第一篇：蓝熙儿皮肤管理店长怎样培养自己店面员工
蓝熙儿皮肤管理店长怎样培养自己店面员工
蓝熙儿皮肤管理店长怎样培养店面员工? 她身为皮肤管理店店长是要带领团队管好员工是店长必要的工作内容。要知道员工的成长与店长的培养是密不可分的，一个好的店长应该让员工在工作中学习起来让她们学会自我提升的潜意识，店长只有通过培养自己的员工自学成才，只油这样才能真正打造出一支优秀的队伍。店长本身就是起到带头作用，那么店长该怎样才能带好一个团队呢?下面就有蓝熙儿皮肤管理小编给大家分享金牌店长带团队的方法。第一步了解员工
想要打造出一支优秀团队，那么就必须先了解属于这个团队的每一位成员只有通过了解啦才能够让他们才能真正融入一体。如果皮肤管理店加盟店长连员工会什么不会什么的话，在工作期间安排工作时会很困难的。店长在教员工时也会很迷茫，不知道该从何教起，如果从头到尾教一遍，就会很浪费时间。在这之前店长在教员工一定要先了解员工会的不会的技能，这样也能清楚这次培训定的主题和店长要教的内容。
第二步培养员工
培养员工什么，该怎么培养员工呢?店长应该培养员工的动手能力，在培训过程中，员工的接受能力再强，也只是理论知识，理论不等于实践。只有让员工多动手，实际操作才能理论实践相结合，才是真正的吸收。店长不妨让员工先做，看员工真正吸收了多少，店长通过员工的实际操作确定员工的学习程度。店长可以通过员工的学习程度再进行培训，相信一边培训一边实际操作的效果会好过于只有理论没有实际。第三步制定学习方案
店长一定要有前期后期的明确的学习方案，通过前期的培训加实际操作确认学员的学习程度，后期根据员工的学习现状制定新的学习方案，保证员工在学习过程中的不足或不熟练等情况不再出现。第四步亲自示范
店长在培训完员工后不要觉得员工已经掌握了，其实还有很多员工存在很多问题，店长不妨亲自示范给员工看，让员工有好的正确的参照，能明白自己的不足。在示范过程中，面对员工的不足一定要有足够的耐心为员工讲解，并让员工清楚这个环节存下的重要性。店长为员工示范后，让员工再次动手实际操作，这一次一定是短时间内熟练的完成。只有多实践才能加深印象，才能保证为顾客服务过程中不会出现错误
第二篇：美容店长怎样管理员工
美容店长如何应对“问题”员工
月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，每个人在生活中多多少少会就烦心的事，情绪就很低落，有时难以控制，这就会影响工作的质量，在美容院中，员工管理中也存在这样的问题，美容院店长如何处理这种问题，平时要做什么样的工作呢？今天普-丽-缇-莎就与大家分享几种管理员工情绪的办法。
一：关爱员工给予帮助
从事美容行业的门槛与其它行业较低，也促使很多文化程度不高的人员投身进来，当中也有刚出校门准就业者，而大多年龄也都偏小，在工作与生活中，还没有成熟的经验和阅历来应对殊多事情，所以，美容院店长在理解的同时，应给予帮助和关心，在工作上正确的引导，生活上多一些关怀和帮助，分解生活及工作上带给她们的压力，让她们在美容院感到处处温馨，从而可以降低员工不满情绪的发生。
二：适当的为员工做心理疏导
美容院多数会为员工安排专业的技能、项目与知识培训，对员工的心理培训就很少，其实，美容师在工作中也要承受很多压力，长时间处在这种状态下就会出现急燥，紧张，压抑等不良的状态，如果让员工接受这方面的培训，可以提高员工的抗压力和意志力，当然也是“防患于未燃”的最好方式。
三：沟通的关健性
工作中有些员工难免会因其它烦恼的问题出现情绪化，这种情绪也会影响到顾客的体验，那么美容院店长就要及时沟通，找出问题的所在，尽量在能力范围内给予帮助，让员工走出阴影，这样才能让员工更有激情工作。
四：为员工做好职业规划
无论员工出于什么原因来从事美容行业，美容院店长就要为店内的员工进行职业规划，其目的是为了让员工明白对未来个人发展的一种计划，在规划的范畴逐步实行，以此可激发员工的工作激情，让她们自己为了目标而努力奋斗。
总之:在管理中掌握好方法，就不会存在工作中员工因情绪为美容院添加麻烦，当然面对这样的员工，管理者自身要学会包容和开导他人，才能让员工开心的工作。
第三篇：店长 · 该怎样管理员工的情绪
很多店长都表示，目前最让她们头疼的问题之一就是员工的工作情绪化，有的店员能力很好，但是一闹情绪，说辞职就辞职；有的店员情绪总不稳定，业绩也时好时坏；有的店员心情不好，就不理会顾客……而这些都直接间接的影响到店铺的销售业绩。
作为直接管理者的店长，遇到员工闹情绪时，到底该如作为一名店长，在教导店铺员工的时候，我遵循一点就是先教他们做人，后教他们做事。教做人往往在我们零售终端教导员工中被遗忘掉了，然而对员工的情绪化开导是教他们学做人中一个很重要的部分。
所谓情绪，是指个体受到某种刺激后所产生的一种身心激动状态。情绪状态的发生每个人都能够体验，但是对其所引起的生理变化与行为却较难加以控制。情绪每个人都会有，心理学上把情绪分为四大类：喜，怒，哀，乐，再把它们细分还有很多，基本包括我们身上所发生的所有。有的情绪，如快乐、舒畅、开朗、恬静、和悦、好感、豪爽等，这类属于正情绪给人体以适度的良性心理按摩，这类愉快的情绪有利于工作和生活。而另一类是不愉快的情绪，如愤怒、焦虑、害怕、沮丧、悲伤、不满、烦恼等，这类属于负情绪不仅会影响正常的工作和生活，还会影响身体的健康。
在店铺中，一些员工由于工作的压力、家庭突发事件、人际交往矛盾等原因，常常会遇到这样或那样不开心的事情，从而产生一些不良的情绪，这是很正常的，但如果把这种情绪带回工作中，从而影响到店铺正常的销售，那就需要管理者进行监督和疏导了。因为情绪是相对情感而言短暂性的表现，所以，一般通过当时的一些改变是可以变换情绪的。而如果一个员工总体来看的情感态度属于消极性和负面性的，那么还是要从根本上，长期地来改变。这就如同治标治本的概念一样，仅仅懂得改变情绪也许是不会改变人生的，如果能够从根本上改变情感态度，那么，情绪也就会得到很大的影响和改善。
店铺里每一个员工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空间。而根据多年的零售经验，我认为有五点因素会和情绪紧密相连：
1、性别；
2、性格；
3、经历和经验；
4、工作环境和氛围；
5、待遇和福利。因此，对员工进行情绪化管理时，先要找到情绪的原因，再一一对症下药。
案例一：
曾经我带过一家店铺里有10名员工，其中有3名男员工，女员工很多，这个现象在本地零售市场很常见。记得5月初刚开店的时候，鞋区让一名女员工负责。有一次她因为一些鸡毛蒜皮的小事情绪很低落，在卖场中做销售不是很积极，来了客人也不打招呼、做服务，有几单生意就因为她态度不好，反而把原本有意购买的顾客给气走了。我看到这种情况，就把她单独叫出去进行了一些沟通，但效果不是很明显，导致全天鞋区的销售业绩下滑很大。第二天我让一名男员工去替换她的区位，而这位男员工不仅态度积极，情绪也很高昂，结果鞋区的销售业绩不仅回升并且超越了以前的正常水平。
事后，我不得不深思这个重要的区位要男生还是女生负责。经过1个月时间的观察，我发现男生对鞋文化和科技非常感兴趣，而且如果内心有情绪，也会比女生控制的要更好一些。
所以，现在在我负责的店铺里，一般比较出业绩的区位都会要男员工去站，因为相对一些女员工来说，他们更理性，不太爱闹情绪。案例二：
不管是男生还是女生每个员工都有自己的性格，作为店铺的管理者，我经常和他们说：“不要用你的个性来挑战我的耐性！”因为性格也是影响情绪的一个很重要的因素。
我们店有个女导购，非常有性格，刚来的时候自己从不吃屈，在我与员工沟通的时候，往往是她“不鸣则已，一鸣惊人”.记得有一次天气不好，客流非常少，卖场里没有顾客，店员们在谈论奥运的事情，我从楼上下到卖场的时候看到他们在扎堆聊天，于是，我对他们当场制止。其他人都没有说什么就自动散开了，可是刚来的那个女导购仍然站在那里看着我说：“我们在谈论与工作有关的东西，奥运会很多的队伍都是NIKE赞助的，我们就是拿出来分享一下，有错吗？”
那时所有的人都用惊讶的眼光看着她还有我，在很多人的面前被指责，当时的场景真是让我很尴尬。那时我没有急，很快的冷静了下来，叫她来到了库房与她单独沟通，告诉她：“你的目的没有错，可是如果你是一名顾客进到店铺里看到有一群导购在扎堆聊天是一种什么感受？”她沉默，然后又教导她：“如果你想让别人尊重那首先学会尊重别人。”
所以，针对店铺里比较有性格的员工，当她（他）不服你的批评和教育时，不要和她（他）硬杠上，用自己的地位去压她（他），这样只会让他们产生更多不好的情绪，在工作中和你对着干。这时，作为店长，最需要平复自己的心态，抱着积极的态度单独去跟她（他）沟通，以理服人，让她（他）明白你是为她（他）好，同时纾解她（他）一时产生的不良情绪，这样，才能及时化解跟员工的矛盾，从而不为店铺销售轻易设下障碍。案例三：
经历的事情越多的员工，在工作中经验会越丰富，自我调整心态的能力会越强。在卖场的工作中我们称他们为老员工，其实他们小情绪会自我控制，大情绪还是需要我们这样的管理者去解决！
店铺里有个导购，来公司已经很长时间了，在我们店铺是资格最老的一名员工。有一天她上班时两眼通红，眼睛肿肿的，很明显就是刚哭过，我找她沟通知道她的家里人病了，非常严重。此时她内心波动很大，一边说一边哭。针对她的表现，我发现病了的那个人对她很重要，我给她放了假，并且教导她：“积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。”等她回来后，我发现她变了，变的非常成熟了。因此，我觉得，对于一些老员工，他们往往很忠诚，也有经验处理自己的小问题，但是难免会遇到一些大问题，比如说家里出了大事等等，而这时，作为店长，我们应该适时给予他们帮助和引导，帮他们克服困难，而最终他们会奉献给店铺更多的忠诚。案例四：
店里有个员工，刚来店的时候与大家融入不到一起，她感觉自己像一个局外人，那段时间里她情绪很低落。于是，我找到并告诉她：“试着用心去感受别人的快乐，并且坦诚地和别人分享你的快乐，那么你就成功了。”没过多长时间我组织开店会，其中想给我的员工一次推销自己的机会，就像祝文欣老师说的：“人生无处不行销。”我们的员工就是缺乏这样的环境和机会。让我意料之外的是那个员工非常踊跃的来到了台前谈了自己这段时间来和大家之间接触的感受。这不得不让我深深的感觉到环境可以改变人的思想。
所以，创造积极、快乐的店铺环境和氛围，是改善员工消极、被动情绪的有效手段。如果每天，员工一来到店里，就感受从店长到同事都如此快乐，自然也会积极的销售产品。在管理上可以实施内紧外松的形式，大家可以在生活上成为朋友，但是在工作上要讲究原则。氛围是大家来营造的，只要不出原则的框框我会让员工自由发挥自己的特长。案例五：
员工来店铺做导购其实目的很简单：1.为了挣钱；2.为了学东西；3.为了以后更好的发展。在零售字典里可以解释成为生存，升职，生涯。生存是最基本的一项，待遇是每一个员工都很关注的，往往一点疏漏就会影响员工们的情绪。
在正常的店铺运营中，罚款是避免不了的，每个公司每家店铺都有自己的规章制度，当员工触犯了这些规章制度后就会得到一些相应的经济惩罚。记得有一次，我的一名男员工上班迟到了，按照店铺的规章制度，他被处以20元的罚款。当时，他心里挺不服气的，也很生气，于是在当天工作变得很没精神，业绩自然做得不好。我私下找他沟通，告诉他：“如果把工作当成一种游戏，你会享受到这场游戏给你带来的喜，怒，哀，乐。而且任何的游戏都是有规则的，当违反游戏规则后果会是什么呢？首先你知不知道规则是什么？知道游戏规则后才能玩好这场游戏！”
针对店员们的一些问题，很多时候店铺管理者采用的都是罚款方式，这固然能督促他们更加卖力、积极的工作，但同时也激发了他们消极的情绪，这时如何合理的安抚、开解他们，就成为店长不能忽略的工作。比如，要告诉他们为什么罚款，还有告诉他们如何做才能避免挨罚，替他们积极的想办法去解决问题，那么员工也会明白，你这样做的目的是为了帮助他们改正毛病或者错误。
其实，在我看来，作为一名店铺的管理者，要想管理好员工的不良情绪，方法很简单，一是多沟通，二是做到对店铺所有员工公平，公正，公开，并尊重他们，而且我们应多关注细节，并告诉她们我会一直关注她，看的是行动和结果。以上这些小案例的解决办法，都是我通过日常的工作经历和参加一些培训，不断总结得来的。而要做好一名合格的店铺管理者，我们必须要与时俱进，多学习，多总结。
第四篇：经理人怎样提升自己管理80后员工的能力
经理人怎样提升自己管理80后员工的能力？做了十几年的管理，突然有一天，发现自己的下属中有一半人都是上世纪八十年代以后出生的。怎样管理被称为80后的员工，确实需要我们这些80前的经理人认真对待。我们都知道，自从有管理的那一天起，就有管理者和被管理者。管理者要提高管理效率和管理效果，没有一成不变的灵丹妙药，必须根据不同的企业、企业不同的特点去管理，特别是要根据管理对象不同的特点去管理。各种管理理论知识为我们提供了一个解决问题的思路和工具，问题的解决，主要还是取决于我们怎样去选择路径和运用工具。所以，作为管理者的经理人，必须要了解并尊重自己的下属，尤其是80后下属。
80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。
一些外企和民营企业能够明显地感觉到：3年前招聘的大学生，现在90％都不在自己的公司了；现在的年轻人，你不敢批评得重，否则，不等你用让其离职吓唬他，他已炒你的鱿鱼了。与80前员工一个很大的不同，80后员工不再是为你工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作。既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？
对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，用自己的眼睛和心开始行动。
重新理解忠诚度，建立企业员工伙伴新关系
管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。在这样的一个社会里，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个企业，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。
80后员工对工作的看法和价值观。他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。而由于80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。
这就意味着，为了吸引住这些80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。因此专家们都认为，与80后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路。
容忍不同，善待离职员工，开辟容错式管理新前途
善待离职员工：如果合作伙伴有了更好的选择，应该从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。并且应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。
相应地，用人不疑、疑人不用的用人方式应被摒弃。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。容错：合作伙伴出错是正常的，如果企业要求员工包容企业的管理错误，就要学会包容员工的错误。
严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。
容忍多元化的价值观：80后员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。
发动参与，激发创造力，管“心”比管“身”效果好得多
某家创业公司，曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照预想的方案无法取得预期效果。活动方案最终在80后员工们的参与下，被调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。
公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。在由60、70、80后组成的小团队中，80后很乐意成为小团体的意见领袖，团队中的80后具有激活整个团队的思维、吸引其他代际员工深入参与讨论的能力。所以，公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间，而不再是依靠压抑的行政命令。
六、七十年代人习惯“听话”，而80后则不甘于只是听命的地位，因为他们在成长中一直是有决定权的。所以，应该让80后员工多参与，80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑。
点击咨询 