人力资源管理视角下民营养老院护工队伍建设研究

第一篇：人力资源管理视角下民营养老院护工队伍建设研究

摘要：项目组采用问卷调查与实地访谈相结合的方式对南京市20家民营养老院的护工队伍进行了调查研究。结果表明，民营养老院的护工队伍主要存在如下问题：挖不到人、不会用人和留不住人。针对上述问题，以人力资源管理的视角，对养老院护工队伍建设提出可行性的意见和建议，旨在规范民营养老院的人才队伍管理，促进养老院的进一步发展。

关键词：民营养老院 护工队伍建设 人力资源管理

目前，我国两个老龄化指标都同时超过了临界值，我国进入老龄化社会已是不争的事实。为全面了解民营养老院人才队伍建设的基本情况，课题组于2015年对南京市20家民营养老院的护工和管理者进行了问卷调查和实地访谈。

一、护工队伍现状分析

1.挖不到人

在职护工年龄大、文化水平低、结构不合理。接受调查的102名护工中，女性82名，男性20名，分别占比80.4%和19.6%。年龄在50岁以上占82.4%。文化程度在小学及以下的78人，占比76.5%。来自苏北的占31.4%，外籍的大多来自安徽、湖南和湖北等地。

2.不会用人

不会用人的典型表现就是在职护工普遍缺乏专业技能、持证上岗率低。接受调研的102名护工中，15名护工表示有护理经验，占14.7%；25名护工之前在餐饮行业工作，占24.5%；48人来自农村，无固定工作，占47.1%。这些护工中，几乎没有人接受过专业培训，拿到过相关资格证书，持证上岗率接近零。

3.留不住人

民营养老院的护理人员与入住老人的比例保持在 1：8，远低于 1：4.5 的国际标准。接受调研的102名护工中，49人的工作年限在1年以内，其中12人到岗工作不到1个月，其中只有42.4%的护工表示，在有其他工作机会的情况下仍会继续从事养老护理工作。

二、原因探究

1.挖不到人

（1）传统观念根深蒂固。“前一段日子小张离职了，我们这好多新护工都是他带的，一时找不到替代他的人。后来才知道原来是陪他爱人回老家的时候，被亲朋好友问在做什么，说是照顾老人，丈人觉得脸上无光，然后就走了。”（访谈对象：张某，养老院院长）。根深蒂固的传统观念并没有跟上日息万变的时代发展步伐，传统观念对护养老护理行业的影响甚大，严重阻碍了民营养老院的进一步发展。

（2）高负荷，低工资。调查数据显示，工作时间在12小时以上的护工占80%，其中全天工作的占45%。接受调研的护工的平均月工资在2500元左右，南京市最低工资标准1630元/月，非全日制用工最低工资标准14.5元/时。民营养老院护工的工资虽高于南京市的最低标准，但从工作内容、劳动强度上和工资的匹配程度上看，远远不能满足护理人才对工作的期待。

（3）缺乏晋升机会。“我们这里很少有年轻人，专业出生的就更少了。有过来实习的，干了几个月就走了。之前有个专科毕业的小姑娘，做了半年也走了。她说觉得没意思，没什么发展机会，不想永远只是个小护工。”（访谈对象：张某，养老院院长）职业发展机会已成为当代年轻人在择业时会考虑的重要因素，多数民营养老院从未为在职护工提供发展机会，护工永远是护工，这无疑成为了养老院引进专业人才的又一大绊脚石。

2.不会用人

养老院提供的培训主要是同行间的经验传授和交流，由资历较老的护理人员向刚入门的从业者传授经验，“以师带徒”，跟着有经验的护工工作几天，知道需要做什么、怎么做就开始正式工作。单一的培训方式，无法从根本上提升护工的专业技能，导致了护工队伍专业素质低下、持证上岗率低等问题。

3.留不住人

（1）福利待遇差，激励机制不健全。在养老院工作的护工几乎没有福利待遇可言，大多数护工永远只是护工，每天重复同样的工作，拿着不变的工资，激励制度也是不痛不痒，没有起到关键的激励作用，员工工作积极性不高，对养老院缺乏归属感，对民营养老院的长久发展十分不利。

（2）劳动关系紧张，人才保障机制不健全。在接受调研的102名护工中，只有35名护工与养老院签定了合同，其中18人表示签订的合同并非劳动合同，是护工协议。护工协议主要内容是任职期间的责任和义务以及违反了条例的相应处罚，并无涉及护工权益的条款。85.5%的护工表示所在养老院并没有为他们买过任何保险，14.5%的护工表示有买过保险，且多数为工伤保险。工作没有保障是民营养老院留不住专业护理人员的又一大原因。

三、对策与建议

1.护工队伍招聘机制建设

（1）熟人推荐。除了护工的老乡推荐，养老院与养老院之间应适当加强联系，熟人推荐可延伸至不同养老院之间的管理者推荐、院长推荐，在保证从事养老行业护理人员总量不变的前提下适当加强不同养老院之间的护工流动。

（2）校园招聘。校园招聘也是选择专业护理人员的重要渠道，民营养老院在加强与其他养老院或者同行业联系的同时，应更加密切相关职业院校、本科院校的联系，为即将毕业的大学生提供实习机会，在毕业季及时公布招聘信息，在高等院校寻觅专业护理人才，从根本解决护工年龄偏大、专业素质匮乏、结构不合理等问题。

2.护工队伍培养机制建设

（1）在职护工的培训。养老院可邀请养老护理专家举办讲座，采取案例解析或者情景模拟等方式定期对护工进行培训。每次培训结束后对培训内容进行考核，考核结果列入薪酬管理或职位晋升的依据，提高护工对培训的重视程度。

（2）潜在护工的培养。潜在护工主要指将来可能从事养老行业的人才，培养潜在护工，从源头提升护工队伍的整体素质，突破养老行业发展瓶颈。民营养老院应抓住时机，加强与相关学校的联系，为在校学生提供实习机会，提升高等院校毕业生就业率，同时也为养老院自身的发展招纳专业人才，形成良性循环。

3.护工队伍激励机制建设

（1）生理和安全需要。在提供了基本生活条件的情况下，民营养老院应更多地考虑如何营造舒适的环境以提升护工工作幸福感。养老院每天安排好清洁消毒工作，保证环境的干净整洁。并与附近的医院建立长期合作关系，配备固定的医疗队伍为护工进行定期的身体检测，消除护工内心对疾病的恐惧。

（2）社交和尊重需要。养老院除了为护工提供更多的机会与家人朋友相处外，需花更多的精力在营造集体荣誉感和归属感上，如上司经常和护工交流、养老院定期举办户外活动等。尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。对于护工来说，自尊需要的实现更多依赖于他尊的满足。养老院可适当借助媒体的力量，对养老院以及护工的形象进行宣传。

（3）自我实现的需要。贯彻落实护工等级制度、建立完善护工职业发展体系是满足护工自我实现需要的有效途径。初级、中级、高级、技师、管理者，为护工提升晋升机会，激发护工的工作热情，实现个人的职业价值。

4.护工队伍保障机制建设

（1）完善护工协议。重心由维护养老院权益向维护养老院和护工权益转移，由忽视护工权利向重视护工权利转移。如“老人和护工发生冲突三次直接解雇护工”，可调整为“老人和护工发生冲突三次，原因在护工则解雇护工，原因在老人则酌情考虑”。

（2）签订劳动合同。在签订护工协议的基础上明确双方的权利与义务，确定五险一金的购买情况等，建立稳定的劳资关系。

第二篇：试析电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究

试析电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究

论文摘要：随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。就有关电力企业在人力资源管理方面进行了阐述，并针对我国电力企业在人力资源管理方面所存在的不足，为我国电力企业在人力资源管理方面如何进行高素质队伍建设提出了一些相关思路和对策。论文关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设

一、有关电力企业人力资源管理的特征

随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，为我国各项经济建设作出更大的贡献，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显著的持续性特征。众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理的使用，是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关员工激励方案时，他们也是最具发言权的。在进行人力资源管理和开发人力资源时必须足够重视这些基层单位所起的不可替代的作用。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅可使电力企业拥有最大数量合格的员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。

二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析

长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国电力企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国电力企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的发展步伐，为此找出电力企业在人力资源

管理方面的存在问题并分析这些问题的形成机制，这是进行电力企业人力资源管理、建设电力企业高素质人才队伍必不可少的一个重要环节。总体来看，现阶段我国电力企业在有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制主要体现在以下这几个方面。

1.电力企业的薪酬激励制度严重不足

众多实践表明，有关激励理论通常都是在一定的需要理论的理论基础上形成和发展而来的。从这个角度来说，产生激励的前提，首先要有一定的需要，这是产生激励的基础，如果缺乏需要，也形成不了一定的激励制度。当前我国电力企业缺乏必要的薪酬激励制度，主要有以下几方面原因：

（1）内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度。有关员工的薪酬分配跟他们的价值创造这两方面在电力企业内部还没有形成比较合理的关系，在很多电力企业内部尚存在着大锅饭式的平均分配主义，导致企业实际所得的报酬与其所应该得到的报酬往往不一致，有些人实际所得远远超过所应得的那部分，而另外一部分人却远远低于所应得的那部分，这在电力企业内部造成很不良的影响，让很多员工倍感不公平，特别是那些基层生产单位的员工。可见这种平均主义的薪酬制度不利于激发企业员工的积极性和创造性。

（2）不灵活的企业员工工资调整机制。很多电力企业具有长期固定不变的岗位技能工资，致使企业员工的薪酬由于几乎为零的弹性带来薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，没有把员工的工作跟他们的实际劳动贡献以及整个电力企业的经济效益结合起来，晋升工作或者发放工作往往不与实际的员工考核情况相结合，这在很大程度上严重挫伤了他们的工作热情。

（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资（具体包括岗位工资、资历工资等）所占的比重极大，而比较灵活的、能体现企业员工实际劳动和贡献的绩效工资所占的比重却偏小，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。

2.电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度

（1）有关考核标准过于追求统一，以致一些必要的创新以及典型的个性特征往往却失掉。任何一个企业，如果其考核制度过于侧重所谓的“标准化”追求，这对于个性的发挥是相当不利的。一般来说，考核制度是一种比较全面、侧重于定性、定量的标准。很显然，对于那些超出常规的、“非标准化的”个体是不能适用的。一旦出现这种情况，如果没有及时修订这个标准化的考核制度，往往致使电力企业在有关创造力以及发展潜力方面出现丧失，而给电力企业带来严重损失。

（2）定位偏离正常轨道的考核制度。绩效考核就是企业进行考核的一个核心问题，对于有关考核的实施将产生直接影响，不同的考核实施方法就要由于考核定位的不同所带来的。当前我国很多电力企业对有关考核的管理目标过于片面，带来了过于狭窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往丧失掉，从而无法充分发挥考核的真正效果。

（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。

3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划

（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。

（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。

三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设

1.采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度

（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。

（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。

2.采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度

（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。

（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。

（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。

3.制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划

（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订

一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。

（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。

三、结束语

总而言之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。

第三篇：浅谈人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究论文

1、人力资源管理角色发展研究的概念

人力资源管理角色反映了人们对履行人力资源管理工作职能以及人员的研究。我们研究人力资源管理角色发展主要是为了分析人力资源管理部分职能以及人员组织职能,分析其组织实现的战略目标,研究其在实施过程中的行为模式。

人力资源管理的角色发展研究主要是为了深化人力资源管理角色的定位,在角色分类的基础上细化角色的形成、演化以及转换的各种形态。我们根据角色代表地位,地位网络制约个体内心互动的观念进行分析研究,也能发现角色发展研究的目的在与揭开人力资源管理工作在组织中的作用及地位。

2、人力资源管理角色发展动因分析

2.1主动视角

在主动视角的影响下人力资源管理的角色发展动因主要受到两个方面的影响,一个方面受到组织战略的影响,另一方面的影响为组织权力。一个单位的组织能动性对单位内部的人力资源管理的角色发展是有很大的积极作用的。同时,组织战略的选择对于企业来说是非常重要的,一个企业的战略形式主要有独立性战略、防御性战略以及依赖性战略等方式。如何正确的选择企业的战略形式对企业的人力资源管理的角色发展有着很积极的作用,如果选择性失误则会对企业的人力资源管理角色发展造成不利的影响。组织权力对人力资源管理角色发展造成的影响主要表现为企业人力资源管理的行为以及政治策略等方面,人力资源的管理层受到信息传递影响时,能够对相关人员的利益价值精确的进行判断,然后依据相关的评价准则获得企业人力资源管理的角色价值感知。因此,建立在主动视角基础上的组织权力以及组织战略,如果相对企业的人力资源管理角色产生积极方面的影响,必须要认识到企业的组织权力以及组织战略选择是否合理正确,也就是说人力资源管理角色的健康发展建立在正确的组织权力及组织战略选择基础上。

2.2被动视角

企业的人力资源管理角色需要经历不同的过程,常见的过程如“形成、定位以及演化”,这个过程主要是受到外部环境干扰造成的被动接受。受外部干扰因素的影响,这种类型的被动接受大多都与相关的技术有着一定的联系,包含企业的生产技术、管理技术以及信息技术等方面。特别是信息技术的利用,利用信息技术能够对企业及单位的员工实施信息化的管理,使得企业的人力资源管理角色发展上升到一个新的高度,也能充分的表现出人力资源管理角色的战略价值。

站在被动视角的角度,很多的外界因素会对企业的人力资源管理角色发展产生一些影响。比如,在劳动力市场结构的影响,目前我们国家对劳动力市场结构方面的研究还不是很到位,根据相关的调查表明,由价值观代际差异造成的影响是劳动力市场结构影响企业的人力资源管理实践的一个重要影响因素,同时,企业的人力资源管理实践受雇佣模式影响也较大。因此,从被动视角的角度出发,外部因素产生的影响对人力资源管理的角色发展也是不容忽视的。

2.3共同演化视角

首先,企业受到外部环境的干扰影响,为企业的发展造成多方面的影响。特别是在当前合作方式的改变,如单位业务的外部等方式,这类的业务外包模式主要原因是由于企业管理层没有充分的认识到人力资源管理的重要性,没有将人力资源管理工作放到企业的管理工作的重要体系当中。同时,部分企业的管理层缺乏一定的理论知识,管理水平与企业的发展不符,导致了企业的人力资源管理工作不能发挥出全部的作用。其次,部分单位及企业在发展过程中没有形成自身的企业文化,导致企业的人力资源管理角色发展在一定程度上受到了制约。

上图为人力资源管理角色同关键变量两者间的交互关系,从上图中我们能够发现,人力资源的管理能力、管理部门社会资本及工作氛围等都会对企业的人力资源管理角色发展造成影响,同时,这些因素同企业组织文化有着紧密的联系。因此,为了帮助企业的人力资源管理角色有更好的发展,我们也需要企业能够在发展的过程中建立起较好的企业文化。

3、人力资源管理角色发展的探究

在本文中我们主要是从主动视角、被动视角以及共同演化视角等三个方面出发对企业人力资源管理角色发展动因进行了分析。在研究中我们也从当前的成果中找到了发展动因的相关因素,但是在研究人力资源管理角色发展动因的未来时,仍然需要注意下面的几个方面:

(1)针对某些动因影响到了企业的人力资源管理角色发展的,没有及时采取相关的分析措施进行处理;

(2)在不同时期下,没有分析企业人力资源管理角色发展受不同动因影响下产生的差异性。

如初步时期、形成时期、发展实际以及成熟时期。此外,企业的人力资源管理角色发展动向在分析的过程中,我们需要进行每个动因的有效性评价。不同动因产生的影响作用也是不同的,我们在明确动因对人力资源管理角色发展产生的影响效果的前提下,才能为人力资源管理角色发展的战略实施提供相应的依据。因此,我们也需要企业能够在理论研究的基础上,充分的结合企业发展的实际要求,对相关研究进行实际的检验。

总结

本文通过对企业人力资源管理角色发展动因的多视角研究,分析了不同视角下的人力资源管理角色发展的动因。企业人力资源管理角色的发展是社会经济发展的必然,我们国家的人力资源管理角色发展已经有了较好的理论基础,在实践中的经验还比较缺乏。所以,在企业的未来发展中,必须要重视人力资源管理的作用,使其能够发挥出自身的作用,同时对企业的人力资源管理进行创新,推动企业的积极发展,增强在市场经济影响下的竞争力。