我国圆竹家具加工工艺技术现状及改进研究[样例5]

第一篇：我国圆竹家具加工工艺技术现状及改进研究

我国圆竹家具加工工艺技术现状及改进研究

摘要：圆竹作为一种生长周期短、可再生能力强、繁殖速度快的绿色资源，在建筑、家具 等行业已得到了广泛的应用，在家具方面有替代木质的巨大潜力。但由于在现有的制造工艺和传统连接方式等方面的限制，传统圆竹家具至今无法实现大批量标准化的工业化生产。本文通过对圆竹家具加工工艺技术进行研究，主要是体现在圆竹的连接结构。通过对现有圆竹家具及圆竹建筑的各种连接方式进行广泛而深入的研究之后，尝试设计新型的圆竹连接结构，以进一步推动圆竹家具的开发和发展，降低生产成本。

关键词：圆竹家具；加工；发展

引言

在全球木材资源缺乏的情况下，竹子具有繁殖容易、生长快、成材早、产量高等特点，而且一次造林成功，可年年择伐，永续利用而不破坏生态环境。竹材纹理通直、色泽淡雅、材质坚韧，有韧性和可高温弯曲等木材不具备特点，具有硬阔叶材的诸多优点和很多其不具备的优点，是生产竹家具、竹地板及各种构件的理想材料。纯竹质家具不仅是实用的商品，还具有相当的观赏性，让人有回归自然的惬意，还能感受到扑面而来的中国传统文化气息，中国的古代文化其实就是中国的竹文化和用竹记载的中国文化，从最初的竹简到造纸都是用竹子做成的。目前一些厂家结合中国文化的特点，开发出的新型圆竹家具，己在国际市场上开拓出一片新天地。

一、圆竹家具生产现状与展望

1、圆竹家具 圆竹家具具体是指以圆形而中空有节的竹材竿茎作为家具的主要零部件，并利用竹竿弯折和辅以竹片、竹条（或竹篾）的编排而制成的一类家具。其类型以椅、桌为主，其他也有床、花架、衣架、屏风等。在我国，圆竹家具原料资源丰富、成本低廉、生产历史悠久、使用地区广泛、消费者众多。2、圆竹家具生产现状 1）主要产地与生产能力

我国较有名气的圆竹家具传统产地为湖南益阳、河南博爱、湖北广济、四川开县、福建漳州、浙江杭州及天目山等地。今天除了上述地区外，福建省的建瓯市、顺昌市，浙江省的临安市、安吉县，江西省的崇义县，宜丰县，湖南省的桃江县，安徽省的广德县，广东省的广宁县，贵州省的赤水市等十个“中国竹子之乡”和其他竹产区也因其得天独厚的竹资源而成为新兴的圆竹家具产地。目前，专门生产圆竹家具的企业数量少，规模小，个体家庭式作坊的圆竹家具产量占这类家具 总产量的绝大部分。此外，还有一些竹材综合加工厂的部分车间加工生产圆竹家具。这些生产单位不论规模大小，基本上是手工生产，主要生产设备为篾刀、尖刀、扣刀、刮刀、框锯、车刨、凿子、直尺、卡尺、手工电钻等手工工具以及工作凳、喷灯、烘烤柱、横截锯、蒸煮池等简易设备。生产条件的简陋导致生产效率低，产品质量不能保证。如浙江省安吉县为我国圆竹家具著名产 地，国内外客商常慕名前来订货，但一些企业因生产能力、产品质量达不到对方的交货期和质量要求而痛失良机。生产的主要工艺流程为：选料、药剂处理、干燥、下料、烤竹、竹、划线、讨墨（在包接结 构中计算“头”与“箍”有关尺寸的公序）、骟竹（即横向锯口弯曲工艺）、开榫制板（制造板式部件）、装配、表面涂饰等。一些生产作坊甚至没有进行原料的药剂处理和干燥所需的设备及其相应工艺技术规范，产品常发生虫蛀、霉变、开裂、变形、脱松等，严重影响这些家具的安全性、使用寿命、功能和美观。2）产品的结构与种类

传统圆竹家具的接合多采用打穴凿孔·胶合打固的传统结构，或再辅以藤条·塑料条带等捆扎，近年来也按有一些家具采用木螺钉装配。生产及使用实践表明，这些结构基本上简便有效，但未经改性处理的竹竿，竹钉等在使用中常发生干缩湿胀，易引起接合部位的胀裂，松动甚至松脱。此外，这些不可拆装的结构不仅浪费原料，不利于质量控制和产品的标准化、系列化·和可拆装化，而且导致生产效率低下，运输·保持成本增加，产品流通范围小。

现在的圆竹家具主要有传统款式的凳、椅、桌、床、柜、架、几、案、屏风等。尽管几年来也 有一些企业按订单生产沙滩椅、酒架、酒吧陈列架等新颖产品，但绝大多数圆竹家具仍沿袭传统款式，在材料、外观、结构、功能、工艺上鲜有创意，加上以人造板、实木、皮革、针织品、金属、塑料和藤条等为原料的家具的市场冲击，国内圆竹家具的市场销售量呈下降趋势。新产品开发的迫切性和重要性还可从激烈的国际竞争中得以反映：泰国、菲律宾、印度尼西亚等国家的圆竹家具生产企业十分注重高质量·高附加值产品的开发和国际市场的开拓。大部分企业的管理和经营方式原始而落后，参加家具展览会，开设专卖店的广商凤毛麟角。绝大部分企业没有出口经营权，外贸业务要委托相关的外贸单位，从而增加了产品成本、不利于迅速直接地得到产品营销消息。

由于经营者的素质、企业规模、生产设备、新产品开发能力和经营管理水平，我国大部分圆竹 家具款式陈旧、产品技术水平和生产效率低、质量差、价格低、营销范围小、缺乏名牌·难以打入国际市场。我国圆竹家具的展望

目前，木质材料仍是家具生产的主要原料。在全国森林资源日趋匮乏、绿色设计和环境保护被 日益重视的今天，我国应充分发挥竹资源丰富、竹文化浓厚、传统圆竹家具生产技术高超的优势，对这个传统产业进行改造。

第一，要注意圆竹家具的设计与创新。要对圆竹家具的原辅材料、造型、功能、结构、表面装 饰、工艺等进行系统设计，使之能满足消费者对这类家具的审美、功能、环保等方面的要求。家具的系统设计可提高产品附加值，同时还为产品的高质量、高效率生产，为产品的标准化、系列化和可拆装化打下基础。此外，还可辅之计算机辅助设计（cad）、计算机辅助分析等手段，缩短新产品开发周期，降低开发成本。

第二，改进竹材的改性和着色处理工艺。未经改性处理的竹竿在化学成分上因内含淀粉、蛋白 质等营养物而易生虫蛀、霉变甚至腐朽，而传统的防蛀、防腐、防霉药剂及其处理工艺已达不到日益科学严格的产品质量标准，特别是环保要求。所以新型的竹材改性工艺值得进一步研究开发。另外，经干燥处理的竹竿的尺寸稳定性是圆竹家具安全性、使用寿命、功能和美观的重要保证，因而需要对高质量、低成本、短周期的竹竿干燥技术进行攻关。此外不同竹种的不同竿色、条纹、斑块和斑点是圆竹家具艺术设计的重要造型要素，如刚竹竿的碧绿，紫竹竿的紫黑，金竹竿的金黄；金黄间碧玉竹和金镶玉竹的美丽条纹，斑竹和筠竹的紫褐色斑块与斑点。一些竿材则要通过漂白、着色技术等加以美化。只有采用科学技术先进的保色、漂白、着色等技术，这些造型要素才能获得或得以永久保存，进而生产出美的家具。第三，应改变竹材加工 企业小而全的现状，同时组织联合分散的加工企业进行专业化、规模化 生产：开发、引进先进的木工设备和技术，如圆竹微波加热弯曲技术、机械刮青技术、竹竿整形加工技术、圆竹家具专用五金开发生产等，以提高产品质量和生产效率，降低产品成本。

第四，注重市场调查和产品营销，通过国际互联网、参加国内外的家具展销会等获取产品信息 和订单，同时做好经销商和消费者对产品反馈信息的收集整理工作，并在新产品开发中加以体现。注重产品品牌的创立和宣传，以品牌提高产品附加值，提高企业生产效率。

第五，我国劳动资源丰富、劳力价格相对低廉，我国又有令人赞叹的铁艺、藤艺、漆器、根雕、木雕、竹雕、石雕等工艺，利用这些优势，我们可以发展劳动密集型的圆竹家具和其他传统工艺相结合的工艺家具，开拓国内外市场。分析、借鉴、继承和发扬我国圆竹家具设计和生产中的精华，利用现代科学技术对这个传统产业进行改造，使圆竹家具绽放出新的光彩。

二、圆竹家具的加工工艺和连接方式

1、圆竹家具的制造

圆竹家具的制造可分为竹材预处理、竹材加工、骨架制作、面层加工、装配以及边部处理六道工序。竹材预处理，包括对竹材的选料以及防腐、防虫等干燥处理；竹材加工即配料环节，是根据家具零部件的尺寸规格和使用部位，对原竹进行横截、纵剖、砂光、漂白、染色等处理，使之加工成为竹材毛料的过程；骨架制作是对竹材毛料的加工，主要包括骨架弯曲和骨架接合两方面。对于直径不大，弯曲弧度要求不高的零部件可以采用加热弯曲再冷却定型的工艺；对于直径较大、曲率半径较小的原竹，应采用先横向裁口再加热弯曲后冷却定型的工艺。骨架接合是将竹材毛料通过钻、铣等工序，采用专门配件将竹材零件组装成具有一定力学强度的部件的过程；面层加工多是将竹片、竹篾或其它装饰材料编穿起来，加工成为既有力学强度又有装饰效果的部件；装配是将骨架部件与面层部件以及其它零部件之间的接合环节；包边多采用原竹段（条）、木条、塑料条等材料包裹在裸露在外的原竹和竹篾端部，以增强圆竹家具的美观性。

2、圆竹加工工艺之主要流程连接

2.1 缠接 在竹材的结合处利用藤皮、塑料带、竹篾等进行缠绕以此来增加竹材结合的牢固的程度。这一传统连接方法的不足之处在于工艺过程繁琐，不适用于机械化、批量化生产。以上几种连接方法一般不能单独使用，常需要几种方法搭配使用或以其他方法加以辅助，工艺复杂，以手工生产为主。

2.2 竹销钉连接 用竹材制作成一端为圆锥状的竹销钉，在竹材的结合处打孔，将竹销钉打入孔中，削去多余的部分，以此来加强竹材的连接强度。这是目前竹家具最常用的连接方法之一，但竹材在打孔后表面容易产生裂纹，并且木销钉在使用过程中会产生湿胀干缩、霉变等现象，易引起接合部位开裂、松动，影响家具的稳定性。

2.3 连接件连接 木螺钉常用于固定直径较小的竹材，为了增加结合的强度，在实际操作过程中人们时常将在竹腔内塞入木头，这样可以增加螺钉与基材的接触面积，进而增大螺钉与孔壁之间的摩擦力。螺栓连接常用于直径比较大的竹材连接和需要高强度连接的部件，这类连接件与竹材的结合不是通过螺纹与竹材直接作用，而是靠对基材的间接作用，一般表现为对竹材的剪切、拉伸和压缩，主要靠连接件螺纹的强度，也就是靠连接本身的强度来完成连接，因而具有较大的 结合强度。

2.4 包接 选择两根直径不同的竹材，在较粗的竹材的上根据较细的竹材的结合端的直径切去一部分，形成一个半圆形的槽和一部分条状部分。再将较细的竹材的结合端卡入半圆槽内，在将条状部分弯曲包在较细竹材结合端的槽外部分，用绳或藤皮等固定。

2.5 套接 通过金属套连接。金属连接件形状由两个金属圆管相交接合而成，金属连接件分成对称的两部分，再通过螺栓固定夹紧。2.6 其他连接方式

2.6.1在竹材的连接端根据缩小后的直径所需切出方形的槽，采用钢丝将竹材开好槽的连接端扎成圆台状，并在内壁中填入填充物，放入带螺纹的金属杆螺纹作 为与其他连接件连接，再通过多向连接件互相连接。

2.6.2 先将竹材切成长条行竹片，然后编织成墙，在竹墙的外侧涂上石灰、粘土等材质，制成支撑墙。根据上面的分析，目前的圆竹家具和建筑的连接方式主要有包接、缠接、竹销钉等方式，除此之外也有一些专用的五金件，但这些连接件在生产制造过程中传统的手工生产方式占的比重较大，难以实现规模化大批量生产。因此，新的连接件的设计方向应该着重从以下方面来实现：（1）可反复拆卸，容易组装，最好可以制成各个模块，方便在使用和维修中零件的更换；（2）能够制作成标准件，在生产中可以更多的使用机械设备进行加工，提高生产效率，扩大生产规模。（3）避免过多的连接件外露，尽量保持圆竹天然的纹理结构。（4）在保证家具的安全性和稳定性的前提下，尽量使连接件部分简洁、美观。在这样的原则下，我们尝试设计了一套金属环连接件，主要解决了圆竹纵向的连接和延伸，并为其多向与其它金属件连接打下了基础。

除此之外，还有一些专用的五金件连接，多用于某些特定的竹材连接，这要根据具体竹材的竹壁厚度、竹竿直径等具体进行加工制作，生产效率不高。在根据古老竹家具的结构进行改进后，出现了一些新的连接如内置式连接件和套接式连接件以及金属片连接件，但这些连接虽然可以满足可拆卸化，但在生产中，由于竹材的直径不定，在连接前还是必须根据每根竹材的直径进行挖槽、圆整等，工艺过程仍然比较繁琐，无法实现大规模生产。在新型竹连接结构研究开发过程中，国外也有在竹材内注入水泥，或是在主材内塞入金属圆管，再填入特殊胶水的方式，使圆竹的端口形成标准件的方法。在一些竹子生长茂盛、竹材资源丰富的地区，竹子作为一种可再生的、美观的和结构性能优良的天然材质，具有木纤维长、密度大、韧性好的特点，所以时常用来作为一种建筑材料使用，以替代砖瓦、钢筋、水泥等通用建材。

三、结语

原竹家具目前主要依靠手工制作，生产效率较低。因此，原竹家具可完全向工艺品方向发展，全部手工制作，在不掩盖竹材特性的同时，其表面增加雕刻、彩绘、镶嵌、螺钿等装饰手法，提高产品的附加值；原竹家具也可适当简化产品结构，并对其弯曲、染色、胶合等性能进一步改良，既丰富其造型样式，又使其适合于机械或半机械化生产，提高产品加工效率。

本文试图通过对现有圆竹家具及圆竹建筑的各种连接方式进行广泛而深入的分析，发现相关连接件的优缺点，在此基础上提出新的连接件的设计原则，并尝试设计新型的圆竹连接结构，以进一步推动圆竹家具的开发和发展，以此来提高圆竹家具的生产效率和安装便捷性，实现标准化和批量化的工业化生产，实现更大的经济效益。

四、参考文献

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第二篇：我国部分企业绩效考核实施现状及改进对策研究

目 录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、绩效考核在国企中实施现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„3

1、对绩效考核理解的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2、绩效指标的确定缺乏科学性„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、考核周期设置不尽合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

4、考核过程不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好„„„„„„„„„„5

三、提高绩效考核在企业中成效的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）、从考核者的角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性„„„„„„„„„„„6

2、考核者要准确定位并适时的转换角色„„„„„„„„„„„„„6

（二）、从考核规则角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式 „„„„„„„„„„„„„„8

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式„„„„„„„„9

（三）、从被考核者角度进行分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

1、做好与被考核者所部门和分管领导的协调沟通工作„„„„„„„9

2、调动被考核者的积极性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 我国部分企业绩效考核实施现状及改进措施研究

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是部分国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。

一、绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

二、绩效考核在部分国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行，并取得了一定的成效。但从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，部分企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行简要的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，这里要强调的是绩效考核是不同于绩效管理的。绩效管理是一个完整的系统，是体格过程具有规划性有监督和控制的手段和方法，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是阶段的成果，绩效考核工作须与其他相关的其他工作良好衔接，才能够更加科学客观的为企业做出贡献。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效，需要在以下方面加强和改进：

（一）从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法，保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。（2）要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。（4）减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。（5）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色 绩效考核千头万绪，人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门负责人进行认真讨论，弄清思路，达成共识找到解决难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的，但这种工作是人力资源部应当做的，而且也是值得做的。因为，充分的交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，也为下一年的考核打下基础。所以，人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门)，放小事(放手具体事务)，抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位，而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障，人力资源部的任务是联合各个积能部门，对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织，包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问，提供有意义的、有说服力的信息，使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通，了解各团队、部门的业务情况，对他们的绩效考核工作提出积极的建议，进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关注员工的投诉，兑现奖惩计划，做好后续工作。

（二）从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入，能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀：企业非常关注员工个人的积业生涯发展，将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素；企业在关注员工外在薪酬的同时，也非常关注其内在薪酬（前者是员工获得的物质形式的薪酬，后者为员工的心理收入)。同时，管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如，企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节：通过绩效考核，使员工更好地认识自己的岗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更为理性地做好自我设计工作。再如，企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节：通过绩效考核，发现员工更有价值的发展方向；发现员工需要提供援助的方式；发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容，如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式，为全面、客观反映被考评人的综合情况，应采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

（三）从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可，具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式，都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作，这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，因此，对大多数人而言，都不乐意被考核。因此，如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由手绩效评为优秀的总是那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结论

任何最佳的绩效考核措施和方法，都是有时效性的，企业在不同的发展阶段，绩效管理制度也不尽相同。客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国企管理平台的必备条件。企业在进行绩效考核时切实的从不同的方面改进考核方法。从考核者角度分析：（1）要保持考核者的相对独立性。(2)考核者能适时准确的转换角色。从考核规则角度分析：（1）以怀柔模式代替高压模式。（2）建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容（3）应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。从被考核者角度进行分析:（1）做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。（2）调动被考核者的积极性。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。参考文献：

1、吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8).2、韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1).3、胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊.2001(3)

4、曾稳祥.国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月.5、温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4).6、钱树刚.国企绩效考核误区[J].中国人力资源开发.2001(4).

第三篇：我国网球产业发展现状及对策研究

我国网球产业发展战略研究

国家体育总局人事司刘成亮，山东体育学院王清忠，国家体育总局 网球运动管理中心李友林、张东文，国家体育总局体科所骆玉峰

网球运动是世界上最具商业价值的体育运动之一。在西方网球发达国家，网球运动十分普及，网球产业相当发达。在我国，随着经济社会的发展和人民生活水平的提高，以及近几年我国竞技网球在国际赛事上取得了辉煌的成绩，网球运动迅速普及，网球产业潜力巨大。要发展我国网球产业，急需研究网球发达国家网球产业发展现状及实践经验，急需研究我国网球产业发展现状及制约发展的因素，根据国情，借鉴国外，提出发展我国网球产业的战略及对策。

一、网球产业概述

（一）历史悠久的贵族运动

网球运动的起源和发展可以概括为四句话：孕育在法国，诞生在英国，普及在美国，盛行于全世界。古式室内网球起源于11世纪法国的教堂。1873年，英国少校温菲尔德在古式网球的基础上，设计发展了室外草地网球，这便是近代网球的诞生。自1878年之后，草地网球由英国的移民、商人、传教士或军官传至全球。19世纪60年代以后，网球运动由英法军队和基督教会传入我国，在军队、基督教青年会和教会学校里传播。

（二）网球产业的基本概念

网球产业是指从事网球经营、管理、服务以及网球相关物质生产的经济群体和经济活动的总和。目前，在我国，网球产业主要包括：网球运动训练培训产业、网球赛事产业、网球场馆经营产业、网球器材装备制造产业、网球运动咨询服务产业等。

二、网球发达国家网球产业管理体制和发展现状

（一）网球发达国家网球产业管理体制

1、网球产业管理机构。从国际网坛来看，国际网球的管理和网球秩序的维护主要依赖于三大国际网球组织，即国际网球联合会（ITF）、国际职业网球联合会（ATP）、国际女子职业网球联合会（WTA）。在网球发达国家，对网球项目实施管理的主要是各国的网球运动协会。同时，网球产业的经纪人或经纪公司依法从事经营活动，接受工商、税务等方面的管理，发挥着举足轻重的作用。

2、科学的球员管理方式。国际网球组织，对职业球员的管理和赛事资格的确定，主要是利用科学的记分排名系统进行球员管理。规定有资格参加国际赛事的名次，鼓励球员多参加高水平比赛。

3、网球运动的高度职业化。在网球发达国家，网球运动员投资模式和培养模式充分体现了其职业化特点。从投资模式上看，主要包括家庭模式、经纪人模式、企业模式、国际网球组织模式等。职业球员通过参加商业比赛获得奖金回报。投资主体按照事先约定从奖金中分成。

4、体育经纪人和体育经纪企业在网球产业发展过程中发挥着重要的作用。主要形式有网球运动员经纪、网球赛事经纪、体育组织经纪等。

（二）网球发达国家网球产业发展现状

1、网球市场巨大。网球人口的数量和比例是网球市场的重要指标，代表着网球消费水平以及网球产业的规模。网球发达国家的网球人口占国民的比例一般都在1～5%之间，有的国家还超过了5%。

2、职业球员培养产业十分活跃。职业球员的培养在网球发达国家是重要的网球产业。培养方式主要有家庭模式、经纪人模式、俱乐部模式、国际组织模式等。在家庭模式下，一个球员就是一个公司。职业球员世界排名如能进入前50名，其收入不亚于一个大公司的总经理。2006年，瑞士天王费德勒的比赛奖金超过了800万美元。

3、网球赛事产业盈利巨大。网球赛事经营主要包括竞赛表演 服务经营和无形资产开发。竞赛表演服务以门票的方式销售，而无形资产主要包括广告权、特许经营权、转播权，以及相关信息的使用和出版权等。2006年美网收益达1.6亿多美元。

（三）网球发达国家发展网球产业的成功经验

1、网球运动普及程度高。近代网球在西方发达国家已有130多年的历史，形成了深厚的网球文化。西方国家经济社会发达，为网球运动普及提供了经济基础，网球运动在西方国家成为三大运动之一。

2、网球运动职业化程度高。网球运动在网球发达国家的职业化程度非常高，充分调动了企业和个人投资网球的积极性，广泛吸引了社会资金；职业球员有非常好的职业精神，训练和参赛非常敬业，球员整体素质较高，有利于运动水平的提高。

3、网球产业管理体制市场化程度高。网球产业的投资和运营以体育企业、体育经济人为主体，以市场为导向，以效率和效益优先；网球运动的管理突出了社会团体和自治组织的作用，强化了行业自律，社会化程度较高。

4、网球产业运作商业化程度高。职业球员的培养、职业赛事的组织、业余网球的开展，都是商业化的运作。商业化运作的主体是企业，企业投资网球的目标是追求利益最大化，这对网球产业的发展产生了强大的驱动力。

三、我国网球产业管理体制与发展现状

（一）我国网球产业管理体制

1、网球产业管理体制。目前我国体育运动项目的管理体制大体可概括为：体育行政部门占主导、体育事业单位为依托、体育运动协会为补充的复合型管理体制。目前，经费来源是以政府投入为主体，以社会捐赠和市场开发为补充。

2、专业运动员培养和专业队管理体制。国家为了实施奥运争光计划，对奥运项目的训练和参加国际比赛实行的是举国体制，即 各级体育行政部门管理下的三级训练和人才输送体制。专业队实行集中管理。

3、竞赛管理体制。以奥运会、全运会为中心，以青少年赛事、商业赛事、业余赛事为补充的竞赛体系。

4、奖金分配方式。目前国家队运动员实行的分配比例为：运动员、教练员等50%，项目协会奖励或发展基金30%，运动员所在省区市10%，其余10%上缴国家体育总局。

（二）我国网球产业发展概况

1、逐步形成稳定的消费市场。据统计，2006年，我国网球人口近200万人，网球消费总额约为80亿元。

2、网球场馆设施建设快速发展。据调查，2006年，我国拥有各类网球场馆近10000片，大部分分布在城市的宾馆、饭店、单位、企业、居民区等。

3、网球培训市场日益火爆。网球学校和网球俱乐部数量不断增加，开展了各种形式的培训、陪打、网球交流活动。同时，它们也是网球器材装备的集中消费者，促进了网球装备制造业的发展。

4、网球赛事经营提高了档次。自上个世纪90年代以来，ITF、ATP、WTA的顶级或高级别赛事纷纷进入中国，目前国内每年举办的国际赛已近20个，奖金总额攀升至370多万美元。

5、优秀网球运动员正加快融入国际职业网坛。2003年以后，国家网球管理部门为了备战奥运会，积极与国际接轨，为运动员创造条件参加国赛大赛，从而在较短时间内实现了较大的突破，我国网球选手世界排名逐步提升，目前已有4名女子选手在世界排名100名之内。同时，多种形式的职业球员培养方式先后在国内出现。

四、制约我国网球产业发展的因素分析

（一）发展网球产业的基础

1、现有管理体制不太适应网球产业的快速发展。我国现有网球运动管理体制，侧重于全民健身和奥运争光，其有限的人力、物 力、财力主要集中于奥运争光和全民健身方面，对于发展网球产业，从机构设置、政策制定、人员配置、工作重点等方面，都难以适应网球产业的快速发展。

2、网球产业政策尚不健全。目前，网球管理部门的工作重点在实施“全民健身计划”和“奥运争光计划”，对网球产业的发展重视不够，缺乏发展网球产业的整体规划和政策措施。

3、网球产业基础设施薄弱。由于经济水平的制约，网球运动在我国普及程度还不高，发展网球产业的基础条件还比较薄弱。如网球场馆数量有限。

4、网球运动竞技水平还不高。从整体上看，我国网球运动整体水平不高，没有形成对网球产业发展的整体带动作用。

5、网球产业经营人才队伍建设滞后。网球产业领域缺乏能经营、会管理的经济人才，尚未形成一批数量充足、结构合理的优秀经营人才队伍，制约网球产业的发展。

6、网球市场还不够大。目前，我国网球人口占总人口的比例约为0.15%，与网球发达国家相比还比较低。加上人均消费水平不高，决定了我国网球产业的总体规模还不高。

（二）网球运动职业化程度

1、职业化程度不高。我国现有网球运动员绝大多数是国家培养的、靠国家发放工资维持生活、担负为国争光使命的专业运动员，不是职业球员。

2、职业化与现有体制的冲突。由于目前我国体育管理体制实行的是举国体制，市场化、社会化、商业化程度不高，推行职业化，必然与现有体制产生一定的冲突。如社会投资网球少，奖金分配方式与国外差异较大等。

3、职业精神不足。我国现有体制下培养的运动员，在职业精神、职业素质方面与网球发达国家相比，还有较大的差距，影响职业网球的发展。

（三）网球运动的商业化程度

1、运动员的专业队培养模式的非商业化。目前网球运动员主要是国家培养模式，为专业运动员，通过商业模式培养的职业球员还为数不多。

2、网球赛事的泛商业化。网球赛事主办和运营主体不是企业，不是完全的商业化模式。主办、承办和运营方，主要是政府、网球行政部门、网球协会等部门，同时吸引一些企业参加，开展招商引资，补充赛事所需经费的不足。

3、网球产业投资不旺。由于国内网球人口少，顶级赛事少，网球职业化程度不高，网球消费市场不大、不够稳定，导致商家投资网球赛事的热情还不高。

五、发展我国网球产业的战略思考

（一）发展我国网球产业的方向及目标

1、发展我国网球产业的基本方向。进一步完善网球运动管理体制，强化网球项目协会的职能作用，加快网球场馆设施建设，推进网球运动职业化进程，活跃国内网球竞赛市场，扶持网球器材装备制造业，进而推进网球运动的普及，繁荣网球市场，促进网球消费，为促进全民健身的深入开展和奥运争光计划的实施做出应有的贡献。

2、发展我国网球产业的基本目标。“十一五”时期基本形成管理体制科学，运行机制高效，配套法规健全，消费市场活跃，多业并举、结构合理的网球产业发展格局。力争用5至10年的时间，把我国网球产业发展成为继足球、篮球之后的第三大体育产业，成为体育产业的新的增长点。

（二）发展我国网球产业的战略对策

1、深化网球产业管理体制改革，健全发展网球产业的相关政策。理顺政府、事业单位、社团、企业之间的关系，准确定位各自职责和权限，形成职责明晰、权责一致、各司其职、互为补充的管 理体制；深入调研，借鉴国外，科学设计，制定我国网球产业中长期发展规划；坚持以市场为导向，依法管理，健全发展网球产业的宏观调控、人才培养、赛事管理、市场监管等相关法规政策，调动和发挥各方面参与发展网球产业的积极性。

2、完善网球管理制度，探索有中国特色的职业化道路。在坚持举国体制的基础上，探索有中国特色的网球职业化道路。改革国内网球竞赛的参赛办法，增加比赛次数，提高比赛激烈程度，鼓励职业球员参赛，为职业球员成才提供舞台；改革现有网球人才选拔体制，逐步用国内积分排名的办法取代原有的国家、省市、地方三级人才选拔、输送体制，建立国家、社团、企业、个人等共同参与的多元化网球人才培养体制，吸引更多的个人和企业投资职业网球；改革专业队奖金收入分配方式，提高运动员的分成比例，建议将原来的分配比例改为运动员、教练员、输送人才的地方、协会之间6：2：1：1的比例。

3、统筹规划，打造网球产业体系。加快网球场馆设施建设，为网球产业的发展提供物质基础；完善全国网球竞赛体系，促进网球赛事产业的开发；加强对网球无形资产的经营开发，重视培养网球球星；与媒体合作，开发共赢。

4、重视人才培养工作，建立一支能经营、会管理的网球产业经营管理人才队伍。按照网球产业发展的要求，多渠道、多形式去发现和培养网球经营管理人才，既要立足现有人才进行培养，提高其业务素质和经营管理能力；也要解放思想，引进人才，为我所用。逐步建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，建立一流人才、一流待遇的分配机制，吸引更多的经营管理人才投身于网球产业。