三宝娱乐报道NBA劳资谈判内幕

第一篇：三宝娱乐报道NBA劳资谈判内幕

三宝娱乐报道NBA劳资谈判内幕：大牌球星分歧，杜兰特不愿效仿KG放弃2000万。

三宝娱乐消息：当地时间周四，雅虎体育曾报道称，35岁的加内特明确表态愿意放弃下赛季2120万美元的薪水以及可能是最后的夺冠希望，跟资方硬碰硬，只为促成一份合理、公正的新劳资协议。另外，加内特还号召球员们在劳资谈判中一定要立场坚定，强硬一点决不能妥协。

但是，当地时间周五，雷霆全明星前锋凯文-杜兰特却向三宝娱乐表示，他没有加内特这样大无畏的牺牲精神，他做不到牺牲一整个赛季的比赛以及薪水来跟资方对抗。在微博上与内特-琼斯（杜兰特所属经纪公司雇员）交流时，杜兰特做出了这番表态。

你会为了促成一份更加合理公正的劳资协议而放弃2000万美元吗？杜兰特反问琼斯道，接着杜兰特自问自答道：反正我不会这么做。

从杜兰特这番言论来看，他并不属于强硬派，甚至可以说，他已经在某些方面呈现出了妥协的态势。昨天有消息称已经有大量球员认可了资方提出的五五分成，但琼斯表示杜兰特那番表态并不是说他认为球员工会应该接受五五分成的提案。

但无论如何，从这两位大牌球星的言论中我们可以看出，他们属于不同的阵营。23岁的杜兰特才进入联盟四个赛季，尽管他贵为两届得分王，但过去四年，按照其新秀合同，他一共也不过赚到了1950万美元，甚至还不如加内特一个赛季的薪水多。尽管杜兰特还有不少赞助合同，但扣除税金和日常花销，他的银行存款绝对不超过2000万美元。之前杜兰特与雷霆签下的那份顶薪合同下赛季才开始正式生效，所以，杜兰特在劳资谈判中难以坚持强硬的立场很正常。

但加内特不同，他已经在联盟征战了16个赛季，仅仅工资一项他的合计收入就在2亿7千万美元左右。职业生涯加内特有六个赛季的年薪在2000万美元以上，还有六个赛季他的年薪在1600万美元与2000万美元之间。所以，加内特放弃一个赛季的薪水对他来说影响并不大。

这样，矛盾就出现了：以杜兰特为代表的刚刚签下大合同的年轻大牌以及那些没有身背多年大合同，未来也没有能力赚取到一份大合同的普通球员迫切希望新赛季开战，他们不愿意也无法承担太多损失。而加内特这一类已经积攒下足够金钱的老球星却可以淡定的跟资方扯皮对抗。

尽管现在表面上球员都还力挺球员工会，但三宝娱乐认为假如停摆一直持续下去，那么球员工会内部迟早会分裂 原创网址：http://www.xiexiebang.com

第二篇：航空公司劳资谈判案例

航空公司劳资谈判案例

航空公司资方脚本

本案例牵涉到X航空公司员工（包括飞行员、空服务人员、与飞机维修安检人员）要求全面加薪、放宽休假制度等事宜。你身为总经理，全权代表公司立场与工会代表展开谈判。

有鉴于近年来，各大行业普遍劳工意识高涨，要求公司加薪或给予更多福利照顾，如公司未能予以满意响应，则动辄以怠工、罢工威胁，以达成目的。虽然这次劳资谈判是近年来的第一次，身为总经理的你坚持原则，不能让员工予取予求，一但开了恶例，员工尝到甜头，将来则永无宁日。同时，近年来，X航空公司营运利润，在于国内其它新成立航空公司竞争之下，有逐年萎缩现象。此时，在员工薪资上实不宜做大幅度调整。然而，工会扬言，如谈判结果不令其满意，将于一周后发动怠工，如此一来，将会造成公司极大损失。身为总经理，除了关心公司利润，你也关切员工福利，以及未来与员工的关系是否良好，所以，你出席谈判，更加谨慎小心。

根据劳资双方初步协商的结果，已拟订了今天协商的内容大纲与可能协议细目，大纲如下所列﹕

1.正副驾驶的起薪提高幅度﹕此次仅限于未来新进人员起薪提高，现有正副驾驶之薪资为下次谈判事项，此次不谈。

2.空服人员薪资提高幅度﹕指空服人员薪资全面提高，但不涉及调升底薪。3.空服人员（服务未满五年）的休假调幅 4.空服人员（服务满五年）的休假调幅 5.12名停职员工的命运 6.空服人员体重追踪制度 7.设立维修安检技工一职 8.增加维修安检师编制 9.人事经理的命运 10.员工惩戒委员会

除了薪资为主要谈判项目，由于在正式协商之前，有12名员工不当罢工，使公司遭到相当财务损失，同时影响顾客权益而遭社会指责。目前这12名员工已遭停职处分，你坚持不再雇用他们，如谈判不得不让他们复职，至少要降职减薪。另外，你对人事经理的表现早已不满意，如能借此机会将其炒鱿鱼最好，然而，基于公司立场，你不宜表现太软弱妥协，如何运用此为谈判交换条件，你仍须视情况而定。

另外，对严重失职员工应给予适当、公平的惩戒，目前惩戒委员会委员有7人，董事、经理管理阶层有3人，法律顾问1人（由公司支薪），工会代表3人，通常以投票过半为决议准则。你认为这项制度立意良善，可以要求飞航空服人员战战兢兢，避免犯重大过错，同时也保障员工申诉权益，所以你不赞成废除此制度，至于工会要求增加工会代表，或是改变决议方式，你则认为可商量。

你认为航空公司固然应强调维修安检，但也不需要过分加强，目前编制上应无人手调度不足的问题，全面扩充维修安检编制，或是增加技工一职，将会使公司财政恶化，同时目前应无必要，而不宜轻易答应。其它如公司基于飞行安全考虑，得严格监控空服人员的体重，空服人员应该自我要求、控制饮食，并极力与公司配合的，放宽此限制将导致一些飞行上不必要的困扰，实属下策。

为了慎重起见，同时根据会计财务部门的分析，你拟订了一积分计算表（见下表），你的目标当然是失分越少越好，你的底线是-250分，任凭劳方漫天开价，你也不会接受任何低于-250分的结果。如任何一项未达协议，代表谈判破裂，那么-250分即为你的积分。

航空公司劳方代表脚本

本案例牵涉到X航空公司员工（包括飞行员、随机服务人员、与飞机维修安检人员）要求全面加薪、放宽休假制度等事宜。你身为工会理事长，全权代表工会立场与公司代表展开谈判。

近年来，各大公司逐渐重视员工福利，将营运利润合理的与员工分享，各大行业劳工也逐渐意识到不应该忽视自己的权益，要求公司给与合理调薪或福利照顾，也逐渐知道，如公司未能予以适当响应，可以以怠工、罢工的方式表达不满，以促使公司正视劳方需求。这次劳资谈判是近年来的第一次，身为工会理事长的你坚持公司应该将长期以来得庞大利润回馈给辛苦的员工，尤其是前一阵子，公司因消基会抵制行动，而调整了台港票价，显示出公司实质有能力进一步照顾员工的需求。你表示，如谈判结果不令人满意，将于一周后发动怠工，如此一来，将会造成公司极大损失。当然，你不愿见到如此两败俱伤的结果。同时，你也关切工会形象，以及未来与公司的关系是否良好，因此，出席谈判，你更加谨慎小心。

根据劳资双方初步协商的结果，已拟订了今天协商的内容大纲与可能协议细目，大纲如下所列﹕

1.正副驾驶的起薪提高幅度﹕此次仅限于未来新进人员起薪提高，现有正副驾驶

之薪资为下次谈判事项，此次不谈。

2.空服人员薪资提高幅度﹕指空服人员薪资全面提高，但不涉及调升底薪。

3.空服人员（服务未满五年）的休假调幅

4.空服人员（服务满五年）的休假调幅

5.12名停职员工的命运

6.空服人员体重追踪制度

7.设立维修安检技工一职

8.增加维修安检师编制

9.人事经理的命运

10.员工惩戒委员会

除了薪资为主要谈判项目，由于在正式协商之前，有12名员工同仁身先士卒，率先罢工，影响公司部分运作，也才促使公司正视这次工会的要求。然而，不幸的是目前这12名员工已遭停职处分，你坚持应无条件让他们复职，如公司不答应，则一切没什么好谈的，至于以什么形式复职，则还有商量余地。另外，长期以来，工会对对人事经理的态度十分不满意，能将其炒鱿鱼最好，然而，有鉴于公司强硬立场，你仍须视情况而定。另外，公司假借对失职员工应给予适当、公平的申诉机会的名义，长期以来设有7人小组的惩戒委员会，其中董事、经理管理阶层有3人，法律顾问1人（由公司支薪），工会代表3人，通常以投票过半为决议准则。你认为这项制度只是在目前考绩制度上，变相加上一控制管道，同时，法律顾问拿公司薪水，当然与公司站在同一阵线，根本无法保障员工权益，所以你赞成废除此制度，不然，至少要求增加工会代表，或是改变决议方式。

近日来，飞机维修安检频出状况，由于航空公司维修安检师人手明显不足，工作量常常超出他们能力所应负荷，因而要求增加技工一职，分担维修安检师部分工作，同时全面扩充维修安检编制。其它如公司基于飞行安全理由，经常严格监控空服人员的体重，理由过于冠冕堂皇，办法过于严苛且不符合实际需要，应放宽此限制，减少空服人员不必要的节食与忧虑。

为了慎重起见，同时根据内部讨论，你拟订了一积分计算表（见下表），你的目标当然是得分越高越好，你的底线是600分，任凭资方讨价还价，你也不会接受任何低于600分的结果。如任何一项未达协议，代表谈判破裂，那么600分即为你的积分。

集体谈判量表：

（以下数字给分分别代表 1:不, 2.有一些 3.中间4.较多 5: 非常多）

一、集体谈判后自我评价量表

1.在这次集体谈判中，你满意吗？____

2.在这次集体谈判中，你对你的对手公平吗？____

3.在这次集体谈判中，你固执吗？____

4.在这次集体谈判中，你诚恳吗？____

二、集体谈判后对你的对手的评量表

1.在这次集体谈判中，你的对手有多满意？____

2.在这次集体谈判中，你的对手对你公平吗？____

3.在这次集体谈判中，你的对手固执吗？____

4.在这次集体谈判中，你的对手诚恳吗？____

5.在这次集体谈判中，你的对手贪婪吗？____

三、集体谈判后你对集体谈判的评量表

1.在这次集体谈判中，你对集体谈判的参与者满意吗？____

2.在这次集体谈判中，你对所采用的集体谈判的方法满意吗？____

3.如你有机会，你是否愿意接受训练，成为一个业余集体谈判专家，以帮助企业和工会解决问题？____

第三篇：劳资集体谈判守则

劳资集体谈判守则

集体谈判是现代社会劳动关系调整的一种有效机制。在集体谈判过程中，劳资双方愿意以本守则之约定约束各自的行为。

第一节 诚意谈判原则与信息披露义务

第一条 集体谈判应当恪守诚意谈判的原则。诚意谈判原则是指集体谈判双方应以积极的、建设性的态度，以签订集体协议为目的进行谈判。

诚意原则应贯穿集体谈判的各个阶段。

第二条 在集体谈判的准备阶段，双方应尽量提供方便，以便合理安排谈判时间、谈判场地、谈判会议所需设施、谈判的辅助人员等等。

资方应及时向员工方谈判组（委员会）提供谈判所需的信息。员工方谈判组（委员会）应准备好谈判议案并及时转交资方。第三条 在集体谈判的谈判阶段，双方应遵守如下基本要求： 承认对方谈判代表和谈判顾问的资格与授权行为的有效性；

谈判代表应严格遵守谈判的程序与规则，无正当理由不得缺席谈判会议； 对各自的谈判要求与回应予以合理的解释；

在谈判会议中，为对方提供充分的解释谈判要求的机会；当反驳对方谈判要求时，应提出反驳理由。

在谈判会议中，保持和谐、尊重的谈判氛围，任何一方代表不得使用侮辱性语言； 当双方就某个谈判事项陷入谈判僵局时，应考虑转入其他事项的谈判； 不得威胁或者利诱对方的谈判代表；

双方谈判代表不得与对方代表进行私下的沟通与谈判； 资方不得阻止员工参与集体谈判相关的各项活动；

员工不得在谈判正常进行期间罢工、怠工或者从事其他不利于谈判的行为。

第四条 当一方认为对方违反了诚信谈判的原则，应及时向对方指出，并要求对方采取补救措施或者给予解释。

第五条 信息披露是资方在集体谈判中的一项基本义务，资方应在集体谈判的各个阶段履行这项义务。

第六条 员工方谈判组（委员会）有权获得或者要求资方提供与谈判事项有关的信息，但下列信息除外： 涉及国家秘密的； 涉及资方技术秘密的； 涉及资方个人隐私的。

资方拒绝提供与谈判事项有关的信息时，应做出合理的解释。

第七条 员工方谈判组（委员会）应以书面形式向资方提出披露信息的要求，应写明需要的信息和披露信息的期限，并指出要求披露这些信息的理由。

第八条 应员工方谈判组（委员会）的要求，资方应对披露的信息予以解释。第二节 集体谈判代表

第九条 本守则所称集体谈判代表（以下简称“谈判代表”），是指按照约定程序产生并有权代表本方利益进行集体谈判的人员。

第十条 双方的谈判代表人数根据约定人数而定。各方谈判代表组成谈判组（委员会），并各确定一名首席代表。

第十一条 在建立了工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由工会委员会成员和员工代表共同组成，其中工会委员所占比例不应超过三分之一，员工代表人选可通过工会推荐、员工自荐或者员工推荐等方式产生。第十二条 在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）成员应由员工代表组成，员工代表人选可通过员工自荐或者员工推荐等方式产生。

第十三条 员工方谈判组（委员会）中的员工代表应通过员工选举产生，并经参与选举的半数以上员工同意。

第十四条 当参与集体谈判的员工来自不同部门时，员工谈判组（委员会）内应有来自不同部门的代表。

员工谈判组（委员会）内还应包括劳务派遣工代表、临时工代表、女工代表等。第十五条 员工谈判组（委员会）的首席代表由员工谈判代表推举产生。

第十六条 当员工对员工谈判代表的表现不满意时，可以随时提出撤换代表的要求，但须经半数以上员工同意。

第十七条 各方谈判代表因故无法履行代表职责时，应在五日内依照本守则规定的程序重新产生谈判代表。在此期间，谈判会议应当中止。

第十八条 员工方谈判代表不得由参与管理规章制定或者从事人事管理工作的中层以上的管理人员担任。

中层及以下管理人员担任员工谈判代表的比例不得超过三分之一。

第十九条 员工方谈判组（委员会）组成后，应由工厂（公司）工会将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。在未建立工会的工厂（公司），员工方谈判组（委员会）应将谈判代表名单报送工厂（公司）所在地的地方工会。

第二十条 资方谈判代表由工厂（公司）法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

第二十一条 集体谈判双方可以书面委托工厂（公司）以外的专业人士担任己方谈判代表和首席谈判代表。聘请专业人员的费用由各方自行承担。

员工方的谈判代表如由工厂（公司）以外的专业人士担任，应经半数以上员工认可，并与该专业人员签订委托书。

专业人士担任员工方谈判代表的比例不得超过三分之一。

第二十二条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任各自的谈判代表，其比例不得超过三分之一。聘请以上机构人员担任谈判代表的费用由各方自行承担。

第二十三条 双方谈判组（委员会）可聘请工厂（公司）所在地的地方工会、雇主协会或者类似机构的人员担任谈判顾问。

聘请以上机构担任谈判顾问的费用由各方自行承担。

谈判顾问可以列席谈判会议，但无谈判代表的权利与职责。第二十四条 集体谈判代表享有如下权利：

参加集体谈判各阶段的活动，包括：谈判准备、谈判会议、集体协议签署等等； 在谈判会议中享有发言权、陈述权、建议权和否决权； 员工方谈判代表参加集体谈判各阶段的活动，资方应视其提供了正常劳动，并照常支付其工资及相关的福利待遇；

员工方谈判代表在参加集体谈判各阶段活动期间，资方不得调整其工作岗位。资方不得对员工方谈判代表采取歧视性行为或打击报复性行为，不得违法解除或者变更其劳动合同。

第二十五条 集体谈判代表履行如下职责： 严格遵守集体谈判的诚信原则； 积极维护己方的利益；

积极参加集体谈判各阶段的活动；

接受谈判组（委员会）的安排并认真履行职责； 收集己方的意见，接受质询；

对在集体谈判过程中涉及的己方和对方的信息应予保密。需保密的信息内容依法确定或由双方另行约定。

第三节 集体谈判的启动

第二十六条 在工厂（公司）有工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当向工会提出，由工会组织员工进行集体谈判投票表决，当过半数参与投票的员工表决同意后，由工会代表员工向资方提出集体谈判要约。

在工厂（公司）无工会的情况下，员工认为需要进行集体谈判时，应当由提出谈判要求者组织员工进行集体谈判投票表决，取得过半数参与投票的员工表决同意后，可启动集体谈判程序。

通过员工自荐和员工推荐，依照本守则规定的谈判代表选举程序产生员工方谈判组（委员会）。

由员工方谈判组（委员会）向资方提出集体谈判要约。

第二十七条 工会或者员工方谈判组（委员会）在提出集体谈判要约时，应向资方提交谈判意向书。谈判意向书应当包括谈判的时间、谈判的地点、谈判的主要事项等等。

第二十八条 资方应当在收到谈判意向书之日起五日内予以书面答复。书面答复应包括对谈判的时间、地点、谈判事项等方面的回应。

第二十九条 在工厂（公司）出现罢工、怠工等情况时，资方应允许员工或者工会进行集体谈判的投票表决。

资方应为员工或者工会提供投票表决所需的场地、时间和设施。当员工收到资方同意进行集体谈判的书面答复后，应立即停止罢工。

第三十条 自工会或者员工方谈判组（委员会）收到资方的书面答复之日起，劳资双方应在五日内完成谈判代表和首席谈判代表的选举（指派）工作，并将谈判组（委员会）的人员名单告知对方。

第四节 集体谈判前的准备

第三十一条 员工方谈判组（委员会）按照以下程序准备集体谈判议案： 由谈判代表收集整理员工对谈判事项的具体意见和要求； 由谈判组（委员会）根据上述意见和要求起草谈判议案；

由谈判组（委员会）将谈判议案提交员工大会或者员工代表大会表决；

由谈判组（委员会）将员工大会或者员工代表大会表决同意的谈判议案转交资方谈判组（委员会）；

以上集体谈判议案的准备工作之期限由谈判双方协商确定。第三十二条 集体谈判议案应包括如下内容： 具体的谈判事项与谈判要求；

支持谈判要求的理据或者法律依据； 支持谈判要求的信息与数据。

第三十三条 资方应恪守诚意谈判的原则，为员工方谈判组（委员会）准备集体谈判议案提供时间、场地和设施等方面的便利。

第三十四条 资方应遵循信息披露制度的要求，向员工方谈判组（委员会）披露谈判所需信息；或者应员工方谈判组（委员会）的要求，提供谈判所需信息。

第三十五条 双方谈判组（委员会）可根据谈判需要，确定各自谈判组（委员会）成员的职责。

第三十六条 在员工方谈判组（委员会）将谈判提案转交资方谈判组（委员会）后，双方应在约定时间召开集体谈判准备会议，完成如下工作： 确定首次谈判会议的时间和地点； 确定谈判会议的程序； 确定谈判会议的规则； 确定解决谈判僵局的方式。

第三十七条 员工方谈判组（委员会）应将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的地方工会，以寻求该工会的指导与协助。

第三十八条 资方谈判组（委员会）可将谈判议案、谈判会议的时间和地点等信息通报工厂（公司）所在地的雇主协会或者类似机构，以寻求该机构的指导与协助。第五节 集体谈判会议

第三十九条 集体谈判的首次会议应在双方确定的时间和地点召开；此后会议的时间地点应在上一次会议中确定。

第四十条 在集体谈判首次会议上，应先由员工方首席谈判代表宣读谈判议案，然后由资方首席代表作出回应。

第四十一条 为避免和减少双方谈判代表的正面冲突，谈判会议中可以适时休会，以给谈判双方充分的时间闭门准备己方的答复与提议。休会时间由双方商定。第四十二条 双方谈判代表应严格遵守谈判会议的规则。

第四十三条 双方的首席谈判代表应在谈判会议上作为各方的发言人，其他谈判代表的发言应事先征得首席代表的许可或者取得谈判组（委员会）的授权。

第四十四条 双方谈判组（委员会）应共同确定一名非谈判代表担任记录员，做好会议记录。每次会议结束时，由全体与会谈判代表在会议记录上签字确认。

第四十五条 当双方就某一谈判事项达成一致性意见之后，应就此事项草签协议条款。在一般情况下，双方不得再就同一事项进行谈判。

第四十六条 当双方就谈判事项未能达成一致意见或谈判过程中出现事先未预料的情况时，可以中止谈判。

中止期限及下次谈判会议的时间、地点由双方商定。

第四十七条 在谈判过程中，除谈判出现僵局外，双方应维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为，不得强迫对方接受自己的要求、条件；不得采取收买、欺骗对方谈判代表等不正当手段。

第四十八条 员工方谈判组（委员会）应及时向员工公布谈判进展情况。第六节 集体谈判的事项

第四十九条 劳资双方应根据具体情况，在谈判之前确定谈判事项。以下谈判事项为本守则建议的谈判事项：

（1）劳动报酬。包括：正常工作时间的工资标准；工资制度；平均工资水平及其调整幅度；工资支付办法；加班工资、奖金、津贴、补贴等的计算和支付制度；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下工资（生活费）支付办法；与工资直接相关的其他事项。（2）工作时间。包括：工时制度；加班办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。（3）休息休假。包括：工间休息时间；周休息日安排、年休假办法；不能实行标准工时的员工的休息休假；其他假期。

（4）职业健康和安全生产。包括：劳动条件和安全技术措施；安全操作规程；劳动保护用品发放标准；定期健康检查和职业健康体检。

（5）女职工和未成年工的特殊保护。包括：女职工和未成年工禁忌从事的工作岗位；女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的工作安排和劳动保护；女职工、未成年工定期健康检查；未成年工的使用和登记制度。

（6）职业技能培训。包括：职业技能培训项目规划及计划；职业技能培训费用的提取和使用；职业技能培训的具体实施方案。

（7）人力资源管理。包括：招聘计划、裁员制度与方案、绩效评估制度、晋升制度、劳动纪律与奖惩制度、劳动争议处理制度与程序、解除劳动合同的经济补偿金标准。

（8）福利待遇。包括：住宿条件、食堂条件、通勤班车、补充社会保险、家属福利。第七节 集体协议草案的审核与集体协议的生效

第五十条 当双方就所有谈判事项达成一致意见后，由资方照草签协议条款制作集体协议草案文本。

第五十一条 员工方谈判组（委员会）应将集体协议草案提交员工大会或者员工代表大会讨论审议。

第五十二条 员工大会或者员工代表大会应当有三分之二以上员工或者员工代表出席，草案须经与会者半数以上同意通过。

第五十三条 在集体协议草案经员工大会或者员工代表大会讨论审议通过后，由资方制作集体协议文本。

第五十四条 集体协议文本经双方首席代表签字盖章后生效，亦可按照集体协议规定的日期生效。

第五十五条 签署后的集体协议应及时向工厂（公司）全体员工公布。

第五十六条 在集体协议生效后，双方应派代表组成监督小组，监督协议条款的履行。员工方参加监督小组的代表应由员工推举产生。

第五十七条 劳资双方就履行集体协议发生争议，应依循《中华人民共和国劳动法》第八十四条规定的程序处理。

第八节 集体谈判僵局的解决

第五十八条 集体谈判出现僵局时，双方谈判代表应恪守诚意谈判原则，努力通过相互让步与妥协，打破僵局，重开谈判。

第五十九条 当双方无法通过让步与妥协打破僵局时，可以共同约定聘请第三方介入调解。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。在自愿的基础上，双方应服从共同约定聘请的第三方提出的调解意见。调解费用由双方按相同比例负担。

第六十条 当双方未能通过调解解决谈判僵局时，可以共同约定聘请第三方介入仲裁。第三方可以是工厂（公司）所在地的政府部门、律师事务所、非政府组织或者独立的第三人。第三方的仲裁为终局仲裁，双方必须服从仲裁裁决。仲裁费用由双方按相同比例负担。

第六十一条 当双方任何一方拒绝通过第三方介入的方式解决僵局时，对方可以采取罢工、怠工/关厂的方式促成打破僵局。

各方应在采取罢工、怠工/关厂方式之日前两日，书面通知对方。

第六十二条 在集体谈判尚未出现僵局，或者僵局出现后双方愿意通过第三方介入的方式解决僵局时，任何一方不得采取罢工、怠工/关厂等行动。

第六十三条 资方不得对出现谈判僵局时组织和参与罢工、怠工的员工方谈判代表和员工予以任何处罚。

员工在出现谈判僵局时的罢工、怠工中，不得损坏资方的物业、生产设备和其它资产。双方在出现谈判僵局时，均不得威胁和影响任何人的人身安全。

第六十四条 当一方在对方罢工、怠工/关厂的压力下，同意通过第三方介入的方式解决僵局时，此类行动应即时终止。

对罢工、怠工/关厂造成的损失，由拒绝通过第三方介入的方式解决僵局的一方承担。第九节 附则

第六十五条 劳资双方将依据诚意谈判的原则，按照本守则的条款进行集体谈判，并根据实际情况，对条款进行修订，使之不断完善。

第四篇：企业民主管理、集体协商、劳资谈判策略

活动名称: 企业民主管理、集体协商、劳资谈判策略 活动开始时间: 2012-03-21 09:00 活动结束时间: 2012-03-21 17:00 主办方: 劳动法世界laboroot.com/劳达管理咨询(人力资源外包)公司/劳达律师事务所/《员工关系》杂志

报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他

活动地点: 梅园路77号人才大厦

活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活动描述

课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：

根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。

主要内容：

一、有关民主管理

1、何为企业民主管理？

2、企业民主管理的基础是什么？

3、企业有无必要实行民主管理？

4、企业民主管理的形式有哪些？

5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读

二、工会、职代会与谈判代表

1、工会的性质、职责、定位

2、职代会的性质、职责、定位

3、工会与职代会的关系

4、员工与工会、职代会的关系

5、企业如何处理好与工会、职代会的关系

6、谈判代表如何产生

7、谈判代表与工会、职代会的关系问题

8、谈判代表劳动法律权益的保护

9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题

三、劳资谈判/集体协商与集体协议

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

1、何为劳资谈判/集体协商？

2、劳资谈判/集体协商的利弊分析

3、如何进行劳资谈判/集体协商？

4、集体协议是如何产生的？

5、集体协议的双方主体是谁？

6、企业不履行集体协议的法律后果

四、集体纠纷与“罢工”

1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？

2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？

3、“罢工”是否合法？

4、如何避免集体纠纷？

5、如何应对集体纠纷？

6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？

主讲专家：

李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。

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第五篇：体育报道的娱乐化倾向

试论体育报道的娱乐化倾向

——兼谈《南方体育》的停刊

湖南日报时事体育部 禹振华

2005年9月1日，生存了592期的《南方体育》停刊。这是一个匆匆的告别，在全国传媒界扔下了一个很大的石头，掀起了不算小的波澜。

2000年3月17日，中国足协对“渝沈之战”正式做出处罚决定，将其定性为“消 极比赛”。高举体育报道娱乐化、生活化大旗的《南方体育》也于同一天正式诞生：有点娱乐，有点体育，有点无厘头，也有点趣味。这份堪称中国第一份雅皮风格 的体育报纸就此迈向了毁誉参半的历程。一群体育媒体罕见的诗人、摇滚青年和乐评人，将愤青融合小资情调泼墨体育报纸，在血统很正的媒体怀疑的目光中，这帮 个性张扬的狂人受到很多年轻人的追捧。其自我标榜的体育娱乐化路线，一度被诸多都市报媒体效仿。

雁过留声，《南方体育》虽然倒下，但其张扬的文采和办报理念，至今却还影响着很多 报纸。一直以“有趣对抗无趣”自居的龚晓跃，这个曾经在中国体育传媒业掀起波澜的《南体》掌门人，这样定义《南体》体育--体育是一种生活方式，《南体》 的目标在于传播体育文明，倡导健康生活。于是，我们提出了“泛体育”的概念，倡导体育生活化，与传统媒体相比，我们更关注人性的东西，同时我们更善于做秀 些。

这个“做秀”，实际上就是争议颇大的体育报道娱乐化的通俗说法。

体育报道娱乐化的本质含义

可以说，在中国，体育从一开始就并不是一种娱乐的符号，而是一种民族精神的符号。喊出“人生能有几回搏”的容国团，以自己的实力体现“敢笑珠峰不高”的登山健儿，以“小个可以打败大个”为信条的与外国选手比赛的篮球健儿等等，无一不是 民族精神的体现者。改革开放以后，中国体育在社会化、科学化乃至国际化方面取得很大发展，但从未放弃“提高项目在国际赛场上的竞争力”这一基本立场。原因 很简单，以中国足球为例，早期的足球职业化也曾经吸引了狂热的球迷，娱乐了许多观众。但现在，这种娱乐也因为其核心竞争力--竞技水平不高而丧失殆尽。由 此可以看出，老百姓之所以喜欢体育和从体育中获得娱乐，主要是看中体育能够带给他们直观的快感和心理冲击。

体育无疑也是具备娱乐功能的，但那是体育本身运行到最佳状态之后自然产生的附加功 能。刘翔的娱乐功能是怎么产生的？是因为他在比赛中第一个冲过终点，是他情不自禁地跃上领奖台。他在当时一定没想过要娱乐观众，但观众从中得到了最大的娱 乐。所以说，体育是体育，娱乐是娱乐，尽管他们在功能上有相通之处，但看似只有一步之遥，实际上有天壤之别。你说刘璇唱首歌演部电影就是体育娱乐化，那施 瓦辛格当选美国加州州长是否意味着娱乐政治化？

但正因为体育具备娱乐功能，体育报道的娱乐化也是一种不可避免的倾向。但是这种娱 乐化决不能是一种低级趣味的演绎。过于强调娱乐化的体育报道，报道重点不是放在体育赛事本身上，而是将更多的版面留给运动员和跟赛事有关的人、事、物的小 道消息上，尤其是热衷于报道运动员的私生活和花边新闻，这事实上已经与真正的体育新闻背道而弛了。

以《南方体育》为例：《南体》诞生时，《体坛周报》、《足球报》主导了国内受众的 阅读习惯，传统市场已趋饱和。《南方体育》另辟蹊径，尝试以一种娱乐化、轻松的手段来做体育新闻，受众目标定位在东部沿海地区，年龄层次是大学毕业一两 年，收入相对稳定的白领阶层。一方面强调报道的文化娱乐含量，一方面缩减足球版面，转向报道国际上新兴的主流项目，如F1、网球、高尔夫等等。这个决策是 英明果断的，《南方体育》的发行量也一度稳定在40万份。但经历了三番五次的改版后，《南方体育》似乎走进了一个边缘化死角，彻底地把体育娱乐化、时尚化 了，报道内容上的直接体现就是“美女路线”+“搞笑路线”+“人文路线”+“前卫路线”。“美女路线”主要是球星女友及库尔尼科娃等明星的艳情故事与性感 照片；“搞笑路线”主要是专栏文章和漫画，篇篇文章都体现了食色性也这一古朴的道理，一个出人意料的开头往往引出一个更出人意料的内容；“人文路线”介绍 的是像慕尼黑啤酒节、足球狂欢节与臀尖上的巴西等内容；“前卫路线”则是“美女路线”和“搞笑路线”的拓展。

这些内容乍一看都非常有趣！5年来，《南方体育》给人留下的最深刻的印象是什么？ 如果，你去访问10个《南方体育》的读者，10个人之中有8个人会告诉你：有趣。但一份有趣的报纸就是死了！原因是什么？《南方体育》自己总结的最大的失 误是让机会溜走了！机会为什么会溜走？根本原因还在于《南方体育》曾经的得意之笔--改变了体育媒体黑板报式的板式，改变了体育媒体只关注赛场赛事和运动 员赛场上表现的报道模式，改变了谈起体育就是三大球三小球的尴尬……《南方体育》改变了很多，就是忘记了一点，体育就是竞技，体育报道娱乐化的本质含义还 是竞技--读者和观众不傻，他们想看赵本山和二人转，大可以去看电视剧和小品表演，绝对犯不着去现场看赵本山入主的辽宁队踢一场乏味的足球赛。

体育报道娱乐化的价值取向

按照美国心理学家马斯洛的心理“需要层次”理论，在社会发展中，人们在基本心理需 求得到满足以后，就会出现交往、娱乐、爱与归属的需要。实际生活中，这种需要最容易得到实现的一种方式，莫过于在休闲时人与人之间，以身体活动来进行的各 种竞赛游戏。恩格斯曾对原始公社时期北美印地安安易洛魁人这样描述：闲暇时胞族间互相球戏，每一胞族选出自己的优秀球员，其余的人旁立观看，并以本胞族球 员的胜负打赌。这说明远在原始社会，竞赛就是以带有休闲娱乐的特征出现的。

体育新闻以报道体育活动为主体，传播的内容自然免不了娱乐特质。娱乐是体育的天 性，现在来讲体育报道娱乐化倾向，并非是对体育精神的背叛，而是还原体育的娱乐功能。不过，我们应该追求的体育报道娱乐化，是体育与娱乐的水乳交融，而不 是将所谓的娱乐手段机械而僵硬地贴在体育身上。对于目前的体育传媒界来说，一个不容忽视的现实是，体育娱乐化功能的存在并不能掩盖体育报道娱乐化理念和操 作上的畸形。当前我们所看到的所谓体育娱乐新闻多数集中在几个方面：运动场上的走光或者色情报道；运动员的业余生活尤其是恋爱传闻；运动员接拍广告，运动 员和娱乐圈的接触等等。

也就是说，当前许多所谓的娱乐化体育新闻，根本不是体育新闻，而是以“娱乐”手法 做体育新闻，有些甚至根本不是“娱乐”，是以色情来代替新闻。在“亮晶晶”的背后，有谁亲眼看到田亮加盟英皇的合同？有谁理解当事人的痛苦？对龚睿那出演 电视剧的报道，又夹杂了多少畸形的窥视欲？

中国古代娱乐文化研究者认为，中国人崇尚理性的欢娱，讲究“乐而有节”，整体上以 心智的娱乐作为最高境界。对此认识不足，也许就是当前那些庸俗的体育娱乐手法风光一时却最终被人所抛弃的文化原因。离我们最近的一场“揭私运动”发生在今 年7月的南京，退居中甲的前国门安琦因一起嫖娼事件，瞬间重返曝光率的巅峰。安琦在当地派出所、夜总会一夜成名以后，出于“窥阴癖”的需要，国内某家发行 量数十万的专业媒体，用相当大的篇幅身临其境地描绘了安琦与小姐X之间的身体接触状况，抹去报头几与街头贩卖的黄色小报无异。这样的娱乐化价值取向，肯定 是应该被抛弃的。

《南方体育》原总编辑龚晓跃这样举例说明体育报道应该如何娱乐化：中国足球不仅是 足球，从广义上讲中国足球就是中国，中国足球存在的问题只不过是中国社会问题的一种体现。所以如果你用这种观点这种意识来看待足球的话，你的文章和生命力 是强大的，这种思考跟中国社会是非常吻合的。

可说起来容易，做起来却很难。在《南方体育》的“以有趣对抗无趣”运动中，我们看 到的是：中国足球是无趣的，收集阎世铎的语录才是有趣的；倒“米”保“米”是无趣的，对倒“米”保“米”煽风点火才是有趣的；比赛是无趣的，统计绿茵场上 有多少亿美金在奔跑才是有趣的；体育新闻报道是无趣的，述评文字中沾染飘逸仙气才是有趣的……《南方体育》像王小波一样，不遗余力地在自认为无趣的世界 中，寻找和构建着一个有趣的平面世界。可惜体育本身在社会化问题上的先天不足，也注定了《南方体育》不可能像王小波作品那样深邃，那样永远--库尔尼科娃 确实迷人，可用不着成篇成版的一次次证明；想知道莎娜波娃双腿长度的人数，怎么也比不上想知道巴西队能否明年世界杯夺冠的球迷人数。《南方体育》不是第一 个倒下的专业体育传媒，相信也不会是最后一个。但《南方体育》更有理由让人唏嘘，因为它在中国体育娱乐化道路上溅起过片片水花。不过，绝不会像部分人想象 的那样，“体育娱乐化”是它的墓志铭，过度迷信“娱乐改变命运”才是它真正的死穴。

一位好莱坞著名导演曾说：“没有一部奥斯卡奖影片所制造的悬念能与一场足球比赛相 媲美。在运动场上任何结果都是可能发生的，竞赛对手之间实力越接近，双方的竞赛水平越高，其悬念性越强。”正是这种悬念性的存在，使体育新闻具有较强的新 闻性--新闻价值的体现，关键在于该新闻是受众欲知、应知而未知的事实，越是受众想知道而又无法预料的事实，越能吸引受众，越具有新闻性。至于娱乐化倾 向，只应该是一种包装手段，新闻价值才是体育新闻娱乐

化倾向的真正价值取向。从这个层面来说，体育的娱乐功能与体育报道的娱乐化并不具备必然的联系。