司总经理专门托关系，从它原来供职的西门子变压器公司人事部要了一张考核表给我参考。于是我凭借着自己在网络上学的一点关于绩效的知识和西门子的考核表，开始在纸上写写画画，一周时间就完成了考核方案。考核方案里主要的考核指标是“工作数量、工作质量、工作态度”等，其实就是所谓的“德勤能绩”。为了尽量公平，有效地区别不同类型的人员，我针对管理人员、基层员工、技术人员和车间工人设计了不同的考核维度和权重。最终，公司用我做的考核表给所有的员工打了分，并把结果应用到了年终的调薪上。

尽管工作成果得到了应用，但我明显感觉到第一次设计的绩效考核方案有一个非常大的缺陷，就是绩效考核指标和员工的工作职责没有任何关联。一张考核表把所有员工都考核完了，导致工作是一套标准，绩效考核又是另外一套标准。这是非常严重的不匹配现象，虽然这样的考核方案通过了公司的要求并得到了实施，但我始终觉得还要继续改进一下，起码做到绩效考核和员工的工作职责相结合，要通过实施绩效考核真正把员工的工作成果展示出来。

2.潜心研究，内外促动，爱上绩效

为了解除这个困惑，我开始关注绩效考核的理论，从网络上搜寻绩效考核的资料。那时，网上关于绩效考核的资料非常少，书店的书籍也是一样，少得可怜的几本，不像现在各种主题的绩效类的书籍层出不穷。

显然，少得可怜的资料不足以支持自己的学习。公司也意识到了这一点，派我外出学习。短短一年多的时间里，我参加了几次大的公开课，讲师都是跨国公司的高管和知名咨询公司的讲师，包括摩托罗拉、朗讯等知名跨国企业的人力资源总监。

那时候的我在绩效管理这个主题上基本上是一张白纸，因此学习的时候如饥似渴。当时，我已经注意到学习知识后进行培训效果转化的重要性。也刚好在那时候我接触到一本影响我一生的书叫《与成功有约》，也就是后来非常火的《高效能人士七个习惯》的台湾翻译版。书中讲到的高效能人士的七个习惯（“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、全面更新”）给我的职业生涯发展带来了极大的启发。

与高质量的内容相比，在书的前言里面的一句话对我的触动更大，是这样讲的：“读者朋友，拿到这本书的时候，你不要只是读它，最好的学习方式是一边阅读一边发表，把你学习到的内容通过写文章的形式与其他人交流。”读到这句话时，我眼前一亮，真有道理，非常认同，要真正把书本和老师讲的精髓转化成自己的语言。

我领悟到了，也这样做了，而且一直都没有再停下。每次培训结束后，我就把在课程上学到的知识整理成文章，发表在网络上，其中有一篇文章叫“摩托罗拉的绩效管理”。这篇文章写于2002年，后来被几百家网站转载，并被收入至少5本绩效专著里，这篇文章最重要的思想是“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”，同时提出了“绩效管理的方式是‘目标+沟通’”的理念。尽管这样的论断从学术研究上来讲不够系统，也不够严谨，但依然为我的绩效管理研究开启了生命之旅。从此，我爱上了绩效管理这个主题，这也是我为中国企业绩效管理实践呐喊的开始。

3.发现真谛，脑洞大开，立志为中国企业绩效实践呐喊

大约在2002年，我接触到了美国绩效管理专家罗伯特·巴克沃的绩效管理思想。罗伯特·巴克沃关于绩效管理的定义深深地打动了我，他说：“绩效管理是上级和下级之间持续对话的过程，该过程由主管和员工之间达成的协议保障完成。”非常简单的定义，却蕴含着丰富的内涵。这个定义用两个关键词就把绩效管理的实质说清了，它们是“持续对话”和“达成的协议”。

罗伯特·巴可沃的话一下击中了我的心，这不正是我一直在找寻的绩效管理理念吗？我一直都思索如何把绩效考核和员工的工作结合起来，罗伯特·巴可沃的绩效管理理念恰恰把我的困惑说清了，他的话就像醍醐灌顶一样把我浇醒了，让我对绩效管理有了脑洞大开的感觉。记得以前读过一个小故事，有人问爱因斯坦怎么研究出狭义相对论的质能公式的，爱因斯坦笑着说：“其实很简单，E=MC2非常简单，也非常美，越看越美，就这么简单。”现在让我来说罗伯特·巴可沃的绩效管理理念，我也会说：“绩效管理是上下级之间持续对话的过程这一理念太美了，怎么看都美。”

对照这个理念，反思一下自己的做法，哪些地方体现了上级和下级的沟通，又谈何持续？自己的做法无非就是编制了一堆毫无生机和灵魂的考核表，让管理者去填，管理者基本上也不会思考什么，简单地在上面打个分，就交回了人力资源部。这就是我的全部做法，也是中国绝大多数企业的做法，这不正是需要改变的吗？

受到罗伯特·巴克沃绩效管理思想的启发，我开始关注绩效管理这个话题，开始深刻研究绩效管理理念，关注理念如何和中国的企业结合。也就是在这个时候，我立下了一个志向：“我要把绩效管理打造成自己的‘产品’，并为中国企业绩效管理落地实施而呐喊！”在这个志向的指引下，我正式踏上了绩效管理研究之路。

4.边阅读边发表，边实践边总结，多角度研究，高密度呐喊 我明白，清汤寡水地写些一般性的操作步骤和方法，并不会引起读者的关注，也不会给人启发和思考。要想与读者产生深度共鸣，就必须从问题出发，先找出中国企业绩效管理存在的方方面面的问题，然后谈谈理想，也就是让中国的绩效管理实践成为“上级和下级之间持续对话的过程。”

于是，我开始了“边阅读边发表，边实践边总结”的写作之路与职业生涯，在中国企业绩效管理实践的道路上留下了很多的足迹。

（1）足迹1：绩效管理≠绩效考核

为了告诫管理者不要把绩效管理和绩效考核混为一谈，避免谈到绩效，就认为是考核，谈到考核就认为是扣分罚钱，我写了《绩效管理，别让考核绊住了脚》一文，重点剖析了绩效管理和绩效考核的联系与区别。

绩效管理与绩效考核的根本区别在于绩效管理是“一个持续的对话过程”，是立足当前，着眼未来，提前设定目标，预判困难和障碍，是往前看；而绩效考核是“一个时间点的具体工作”，是绩效管理系统中的一个基本环节，是对过去工作的总结评价，是往后看。

（2）足迹2：直线经理的五种绩效管理角色

为了让读者更好地认识绩效管理流程，掌握每一个环节的内容以及管理者在其中的定位和具体职责，真正把管理者的职责和绩效管理流程紧密结合起来，我写了《绩效管理中，直线经理的五种角色》。

这篇文章把管理者在绩效管理中的定位总结为五种角色，分别是绩效合作伙伴、辅导员、记录员、公证员、诊断专家。五种角色分别从管理者如何在绩效管理的各个环节发挥作用的角度进行了阐释，在绩效管理领域，第一次把管理者的角色发挥和绩效管理的流程有效结合起来。

“绩效合作伙伴”对应目标制定和分解环节。在目标制定和分解过程中，直线经理首先要承接公司目标，然后通过对话沟通的形式把目标分解到员工。直线经理自己的绩效通过下属员工整体的表现来获得。通过这一角色的发挥，强化了直线经理和员工的合作，强调了员工参与绩效管理的重要性，理顺了直线经理和员工的关系，从传统的上下级相对对立的状态调整为互相关联、紧密联系的融合状态。“辅导员”对应绩效辅导环节。在目标确定之后，直线经理要作为员工的辅导员对员工进行绩效辅导，这是绩效管理的生命线，不可缺失和弱化。这个环节主要是帮助员工扫清障碍，掌握知识，提升技能，最终让员工在直线经理的帮助下达成绩效目标。通过这一角色的发挥，帮助管理者从命令型的管理方式调整为辅导型、教练式的管理方式，从安排工作、发布指令转向提出问题、启发思考，共同探询最佳的解决方案。

“记录员”对应过程控制环节。好的绩效考核结果依赖于考核者平时的观察和记录。为了确保最终的考核结果公平、没有意外，直线经理要做好记录员，记录有关员工绩效表现的信息和数据。当出现负面绩效表现时，还要及时请员工签字确认，避免不必要的争论和猜忌。通过这一角色的发挥，使绩效考核成为自然而然的事情，管理者不再是判断员工绩效优劣的审判者，而是掌握绩效周期内员工绩效的真实信息，对员工的绩效进行有理有据的判断，做到用数据和事实说话的“记录员”。这样的做法不但大大提高了绩效考核的权威性和公正性，而且员工的接受度也大大提升。

“公证员”对应绩效考核打分环节。由于前期的“目标制定与分解、绩效辅导、绩效记录”等工作已经做到得比较到位，直线经理和员工保持了持续的过程沟通，使得最后的绩效考核打分成为水到渠成的事。通过这一角色的发挥，直线经理无需做主观判断，而是站在第三方的视角帮助员工公证考核结果即可，做员工绩效考核结果的“公证员”而不是“审判官”。

“诊断专家”对应绩效诊断、改善提升环节。绩效管理的最终目的是帮助员工提升绩效，让员工的目标和组织目标一致。一个好的绩效管理体系需要做好绩效诊断，帮助员工确认取得的成绩，发现存在的问题，提出改进的措施。这就需要直线经理成为员工绩效的“诊断专家”。通过这一角色的发挥，直线经理就像医生对待病人一样是员工绩效的“医生”，综合运用自己的经验、技能以及对问题的理解，帮助员工在绩效提升上找到突破口。帮助员工在努力完成既定目标的同时，提升自我，在职业生涯上获得有价值的改变，找到工作的意义，不断实现自我。

五种角色这篇文章是我对绩效管理理念研究和实践的总结，第一次真正地把绩效管理流程和管理者的角色完美地结合起来。（3）足迹3：绩效管理必须被热爱，否则形同虚设

为了探讨绩效如何落地，如何受到更广泛的关注和喜爱，我写了《绩效管理的一把手责任分析》、《绩效管理必须被热爱，否则形同虚设》等文章。告诫管理者，企业一把手对绩效管理的关注应该贯穿始终，否则很容易流于形式。管理者必须热爱绩效管理，否则人力资源部将孤掌难鸣，管理者也很难从中受益。有一次我去客户那里做管理调研，客户的人力资源经理不停地在说这篇文章，想必是文章写到他的心里去了。

（4）足迹4：遵循农事规律，校正绩效逻辑

为了探讨如何避免简单化操作，避免把绩效管理的系统逻辑肢解成简单地为了考核而考核的逻辑，我写了《绩效管理的行事逻辑―农事规律》。从农事规律（“松土-播种—施肥除草养护—收获”）的角度告诫管理者企业想要推行绩效管理，就必须遵循规律和逻辑，做好每一个环节。

做绩效管理必须从宣导绩效管理理念开始，把松土环节的功课做充分，帮助各级直线经理和员工打开心结，把大家引入门，让大家对企业实施绩效管理的目的和价值有所了解和接受；在“播种”环节，必须对企业层面的整体目标进行系统分析和梳理，以此为基础进行目标分解，将员工的个人目标和组织的大目标紧密关联起来；在“施肥除草养护”环节，设计好绩效辅导的流程，帮助直线经理掌握辅导的技能和方法，推进上级和下级之间的“持续对话”，保障绩效管理在双方的对话沟通中进行；最后是“收获”环节，在这一环节，直线经理和员工坐下来，认真总结员工过去一段时间的绩效表现，并对每一个表现进行评分，判断员工的提升、对组织的贡献，查找差距，指出提升方向。

（5）足迹5：筐子理论，立足战略，抓住核心

为了让更多的人知道绩效管理必须和战略结合，必须着眼于大局，通过绩效管理把员工的目标和组织的目标结合起来，我写了《绩效管理的筐子理论》一文。用筐子的结构（筐子的高度、宽度、底部、编筐子的柳条等）解读了基于战略的绩效管理，并且结合了时间管理的著名故事，把绩效管理的先后顺序做了细致的阐述。告诫管理者进行绩效管理一定要明确先后顺序，一定要先定目标，不要一开始就从编制表格开始，那样做就完全背道而驰了。（6）足迹6：工夫在诗外，警惕表格依赖陷阱

为了让管理者清晰绩效考核真的不是填表打分，我写了《绩效管理，警惕表格依赖症》一文。告诫管理者，不要在人力资源部门发绩效表格的时候就认为有绩效考核这回事，人力资源部没有发绩效考核表格的时候，就无视绩效考核的存在，按照老的习惯做事。其实绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具，功夫在诗外，千万不要掉进“表格依赖症陷阱。”

（7）足迹7：“量化是基本，沟通才重要”

为了告诫管理者不要一味追求量化，我写了“绩效管理，除了量化你还关注什么？”告诫管理者不要仅仅关注量化，那些不太好量化的工作同样重要，甚至非常重要，只要你关注了和员工的持续沟通，关注了过程的记录，考核打分是自然的事情，难道非得量化成“报告提交及时性”这样无任何意义的指标吗？关注一下报告的质量会更有助于企业的业绩提升。

这样的足迹还有很多，几年积累下来，以绩效为主题的文章已写了100多篇。内容几乎涵盖了我认为需要提醒管理者的各个方面，包括绩效面谈、如何制定考核指标之类的技术性文章也写了很多篇。这些文章大多都发表在网站、报纸和杂志上，也因此，我在中国期刊网上被定义为中国绩效管理领域主要学者，有的读者说：“在这个绩效管理说法众多的时代，读了赵老师的文章，少走了很多弯路！”

5.出版第一本专著《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》

到2007年的时候，关于绩效的“呐喊”已经形成了系列和规模，但总感觉比较散，也不够有力量。于是我萌生一个朴素的心愿，希望可以把自己这些年对中国绩效管理实践呐喊的文章整理成集并出版发行，可以让更多的人更方便地知道我的呐喊，并因此而改变对绩效管理的看法。

我做到了，2008年1月，由北京工业大学出版社出版了我的第一本绩效专著《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》。

读者对于该书也有不同的看法，有人认为实战性不强，理论太多，也有人认为这本书是“绩效管理领域必读思想书”，可以指导实践，有实战经验的读者，读了会有更多的感受。

很多读者用了很好的说法对著作进行评价：“让我对绩效管理有了新的看法，对我的管理思路很有启发，给了不少的在工作中的实际操作方法和工具。”“不错的工作参考书，运用很简单的案例分析来表述整个管理精髓，这是一部非常成熟的作品，获得成功理所当然。”“我花了一个星期认真研读该书。我个人认为，对于做人力资源工作的人来说，是一本值得一读的绩效管理的书。”在这里想和读者朋友们说，你们的反馈给了我前进的动力，也支持我一路走来不停为中国的绩效管理实践呐喊，感谢你们！

《绩效魔方》一书重点围绕着绩效管理理念本身来阐述，基本上解决了三个问题。

第一个问题是绩效管理的思想。从绩效管理的本质出发，以“持续对话的过程”定义绩效管理的核心实质，在每一章节都反复强调，贯穿全书。

第二个问题是绩效考核和绩效管理的区别。向读者清晰地阐述了绩效管理的基本流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进、绩效激励。

第三个问题是各级管理者如何正确认识自己的角色，如何把自己的职责和绩效管理紧密结合起来。这些角色包括：总经理或老板的角色是“支持和推动”；HR的角色是“咨询顾问、体系建设者和维护者、工具方法的提供者、直线经理的合作伙伴”；直线管理者的角色是“执行和反馈”，执行就是指执行公司的绩效管理制度，向HR部门反馈制度执行中存在的问题，向员工反馈他们的考核结果；员工是“绩效的主人”，员工必须自动自发，参与到绩效管理中，对自己的绩效提出高标准，在直线经理的帮助下持续成长。

解决了上述三个问题，基本上可以让管理者明白绩效管理是什么，大概的一些做法，以及可能会得到的好处等。如果读者读了这本书可以得到这些东西，我想已经足够了。

中篇——轻松做绩效，咨询顾问眼中的绩效管理

2007年1月我进行了第一次职业转型，从企业的人力资源实践者转向为企业提供咨询服务的管理咨询顾问。

咨询顾问的视角与思维和HR（人力资源）相比较存在较大的差异。简单地说，HR更多关注人力资源专业职能，对于什么是人力资源比较关心，而对于人力资源如何和业务结合却很少涉猎；咨询顾问关注企业整体，关注企业战略落地与运营提升的连接，关注理论和企业实践的结合。这段时间的职业生涯带给我带来了思维框架体系的重新构建，我开始对经营与管理关系进行再思考，对绩效管理如何体系化运作进行再审视，特别是在深入理解了平衡计分卡理论之后，看待企业绩效管理视角更是大不同。

这期间，我对绩效管理的呐喊一直在继续，也陆续形成了很多成果，留下了很多足迹。

（1）足迹1：价值定位，提升地位

为了帮助企业管理者重新思考绩效管理的定位，我写了“绩效管理的两大定位”。两个定位分别是“致力于帮助企业实现战略目标，致力于帮助员工持续成长，实现经理的价值”。

先说第一个定位―“致力于帮助企业实现战略目标”。绩效管理体系必须和企业的战略结合起来才有出路。我们经常会听到HR的抱怨：“老板根本不关心绩效考核，做不好只知道把我们臭骂一通，根本不帮我们解决问题，每次绩效考核分析报告提交给他的时候，看都不看一眼就扔在一边。”相信很多HR都会遇到这样的问题，那么，作为HR，是不是该想一想，老板为什么不关心绩效管理？为什么不愿意看你提交的报告？是老板不关心，还是你真的没有领会到老板的需求，引不起老板的兴趣？我想，后者才是问题的根本。

翻开企业的绩效考核方案看看，要么是德勤能绩的格式化表格，要么就是针对职责的所谓KPI，这些东西都非常基础，和公司的经营关联度很小，更不要谈战略。而老板关心什么？老板关心的是企业的发展方向，关心的是企业的盈利模式，关心的是营销渠道建设，关心的是什么时候上市，等等。这些东西在哪里？在战略里，战略需要明晰的表达，需要绩效管理工具落地。

如果HR设计的绩效管理体系能帮助老板把战略梳理清楚，并且形成可执行的战略举措与绩效考核指标，这时候的考核是不是就把老板关心的问题和绩效体系的推行结合起来了？这样做是不是就比较容易引起老板的兴趣，HR和老板的对话平台是不是就相对平等了？仅仅抱怨是没有价值的，你的做法决定了自己的价值大小和老板的投入度！

再说第二个定位―“致力于帮助员工成长，实现经理价值”。经理的唯一价值来自员工的成长，因为经理代表团队，团队需要所有员工的成长支撑，而绩效管理通过目标梳理、目标分解把经理和员工捆在了一起，经理和员工是绩效合作伙伴关系。这样的定位就能把经理纳入到绩效管理体系来，发挥他们的作用。理解到这一层面，直线经理就无需再纠结绩效管理是否是浪费时间了这个话题了，而是可以把它作为一个高效管理的平台，灵活应用绩效管理的思想、工具和方法更新管理手段，与员工共同成长。

（2）足迹2：从战略提指标，抓住老板眼球

为了告诫管理者绩效考核指标一定要和战略目标结合才更有价值，我写了“基于战略目标提取绩效考核指标”。文章全面系统地阐述了如何从模糊的战略定位到相对清晰的战略目标体系，到更加清晰的战略举措，再到更加具体明确的考核指标，到非常明确的目标值；以及衡量标准等一系列动作分解的方法。帮助管理者梳理考核指标的制定过程，避免管理者一谈考核指标就谈职责，就从最基础的细节开始。一个考核体系把主要精力放在关注细节上永远没有出路，不具备导向性，会越做越没有价值，最后被管理者抛弃。而最好的改变方式就是从战略开始，从源头上抓住老板和高管的关注点，慢慢做出价值，这才是绩效管理落地实施的王道。

（3）足迹3：把绩效辅导当成生命线

随着研究的深入，我越来越发现，绩效辅导是绝大多数企业在操作绩效管理体系的时候忽视的一环。基本上，管理者都是在做“制表、发表和填表”的基础工作，完全忽略绩效辅导环节。

为了告诫管理者要重视这个非常具有价值的环节，我写了《绩效辅导：绩效管理的生命线》一文，把绩效辅导放到绩效管理的生命线的地位看待。实践一再证明，做完表之后到时间打分的绩效考核方式从来就没有成功过，我们也从来没有从中看到价值，看到的更多的是绩效考核的负面影响。

（4）足迹4：“绩效面谈，让员工的内心不再抗拒”

为了告诫管理者绩效考核之后要对员工进行反馈，要通过面谈让员工在绩效管理里获得提升，获得经理的有建设性的建议，进而提升自己，我写了“绩效面谈，让员工的内心不再抗拒”。通过实战案例详细地阐述了绩效面谈的意义作用和步骤，这是我在绩效面谈方面最成熟的思考。

了解绩效管理的人都明白，绩效管理的最终目的是帮助员工改善绩效，进而提升组织的绩效，帮助战略落地。那么，该如何帮助员工改进呢？这就是涉及到了经理的绩效诊断技能？如何判断一个员工绩效的好坏？日常管理中，很多管理者的做法就是贴标签，当员工一个事情没有做好，或者没有达到经理的标准的时候，经理直接就给员工一句“你太懒了”、“你太不动脑子”。当经理拿出这个标签的时候，就已经完全关闭了合作伙伴关系的大门，也完全失去了挖掘员工绩效不佳背后原因的机会。经理已经给员工的绩效做了定论，所以员工也不会愿意再和经理争论什么，经理也自以为自己找到了答案。实际上，这是非常不好的做法。

（5）足迹5：“16因素全面诊断员工绩效”

为了帮助管理提高绩效诊断的技能，我写了“员工绩效不佳原因分析的16个经典问题”，帮助管理者从16个方面诊断员工的绩效。相信，如果管理者能把其中一半的技巧学会用到实际工作中，员工的绩效就会得到极大的提升，自己也可以有更多的时间做自己该做的事情。

（6）足迹6：“经典故事说目标绩效”

相信很多喜欢绩效管理的人都读过“目标管理的七个经典故事”和“绩效管理的五个经典故事”，那也是我对中国绩效实践呐喊的重要组成部分。这两篇文章一经发表就产生了聚合效应，各大网站媒体都纷纷专转载，所以会有读者用这样的话评论这篇文章：“为什么最近大家都在传播这两篇文章？”

以上内容均已收录在2012年由中国电力出版社出版发行的我的第二本绩效专著《轻松做绩效-让员工和组织一起成长》里。

《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》从“绩效管理是上下级之间持续的沟通”这一核心理念出发，以“绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长，实现经理价值”这两大价值定位为基础，紧紧围绕帮助员工和组织一起成长这条主线，深入细致地阐述了如何正确认识绩效管理，如何从战略层面设计绩效指标体系，如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导，以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后，本书提出了绩效管理的两个终极命题-绩效导向的文化氛围塑造和管理领导力提升。

这本书的出版是我对绩效管理呐喊的又一个重要里程，书自出版后得到了诸多的好评，例如：“特别有用的一本书，对于思想观念是一种强大的转变，对于实践操作是一些具体中肯的方法建议。”“大家都在做绩效管理，但如何更好的做，此书启发很大。”“这书中没有晦涩难懂的理论，阐述观点简洁实用，非常适合我国的人力资源从业者阅读。”“讲的很实在，在工作中可以借鉴，不管是否从事绩效管理都可以一看。”再次感谢读者真诚回馈，为我的呐喊增添力量！

下篇——破除魔咒，五定模型升级战略绩效

继《绩效魔方：一个HR眼中的绩效管理》、《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》出版之后，在我从事管理咨询顾问的第九个年头，我又一次萌生了迭代升级的想法，我想把对绩效管理的呐喊再推进一步，也想再为中国企业绩效管理实践助力一次。于是我决定在当下出版我的第三本绩效专著《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》。

《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》的核心内容是破解绩效落地难题的“五定”模型，包括：“定基础，责任到岗权力归位”；“定方向，战略清晰目标一致”；“定规划，指标明确行动有力”；“定改进，教练辅导落地生根”；“定激励，持续回馈良性循环”。“五定”模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读，帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力，从根源上破解绩效落地难题。

战略绩效管理“五定”模型的内涵和主要工作包括以下几个方面。（1）定基础-责任到岗权力归位。主要工作是完善组织结构、部门职责、岗位职责、授权事项等组织管理工作，为战略绩效管理实施奠定坚实的基础。

在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。

为什么要做这个工作，不做行不行？不做显然不行。我们知道，企业职责重叠、职责空白、管理汇报关系混乱、多头领导、岗位设置不清晰、岗位职责不明确的现象非常普遍。

非常简单的一个道理，如果某个工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工。如果管理汇报关系混乱，大家搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人。因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。

在“定基础”环节，如何理解组织设计、岗位设计、部门及岗位的定位与职位，需要用到哪些理念、工具和方法？组织梳理应该按照什么样的步骤展开？具体有哪些成果？这些内容将在第二章进行详细介绍。

（2）定方向-战略清晰目标一致。主要工作是运用平衡计分卡战略地图工具对企业的战略目标进行梳理和明确，为绩效管理的实施提供整体方向。

企业未来要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到与竞争对手的差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效考核工作的指南针。不做战略梳理行不行？不做战略梳理会对绩效考核形成什么影响？ 如果不做战略梳理会出现战略是战略，考核是考核，战略与考核两张皮的现象。这个现象导致的最坏的结果就是，企业考核的东西不是高层关心的东西，高层关心的东西在考核里没有体现。最后，企业的绩效管理政策得不到高层的支持，如果考核得不到高层的支持，那么中层消极抵抗就有了理由，“高层都不关注，我们凭什么那么认真？”因此，绩效考核流于形式将只剩下一个时间问题。实际上很多企业的绩效考核也是这样一个结局。

面对这样的结局，很多企业人力资源部门还表现出了不解和困惑？搞不清楚，为什么高层说一套做一套，嘴上说考核重要，说考核势在必行，要求各级经理认真对待，但是到了真正开始实施的时候，却又变卦了呢？为什么每次和企业一把手汇报绩效考核工作，他只是说“先放在这里吧，我看看”，之后却没有任何反馈？

其实，原因很简单，绩效考核体系没有融入到战略运营体系当中，没有发挥落实战略的作用，也没有和员工职业发展结合起来。

在“定方向”环节，如何运用平衡计分卡战略地图工具对企业的战略目标进行，需要用到哪些理念、工具和方法？战略梳理应该按照什么样的步骤展开？具体有哪些成果？这些内容将在第三章进行详细介绍。

（3）定规划-指标明确行动有力。主要工作是对前期梳理的战略目标进行系统分解，在战略目标的基础上提取用于考核的关键绩效指标，为准确衡量员工的绩效提供适合的“标尺”。

基础打好了，战略目标也梳理清楚了，接下来很重要的一步就是定绩效考核指标，这是绩效管理的“标尺”，要想定出合理的指标，使得指标与企业的战略更加契合，企业要做好绩效规划工作。

绩效规划就像盖房子的蓝图一样，非常重要，这一环节抓好了，考核指标的适宜性就抓住了，衡量的尺度标准也会更加清楚。

其实，前面两步完成了，这一步就简单多了，重点根据与战略的相关程度选取考核指标，所谓“抓重点、重点抓”，讲的就是这个道理。基本上，每个人选取5-8个考核指标，形成业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。

在“定规划”环节，如何从战略目标分解指标，分解指标的过程中需要用到哪些理念、工具和方法，具体的步骤是怎么展开的？这些内容第四章将进行详细的阐述。

（4）定改进-教练辅导落地生根。主要工作是在绩效目标和指标的基础上，上级与下级保持持续的沟通，对下级进行高效的辅导。

前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，评价标准是什么等问题，后续大量工作需要绩效辅导和绩效面谈来完成，绩效辅导和绩效面谈是绩效执行的核心环节。

所谓绩效辅导，是指经理和下属针对考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，考核指标与公司战略的关系，考核指标与本职工作的关系，帮助员工梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。

这个环节必不可少。但在实际工作中，几乎绝大部分企业的管理者都忽视了这个环节。他们通常把绩效考核和日常工作的界限分得很清楚，而没有认识到，其实所谓绩效管理，就是帮助经理和员工梳理工作，帮助员工更好地位组织做出贡献、提升自我的一个工具和思想而已，他们没有根本性的对立。如果这个工作不做扎实，我们一直强调的“绩效导向的文化塑造”以及“管理者绩效领导力的提升”就是一句空话，无法落地。

如果将员工绩效和组织绩效进行有效的结合，能帮助经理解决很多问题，比如工作思路不清的问题、上下级沟通不畅的问题、员工技能不足的、工作意愿不强的问题、管理需要陷入细节的问题、时间不够用的问题等等。

现在基本上大家都知道了，绩效考核的结束不是以打分完成为结束标志，而是以绩效面谈为结束标。绩效面谈是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈会上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。

实际执行过程中，很多经理对绩效面谈仅仅是“知道了”而已。对于绩效面谈纠正是什么？为什么要做绩效面谈？如何才能进行一个成功的绩效面谈？绩效面谈和平常的沟通的差别是什么，绩效面谈的对于经理和员工的价值是什么等？却鲜有自己深刻的体会。

因此，我国企业在绩效面谈这个工作上需要强化的东西还很多，摆在第一位的需要建立一个正式的绩效面谈沟通的机制，这个机制需要组织保障。经验表明，当有第三方在场的时候，绩效面谈可以按照程序进行得比较深入，尤其是刚开始实施时，人力资源部除了提供方法、工具、程序外，还要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个正式的沟通氛围。

关于面谈的深入度方面举两个个小例子说明一下。

第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈，在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总说，“这个指标，你可能没有明白它的考核目的，你想想，你报的销售计划如果不准，会发生什么情况？”

经理回答：“生产做不出来，交不了货。”副总说：“对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任务的达成。你应该把预算、计划和任务结合起来考虑，从你的任务达成的角度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你可以继续不准确，反正任务是自己背的。”

当营销副总说完这话时，经理一拍大腿，“对啊，我现在终于明白了这个道理，以前就是以为公司是为了扣分，没从这个角度考虑，我想其他人也可能这样考虑。”

这是他们之间在平常沟通的时候经常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里，双方对这个问题达成了共识。

第二个例子是销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面心态，无论考虑什么问题都是负面的，每次他们谈到这个问题的时候，都会谈崩。

而在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发，帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来考虑问题。慢慢地，双方再次谈到这个问题的时候，大区经理的思想有了转变，认识到很多事情不要仅仅看到眼前，而是要着眼于未来。久谈不下的一个问题通过面谈双方达成了共识，最后大区经理的眼圈都红了，原本以为是一场批判会的，没有想到经理会这么替自己着想，显得有点激动也有点感动。

这就是绩效面谈的魔力，关键在于双方的投入、开诚布公以及经理关心人的态度。

在“定改进”环节，管理者到底该如何提升自己的绩效领导力？这其中需要用到哪些理念、工具和方法？具体的步骤分别是什么？这些内容将在第五章进行详细的阐述。

（5）定激励-持续回馈良性循环。主要工作是完善与目标相匹配的薪酬激励，基于员工的表现给予相应激励。

目标和激励一定是关联的，有什么样的目标就有什么的样的激励，如销售目标对应销售提成，研发目标对应研发奖金，技能提升目标对应技能工资，目标对应年终奖甚至利润分享，等等，这些都是与目标匹配的激励形式。不要只顾做目标而忘记了激励。

在“定激励”环节，与目标相匹配的薪酬设计中需要用到哪些理念、工具和方法？薪酬设计应该按照什么样的步骤展开？具体有哪些成果？这些内容将在第六章进行详细介绍。

对于企业的实践来说，绩效管理只有开始，没有结束。对于绩效管理的研究来说也是同样如此。从最初撰写专业文章为自己理清工作思路，帮助管理者答疑解惑，到转型做咨询顾问，为企业提供咨询服务，到出版三本绩效专著，著者的绩效管理研究和实践之路已经走过了十五年。

这十五中，著者一直秉持一个简单的绩效理念，即“绩效管理是上下级之间持续对话的过程”。以此为基础，著者不断延伸自己的触角，从最初的以HR视角看绩效管理，出版专著《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》，到以咨询顾问的视角看待绩效管理，出版《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》，到以系统性的视角看待绩效管理，出版本书《手把手教你做绩效管理：模型、案例、方法和实践》。

按照这样的发展脉络，著者把这三本书统称为“绩效三部曲”，本书是第三部，也是最重要的一部。

本书在绩效管理领域第一次提出了绩效管理的“五定”模型。它把与绩效管理紧密相关的组织管理、战略管理、薪酬管理、绩效文化塑造、管理者领导力提升、员工绩效辅导等管理领域紧密地关联在一起。

通过全面学习五定模型，管理者可以构建系统化的绩效管理思维，在绩效管理的实施上做到“谋全局而非一隅”。全面理解绩效管理的运作机理，把对绩效管理的理解从“绩效是什么”提升到“绩效管理是怎么一回事”。真正深入绩效管理的内核，把握其核心本质，全面将绩效管理和日常管理结合起来，将绩效管理融入到日常工作中，发挥绩效改进的作用，提升自己的领导力，提高员工的绩效。

在前言里提到，著者的使命是“为中国企业绩效管理落地实施而呐喊”。为了做到这一点，著者花费了大量的时间，把数十家企业绩效管理实施的经验进行了浓缩，设计了大量的模型框架，精心选择了大量实战性很强的图表，尽可能地把具体的操作步骤写清楚。

希望著者的这份心思没有白费，能够真正帮助企业管理者快速掌握理念、模型、方法和工具，持续转变自己的观念，调整自己的角色，从绩效管理的学习者提升到绩效管理专家，从被动接受绩效管理，到主动研究绩效管理，从跟着学做绩效管理，到自己动手做绩效管理，从绩效管理的质疑者到绩效管理的热爱者。

如果读了本书，企业管理者有一种动手试一下的冲动并且小有成绩，著者将深感欣慰！

最后，对所有关心和支持本书的人们表示感谢。

第五篇：情书-夭折的网恋——我和你不得不说的故事

情书给了我最大的勇气，让我为爱情为狂！--www.xiexiebang.com题　

耳闻目睹了或亲身经历了这斑斑驳驳的网恋故事，直到这次心是真的平静了，此贴没有任何意图，只是想记录一段自己的经历献给想要网恋，正在网恋和已经将网恋划上句号的自己……

＊＊＊

想伸出手去，牵住那只有缘的手，但又害怕出现“放手”的那一断肠时刻。爱，也会永远存在于尴尬不安之中。

———余杰

从开心的聊到真实的通话再到忐忑的见面，直到在现实中的擦出火花的四目相对，一切都太象个浪漫的程序，而渲染这个程序的也就是网络本身，而心却从未停止忐忑，也许我们认识的渠道出了问题，我说网恋往往不长久的，我害怕受伤害……可你却不屑的说：有什么，我们已经一见钟情了”“那就让我们开始这段感情吧”（一句经典的大话西游的对白）我看着屏幕上你终于打出了这句话史料之中的话。没有惊喜，心仍是淡淡的忐忑，要知道而此之前我也只对网恋说不~！想起和你在网路相识的前后到第一次相见时那似曾相识的亲切，好象我们之间注定了有故事发生，所以这苍白的爱的引语却似乎披了灵动的彩在我眼里眩着……但心仍有那种不安的忐忑，天~~爱也许永远存在于尴尬与不安之中……

牵手时，能感受到拥有的愉悦，也能感受到沉重厚实的责任。牵手，意味着爱的成熟爱的丰厚。牵手，与其说是一种行动，不如说是一种姿态。

————余杰

当我们牵手走在夏日的烈日下，当我坐在你的背后同你飞驰过熙攘的街道，当你在出站口等我并携手送我回家………没有过多的语言，但我已可以从彼此眼里读到一种光泽，而一象冷漠的我也开始被这种光泽渐的…………就好象再食指栓上了一个粉红色的气球，它就这样再我的眼前挥之不去的飘动着，我想我或许是真的认真了吧。

从同你认识开始你就在备战你上岗前的考试，那是1个关系到你命运的考试，你说你的压力很大，并说如果自己考不上就会成为1个无业人员，而且害怕我离开你，于是我开始在电话里给你安慰并且发鼓励的MAIL和轻松的卡秀给你，希望只是能让你感受到一点点的动力，而见你的次数也越来越少了……但电话还是通的，而这似乎已成了维系你我之间唯一的一点温度吧，但心还是珍惜的，只是全心全意的希望你能够得到那个指标，能够给自己和家人一个满意的回报。我甚至在喜欢盛放心情的BBS上发了纪念这段感觉的帖子，我当时是这样写的：当我强烈的抨击网恋这种小情调东西的时候，这不容驳倒定律让我发觉其实我一直是在逃避某种可以触摸的幸福~~~直到----在网路上邂逅一个平凡的ID，没有太多的感动和我所谓的共鸣的颤音,只是一种淡淡的默契，当这种情愫漫漫的蔓延直到我们共同在现实的生活中出现，才发现也许我们只是多年没有联系的朋友……我想说：天很蓝，有微薰的小风……就象--就象在清新的天垄间牵回了一头奶牛，于是我可以天天在醇香的牛奶里微醉……窗外有飞鸟掠过，心居然在荡漾---我知道这是风掠过的痕迹………………

张爱玲说，“执子之手”是最悲哀不过的诗句。因为“牵手”之后便是“放手”。

那次突然从郑州回来但马上又要返回处理一些学校的事情，那夜我们通了电话，你居然答应请2天假陪我去郑州，而那天的郑州却是出奇的热，是几乎让人窒息的感觉，我们去了我一个要好的网友和他女朋友的住处，傍晚我们自己做了菜喝啤酒聊天，喝第1杯酒时我说：我与你们是网路相识，只希望我们会在将来的日子里相知而不相忘，朋友再感慨我的祝词，而你却似乎没有任何反映，或许你根本就感受不到这句话的分量？还是你早就知道了无法将这句话兑现？当大家都微熏的时候朋友提议出去散步，在深夜郊外的路上，踩在皎洁的月光里，发稍被夏日里弥足珍贵的微微小风扬起，看着地面上我们4人相携的身影，突然满脑子都是灵动的思想……《诗经》中有这样闪光的句子：“死生契阔，与子相悦。执子之手，与子偕老。”千百年来，平凡和卑微的人类就这样走了过来，牵着手，涉过一条条的不归河。当我看着朋友两人相携珍惜的身影，那可以维系的必然是两年的感情基础，而这也就越发显出我们之间的苍白，可以那样隽永吗？还是象轻系于食指的粉色气球，随时都可以随风而去吧……