部门经理自行辞退员工,怎么应对员工的补偿金要求？

第一篇：部门经理自行辞退员工,怎么应对员工的补偿金要求？

部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？

主题描述

现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。

部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？

案例问题：

1、部门经理把下属一名员工给辞退了，通知他第二日就不用来上班。

2、员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工已经没有来上班了。

3、该员工问公司要经济补偿金，作为HR的我该怎么办？

案例解析：

1、看来又要老生常谈了，首先还是要讲公司制度问题，该公司制度不规范，办事流程不清晰，作为一个部门的经理是无权直接辞退下属的，下属有了问题，违反公司制度规定或者是不胜任工作、不服从工作安排等等原因，部门经理只有向人力资源部门反映，提供相关证据和处罚记录，要求对该名员工作出处理，而不是作出直接辞退下属的决定，更无权让下属第二天就不用上班的。

2、离职申请表除部门经理签字外，还应该有人资、财务部门的签字以及法定代表人的签字。这不是一家之言，一堂之主说了算的，辞退员工必须走正常的法定程序：事实证据—处理决定—解除劳动合同—办理交接—结清工资—档案移交。是否严格履行法定程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职者结束履行劳动法律义务的关键。因此，部门经理的辞退决定是无效的，其个人行为，会给公司带来违法成本支出的增加。相关法律条文

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第八十七条 ：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。

3、从案例中可以看出，中高层管理人员对法律、法规的意识很淡薄，做事完全不走流程，仅凭个人好恶，主观意识就对员工行使特权，以己之力打击员工，这是一个管理人员不应该有的行为，张口就让下属第二天不用来上班了，谁给的权力？职业素养太差，如何能担当一个部门的经理之职。

个人建议：

1、撤销该部门经理作出的辞退决定，对部门经理进行批评教育，要求其认真反思工作态度和管理能力，要求部门经理向下属赔礼道歉，恢复该名员工的工作岗位。

2、完善公司制度和办事流程。对公司制度中有遗漏或者是不完善的地方，进行修改、完善，使之符合国家相关法律、法规的规定。建立完善的制度及风险事件应对措施，加强公司对风险的抗压力。

3、明确岗位职责。制作岗位说明书，对各部门各岗位的职责加以明确，并以岗位职责对各部门的管理人员进行业绩考核。避免越权行为的发生。

4、中高层管理人员培训。对中高层管理人员进行法律、法规知识的培训、管理技能、职业素养、工作态度等方面的培训，培训应进行考核，结果与绩效挂钩，考核结果反馈给总经理。

5、心理疏导。对该名下属员工了解工作情况，进行心理沟通并表达公司的歉意，认真耐心倾听其申诉，帮其舒缓情绪，打开心结，然后以愉快的心情重返工作岗位。不能让员工寒了心，进而对企业产生怨怼，带着仇恨离开，甚至是产生其他过激的行为。

6、规范用工，做好离职管理。员工离职必须做离职访谈，了解原因，并做反馈，为以后的管理工作打好基础，不让企业损失优秀人才。

企业是船，员工是水。水能载舟，亦能覆舟。做好人的管理，才能让企业充满活力，快速发展。

第二篇：部门经理自行辞退员工,怎么应对员工的补偿金要求

部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求

现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理...主题描述读完了，这事有点意思。首先要明确一点这个部门经理的做法是不是职务行为，这个百分百的职务行为所以公司要负责的，那么在说一点是这个职务行为是否越权操作了，这个就要看你们那家公司的JD里面是怎么约束该部门经理的权责了，JD里有没有规定该部门经理有人事辞退的裁决权？说白了，就是部门经理能不能随便开人，各位!世界之大无奇不有，不要以为开除员工这事只能人事来做，这个不一定的，有的公司部门经理是有决定权的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美国企业就是这德行，黑色星期五，真不是开玩笑的~)，这样的公司大多不差钱，员工达不到工作要求或者技能要求什么的部门经理直接就会让你走人的，剩下的事找人事去谈吧！这样的公司用人观是人才月薪百万真心便宜，废物月薪百元真心浪费，所以直线经理是最了解员工的处于反射弧前段可以直接做出反应，避免浪费时间，而且制度完善不存在给赔偿金这种事，顶多给待通知金和补偿而已。那么话说回来人事的该怎么办，情况一，该部门经理有权直接开人，那人事要做原因调查，是什么原因致使该经理辞退了这个员工，也就是做离职调查。这个离职调查的大前提是让其离职而不是挽留，哪怕是那个部门经理错了，也最好不要挽留，该赔钱赔钱让其走人，然后回头在收拾那个部门经理。但是在案例中，这种情况基本不可能，否者总经理就不会跳出来否定部门经理的决议了。情况二，该部门经理没有这个权限，那人事要做的就是啥呢？对于如此能装X、敢装X且装不好X的部门经理，我们要拿出威严来放大招坚决镇压，古语有云 劝君莫装X，装X被雷劈，他既然敢死咱们就敢埋，他既然敢装咱们就敢劈~。这个部门经理应该换人啊，甚至解雇都没有问题。

具体说一下情况二，其实又分两种情况，一种是这个员工工作能力不行或者是其他方面有问题，那么部门经理应该跟人资联系一起想办法，而不是自行其是说开就开啊~这么做把老大总经理放在眼里了吗？这么做把我们人资放在眼里了吗？这是严重的越权行为，哪怕他的理由充满了正能量也不行，必须双撤（行政职务和行政级别）。另一种是部门经理恶意的越权开除员工，甚至可能这个部门经理就是和员工串通一气，为了这个员工能得到赔偿金而故意这么做的（我在以前的一家日企遇见过，三个月后才想明白其中的奥义）。那更得镇压了，直接开除都可以，作为部门经理作为管理者，人你都管不住，回家种地去吧！

现在说说那个员工，他到底要啥？其实没那么复杂，他就是要个说法！心里委屈了（真假不知，也可能是趁机报复，人性啊大多如此），但不管怎么说这个员工站在理上面了，人家不但有理还有证据。所以公司必须要给这个员工一个说法，部门经理越权了就要为自己的行为付出代价，而公司方放任管理者这样恣意妄为也要承担责任，所以首先部门经理必须要处理，其次总经理必须要给该员工赔礼道歉，人事要探明员工本意，是留还是走，走的话各种赔偿必须给！然后加紧对管理人员培训和加大对大小主管的考核力度，避免再次出现这种情况。

第三篇：员工辞退经济补偿金的计算方法（精选）

《员工辞退经济补偿金的计算方法》（共3页）

员工辞退经济补偿金的计算方法

第一条 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：

1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年算；工作年限超过12年的，按12年计算。

协商解除劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资

（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资）

2.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放；

因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式：

经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6个月的工资）

3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限超过12年的，按12年计算）

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济性裁员的

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。6.用人单位逾期给付经济补偿金的计算

经济补偿金 = 原经济补偿金+额外经济补偿金（额外经济补偿金=原经济补偿金×50%）

7.用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1

第二条 《上海市劳动合同条例》规定，单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：

1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

2.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

3.用人单位破产、解散或者被撤销的

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

第三条 解除劳动合同的赔偿金的计算

1.劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算

赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算

赔偿金 = 被侵害的经营者的损失（或侵权人因侵权获得的利润）+合理的调查费用

第四条 用人单位与劳动者的连带赔偿责任

1.赔偿金总额的计算公式

赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（用人单位承担70%以上）

2.用人单位赔偿金份额的计算公式 赔偿金=赔偿金总额×N（70%≤N≤1）

3.劳动者赔偿金份额的计算公式 赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额

第五条 因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳动合同赔偿金的计算

1.造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算 赔偿金=应得工资收入×25% 2.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算

赔偿金=医疗费用×25% 3.造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算 赔偿金=医疗费用×25%

第六条 劳动者解除劳动合同的赔偿金的计算

1.违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

第七条 竞业禁止的补偿

补偿费标准国家没有统一规定，部分省市有地方性规定，一般为该员工离开前最后一个从该企业获得的报酬总额的一定比例，限制期限最长不超过三年。

第八条 经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴？

按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条 哪些违纪行为可以合法解除劳动合同无需支付补偿金？

1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4.被依法追究刑事责任的； 5.法律、法规规定的其他情形。

第十条 不能列入经济补偿金基数的范围

1.社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 2.劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

3.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

第四篇：员工辞退

四川一宇钢结构工程有限公司

员工入职（试用）录用、辞职、辞退以及解除劳动合同管理办法 为进一步规范公司的人事管理工作，新入职的员工统一实行先试用后录用和辞职、辞退、解除劳动合同用工管理办法：

一 试用

1、新入职员工，到生产部人事管理员黄金权主任处报到并领取和填写试工单。

2、根据生产部的统一安排进行定期试工和学习公司的各项管理制度进行岗前培训。

3、试用员工凭试工单到下列部门办理相关手续：

① 到行政办办理临时出入证，凭出入证出入厂区（押金20元，退证退款）；

② 到财务部办理饭卡，凭饭卡在公司员工餐厅就餐（饭卡工本费10元，就餐费现金充值）；

③ 到库房领取相关生产工具和劳保用品；

④ 需要在厂住宿的，由本车间主任统一安排住宿。

4、办理完上述手续后，将试工单交到车间主任统一管理。

二、录用

1、试工期满后，经本车间班组长、车间主任和生产部长同意并在试工单上签署意见后，凭试工单到黄金权填写入职登记表（入职表用钢笔或签字笔将相关内容填写完整）。

2、凭试工单和入职登记表附带一寸近照4张、本人身份证复印件一张到公司行政办办理入职登记手续，退回出入证，办理工作证。

3、凭公司行政办签署的录用证明到库房领取工作服后正式上岗。

三、劳动合同签订

1、计时工、试用期满经考核合格，经双方协商达成一致意见后，根据用人单位的实际情况

可签定1年、3年或5年合同。

2、计件工试用期满后，经考核合格，经双方协商达成一致意见后，签订一年合同。

四、辞职

厂内在职员工因个人特殊原因需要提出辞职的按下列程序办理辞职相关手续：

1、提前30日到行政办领取辞职申请单，将书面申请填写完毕后递交到本车间主任处，报

生产部部长审批并签署意见。

2、经审批同意后，持签署后的辞职申请到下列部门办理手续：

① 到库房办理生产工具、新领服装退还手续，由库房在申请上签署意见；

② 到本车间主任处办理退房交接手续并签署意见；

③ 到行政办办理辞职备案并签署意见；

3、办理完上述手续后持各部门签署完的意见申请，到财务部出纳处办理饭卡退款、工资结

清手续。

4、凡未按上述程序办理的，财务部有权拒绝办理退款及支付工资。

五、辞退

1、凡违反公司规定及国家法律法规，经公司决定不予留用的一律予以辞退；

2、辞退人员按辞职程序第2条和第3条办理相关手续。

3、一经辞退，公司永不录用。

六、公司根据劳动合同的变更、解除、终止等内容作出具体补充规定：

（一）、员工辞职：

1.正式员工辞职需提前一个月向部门经理提交辞职报告并填写员工离职申请表报给

行政办备案，待总经理批准后生效。

2.试用期员工辞职须提前两天向部门负责人提交辞职报告，报行政办备案。

3.员工提出离职申请并得到同意后，到各部门办理清所有离职交接手续，归还公司

所有财物，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损失或经济损失，应在离开公司前依照相关规定进行赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。

4.由员工本人提出辞职解除劳动合同的，公司不支付其经济补偿金。

未按以上相关规定办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为经济补偿。

（二）、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依照«劳动法»和聘用合同的规定，单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支付辞退补偿金；

1、违反聘用合同所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或毁坏公司声誉的；

2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者；

3、不服从领导合理安排，屡劝不听者；

4、未履行公司规定的请假手续而不到岗或超过请假期限5天不到岗且未有任何书面

说明的；

5、犯有其他严重错误，符合解聘条件的员工；

按照公司各部门具体规章制度制定执行

（三）、立即解除劳动合同.在下列情况下，公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况或给予相应的经济处罚：

1.疏忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损失者。

2.违反操作规程，损坏公司设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失达5000

元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；

4.在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作者；

5.对同事暴力威胁、恐吓，妨碍团体秩序者或殴打同事，打架斗殴者；

6.连续旷工或全年累计旷工触犯规定者；

7.故意煽动员工罢工或直接罢工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者；

10.因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理办法从发文之日起执行2011年7月6日

第五篇：辞退员工

离职面谈方法

部门永远不会走人是不可能的。因为有时候并不是部门经理的原因，而是整个大环境或员工个人的因素。所以部门经理在员工辞职方面不要有太大压力，而是在处理离职的时候扮演好自己的角色。

1．员工辞职的情况

◆如何对待辞职者

虽然不一定非要留住他，因为任何人提出辞职是经过深思熟虑了的。所以不要轻易退还他的离职书，要认真考虑负责，部门经理也应该让他考虑清楚，要完全自己负责，如果他确实坚持，就不要强人所难，这是对辞职者的态度。

◆请辞职者提出改进意见

另外可以跟他谈一下现在的工作环境是不是有可以改善的地方，这是辞职者临走之前发表意见的好时机。例如他觉得公司在员工培训方面没有给员工一个明确的目标，所以希望将来公司能够有所改进，这是值得公司考虑的。把这些意见记录下来，对公司是有帮助的。

◆保持良好的心态

所有的建议包括员工对组织的一些看法都是以爱护的心态来谈的，不是以一种仇恨的心态来漫骂诋毁。面谈的过程中情绪要尽量平和、稳定，一般来讲离职面谈最好不要在公司内部进行，环境太敏感，可以在外面的咖啡馆之类的休闲娱乐场所进行，这样才不会有太大的压力。

2．员工被辞退的情况

如果是公司要辞退员工，这样的离职面谈挑战性更大。

◆清楚任务、避免冲突

部门经理首先得弄清楚，自己的任务是要辞退这个职工，面谈时就不要涉及太多细节，越讲细节就越说不清楚，一定要简单冷静的传达公司对这件事的决定和理由。决定是必须照办的，理由的争论性可能就很大，大多数人往往认为自己比别人好，在这种情况下，部门经理最好只倾听，不要去争辩，否则很容易造成冲突。

◆“顺水人情”

部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事。

不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。

这是私人情谊，他听了当然会非常感激。

这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。

当然，为避免员工情绪过于激动，最好不要在公司内部做这些事情。同时，面谈结束后也要把必要的内容记录并留存起来。在员工离职的作业中，所有的相关材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的记录保存，以免以后产生争论冲突。

【自检】

人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时

候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

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见参考答案12－2

【本讲小结】

本讲主要介绍的是部门经理在员工与公司之间的角色问题。简单讲，部门经理在二者间起了桥梁作用，同时也是个双向代表的角色。

经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这些，没有一定的沟通技巧是行不通的。

现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点一定要选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。

【心得体会】

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