薪酬水平客观反映了董秘的市场价值

第一篇：薪酬水平客观反映了董秘的市场价值

薪酬水平客观反映了董秘的市场价值

从当前董秘的整体薪酬情况来看，有两个基本特点。一是薪酬差异巨大，不仅体现在公司之间，还体现在行业之间，薪酬站在顶端的董秘们所在上市公司基本上是金融、地产行业，比一些非景气行业的董秘们的薪酬水平超出十几倍甚至几十倍。二是薪酬百万以上的董秘，相当一部分承担着上市公司在资本运作、财务管理、核心资产运营、投并购等方面的核心工作。在央企上市公司工作了20年，司职于多个职能部门和业务部门，也从事了两年多的董秘工作，谨从我个人认识来谈谈董秘的薪酬及价值。

董秘被列入上市公司高管序列开始于2005年修订后的公司法，之前在公司里也就是一个部门经理，在此之后被确立了高管的名分。十几年来，尽管中国资本市场的发展和管理逐步走向成熟，但董秘作为一个专业群体，其价值和地位的提升依然在路上。

从外部环境和客观上来看，由于董秘较之于副总经理、财物总监在公司地位的确认上处于后发，所以无论在岗位价值还是薪酬水平都有一个“追赶”的过程。资本市场的成熟度也是一个主要影响因素，董秘的基础工作，包括信息披露、“三会”运作、投资者关系管理、监管部门沟通、规范治理、股权事务管理等，如果没有一个严格规范管理的市场环境，这些工作可能就会被很多上市公司忽略而无法体现价值。再者，董秘价值的认可程度也取决于公司老板的认识和态度，有些民营上市公司配置董秘的出发点只是来自于法规的要求，对合规信批、规范治理的要求不重视，董秘在这样的企业中的价值就可想而知，自然无法获得较好的薪酬回报。

从主观和能力养成来看，最终决定董秘?r值和薪酬水平的关键因素还是自己――打铁还须自身硬！

首先，董秘处于资本市场各方利益交汇的枢纽，经常要和券商、投行、律所、会计所从业人员打交道，还有分析师、监管人员、机构投资者、散户、媒体等等，在公司内部，要时常面对董事长、董事、独董、高管、职能部门和业务单元同僚，只有具备优秀的沟通能力、分析归纳能力、解决实际问题的能力以及对公司发展高度负责任的态度，才能在如此多元而繁忙的交通枢纽上找到价值点，为公司的发展和市值的提升提供足够的支持。

其次，董秘自身专业能力和经验也会影响到在公司的地位和对应的薪酬水平。在专业上，董秘资格考试在我看来只是一个初级的敲门砖，要成为一个合格的董秘，在专业上必须要涵盖财务管理、与上市公司治理相关的法律法规、金融以及投并购等，同时要对公司的主营业务、经营状况、技术水平、战略实施等细节有充分的了解和洞察力，只有做到这一点，才能在对外面对股东、投资机构、卖方、监管部门，对内支持董事会、经营层、项目组及中介机构，做到心中有数而游刃有余。

最后，我们可以看到一些薪酬水平较高的董秘，同时是公司的财务总监或者副总经理，甚至跻身董事会。有一部分公司的董秘，是由副总经理或者财务总监兼任的，这个不在我们讨论的范围。从基层做上来的董秘，除了提升能力，成为一个资深专业的专职董秘外，也可以考虑成为跨专业领域的公司CFO或者主管并购、融资等职能的副总经理，这也是提升自身价值从而提高薪酬水平的途径。

董秘是一个市场化程度比较高的岗位，流动性也不低，每年离职入职的董秘数以百计。我认为目前市场的薪酬水平还是比较客观地反映了董秘的市场价值。作为董秘，不能因为法律法规赋予了自己的公司高管的地位和职责就停滞了发展、对自身的严格要求。作为资本市场的一股重要力量，董秘更应该了解肩负的职责使命，惟有不断提升自身素养和专业能力，并在工作中身体力行去解决实际问题，打造出具有核心能力的“金刚钻”，才能获得资本市场和所在上市公司的认可和尊重。

第二篇：财务总监、董秘的价值

财务总监、董秘的价值

企业上市热引发人才战 百万年薪请不到财务总监

2008-04-22 08:54

北京某高级人才洽谈会上，这种求贤若渴的情形随处可见，各地纷纷把抢夺人才的战场直接搬到了北京。CFP供图

浙江在线04月22日讯 财务总监告急、董秘难觅、证券事务代表抢手„„在招聘会上，这样的场景出现得越来越多。浙江上市企业这两年增长速度飞快，中小板开闸，创业板的脚步声又越来越近，有不少企业排队等待，准备上市的更是没法统计。可“伺候”过上市企业，成功带领过企业上市的人才，却相对少得可怜，上市人才一下子紧俏起来。近日，宁波的一场招聘会上，20万年薪都招不到一个合适的财务人员，而平时招聘财务人员平均只有4万元年薪。

“尽管开年股市看起来不尽如人意，但企业的上市热情并没削减，一季度上市的和已经过会的企业就有五六家，准备过会的企业还有好几家。”浙江省上市公司协会一负责人告诉记者，以前企业大都来咨询如何上市，现在隔三岔五来要求帮忙找人才。“浙江上市公司本来就不多，自然是僧多粥少。”

“最重要的还是人。”想上市的企业着实不少，有成功带领企业上市经验的人才成了抢手货——不停地跳啊跳，让人才更值钱，也让更多企业顺利上市。

找啊找，老板“找”破脑袋

据说，马云早就看上阿里巴巴现任总裁卫哲，当他终于挖到后者后，曾总结：“这挖人就像拔牙，猛地一拔，被拔者与拔牙者都很痛苦，而且还会流血。我现在就不拔牙了，我天天去摇，摇松了，就来了。”记者查了资料后发现，马云2003年就开始摇那颗姓卫的“牙”了，这牙拔得不容易。

牙拔得不容易的岂止马云一个人。

浙江长城减速机有限公司董事长虞培清，4月中旬应邀在省证监局参加座谈会，同去的浙江企业有20多家，他们都计划在即将推出的创业板公开发行股票。企业家坐到一起，除了谈赚钱，一起叹的苦经还有：找个能人难，找个懂上市的能人更难。

近几年，大大小小的辅导课、座谈会、动员会等，虞培清不知道参加了多少场。以前对上市仅有一个概念的他，现在已经把各种信息综合在一起，并梳理出自己的计划列表。在记者要求下，他列了自己的人才计划。

“拟上市企业的人才需求，有些职位是必须的，比如董事会秘书、财务总监、证券事务代表等；有些是为了更好地衔接当前和未来；有些则是储备。每个公司要根据自己的需要，排出一个先后次序。”

以下是虞培清为上市准备的人才列表：

CEO：空缺。掌控全局的人物，必须谨慎选择，宁缺勿滥。

财务总监：已聘。除了规范财务工作、给出真实健康的报表，财务总监还需要衔接投资者，向他们“销售”企业的亮点，所以不但要求业务能力强，还要有良好的经济人脉关系。

董事会秘书：已聘。对内是企业高层，甚至董事会成员，对外扮演新闻发布人的角色，需要既专业又善于沟通。

证券事务代表：已聘。负责跟证监会、证券交易所等沟通。

人力资源管理：公司上市后会快速发展，需要完整的工资薪金计划、人才聘用培训计划、绩效考核计划等，都有待专业的人力资源管理来完善。

财会人才：上市前，企业需要提供健康的报表，需要大量财务人才进行整理。上市后，许多财务信息要公开披露，各种成本核算、库存、应收应付款项等都需要专人打理，所以这一块招聘的量比较大。

技术研发人才、销售人才等：这些是作为公司的人才储备，以支持每年快速递增的市场分额，并开发新的领域。

虞培清告诉记者：“现在最热的就是财务人才，以前企业小的时候，聘个会计就行，现在得一帮专业的人才能应付。”

挖啊挖，“挖”空心思

“上市的需求大概从3年前启动，许多拟上市公司会给我们开一张人才需求单子，一般有十多人。这人才饥渴也是轮的，前两年房产行业特别缺人，再往前是IT行业，现在就是浙江这批等待上市的公司了。”泽恩企业管理有限公司首席代表Charly告诉记者。

粥少僧多，缺口巨大

近两年，泽恩已经做成了几笔帮企业找财务总监之类的“大单”，感觉这一块市场是越来越热。而另一家从事猎头业务的公司“千里马”，其人才服务中心主任洪文祥表示，他们已经将“为拟上市公司寻找人才”列为今年工作重点。“我们对最近几年的相关数据作了分析，许多人才存在巨大缺口。”

洪文祥给记者列举了一些分析结果：“就以董事会秘书和财务总监两类人才为例。据说，浙江企业有望占到创业板的三分之一，就是说，每年大概会有20家左右浙企进入创业板——再加上主板、中小板及海外上市，每年上市的企业大约有40～50家。这样，需要的财务总监和董秘大概是100多人。”

“但是，大量拟上市企业还存在人才需求呢，据我们了解，拟上市企业和上市企业的比例为5∶1。所以，实际上，每年对上述两类人才的需求有500多人。”

这些人到哪里去找呢？拟上市企业的老总都希望找到经历过完整上市流程的高级人才，一般就得去上市公司里“挖”。但是，浙江省目前只有150多家上市公司，在董秘和财务总监位置上呆过的，最多不过几百人，全部跳槽也满足不了拟上市企业一年的需求。更大的问题是，这些高管不是大股东就是创业元老，不是一“挖”就能动的。

那么，只能把眼光放到省外甚至海外了。

“目前的情况是，省外、海外的许多高级人才，未必适应浙江独特的企业文化，目前这类人才进入浙江的不多。”

财务总监年薪翻倍

找一批合适的管理者，成为想上市浙江老板的强烈愿望。既然一将难求，只能悬赏“捉拿”。于是，这类人才的价码也越开越高。

“千里马”的洪文祥告诉记者，如果企业在国内上市，给财务总监的薪水一般在50万元以上，再加一部分股份；董秘一般能拿到25万～30万元。“在传统上市公司，薪水可没这么高的，大多10万～20万元年薪。”

泽恩咨询的Charly透露，如果企业谋求海外上市，开出的价码就更高：“起码100万元以上，再加股份。别说跟以前，就跟去年比，这批人的薪水也已经涨了许多。”

Charly告诉记者，他们去年做了一个单子，寻找一位财务总监。企业要求人才拥有国外认可的会计师证书，英语流利，有丰富经验等，给出的价码是60万～120万元——Charly评价说，这样的人一般是从国外回来或有很长时间的外企资历，比较难找。

“今年又接一单子，找财务总监，没啥证书、英语的要求，也是100多万元年薪，还给股份。结果也找不到合适的。”

投行出身很吃香

“现在投资银行出身的人特别俏。早几年，这也就是一份比较好的工作，现在，投行出身的人就像镀了一层金，写上这段履历，薪水就往上跳。”

Charly告诉记者，这有两方面原因。一方面，熟悉投行业务的人，在跟投资人交涉时会比较顺手，有利于企业融资；另一方面，他们光鲜的履历，摆在那里是给企业撑面子的。“特别是那些在国外呆过几年，辗转过两、三家金融公司的人，大家都抢着要。”

这些年，也出现了一类专门帮人上市的人，特点是频频在拟上市公司间跳动。他们凭借自己在金融证券界的资源，帮甲企业上市后，即变现股份，跳到乙公司继续帮忙。这样做，客观上缓解了人才急，主观上则给自己挣了几倍的身家——他们被需要啊。

就是匹配难

上市人才少，需求大，这已经是不成比例的供需。但是，这类人才跟企业文化的匹配，又是很难过的一关。

浙江长城减速机有限公司董事长虞培清现在还为一个“合适的CEO”最终没有加入公司而嗟叹。他说，“经验、个性、品德都好，唯一的缺憾是对方是北京人，想回到家乡发展。说来说去，可能还是温州对他的吸引力不够。”

除了地域上的原因，浙江民企的特殊文化可能也让许多人不习惯。比如，浙江老板很精明，思路超前，职业经理人需要靠“悟”而不仅仅是执行，才能跟得上；浙江企业讲变通，这跟在外企工作的人讲究“服从规定”，也有很大区别。

“还有，浙江企业很多都是父子、夫妻型的。爸爸是董事长，儿子是总经理，下面的职业经理人跟老板对不对胃口，不对胃口怎么办，这些都是问题。”“千里马”的洪文祥告诉记者。

“往往我们花很多心思找了几位候选人，但一个个条件衡量下来，不是候选人觉得浙江企业难搞，就是企业觉得候选人不对路。真正做成一笔单子很难，从去年到今年我们做了3个，现在手头还有3个待解决。拟上市企业找人，的确也格外谨慎。”

“拔牙”几大招

企业挖人，都有自己的招数，巧妙+努力，恐怕是做挖人老总必备的功课了。

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第一招：内部提拔

这一招省时省力，自己人，熟悉企业文化，最能和谐相处，而且被提拔者心怀感激——就是得事先下好培养的功夫。总不能随便就提个人，顶上要求复杂的岗位吧。

第二招：公开招聘

在媒体、公司网页、招聘会上公开招。这样的好处是网撒得大，缺点是拉上来的不知道是什么。有些老总就告诉记者，在招聘会上找的人，很多简历与事实不相符，让他们很头疼。

第三招：猎头暗访

这招特点是效率和精准度高，但是还得支付猎头一笔不菲佣金。不过，只要能找到合适的人，估计老板也愿意掏。

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第一招：老板寻访

老板亲自出马寻访，这有两个原因。第一，一些高层人才事关全局，要引起重视；第二，决策层自己出动，效率很高。卫哲、唐骏这样层次的人，都是老大亲自找来的，既显得诚心，也容易谈条件。不过，这也有个坏处：老大找来的人，往往是朋友圈里的，万一合作不下去，不仅失去了一个人才，也往往失去了一个朋友。

第二招：设立分支

浙江台州、温州等地，民营企业发展不错，很多是行业内的龙头企业，所以想上市的就很多。但不少企业地处县城，交通不方便，也难以吸引人才，因此，不少公司就在杭州、上海等地设立分支机构或者分公司，以吸引人才。

第三招：挖政府“墙角”

因为证券事务代表、董秘这类职位，专业性要求特别高，要从市场上找人还真难。所以，有些着急的老总就开始挖政府的墙角——从证监会、银监会这样的地方“挖”人。当然，也有从证券公司、投资银行等处挖的。

第三篇：上市公司董秘薪酬介绍（范文）

董秘薪酬十年涨近3倍平均离职率达14%

来源：全景网

基本素质不断提升：高学历、年龄适中

根据巨潮资讯的统计，截至2014年7月16日，有公开信息可查的2444位在职董秘的学历构成显示，本科占46％，硕士及EMBA占43％，大专及其他占8％，博士及博士后占3％。董秘职群中，本科及以上学历者占比高达92％，较10年前提高3个百分点（图1）。并且，本届的受访董秘中，近95％的人都拥有经济师、会计师、工程师、政工师等职称，较10年前提高5个百分点。

在年龄结构上，董秘平均年龄为43岁，其中，30岁及以下的董秘占2％，31-40岁（含）的董秘占33％，41-50岁（含）的董秘占51％，51岁以上的董秘占14％。处于适中年龄段的31-50岁之间的董秘占比达84％，显示出董秘职群的年龄结构适中。

将这一比例与2005年首届“新财富金牌董秘”评选时的调查结果对比显示，31-50岁年龄段的董秘基本维持不变，30岁及以下的董秘占比下降了5％，51岁及以上年龄段的董秘增加了7％，这一定程度反映出董秘年龄结构的稳定以及日趋成熟的趋势（图2）。并且，本的调查显示，全部受访者的从业年限均达到10年或以上，展示出董秘职群良好的稳定性与深厚功底。

准入门槛不断提高，责权双向增长

董秘职位设立之初一直未受到足够重视的主要原因，就是定位不清、准入门槛不高。在中国资本市场发展初期，对具有中国特色的董秘职位，相关法律法规的界定比较笼统，并且从字面上看，其处理的大部分属于事务性工作。由此导致的直接结果是，董秘背景五花八门，资历深浅不一，进而引发了董秘们对自身责权利不平衡的困惑。2014年的调查显示，认为责权处于平衡状态的董秘为54％，较10年前的调查中仅一位董秘认为责权相平衡，已经有了很大改观。但是，我们应注意到仍然有42％的受访者认为董秘的职责大于权力，其中更有7％的董秘认为职责远远大于权力（图3）。

近年来，随着多层次资本市场体系的搭建、相关法律法规的完善，董秘工作变得越来越具有专业性、共通性，逐渐形成了准入标准，并且准入门槛不断提高。这在中小板、创业板公司中表现得尤为明显。2009年IPO重启和创业板开板，让经理人型的职业董秘成为市场焦点。董秘在企业上市后即辞职套现的现象，一度被广泛关注。但这类事件也一定程度反映了董秘在公司IPO过程中发挥的重要作用。研究发现，经理人型的职业董秘大都具有投行部门和参与上市公司重组的从业经历，以及深厚的资本圈人脉。

企业上市后，董秘工作依然充满挑战，董秘的工作内容已经远远超越了最初与监管部门的沟通联络、协调公司与投资者之间的关系、处理公司信息披露事务、督促上市公司规范运作、股权事务管理、三会组织与文件的保管等的基本工作范畴，工作内容和挑战性大幅增加。比如，在行情低低迷的市场环境下，董秘在市值管理、再融资等方面的工作难度都大大增加。

与此同时，在具有系统成熟投资理念的机构投资者成为市场主导的情况下，对董秘投资者关系管理工作的专业能力、沟通能力等基本技能提出了更高的要求。

此外，在当前复杂的经济环境中，企业为了实现超常规、跨越式发展，收购兼并等资本运作事项日益频繁，这在一定程度上对董秘在并购及资本运作能力方面提出更高的要求。

移动互联时代董秘的生存技能挑战

10年前，董秘每天的工作基本就是接听投资者咨询电话和接待机构投资者、分析师调研，以及不定期举行投资者交流会，舆情管理也仅限于与几家主要的平面、电视等传统媒体保持联系。10年后，移动互联时代的到来，在改变着个体之间的联络方式及信息获取渠道的同时，更是刷新了董秘的工作方式，无论是投资者关系管理、危机公关处理、舆情管理还是圈子交流都面临着革新，董秘正经历着网络化生存的考验。

首先，投资者与上市公司沟通的途径更加多样化，除电话、现场调研等传统方式，深交所和上交所规定的投资者互动平台“互动易”和“E互动”，以及企业实名认证微博、微信公众号等新媒体平台均得到广泛运用，可以说投资者与上市公司之间实现了无缝对接。深圳证券信息公司投资者关系互动平台提供的数据显示，2013年，所有上市公司被提问总量达到了近53万，被提问最多的上市公司五粮液，提问数量达5017条，剔除节假日后平均每天提问超过20条。

这些都要求董秘在对外沟通中，不断强化沟通能力和灵活应变能力。本次对董秘的调查显示，有42％的董秘表示公司有使用新媒体（如微博、微信等平台）与投资者进行互动。此外，56％的受访者表示所在公司有专门的新媒体传播策略，27％的董秘表示公司已开通了官方微博，并有60％的企业设有专职人员进行相关平台维护，其中约三成企业的官微设有2-5名专职人员维护，而更有8％的企业拥有5人以上的团队负责新媒体传播事务； 另外，还有5％的企业则引入了第三方的专业机构打理新媒体相关事务。

摆脱弱势形象：实权董秘比例10年增长近50％

随着公司治理水平的提升和市值管理的需要，董秘IR管理工作的内涵和外延不断拓展，上市公司对作为外部证券事务的“总代表”以及内部证券事务的“大管家”的董秘的工作越来越重视。与此同时，为了充分发挥董秘公司规范运作的预警人和纠偏人的职能，监管部门也一直重视提高董秘在公司中的地位。

本届调查中，有84％的董秘兼任董事长、总经理、副总经理、副总裁、财务总监、投资部负责人、人力资源总监等职位，实权董秘的比例较十年前的调查提高了近50％（图4）。据统计，目前中小板的董秘中，96％由董事、副总经理或其他高级管理人员兼任，创业板中的兼任比例达到了87％，深、沪市主板中的兼职董秘比例也分别达到了50％及49％。兼任实权职位后，董秘能够更深入地参与公司管理，更方便开展投资者关系管理工作。

针对本届入围董秘的调查显示，46％的董秘直接兼任了财务和法律方面的工作，37％的董秘直接负责投融资工作，而行政、科研技术、战略、人事甚至销售都出现在董秘的兼职范围之内。并且，实权董秘比例的攀升，也为董秘晋升打开了空间，近八成董秘表示自己在公司内部具备职位晋升空间。

投资者关系管理团队的成员人数从另一个方面体现了董秘工作的日益重要。今年的调查中，有超过50％的董秘都拥有3人以上的助手，较10年前的调查提高了近30％。其中，团队人数最多的苏宁云商的董秘任峻，其领导着16人的团队，包括1位证券事务代表及15名证券事务助理，分别负责公司治理、投资者关系、行业分析、投融资工作等。

专业性与稀缺性带来高流动性：近5年离职率均值达14％

伴随职业准入门槛和市场认可度的不断提高，董秘的市场价值和流动性也快速上升。近10年，中国资本市场影响董秘生存环境的大事件之一，是中小板和创业板的迅速崛起。自2009年IPO重启，至2014年7月中的5年多时间，A股市场945宗IPO中，主板仅有114宗，中小板和创业板则分别为448宗及383宗。这些中小企业，在实业领域可能是业内领先，但对资本市场运作则可能完全是门外汉，于是，董秘作为一个专业性极高的职务受到空前重视，随着中小板、创业板的先后推出及迅速崛起，以及三地上市的实现，董秘成为稀缺的专业人才，这也带来了董秘流动性的加剧，董秘职群市场化进程不断加速。

对过去十年全部A、B股上市公司的董秘流动性的不完全统计显示，2009-2013年的平均离职率为14％。其中2011，共有357家上市公司的362位董秘辞职，离职率达17％，为2009年IPO重启以来峰值。

2013年，共有312家上市公司的318位董秘离职，离职率为12％（图5）。其中更有四海股份、四川双马、大富科技、两面针、南纺股份、*ST联华（600617）等6家上市公司在一年之中两度更换董秘。2013年任职期限最短的董秘是*ST联华的董秘白若熙，在上任仅9天后即因个人原因辞去董秘和总经理的职位，并在5个月后一并卸任董事职位。另外，有9位董秘在公司发生违规后离职。

董秘薪酬十年涨近3倍，薪酬落差与董秘职务、公司所属行业和市值具相关度

与董秘职群整体素质提升、职权范围扩大相对应的，是董秘平均年薪的上涨趋势。2013年公开披露薪酬且董秘工作满一个完整会计的2300余家上市公司中，董秘的平均年薪为42万元。2005年，384家公司的董秘的平均年薪仅为15万元。10年间，董秘平均年薪增长2.8倍。

本次评选的调查结果也显示，有87％的董秘表示其薪酬处于所在上市公司高管层的中等及以上水平，有10％的董秘称薪酬已处于本公司高管待遇的最高级别。此外，在已实施股权激励的上市公司中，有80％的受访董秘享受到了股权激励，激励方式多为与公司业绩和个人绩效挂钩，奖励数量不一，最高者可获得100万股公司股份。与董秘平均薪酬上升趋势相对应，10年来董秘的薪酬满意度整体不断提高（图6）。

虽然整体而言，董秘的薪酬在过去十年不断攀升，但2013年依然有10％的董秘薪酬在10万元以下（图7）。考察近10年的全部上市公司董秘薪酬数据显示，除最初的2005-2007年三年以外，董秘薪酬落差均达到百倍以上，其中最高的年份是2010年差距达299倍。

针对这一现象，我们选取调查中年薪100万元以上董秘和年薪10万元以下董秘作为样本，对董秘职务、所在公司业绩、公司所属板块、行业和地域等要素进行对比分析，结果显示，与巨大薪酬落差具有一定相关度的因素包括董秘职务、公司所属行业和市值，而与公司所属板块和地域并无明显相关性。高薪董秘，多为实权董秘，所在公司市值大，所属行业多出自金融、房地产及新兴产业。

在年薪100万元以上的董秘中，仅一人为专职董秘，其他均为兼任副董事长、董事、常务副总裁、副总裁、副总经理、财务总监等的实权高管。董秘所在上市公司中，有40％为金融企业、20％为房地产企业、其余分布在高端机械制造业、医药生物产业等，平均市值达505.8亿元。

在年薪10万元以下的董秘中，25％为专职董秘，其余75％还兼任副总，但考虑均出自出中小板和创业板公司，所以副总经理职务应该与监管机构的规定有关。董秘所在上市公司多为传统制造业，平均市值为32.3亿元。

金牌十年：金牌董秘指数实现累计收益高达392％

跟踪十年来历届金牌董秘所在上市公司构成的金牌公司，它们展示出了出色的风险收益获取能力。我们特别授权深圳证券信息公司指数事业部以历届金牌董秘所在金牌公司为成分股建立金牌董秘指数加以回溯检验。

为反映新财富金牌董秘设立以来，金牌公司的整体运行情况，金牌董秘指数基日设置为2005年9月30日，基点为1000。每年10月1日根据当年金牌董秘评选结果，调整指数样本名单。2005年9月30日至2014年6月30日，新财富金牌董秘指数实现累计收益392％，年化收益率为17.7％，明显强于A股市场基准指数（图8）。

新财富金牌董秘指数与A股市场基准指数历史走势对比

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第四篇：透视薪酬调查报告的市场价值（xiexiebang推荐）

当跨国公司进入一个新的财政或者进入一个新的地区，都习惯于向专业的咨询公司购买一份薪酬调查报告来决定它们的薪酬政策，透视薪酬调查报告的市场价值-。这一习惯现在已经不是跨国公司的专利了，有越来越多的力图革新的中国企业也开始把注视的目光投向了这一领域，薪酬调查报告的市场前所未有的广阔。因为存在着巨大的市场需求，于是也就吸引着越来越多的咨询公司做起了各类调查，并且以不菲的价格“兜售”给需要的企业。那么，调查报告是如何诞生的?其市场价值如何?华信惠悦的薪酬调查报告负责人做了详细的描述。报告的诞生现在市场上流行各种不同的薪酬调查报告，产生的方式大同小异。首先，都是由举行调查的咨询公司向企业发函邀请参加薪酬调查，并对企业提出相应的要求。这一步是开拓市场。随后，这些公司开始向参加企业提供一些调查问卷，由企业的专门人员负责填写。最后，一份报告出炉。尽管过程看起来平淡无奇，但报告的差异却很大，而最为关键的部分就在于职位评级。华信惠悦薪酬调查报告负责人向记者介绍了他们的过程：向企业提供的书面调查问卷主要是考察企业的福利状况，另外他们还会给企业提供一份磁盘问卷，让企业提供样本，样本的数目依据企业的大小而不同，一个企业大致会提供50个左右的样本，样本包含了方方面面的信息，其中最为重要的就是职位描述。通过企业的职位描述，他们就能使用自己的10因素(知识，经验，工作范围，决策责任，失误后果，内部联系，外部联系，督导职责，督导人数，研究分析)评分法把任何一个样本的职位纳入自己的职级体系中，调查报告《透视薪酬调查报告的市场价值-》。举个例子，一个100人企业中的人事总监与一个1000人企业里的人事经理应该如何比较，通过“评分法”就能把这些全部纳入总数为21级的职级体系里。“这是整个调查最为关键的一步，可以想象，只有把各种不同名号的职位纳入我们的体系中，比较才有可能；只有这种纳入的方式足够科学，比较才能准确。”这位负责人是这样说的。而据业内人士透露：本土调查与外资调查的差距也就在这里，惠悦的“因素评分法”甚至在国外都申请了知识产权，而本土的调查相对而言缺乏这种有效的工具。但总体来说，薪酬报告有一定模式。比如华信惠悦的报告就分成四个部分：首先是概述，即对调查总体进行一个详尽的描述，比如城市间的对比，GDp等与薪酬增长的关系，使得客户对市场的基本薪酬状况有所了解；第二部分是市场比对，就是把客户公司与市场的平均薪酬状况作一比较，从而给出一定的意见；下来是市场薪酬数据分析，是以大量的图表和统计学方法再现每个职位的市场状况；最后是福利与雇佣条件，目的是专门分析市场的福利状况，以此让客户调整自己的福利制度。当然，这个结构会根据用户的不同需求而有所不同。报告的市场价值华信惠悦的薪酬报告是分行业的，每个行业一年大概会举行一次大型的薪酬调查，每次参加的公司约为30家。当然，对于一些变化快的行业，也有可能每年进行两次。薪酬报告只卖给那些参加了调查的公司。“我们的客户几乎都是外资公司，只是在金融证券行业有一些本地公司。”华信惠悦的这位负责人介绍说，“我们只做高端客户，这与我们薪酬报告的价格不无关系。”参加调查的公司如果需要一份报告，需要付出1200美元，当然，这个价位和其他几家提供薪酬报告的外资咨询公司相比，还算是中等。1200美元只是一个标准“售价”，薪酬报告可以有很多不同样式，其中有全面的行业薪酬调查报告，也有单一行业的薪酬调查报告，就像一本厚厚的书，但这本书是活页的，可以根据客户的需要进行不同组合，也可以单独挑选其中的一个章节。每一部分都可以独立成为一个内容。而且咨询公司也会不断根据市场需求来调整自己报告所涵盖的内容。例如客户需要“工资+津贴”，即比较固定的那部分现金调查(也称为至少每年能够拿到的现金收入的调查)，那么咨询公司就会将这部分数据抽出来单独做一份报告；…为了方便大家下载，特上传附件，欢迎大家下载。Zz：该内容转载自网络版权归原作者所有。当一个人用工作去迎接光明，光明很快就会来照耀着他回一个以诚感人者，人亦诚而应

第五篇：企业员工薪资水平在市场水平以上,企业更有竞争力 薪酬管理辩论稿

薪酬管理课

企业员工薪资水平在市场水平以上，企业更有竞争力

辩论资料稿

以上：（领先政策）优点

①短时间内为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；

②虽然显性成本高，但其实大大降低了隐性成本，企业的薪酬成本总额并非比采取追随或者滞后薪资战略的高。因为减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；

③提高了员工离职的机会成本，员工的稳定性会比较高。有助于改进员工的工作绩效 ；

④企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本 ；

⑤有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。

⑥通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报

持平：（追随政策）

不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。

它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

一般来说，在竞争性劳动力市场上，实施市场追随型政策的企业没有独特的优势，它们往往会参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招聘高素质的员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还注意随时根据外部市场的变化调整企业的薪酬水平，以与市场水平保持一致。

以下：（拖后政策）

很难吸引到优秀人才，会阻碍企业吸引潜在员工的能力。

员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高

如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益（短时期内，中小企业发展过渡时期采取的战略）。

低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。原因：

①采用落后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多要面对竞争的产品市场，边际利润率比较低，成本承受能力较弱。由于受到产品市场低利润率的制约，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施落后型政策的一个主要原因。

②企业聘用无经验的员工造成的直接或间接培训费用，以及培训后的跳槽风险。

企业薪酬水平是对薪酬成本、劳动生产率和薪酬吸引力等各因素进行平衡的结果。企业薪酬支出多，并不就意味着薪酬成本高，薪酬效率低；相反，薪酬支出少，也并不意味着薪酬成本低，薪酬率高

谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入）。

学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。

如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

企业的管理者往往希望用尽可能低的薪酬（薪酬的内涵很广，不仅仅是指货币化的工资）吸引尽可能优秀的人才，“既要马儿跑得快，又要马儿少吃草”。这种做法一时一地可能成功，但是却不能持久。因为中等的薪酬水平，吸引的主要是中等资质水平的人才（虽然不排除能够吸引到相对高资质水平人才的可能性）。从公司内部来看，决定公司薪酬水平的是企业希望员工具备何种资质水平；而员工需要具备何种资质水平，最终取决于企业的愿景、使命、战略。如果一家企业希望成为业内的领导者，建立一支高资质的、能够帮助公司成为业内领导者的员工队伍，却又不愿支付在业内有竞争力的薪酬，最终员工会感到失望，用脚投票或者消极怠工。

工资上涨并不是行业发展的真正障碍；相反，随着行业工资水平的上涨，其行业工资指数的提高，行业人力资本结构将会得到改善，行业将会获得更好地成长。

作为企业管理者，第一，应当认识到员工工资水平高于市场水平是企业成长与壮大的现实需要。随着“用工荒”现象的加剧，我国将由过去的“强资本弱劳动”的阶段进入到“强资本强劳动”的时代。企业刻意降低员工工资水平，压低行业工资指数，并不能有效推进企业、行业的结构调整，反而会阻碍企业的整体发展。

第二，劳动者所提供劳动成果的数量和质量上的差别是决定劳动者工资报酬水平的核心因素，技术人员及中高级管理人员是企业效率提高及企业成长的重要来源及支撑。加快这些重要员工的工资报酬提升是企业员工薪酬管理的重点之一。

第三，稳步提高普通员工的工资水平，加大对员工的培养与激励力度。要促进普通员工的技术水平、业务能力及相应的管理能力的提升与形成，完成员工工资向人力资本投资的蜕变与升级。在此基础上，企业进行运营与管理流程的优化，最终化解劳动力成本上升带来 的压力。

薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会——被迫向技术含量更高的产业转型的机会。