解决酒店人才缺口已经迫在眉睫庄军

第一篇：解决酒店人才缺口已经迫在眉睫庄军

解决酒店人才缺口已经迫在眉睫

原载于慧聪酒店网

庄军武汉庄氏酒店管理顾问有限公司/文

近日，一篇新闻报道了在宁波市举办的首届旅游类大中专院校毕业生推介会上，出现了用人单位求才若渴，而招聘摊位前却门庭冷落的现象。这种现象在如今的酒店招聘会上已经不足为奇。

酒店为毕业生们提供的工作岗位和薪金待遇满足不了他们的需求，而毕业生们所希望的工作条件酒店也无法提供，这种现实和“前途”的矛盾使大学毕业生们对酒店行业“望而生怯”。在酒店与人才“供需两旺”的情况下，却无法达成二者的有效对接，造成巨大的人才缺口，这也是酒店与人才“双向选择”的一个不可回避的弊端。

在这种情况下，如何达到酒店与人才的相互满足与调和对酒店的经营和发展以及人才自身的完善都起着至关重要的作用。这需要从教育、酒店以及人才三方面来不断改善。酒店教育是塑造人才最通用的方式，而当前中国的酒店教育又无法与现实社会准确相融，加之社会的浮躁氛围，造成许多酒店管理专业大学毕业生眼高手低，改善酒店教育，做好人才与酒店对接已经刻不容缓；酒店方面，必须要有吸引人才的切实可行的手段，别把人才挂在嘴边，不断改革薪酬制度，不断优化员工生活环境，尤其是对大学生人才来讲，有完善和成熟的晋升机制和职业规划，并强力执行，才能够让大学生人才看到希望。而对于酒店人才而言，需要学会积累和沉淀，努力钻研专业知识，相信当时间和经验的积累到了一定程度时，“钱途”和“前途”一定是光

明的。

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第二篇：【庄军】酒店业人才突围三步曲（范文）

【庄军】酒店业人才突围三步曲

庄军近年来，尽管中国酒店业得到了飞速发展，但人才问题正严重困扰着越来越多的酒店经营者。三不五时出现的“人才荒”令酒店管理者们头疼不已，能否在人才问题上胜利“突围”，成为酒店能否获得长远发展的关键。那么，酒店业该如何实现人才突围呢？结合多年的教学经验和长期的社会实践经历，笔者认为可以分三步走，即求才、育才和留才。

◆ 求才

中国从来就不缺乏人才，酒店行业也是如此。酒店如何才能招聘到合适的人才呢？以下几点建议或许可供参考：

1、人事经理“走出去”。通过电视报纸等媒体发布招聘信息，或许可以“省不少事”，但是缺乏针对性。而且，媒体受版面限制，能够传达的信息有限，无法对求职者产生足够的吸引力。倘若人事经理能够“走出去”，直接与各大高校相关专业（如旅游管理、酒店管理、市场营销等）学生接触，或直接参加酒店业人才专场招聘会，就比较容易揽到合适的人才。

2、“不拘一格”揽人才。许多酒店人事经理在招聘时非常看重求职者的“外表”和“工作经验”之类的条件，这就无形中把许多热爱这一行业的求职者拒之门外了。事实上，“外表”与“工作经验”并不能与能力划上等号。所以，酒店应该不拘一格揽人才。

3、人事经理的个人素质很重要。一个优秀的人事经理能在无形中为酒店形象加分，容易吸引到人才与之共事。相反，一个自私、刻薄又缺乏正义感的人，往往刚愎自用，在招聘时很容易带上个人主观偏见，令求职者对其产生敌意敬而远之。所以，酒店人事经理应该待人诚恳、处事公正，具有亲和力和凝聚力。

◆ 育才

“铁打的营盘流水的兵”，绝对是酒店业人才流动的真实写照。所以，很多酒店都只招“熟手”，不愿投入成本对员工进行培训。但笔者却认为这是很必要的，因为：

1、实现人才“自产自销”。酒店形象是通过员工的个体素质体现出来的，通过培训提高员工素质，实际上也就是在提升酒店的服务档次。酒店与其坐等人才送上门来，不如主动出击，实现人才“自产自销”。

2、笼络人心。酒店对员工个人的投入，大家心里都有数。当员工对酒店怀抱感恩之心时，往往会以认真工作作为回报。

3、营造良好的企业文化。学习是个人成长的必经之路。酒店为员工营造一个良好的学习环境，也有助于提升酒店的凝聚力，留住人才。

◆ 留才

留住人心，才能留住人。酒店该如何留住人心呢？笔者认为：

1、将人本管理落到实处。笔者对多家酒店调查后发现，“人本管理”在许多酒店都成了一句口号，下级对上级敷衍和谄媚成风。一个实习生对我说，她实习的酒店领导要求员工见到领导要打招呼，可领导见到员工却总是板着脸，从不给笑脸；公司开会时，领导对下属除了批评，就是指责和嘲讽——试问，这样的工作环境怎能留住人？

2、为员工提供畅通的晋升渠道。每个人都有自我发展的需要，这也体现在职位的晋升上。如何为员工提供一个畅通的晋升渠道？那不是酒店管理者拍拍脑袋就能决定的事，酒店应该制定一个公平、公正和公开的人事升迁规则，为合适的人提供合适的职位。

3、让员工找到安全感和归宿感。人心是一种最难把握的东西。国外有些企业实行终身聘用制，员工永远不用担心失业，未来的一切都有了保障，自然会对企业忠诚。这在目前的中国还不太现实，但倘若酒店管理者在制定制度时，能多站在员工的角度考虑，就会发现留住人心也不是那么困难的事。比如与员工签定正式的劳动合同，为员工购买劳动保险，给高级人才一些股份等等，都能让员工对酒店产生依恋，不舍离去。

需要提醒酒店管理者注意的是，酒店员工不仅要“高薪”，更重要的是要“高兴”，能否为员工塑造一个“高兴”的工作环境，是酒店留住人才的关键点。至于对高层管理人才的选用和留任，则更需要酒店方有坦荡的胸怀和如猫的慧眼，踏踏实实奏好三步曲，方可破解人才荒。