常禹-武汉大学自学考试本科毕业生论文(定稿)

第一篇：常禹-武汉大学自学考试本科毕业生论文(定稿)

武汉大学自学考试本科毕业生论文

智力行业绩效考核指标设计研究

考生姓名： 常 禹 专 业： 人力资源 准考证号： 0*** 指导老师： 李 琼 通讯地址： 武汉商学院

南4-730 邮政编码： 430000 联系电话： ***

2014年 2月 20日

摘 要

智力行业核心能力的构建以人力资源为基础，作为人力资源管理的核心环节——绩效考核尤为需要受到重视。智力行业技术人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战：由于产品或成果具有非标准化或非物化的特性，人员的劳动成果很难用普通传统方法来进行考衡。加之经验与管理水平的限制，智力行业目前实行的绩效考核方法在指标选取与设计、指标权重的制定、考核方法等一系列方面存在不足。因而在一定程度上影响了智力行业人员的工作积极性，以至于人才流失现象时有发生。

在当前知识经济时代，企业的相互竞争归根到底是人才竞争。任何一个企业要想增强企业的竞争优势，特别是企业核心竞争力，人力资源成为了推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展．企业的兴衰与成败。因此，不断提升人力资源素质是一项十分重要的工作。高素质的员工和具有专业知识和技能的各类人才将是一种宝贵的战略资源。如何进行人力资源有效开发和科学管理，在当代企业管理中越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要模块和核心内容，对于提高企业竞争力、促进企业的发展有着非常重要的作用，在智力行业尤为突出。本文系统论述了智力行业人员与其他普通工作人员的区别和特殊性，指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单

一、方法不合理、主观判断性较大、激励机制不健全等问题，并结合智力行业特点和实际情况，在相关绩效考核理论指导下，针对智力行业提出完善和加强人员绩效考核工作的若干方案与实施。

关键词: 智力行业；绩效考核；方案实施

目录

关键词----------------------------II 绪论------------------------------4 1．1 问题的提出4 1．2 国内外研究现状---------------------------4 1．2．1 国外研究现状---------------------------4 1．2．2 国内研究现状--------------------------5 1．3 研究内容--6 2 理论综述------------------------7 2．1 绩效的定义7 2．2 绩效考核理论-----------------------------7 2．2．1 绩效考核的定义------------------------8 2．2．2 绩效的目的----------------------------8 2．2．3 绩效考核的意义------------------------8 2．2．4 绩效考核的原则------------------------8 2．2．5 绩效考核的方法------------------------9 3 考核体系的设计与实施-----------11 3．1 考核体系设计----------------------------11 3．1．1 业绩指标设计思路---------------------11 3．1．2 考核体系设计-------------------------11 3．2 考核方法的补充说明----------------------11 结束语---------------------------13 参考文献-------------------------14 绪论

1．1 问题的提出

智力行业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。

在智力行业中，参与技术与开发人员简称智力技术人员，是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。因此，智力行业核心能力的构建更加依赖人力资源为基础，作为人力资源管理的核心环节――绩效考核尤为需要受到重视。目前，国内外对企业的绩效考核研究取得了很多的成果，并且很多成果都运用于实践，也取得了很好的效果。但是，对于科技型企业，特别具有我国国情的科技型企业技术人员的绩效考核的研究很少，智力行业技术人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战。

第一个层面是指工作过程的难以监督性和工作成果的难以测量性。首先工作过程的难以监督性，工作时间的无法估算性，技术开发工作属于脑力劳动，工作过程没有固定的流程和步骤，因而存在很大的随意性和主观支配性，且对工作条件的需求与一般性的工作大不相同，技术人员的工作是连续性的，需要不间断的时间和自由的空间，这就与传统的按部就班的工作要求产生了冲突，传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能发挥，不切合实际情况的绩效考核不仅不能有效激励，反而有时引起相反的结果。其次，技术人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的形态；技术人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性。

第二个层面是考核主体之间的矛盾性、冲突性。首先，在智力行业操作和实施绩效考核的主体是人力资源部，被考核主体是开发技术人员。由于在以技术为“生命”的智力行业，往往技术部门处处都比其它所有部门“高出一等”（这里也包括人力资源部）。因而在考核中，主体间在心态上存在着矛盾与冲突。其次，即便考核指标全部是由技术部门主管确定，仍存在着诸多人为因素，主观的欠缺性不可避免。这种矛盾同样可以极大影响技术开发人员的创造积极性，而给企业带来不利影响。

因此，本文将科技型企业的技术人员绩效考核指标体系作为研究重点，以智力行业实际情况出发，就如何解决上述技术人员绩效考核方面的问题，设计与实施了适用性强的绩效考核方法。希望能够通过本文的论述和研究，为这类企业的技术人员绩效考核提供一定的思路。

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国外研究现状

国外关于绩效考核的研究已经有七十多年的历史，取得了大量的研究成果．20世纪60年代以前，对绩效考核的研究主要倾向于对“结果”考核的研究。考核的重点是生产输出、废品率、任务完成时间、缺勤率、事故率等。这样的考核受到个人控制之外的因素影响较大，有一定的局限性．自上世纪60年代起，对如何增强绩效考核的有效性展开了研究，通过对员工职务有关行为的描述，从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为．主要研究开发了有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核误差。此后，研究重心转向注重考核者认知加工过程、考核精度及绩效本身结构的探讨，一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究。近年来，美国学者又提出了关系绩效的概念，认为职务绩效不仅包括作业绩效，而且应该包括关系绩效。也就是说，绩效考核不能仅仅局限于对生产活动有关的直接行为进行考核，而是要考虑到一些看似和生产活动没有直接关系的行为，如承担了一些职务之外的工作和任务，而这些行为能够促进团队或组织绩效的提高。

由于国外对绩效考核的研究起步较早，因而他们的绩效考核体系都比较完善，美国的绩效考核大都采用岗位评价法，重视能力和业绩的考核，并且侧重于定量考核，也比较注重对考核人员的培训。日本的绩效考评主要采用分层考核的方法，第一层是直接上司考核，第二层是中层主管考核，第三层是高层考核。最后对考核结果进行总结分析，并确定最终结果。考核侧重于敬业精神的考核。这些绩效考核体系为我国的绩效考核提供了很好的借鉴，但是也存在着一些缺点，有待于进一步的研究。1．2．2 国内研究现状

早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已在我国出现。《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明．”说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜出退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有“考课”、“考成”、“考绩”、“考查”、“稽考”、“大考”等诸说。后经过数千年的发展，我国对各级政府管理人员及一般工作人员的绩效考核方面积累了丰富的经验，其中许多内容已被当代行为科学证明极具科学性，也为我们现在研究、实践现代员工的绩效考核提供了许多借鉴[2]。

我国目前对人力资源绩效考核的研究主要经历了以下几个阶段：第一阶段是在建国初期到20世纪70年代末期，我国的企业和机关事业单位基本上没有绩效考核制度，国内也几乎没有正式的绩效考核系统。第二阶段是70年代末至90年代初期，在改革开放以后，企业逐渐开始打破。“大锅饭”、平均主义的管理模式，开始注重绩效考核，根据业绩和贡献的大小来确定报酬，也逐步形成了绩效考核系统，通过对工作业绩、工作能力，工作态度、考勤结果等方面来综合考核员工，但也存在着考核指标缺乏针对性、考核缺乏系统性等一系列问题。第三阶段为90年代开始，我国有些学者对西方的绩效考核体系有了较为系统的研究，并结合我国国情和企业的管理实践，在绩效考核的方法和指标体系的设定等方面有了很大的创新，在企业管理实践中也得到了较为广泛的应用。国内许多企业也逐渐认识到绩效考核的重要性，积极学习和借鉴国外先进的绩效考核方法，引入了KPI指标体系、目标管理（MBO）、360度绩效考核等方法[3]。很多企业也在企业管理中使用了绩效考核的结果，取得了良好的效果．但是，真正能够将绩效考核的作用充分发挥出来、对绩效考核结果能有效运用的企业却还相当少，还存在着各种各样的问题。

以技术型为导向的科技型企业主要出现在上世纪改革后阶段，智力行业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。虽然在人力资源绩效考核中，可以借鉴已有的成熟经验，但由于它不同与传统行业的特殊属性，因此，在智力人员（特别是技术型人员）的绩效管理仍很不足。

1．3 研究内容

在上述背景下，本论文分析了智力行业技术人员目前实行绩效考核方案中存在的不足和问题，在绩效考核相关理论基础上，采用多种方法，结合人力资源管理、质量管理思想，对智力行业技术人员的绩效考核方案进行改进设计与实施。为切合智力行业设计人员实际工作特点、提出具有可操作性、可实施性较强的方案，解决技术人员工作过程本身或工作成果难以管控和测量的矛盾，解决因考核主体之间存在矛盾或者因主观因素而使考核不公平，不公正的问题。本文在考核指标设计，考核方法使用上提出相对更加合理的方案，使智力行业走出目前的状况，从而激发技术人员的工作热情，调动积极性与主观能动性，更好地使其发挥创造性才能，进而提高企业核心竞争能力，尽最大努力减少人才流失。2 理论综述

2．1 绩效的定义

关于绩效考核的定义有许多，可以参见相关资料。[4]Btaes和Holton指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，我们要想对绩效进行有效的管理和测量，就必须先对其进行分析界定，弄清楚其确切内涵．一般来讲，对绩效的定义可以从组织、团体、个体二个层面上来表述．定义的层面不同，绩效所包括的内容、影响因素及其测量方法也会有所不同．就个体层面来说，目前对绩效所下的定义主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。Bernadine等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”Kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。可以看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效

[5]是工作所形成的结果，是一个人的工作成绩的记录和表达。

现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效行为观点，即“绩效是行为”。正如优秀的绩效还取绝于做事拥有的行为或素质所说，这并不是指绩效行为定义中不能包含目标，Murphy给绩效下的定义是，“续效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。其于1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察得到的。就定义本身而言，它仅包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并应该做好的事情．绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Borman和Motowidlo提出了绩效的二维模型，他们认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为：关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，有可能会受到与工作无关的其它因素的影响：第二，员工并没有平等完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关：第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员工”。

本文认为，在绩效考核的实际工作中，可以采用较为宽松的绩效概念，既有行为也有结果，把行为作为达到结果的条件之一。这一观点在Brumbrach给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务而付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”[7]。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应该做什么”和“如何做好”这两个方面。

2．2 绩效考核理论

2．2．1 绩效考核的定义

绩效考核(performance appraisal)是人力资源管理的六大核心职能之一，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作绩效定期或不定期的考察和考核，以便形成客观公正的人事决策的过程[8]。包含对员工个人工作绩效考核的过程和方法两层含义。2．2．2 绩效的目的

通过绩效考核我们可以达到很多目的：我们可以提高员工参与管理的积极性；能够将组织目标通过自上而下的分解，使团队与员工的目标为实现组织目标服务；能够使优秀的员工脱颖而出；能够激励员工，提高员工的工作热情；能够对工作目标的完成进行监督和控制，确保工作目标的按时完成等等．但是，绩效考核制度的核心目的在于提高员工的工作能力和发展潜能，通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效，使组织或团队能够充分利用资源，培育核心竞争力，取得竞争优势，实现可持续发展的目标。2．2．3 绩效考核的意义

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有着重要的意义，主要表现为：(1)绩效考核有利于推进组织目标的实现；(2)绩效考核为各类人员提供了一个绩效沟通的机会；(3)绩效考核是员工职位调整和升降的依据；(4)绩效考核为对员工进行激励提供合理的依据；(5)通过绩效考核可以提高工作绩效；(6)绩效考核可以为人员培训提供依据。2．2．4 绩效考核的原则

为了能够进行正确而有效的绩效考核，首先要明确绩效考核所必须遵循以下原则: 2.2.4.1 客观原则

绩效考核必须要客观，应当根据岗位的实际情况制定相应的考核标准，按照被考核对象的资料客观地进行评价，尽量避免夹杂考核者的主观性和感情色彩。也就是说，绩效考核一定要是实事求是，建立在客观事实基础上。另外，对于被考核者来说，比较的标准与应该是与考核制度所规定的标准相比较，而不是在被考核者之问比较。

2.2.4.2 公平与公开原则

公平是确立和推行绩效考核制度的前提．不公平，则不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中，各级领导和人力资源部门要排除一切干扰，以实事求是的态度，客观、全面、真实地考察和评价员工，防止用感情和偏见来代替绩效考核制度的规定。绩效考核的考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定都应当公开、透明。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果抱以理解和接受的态度。

2.2.4.3 合理性原则

所谓合理性，即绩效考核制度既要可行，又要适用。因此，在制定考核方案时必须要考虑到执行考核方案时所需时间、物力，财力等客观环境条件，考虑到考核的目的，考核的岗位等的要求．所以要求在制定考核政策和方案时，应根据考核目标，对目标、效益和潜在的问题等进行分析。在选择考核工具和考核方法时，应适合不同测评目的的要求，应适合各类考核对象素质的特点和要求。2.2.4.4 反馈原则

绩效考核的结果应向被考核反馈。在反馈考核结果的同时，需要向被考核者就考核结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足之处，并为其提供今后努力方向的参考意见。这样做，既可以使被考核者比较全面地了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使绩效好的人再接再厉，继续保持好的绩效：也可以使绩效不好的人心悦诚服，奋起上进。又能有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。2．2．5 绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，如强制分配法，简单排序法，工作记录法，要素评定法及全方位评价法，目标管理法等等。为使分析更加明确，我们仅从大的方面来加以分类，即可分成系统考核和非系统考核两大类。

系统考核方法多和企业的战略、经营目标、企业文化、培养核心能力等目的相关。此类方法主要是从企业的战略出发，根据组织结构和相关流程，从上至下的对企业战略逐步进行分解，从而建立起系统的绩效考核体系。系统考核方法强调企业是绩效考核方案改进设计整体，各个部门和岗位均作为企业中的有机组成部分而存在。此类方法主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡法等[9]。系统考核方法与企业本身可成为一体，形成系统，它可落实企业战略目标和业务重点，体现企业价值导向，激励员工，通过提高员工个人绩效促进企业改进与提升，不仅成为企业员工的约束机制，还可以发挥战略导向的牵引作用，最终可实现企业整体绩效的提高。但是要想实现这一目标，制定适合企业自身的一整套方案，需要耗费大量的人力，财力和物力，对日常管理的水平和能力要求也相当高，这对于规模较大的企业可以视具体情况采取何种方式，但不适合所有企业。

对于那些企业规模尚不壮大、管理能力水平还有限的企业而言，往往并不适宜采取从企业层面战略目标到企业员工个人绩效目标进行绩效考核，而是针对具体工作任务，在员工层面上设计绩效考核。这类针对于员工绩效考核的方法被称为非系统考核方法。非系统考核方法种类也很多，大体可以分为以下三种类型：对人员能力与素质状态的考核方法；对绩效形成过程控制的考核方法；衡量关键职务职责和履行状态的考核方法。其中有相对的方法，如因素排序法、人物比较法等，也有绝对的方法，如行为标准法、关键事件法等。既有定性方法，也有定量方法。3 绩效考核指标设计与实施

3．1 绩效考核指标设计

3．1．1 绩效指标设计思路

根据智力行业人员的岗位职责，可以制定智力行业人员的工作任务指标:按时完成项目，保证智力行业时效性、无差异性（一致性），稳定性，为客户提供合格的产品。从这个工作目标中，可以提取智力行业人员的两个主要的业绩指标，即:目标达成和工作质量。这两个指标反映了对智力行业人员的考核的核心思想，一个目标达成，重视工作的结果，也就是工作预设目标的实现，结果的完成情况，另一个是工作质量，它关注工作内容过程，特别在实际工作中强调为此类技术的开拓，做了哪些有意义的准备或积累。

而且根据技术含量不同，设计难度也有很大差别，是不同质的。因此，简单地以人为考核对象进行工作目标达成和工作质量考核，显然是不合理的。如果转换思路，结合目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)，锚定等级评定量表法，360度考核法和专家会议等方法，可以最大程度的得以实现目标。3．1．2 绩效考核指标设计

论文根据智力行业的实际特点设计了一套评价方法（建议改为指标）： 首先，利用德尔菲法通过相互独立的形式选请部分专家（例如十名）对该项工作的三个方面（即目标达成，重点工作和工作质量）进行权重分配。由于选请的专家是不记名的形式，同时又相互独立完成，因此我们把十种结果加以算术平均，得出一组权重比值。这组数值显然比某一个人根据主观的判断给出的值要客观，合理。

其次，利用专家会议法对锚定法中的“阶段标准”和KPI的关键业务指标进行“共振式”的确定。在实际考核中，通过实际完成情况与专家会议法所确定的标准进行比值评分。

最后，质量部、标定部、主管领导及行政助理以及项目组成员的评价进行360度考核。其中质量部和标定部通过对抽样检查中ECU通过率进行评分。而主管领导、行政助理和项目组成员通过“五点式”问询结果进行评分。上述工作完成后，由人力资源部具体实施，记录，形成备案，并根据考核当期需调整事项加以整理、存档。

3．2 关于考核方法的说明

首先，通过考核得分再加上基础分100分，为本期绩效考核的当期得分。其次，由于智力行业工作属于脑力劳动，区别于其它形式的有形劳动，因此，极有可能在考核当期出现未有明显成果，但这不一定代表这段期间工作的准确状况，因为在脑中形成的准备很有可能是下一阶段成果的重要组成部分或前提过程。因而为体现公平原则，更为有效激励技术开发人员的工作积极性，在实施绩效考核表当中增加了调整及说明项。如果本期考核内容与上期或下期有着逻辑或时间等因素关联，可将目标完成参数做累加处理。

结束语

在参阅大量相关书籍、文献和资料的基础上，考虑智力行业现有的管理不足，结合公司未来人力资源管理改革方向要求和实施的必要性，本文采用了部分人力资源绩效考核的方法，特别是将其中部分考核方法有机结合，使之更加适用。进而对智力行业的绩效考核进行了重新设计，结论如下：

(1)绩效考核指标是一个多因素组成的体系。它不仅是工作的成果，也不仅是个人的行为，而是由多种变量构成的一个系统，各变量之间存在一定的相互影响的关系。

(2)深刻挖掘目标管理、平衡记分卡和关键绩效指标的理论精髓，并将其进行有机整合，从而开发出本文针对智力行业人员的平衡计分卡。

(3)采用定量与定性相结合的方法确定指标的权重，在确定权重时强调通过德尔菲法和专家会议法，这不仅使指标的设计更加具有真实、科学、权威的可操作性，同时也避免了本公司内人际关系，主观判断，能力水平有限等缺点。降低内部冲突，体现公平，公正原则。

但是，在本研究过程中，还发现一些需要进一步研究的问题，由于受到一些客观因素的限制，本文未对这些内容作进一步的研究，具体如下。

(1)本文的案例研究仍然处于初级阶段，在实际中的操作和运行需要进一步的观察和调整。

(2)本文之所以侧重于技术人员是因为作者在研究过程中所接触的企业技术人员是企业核心竞争力的主要构成部分，因此是企业绩效考核中的重要工作，事关企业的核心利益。不具备面对所有企业的普遍性。

(3)受客观因素影响，本文实际调查的样本容量较小，同时由于所研究对象具有相当的特殊性，很多工作难以标准化，程序化，这不仅与开发工作本身是创造性工作有关，也与该行业特点有关。以上因素使本文在研究过程中，很多数据难以量化，更难以利用数学工具建模进行深入研究，得出关于智力行业人员绩效考核现状的结论有待进一步验证。

参考文献

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第二篇：自学考试本科毕业生学士学位实施办法

中国人民公安大学授予成人高等教育

自学考试本科毕业生学士学位实施办法

第一条根据《中华人民共和国学位条例》、国务院学位委员会《关于授予成人高等教育本科毕业生学位学位暂行规定》和《中国人民公安大学学位授予工作细则》的规定，结合我校成人高等教育管理实际情况，制定本办法。

第二条符合以下条件的成人高等教育自学考试本科毕业生，经本人申请，有关部门审核批准后，可授予学士学位。

一、拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度。

二、较好地掌握了本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的初步能力。

三、按专业考试计划的规定，全部课程考试成绩合格。

四、毕业论文（毕业设计）成绩优良。

五、通过国家规定的英语等级考试。

第三条在学习期间有下列情形之一者，不具备申请学位的资格。

一、受到学校或工作单位“记过”或“记过”以上处分申请学位时尚未撤销的。

二、课程考试成绩不合格补考累计达五门次的。

三、考试作弊的。

第四条在自考本科生毕业后三个月内，由主管成人高等教育的部门负责向校学位办公室推荐申请学士学位学生名单和有关材料（包括考试成绩表、毕业论文成绩、毕业鉴定、思想品德鉴定和学士学位申请表）。校学位办公室按照有关规定负责初审，一个月内决定是否接受推荐申请，并将决定意见通知推荐单位。对符合申请条件的名单及有关材料，须按程序呈报校学位评定委员会审批。经校学位评定委员会审核通过的学士学位获得者，由校学位办公室颁发学士学位证书。

第五条校学位办公室负责将通过评审的获学士学位学生名单及全部课程成绩和毕业论文（毕业设计）成绩报北京市学位委员会备案。

第六条校学位评定委员会在学位授予审核过程中，应严格坚持标准，对申请人或有关单位在申办学位过程中弄虚作假的，一经查实，将予以严肃处理，并有权撤销已授予的学士学位。

第七条申请授予成人高等教育自学考试学士学位者，应按规定向校学位办公室缴纳有关费用155元（其中申请费、审定费130元，证书工本费25元）。上述费用由推荐单位统一交校学位办公室。

第八条本《办法》未尽事宜，参照国务院学位委员会、北京市学位委员会有关规定和我校学位授予工作细则执行。

本《办法》自即日起施行。

第三篇：福建师范大学自学考试本科毕业生[范文]

福建师范大学自学考试本科毕业生

申请学士学位工作的有关规定

根据国家和省学位工作有关精神，以及我校学位办公室的有关规定，特颁发我校高等教育自学考试应届本科毕业生申请学士学位工作有关规定。

一、高教自考申请学士学位的资格

自学考试应届本科毕业生，具备以下条件者，可申请授予学士学位。

1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，遵纪守法，具有良好的品德。

2.通过高等教育自学考试，完成考试计划的各项要求，经审核准予毕业的本科毕业生，其课程学习和毕业论文（毕业设计或其他毕业实践环节）的成绩表明确已较好地掌握本专业的基本理论、专门知识和基本技能，并具有从事教学、科研或担负技术工作的初步能力。

3.身体健康。

有下列情况之一的毕业生，不能申请授予学士学位：

（1）参加自学考试期间，受过法纪或行政处分者。

（2）经考试部门确认考试作弊者。

二、自学考试学士学位考试课程

根据国务院学位委员会的规定，成人教育本科毕业生申请学位必须通过学位主管部门组织的学位课程考试。我校自考本科毕业生学位课程定为两门专业课和一门外语。专业课考试科目由校学位办公室定；外语课定为英语，参加全国大学生英语四级等级考试，英语专业考生参加第二外语(日语)考试。

三、申请学士学位手续及注意事项

1.凡符合条件，且要求申请学位者，在参加论文答辩时，应填写学位申请表。

2.学位课程考试成绩合格，经校学位评定委员会审查批准后发给学士学位证书。

3.获得毕业证书之日起一年内申请有效，逾期不得申请。

第四篇：自学考试本科论文范例（范文）

小学语文教师语言技巧探究

作者：某某某指导教师：某某某

摘要：本文阐述了教师语言在小学语文教学中的重要性，介绍了小学语文教学过程中语言艺术运用的技巧。语文教师的任务就是用优美动情的语言引导学生去寻找美的事物，发现美的世界，感悟美的人生。

关键词：小学语文引导评价语言

有人认为，一名教师只要有了丰富的知识，懂得了一定的教学方法，就不需要去刻意地在语言表达上下工夫了。也有人认为如果教师掌握了一般口语的交际技巧，教育教学中就自然而然地

①掌握了教师语言。事实上，这样的说法并不准确。荀子早就说过：“诵说不陵不犯，可以为师”。

洞察精微的道理并能表述出来，才可以为师。苏霍姆林斯基认为教师的语言“在很大程度上决定了学生在课堂上的脑力劳动的效率”，教师“高度的语言修养是合理利用教学时间的重要条件”，②教师的语言是“一条纽带”，是“一种什么也代替不了的影响学生心灵的工具”。人们常说“言

传身教”。言传是第一位的，尽管教育的手段和途径丰富多样，但其中最常用、最便捷的仍是教师的课堂语言，这是任何教育手段都无法替代的。可见教师语言在教学中的重要地位。

语文是语言的艺术，语文老师的语言更要讲究艺术，或和风细雨，或掷地有声，抑扬顿挫，动人心魄，启迪学生的心灵，陶冶学生的情操，拨动学生的心弦，给学生以美的享受。从小学语文课来看，课堂中教师的语言更显得尤为重要了。因为小学语文除了具有工具性以外，更具有人文性。小学生本身正是学习语言的关键时期，我们常说“为人师表”，教师的语言要传授知识，还要成为学生学习的榜样。语文教师要让学生感受美，享受美。一个优秀教师的课堂语言，讲人如见其人，讲事如临其境，讲物栩栩如生，讲景历历在目。在小学课堂教学的师生交往中，主要是通过言语交流。同一堂课不同的教师教出来的学生接受程度大不一样，原因就在于教师的语言艺术不同。教师的教学语言艺术水平综合地反映着教师的全部教学素养，它对教师的教学效果和效率具有决定性的意义。因此，我认为语文老师尤其是小学语文老师在教学中特别要注意语言的修养，讲究语言表达的技巧方能达到事半功倍的效果。

在小学语文课堂教学中，教师语言大致可以分为引导语、评价语、总结语这三种。

一引导学生的语言

小学生对语文的兴趣，要靠老师用适当的引导语才能激发出来。如何组织引导语呢？我认为主要从以下几个方面入手：

㈠把握语气语速，激发兴趣

有很多老师认为上课的语气语调并不重要，大学里的教授上课从头到尾一个调，也没有人说不好啊。要知道那是因为教授面对的是大学生，是已经有了自我控制能力的人群。而我们所要面对的是小学生，是正在学语言，还没有形成语言体系的人群；是自我控制能力很弱，容易被无意注意所左右的人群。面对这样的孩子们，上课时，教师语气语调的把握便显得尤为重要了。

1．控制语调

每个人都一样，当讲到精彩的地方总免不了要声高8度，期望能以此来调动听众的积极性，这无可厚非。然而上课并不是简单的听与被听的关系，更重要的还是师生之间的互动，你讲得兴致-1-

高昂，语调“上”了却一直不“下”，时间一长，学生只觉得满耳都是噪音，很容易疲劳，根本无心听课了。相反，教师如果能够控制好自己的语调，使之抑扬顿挫，时而高昂，时而低沉，需要学生集中注意力去听，当然就不会出现“左耳进右耳出”的现象了。

2．推敲语气

都说做小学老师久了，平时说话也会有小孩子的味道了。在语文教学的过程中，每时每刻都要仔细推敲推敲该用什么样的语气来讲解课文，因为你面对的是一群小学生。小孩子有着自己的思维模式，或者说他们的思维模式还不完善，因此，成人化的语言成人化的说话方式他们有时候是不能理解的。作为小学语文教师，只有根据学生的特点，在讲课当中用学生能理解的语气来调动学生的学习兴趣，增强知识的吸引力，才能更好地实现教学目标，提高教学效果。

3．调整语速

很显然，这一点要求也正因为你是一位小学语文老师。过慢的语速会使课堂效率降低，但是过快的语速却并不能提高课堂效率，反而造成学生跟不上教师的速度，使教学效果大打折扣。虽然在小学阶段学生并不要求记笔记，但是小学生的语言结构不完善，语速加快，他们听起来就费力，不愿意去听，当然就听不进了。所以，根据学生的情况选择适中的语速效果才会最理想。

㈡融入真情实感，创设情境

其实有的时侯，老师就是一个演员，教室是舞台，一篇课文是一个剧本，学生是观众。只有演员入戏了，才能把观众带入剧情中。

③“夫缀文者情动而辞发，观文者披文以入情”（刘勰）。一个优秀的语文教师不仅是传授知识，而且要用自己和作品沟通的情感去熏陶学生，感染学生。没有情感的升腾和冲动，也就没有教学艺术的产生。教之有情，就要将无声的没有色彩和情感的文字化作声情并茂的语言，将流淌在字里行间的情感，将自己胸中的波澜，引入学生心田，使无声的文字展现在学生面前的是一幅绚丽的画，一首婉转的歌。

《再见了，亲人》一位老师设计了这样的教学片断：在车站上，志愿军和朝鲜人民有道不完的离别话，诉不尽的离别情。然而“送君千里终有别”，就在彼此挥泪惜别之际，“呜——”火车启动了，此时此刻，千句万句并作一声声的呼唤（引续）：“再见了，亲人！再见了亲爱的土地。”接着老师又诵道：“火车缓缓开出，那隆隆的车鸣牵动着志愿军的心，此时此刻他们心中唯一的希望——？（学生接读）：“列车呀，请开得慢一点！„„再停留片刻！”学生的情感进入了特定的情境，教师再次抒情：战士们深深依恋朝鲜的山水，依恋着朝鲜的亲人。然而列车逐渐加速，战士们赶紧探头窗外，只见大娘、大嫂、小金花等朝鲜亲人依然伫立车站，不停挥手告别，战士们再也忍不住了，泪水模糊了他们的双眼。他们情不自禁地说：（学生接读）“再见了亲人，我们的心永远和你们在一起。”接着老师总结道：这是志愿军发自内心的呼唤。这里字字句句包含着志愿军战士的感激之情，赞美之情，依恋之情。在朝鲜战场上，中国人民志愿军为帮助朝鲜人民抗击侵略者，抛头颅，洒热血，牺牲在疆场。其中同学们熟悉的有：黄继光、罗盛教、邱少云等，同样朝鲜人民为中国人民志愿军也付出了血的代价。（指板书和学生共同总结）：大娘为救伤员失去了唯一的小孙孙；小金花为救老王失去了双腿。因而他们不是亲人胜似亲人，中朝两国人民的友谊是用鲜血凝成的，是伟大的，是牢不可破的，八年相处建深情，从此一别何日逢。千言万语涌心头，汇成一句（再指课题齐读）：“再见了，亲人”。催人泪下的语言，演染气氛的导读，使学生受到强烈的感染，仿佛身临其境，从而领悟中朝两国人民的友谊之深。

叶圣陶老先生说：“作者胸有境，入境始与亲。”语文教学语言的声情并茂，最重要的前提是教师要深入钻研课文，进入角色，与作者心心相印，悲欢与共。这样的课堂教学才能做到情动于中而形与外，语言中包含真情，声与情水乳交融。

㈢循循善诱，富于启发

善诱、启发应在教师的点拨之下，学生能有所发现，有所领悟，从而达到“自得”。能产生这

样效果的教学语言就是启发性语言。诱导、启发语言可以“把人们的心灵点亮”（普希金），从而产生巨大的力量。著名科学家陈景润能摘下“哥德巴赫猜想”这颗数学明珠，正是中学时代数学老师一段诗一般扣人心弦的话语：自然科学的皇后是数学，数学的皇冠是数论。哥德巴赫是皇冠上的明珠。“这道题很难很难，要有谁做了出来，不得了，那可不得了啊！”陈景润正是被这段话感动、启发，以后把自己的才华献给了这道难题的证明。

语文教师的教学语言应循循善诱，富于启发，以达到学生要学、愿学，并从中悟道的效果。一位老师在教《鲸》时，导入课题是这样设计的：“同学们，你们喜欢大海吗？（喜欢），老师也喜欢，让我们一起去领略一下大海的浩瀚吧！”（播放课件：一望无垠的大海，突然冒起了一股强大的水柱），学生就会问：老师：“老师，这是怎么回事？”导入的设疑、诱导，把学生带入特定的情境。在稍作停顿之后，老师继续说：“这是在大海中生存的一种动物，叫鲸。鲸为什么会冲起这么高的水柱，为什么不是鱼，分几类，有哪些习惯，同学们想知道吗？今天我们一起来学习。”这样的诱导、启发激发了孩子们强烈的学习愿望，促成了他们想学和要学的心理。

㈣善于运用肢体语言

在语文课堂教学中，教师丰富的表情可以帮助学生理解课文，有的字词也可以用肢体语言来帮助学生理解。游戏、表演是学生最喜欢、最容易接受的教育方式。有的故事可以让学生通过表演体会情感，理解字词。我的小学老师陈德娇在教学《曼谷的小象》时，有学生问“潇洒”是什么意思？陈老师没有直接讲解，而是用动作演示。她右臂作象鼻，直挺挺的垂于身前，两肩耸起，一边拖小步向前挪动，一边问学生：“这个样子潇洒不潇洒？”学生大笑，纷纷说：“不潇洒、太拘束、太僵硬、不自然”陈老师又用手臂很自然地模仿小象鼻子，屈伸自如，迈大步向前走，然后问学生：“潇洒，是这样吗？”学生笑着回答：“是，这样很大方，很神气。”这样的教学化抽象为具体，生动有趣。

二评价学生的语言

教师对学生课堂发言的评价，是课堂教学活动过程中师生进行知识信息传递和情感交流的一个重要环节。课堂发言评价应该利于调动学生学习过程中的情感、兴趣等因素，激发学生学习的愿望并逐步培养学生的好学精神，进而促使学生养成创造性思维习惯。好的课堂发言评价，一定能使学生产生求知的兴奋和喜悦，为师生的双向交流创设良好的情境。所以在课堂中教师的评价学生的语言应受到广大教师的重视。我觉得教师评价的语言应充满爱心、充满灵性、充满智慧、充满尊重、充满信任、充满着幽默与风趣。

㈠多一点赏识与鼓励

新的《语文课程标准》指出，对学生的日常表现，应以鼓励、表扬等积极性的评价为主，采用激励性的评语，尽量从正面引导。莎士比亚说：“赞赏是照在人心灵上的阳光。”现实生活中，每个人的内心都渴望得到阳光。前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“要让孩子们体验劳动的欢乐和自己的劳动而感到自豪。”不管哪个学生提出问题或回答问题后，总是希望得到教师的赞扬与肯定。因此，教师在评价学生时要尽可能多一些赏识与鼓励，才能调动学生学习的积极性、主动性，使学生有被认可的满足感与成就感。教师肯定性评价语言的内容也应该是多层次、多角度的。新的《语文课程标准》提出“重视对学生角度、有创意阅读的评价，要重视评价学生的情感体验和创造性的理解”。为了让全体学生品尝到学习的快乐和成功的喜悦，教师在评价时要竭力睁大眼睛寻找学生的闪光点，哪怕学生的发言中只有一个用得好的词，只有一句说得好的话，也要立即给予热情的鼓励。如：“你这个词用得真准确!”“这个句子真美!”他们的发言中实在连值得夸奖的词句也没有，还可夸他们“发言声音响亮!”“真自信!”“真大方!”“你敢于发表自己意见，进步真大!”这样可以让每一个学生意识到教师在时时关注着他们细微进步，并和他一起分享这种进步带来的快乐。如：可以肯定学生的交流成果；可以肯定学生积极参与交流的态度；可以肯定学生交④

流过程中尊重他们的行为意识；可以肯定学生勇于追求卓越的科学精神„„一代名师于永正在一次公开教学课上不经意中叫到一位男同学读课文，这位同学音质悦耳、吐字清晰。抑扬顿挫中把课文读得正确、流畅而又声情并茂，让人有身临其境之感。于教师听完他的朗读后马上走上前去，微笑着和这位男同学握了握手，无比诚挚地说：“你读得太好了，播音员也不过如此。在读这一课上，我不如你，我和同学们还想再听你朗读一遍。”话音未落，听课的老师和同学们顿时报以热烈的掌声，这掌声既是送给有精彩表现的学生，更是送给对学生进行真诚评价的于老师。我还见过有的老师这样评价学生的发言：“你的发言触动了我的思维，震撼了我的心灵!”“你理解透彻，语言精当，表达流畅且自信满怀，我非常欣赏你!”“我有听君一席话，胜读十年书的感觉了!”“你懂得比老师还要多!”“你读得比老师还要棒!”大量的实践证明，对学生的赏识与鼓励，不仅有利于提高学生的学习兴趣，而且培养了学生学会欣赏他人，相信自己，积极向上的品格，充分体现了语文教学的人文性。

㈡多一点诙谐与幽默

新的《语文课程标准》首次强调指出了语文学科的人文性，老师风趣幽默的语言必将使学生受到潜移默化的影响，从中有助于学生良好人文素质的养成。孩子们都喜欢幽默的老师，这样的老师能给学生以亲切、平易近人的感觉，如果老师把幽默恰如其分地用到课堂中去，会拉近老师与学生间的距离，形成良好的课堂气氛。我的同事游本花老师执教《镇定的女主人》时，上课开始，一学生错把课题解释成了“慌乱的女主人”，全班哄笑，而游老师却风趣地说“我看你才是慌乱的小姑娘哩!”女孩含羞而坐，以后每回提问，小手依然举得那么勤。后来在一次学生读课文时，游老师还特意请了她：“请刚才那位慌乱的小姑娘来读。”女孩听后笑容绽放，字正腔圆，有板有眼地读了起来。不难发现，老师一句善意风趣的话语犹如沁人心脾的春风，抚慰了学生的焦灼的心灵，从而收到了意想不到的效果。而像这样的语文课，又有哪个学生不爱上呢？在平时的教学中，有时学生会重复前面的几个同学的回答，聪明的老师不是去指责学生，而是幽默地笑着说：“你认为这很重要，再强调一下，对吗？”有的老师见学生能读出藏在字里行间的意思会夸奖道：“你简直有一双孙悟空的火眼金睛!”对合作成功的小组会夸奖道：“你们真的是黄金搭档，乖乖!真的有效!”我想，老师这风趣幽默的语言，这笑看风云的健康心态，对学生的影响一定会是终身的，遇上这样的老师，学生是何等的幸运!

㈢多一点商榷与探讨

新的《语文课程标准》指出：“语文教学应在师生平等对话的过程中进行。”学生不喜欢老师尽是的训诫和说教，他们期望着老师建立平等和谐的关系，特级教师魏书生不喜欢在学生犯错时大声训斥，让他们哑口无言，而是让他们红着脸为大家唱歌，所以课堂评价语言要尽可能用商量探讨的语气，让学生感受到民主与平等，这样有利于师生双方精神敞开后的互动与交流。我曾听一位教师执教口语交际课时，当一位学生说他看到妈妈冬天做家务手都冻肿了，于是想克隆出许多保姆。教师亲切地问：“那你想过没有，保姆也是人呀，难道她的手就不会被冻肿吗？你关心妈妈也要关心保姆呀，你接受我的意见吗？”学生愉快地点了点头。在教学实践中，当学生朗读课文时，可根据学生的不同表现进行这样一些商榷的评价：“你读得很正确，若声音再响亮一点，就更好了，你认为呢？”“要是你刚才认真预习了，你一定会读得更流利，你说呢？”“要是加上表情就更能传情达意了，你同意吗？”这些充满爱心和智慧的评价会化解学生在课堂上的尴尬，小心翼翼地保护学生的心灵，学生有这样一位教师和风细语地帮助他们纠正学习中的错误，他们自然会没有任何心理负担地投入学习中，自然会争先恐后地发言。

㈣多一点宽容与理解

新的《语文课程标准》要求我们“要珍视学生独特的感受、体验和理解。”学生是学习的主体，他们的独特体验是一种珍贵的教育资源。与传统教育相比，现代教育使我们越来越深刻认识到学

生资源的发现和利用是我们今天教育生命的希望所在。从这个意义上讲，教师必须首先尊重学生的独特体验，特别是当学生的价值取向与教材、与教师的理解有偏颇时，我们如果能用宽容的眼光去理解孩子，去保护孩子稚嫩纯真的心，那我们的评价语言才会宽容、亲切、真诚，才会让学生感受到老师对他的尊重与赏识，从而增强他们继续超越自我的信心。面对学生错误的理解，有一位教师这样说：“我佩服你!你有已见、有思想，有个性!我不同意你的意见，但我佩服你敢于发表意见的勇气。”老师的话赢得了学生们经久不息的掌声。

三结束的语言

有一位年长的教师，曾说过这样一段话：“一位好教师，他能够做到在上完一堂课之后，他的学生仍沉浸在他刚才创设的情景之中„„ ”语文课本上的文章，都是名家名篇，我们手中的教材是经过专家精心筛选，编排而成的。有些作品的内涵，非常值得孩子去细细品味。作为语文教师，在授课时，不要忽视下课的那几分钟，要设置一些能够引起孩子思索和回味的结束语，让学生带着满腔的热情，在课后继续进行探究。

㈠激励学生，情感升华

谷春燕老师讲《向命运挑战》时，设计了这样的结束语：

“在生活中，常常有人抱怨：努力没有结果，付出没有认可。而爱迪生却认为，失败也是一种成功—为今后的成功总结了经验。在今后的日子里，假如你失败了，那么，你有足够的理由对自己这样说：尽管在蓝天的最高处没有留下我翅膀的痕迹，然而，我毕竟没有折断双翅。这蓝天啊，还依然属于我。愿我们每个人都能挑战自我，愿我们的人生无怨无悔。”学生在这充满激情的语言里，得到了一种激励，一种唤醒，一种鼓舞。从老师的片言只语里，领略了语言力量的伟大。

㈡善用“糊涂智慧”，留有空间

我有过一次这样的经历，上《女娲补天》一课，结束时我提问：“ 你还有什么想知道的吗？”一位同学向我提出了这样的疑问：“女娲是个神仙，她连人都可以造出来，本领一定很大，那她为什么就不用她的法力变出几块五彩石来，用得着如此费力地找吗？”他这一问如一石激起千层浪，学生们纷纷质疑：“是呀，女娲是神仙即使她几天几夜不睡她也不会感到累的，她也不会有生命危险的，因为神仙是不会死的呀！”“对呀，老师我想问你为什么女娲五彩石找得那么辛苦，炼石也炼了五天五夜那么长，可补天时却只要对准窟窿一泼就会一下子补好了呢？”孩子们小小的脑袋瓜里竟有那么多的问题。一下子把我也问住了，可我想到了这一单元都是写神话故事的，我就联系神话的特点略一思索一下子明白了其中的奥秘。可我想我能一下子把自己的答案告诉孩子们吗？他们能理解吗？这样对他们是不是帮助最大，得益最大？再说这些问题也不是老师三言两语能够解释得清楚的。我还是来个一问三不知，让他们自己从课外去探求答案吧！于是我就说：“大家的问题很有意义也很有深度，连老师也被你们难住了，这个单元都是讲神话故事的，神话的特点大家还不够了解吧。请允许我和你们一起共同读几篇神话故事，从课外书中去寻找答案吧！”于是我向大家推荐了大家喜欢的中国著名神话故事《西游记》去体会其中的神话的特点与人物的特点。几天后，学生们经过阅读少儿版的《西游记》之后，在另一节语文课上，我们师生共同讨论了神话的特点与神话中人物的特点，再来联系女娲补天中他们提出的问题，他们能够悟出神话的特点的。如神话《西游记》中的孙悟空、猪八戒等他们虽然具有一些神仙神奇的本领，但是他们也像人一样会感到累、饿。到此时我也谈了自己在看神话中所感悟到的东西，如神话中的神和人的相通之处，像西游记中的孙悟空和猪八戒即各具有神性又具有人性和猴性、猪性，在此我又谈到了神话和传说是人类创造的，所以神话中既包含了人类期望战胜自然的神奇美好想象，又蕴涵了人类丰富细腻的情感。现在孩子们明白了其中的道理，他们纷纷说出自己的体会。“我知道女娲也和我们人类一样会感到累和饿的，因为她是我们人类想象出来的神。”“我读了《西游记》知道了孙悟空一个跟头十万八千里，但他取经还是一步一步走到西天去，我就明白了女娲补天和孙悟

空取经一样，都需要经历风雨，经历重重磨难，通过次次考验，才能修成正果，取得真经或补好天空。”“我也知道了为什么找石炼石的的过程很艰难，需几天几夜，而最后补天却只须对准窟窿一泼金光四射天就补好了。这可能是因为开头女娲做得很辛苦，感动了上天，赐予了她神奇的力量吧！”„„学生想得如此深刻，这是他们自己看书，从课外书中找到的答案。这时，我深深体会到在师生共同读书的基础上进行师生平等的对话，才能实现智慧的撞击、经验的共享、心灵的契合和理解的升华！有了我这样一位“一问三不知”的老师却能使学生逐步自觉成为“博学广知”的学生，真是一件幸事啊！

叶圣陶说得好：“教是为了不教”。教师的作用就是引导孩子们自己去课外寻找发现知识，学会读书，学会解答问题。

语文教师的任务就是用优美动情的语言引导学生去寻找美的事物，发现美的世界，感悟美的人生。好教师的“美言”能让我们看到学生一张张阳光灿烂的脸，听到学生欢声笑语，体悟到学生的个性飞扬。

注释：

①《荀子·致士》23页。

②张万祥《苏霍姆斯基教育名言》123页。

③刘勰《文心雕龙·知音》。

④《普希金诗选》——天涯在线书库。

参考文献：

[01]于永正：《课堂实录》，教育出版社，2002年。

[02]《全日制义务教育语文课程标准（实验稿）》，北京师范大学出版社，2002年。

[03]陈东升：《课堂语言运用的研究和探析》，《教学研究》2000年第2期。

[04]钟启泉：《文本与对话：教学规范的转型》，《教学研究》2000年第2期。

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第五篇：武汉大学自考本科毕业生授予学士学位

武汉大学自考本科毕业生授予学士学位要求作者：发表时间：2010-08-28 05:55点击数：162来源：未知

一、授予学位的条件：

1、成人高等教育本科毕业生的公共课、基础课和专业主干课程平均成绩达到75分以上；三门学位课程成绩分别达到80分以上；高等教育自学考试的本科毕业生三门学位课程平均成绩应达到70分，其中每门课的成绩不得低于65分。

2、外语水平符合下列条件之一：

（1）通过湖北省学位办统一组织的学位外语考试（英语专业学生考第二外语）；每年四月份第二个星期六上午考试；先考学位，学位不过，再考四级（六月份）

（2）（非英语专业学生）通过国家大学英语四级或六级考试，原四六级证书有效，现在参加考试的必须达到425分以上。申请学士学位以参加学位外语考试为佳。

二、申请学位需提供的材料：

1、填写《学位申请与审批表》，2、毕业证书复印件，3、身份证复印件，4、四级证（或成绩单）原件及复印件（参加学位外语考试的无此项），5、自学考试社会开考专业学生需提供考试院出具的成绩证明，6、一寸和两寸彩色照片（蓝底）。

7、电子照片，规格为150╳210像素，以身份证号为文件名（自考长线无此项）。

三、申请学位的时间：

1、函授、夜大、脱产、自学考试试点班毕业生领到毕业证即在各办学学院提出学位申请，12月毕业的学生在1、2月份申请，6月份毕业的学生在7、8月份申请，过时不再受理；

2、自学考试面向社会开考专业12月毕业的学生在次年6月中旬（毕业论文报名时间）申请，6月份毕业的学生在当年9月9、10日申请，过时不再受理；

3、往届生不补授学位。