川大本科毕业论文(学生姓名：何涛)

第一篇：川大本科毕业论文(学生姓名：何涛)

四川大学成人教育学院

本科生(函授)毕业论文（设计）

题 目

绩效考核在企业中的应用

办学学院 经济学院 教 学 部 柳州函授站

专 业 经济学

年 级 2010级 指导教师

杨 林

学生姓名

何 涛 学 号 20102709004

2011年11月 25日

绩效考核在企业中的应用

专业：经济学

学生：何涛

指导教师：杨林

摘要: 绩效考核是选人、用人的重要依据；它是合理配置人力资源的依据；绩效考评是薪酬分配的重要依据；是人力资源管理系统中各个环节的重要环节。关键词：绩效 标准 激励

Performance appraisal is the important basis of candidates, with people;it is the reasonable configuration of human resource based;performance appraisal is the important basis of salary distribution;human resources management system in all aspects of the important link.目录

一、企业员工绩效考核在人力资源管理中所起到的作用。

（一）绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据。

（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。

（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据。

（四）绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。

二、对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则。

（一）绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则。

（二）绩效考核应该需要分类考核。

（三）绩效考核要注重实绩。

（四）绩效考核要注意定量与定性相结合。

三、对企业员工进行绩效考核的主要内容。

（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。

（二）企业员工绩效考核的内容。

（1）绩效目标的制定。

（2）企业绩效考核要对员工进行分类、认真做好职务分析。（3）企业绩效考核应制定客观科学的考核标准。（4）企业绩效考核还要做好培训和发展相结合的工作。

（5）企业绩效考核要激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。

（三）确定绩效考核的结果。

四、结束语。

绩效考核在企业中的应用

绩效考核是现在人力资源管理的一项重要内容。随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的员工资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展，是理性经营的关键所在。如果没有一套与薪酬体系配套的绩效考核机制，那么任何一种薪酬体系都将是一套古板没有活力的机制，长期下去必然走向灭亡，对企业员工的考核而言不仅涉及其薪酬体系，而且还涉及到与其激励相关的其他因素。绩效与激励之间应当形成一种动态的平衡，通过建立合理的绩效考核制度，深化员工的薪酬和激励制度改革，从而形成动态机制。

一、企业员工绩效考核在人力资源管理中所起到的作用

企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中非常重要的内容之一，能为企业人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据，具体的主体主要有这样几个作用：

（一）绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据

对于一个企业来说，要实现配置人力资源，做到人尽其才，能力与职位匹配，就必须做到对每个员工的情况都了如指掌、只有“知人”，才能“善用”。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核，对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断，对企业员工进行合理配置，从而能够其安排到合理的职位。而且通过绩效考核，员工也会对自己的情况更加清楚，有利于其扬长避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。

（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一定分数者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不 能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。现代企业制度薪酬分配就是要求我们兼顾效率和公平原则，而要做到效率与公平这两点，必须把员工的绩效考核作为基础，才能突出职位，突出绩效，使那些贡献大、技能高、绩效好的员工得到奖励和发展的机会，发挥企业绩效考核的激励作用。如果没有绩效考核，那激励制度就会成为死水一潭，如果绩效考核不与员工的激励挂钩，更会挫伤员工的工作积极性，影响工作效率。

（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据

绩效考核能够反映企业员工的各个方面，如：研发、实践等方面。如果业绩优秀，发展潜力大，可以给予晋升机会，薪水奖励；如果业绩不良，可能其能力，素质与现在的职位不匹配，可以降低岗位或重新竟聘岗位。企业也可以依据绩效考核结果，对工作能力差，工作态度差的员工给予一定的惩处。

（四）绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。

在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业必须建立有效的绩效考核制度。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

二、对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则

企业员工的绩效考核主要是针对企业每名员工承担的工作，应用各种科学的定性或定量的方法，对员工在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对组织的贡献或价值等方面进行考核和评价。以达到激发员工工作热情，挖掘其潜能，提高其工作效率。

对企业员工进行绩效考核应遵循的原则：

（一）绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则

一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定，并向考核者和被考核员工公开，考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；考核的结果要公开，要达到客观公正、民主公开的原则。

（二）绩效考核应该需要分类考核。

对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对企业员工进行分类考核。职能部门的员工、管理岗位的员工及辅助人员的考核标准应区分开来，要突出其岗位的特点。

（三）绩效考核要注重实绩。

对员工的考核不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重对实际工作情况和工作效果的状况。对一个员工的绩效考核是综合的而不是片面的。

（四）绩效考核要注意定量与定性相结合。

各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。

三、对企业员工进行绩效考核的主要内容。

（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。

不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设。一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展。一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：(1)业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。

（二）企业员工绩效考核的内容

（1）绩效目标的制定。

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的绩效管理的企业，都会陷入一种困惑：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一 方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平„„这种困惑造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性，常常忽略了一个问题，那是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。（2）企业绩效考核要对员工进行分类、认真做好职务分析。

由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。一般我们常常把企业人员分为管理人员、研发人员、生产人员、辅助人员四类进行考核，也可以按专业划分，部门划分等。考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，先拟定好岗位说明书，岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件，不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也为制定绩效考核标准，确定指标的基础。

（3）企业绩效考核应制定客观科学的考核标准。

对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性。主要从员工的资力、学历、水平、能力等方面，对不同类型的员工要对量化指标加权。比如：从事科研的员工，对其科研能力指标权重要大。对不同类型的人员考核要区分开来，在制定标准时，要明确具体，不同职务、不同层次的岗位的人员在工作业绩方面应有不同的要求。管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。考评项目和考核因素的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考核结果影响很大。一般把考核标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准就是建立员工工作的行为特制标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评价个人工作的好坏，将被考评的员工按某种向度作顺序排名。此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同的被考评群体中往往有着差别，而且无法对每个人单独做出“行”和“不行”的判断。（4）企业绩效考核还要做好培训和发展相结合的工作。我们首先要通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。还有我们考核不是为了考核而考核，绩效考核关键在于过程监控，员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。对于考核者而言则有必要进行如何规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训，以达到公平公正的目的。所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”.偏松或偏紧倾向即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。

（5）企业绩效考核要激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。

首先，激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。由于人力资源及智力是不可控的，管理的难度会很大，激励就会变得尤其重要：只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出，若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

（三）确定绩效考核的结果。

根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同，不同类别，不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。考核的等级各企业可根据实际情况进行分类。分类时可以按照分数划分，也可以划分为优秀、良好、合格、基本合格四个等级。为鼓励员工积极进取、企业可根据自己的实际情况，对考核结果采用不同的分布方法，对一定比例的员工应给予晋升或其他奖励。

四、结束语。

总之，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展。因此，绩效考核在现代人力资源管理中具有重要地位和作用，而且越来越重要。

参考文献

参考文献：

[1]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001.[2]蒋跃进，梁盄.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，(13).[3]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，1999.[4]Prahalad，C.K.and Gary Hamel.The core competence corporation[J].Harvard Business Review，May-June，1990.[5]约翰·W·纽斯特罗姆.组织行为学[M].北京：经济科学出版社，2000.[6]章哲，北风.绩效考核六大误区[J].人力资源开发与管理，2003，(12).of the

致 谢 辞

这篇关于《绩效考核在企业中得应用》的论文得以完成，承蒙我的指导老师杨林老师在从论文选题、调查方向到资料与数据的整理归纳各个环节的悉心指导。

第二篇：03-毕业论文-声明-班级-学号-学生姓名范文

毕业论文声明

本人郑重声明：

1、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。

2、本论文是我个人在导师指导下进行的学习、研究工作和取得的研究成果。

3、本论文中除引文外，所有试验、数据和有关材料均是真实的。

4、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其他机构已经发表或撰写过的研究成果。

5、其他同学对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了谢意。

作者签名：

日

期：

****年**月**日

第三篇：川农09级木科毕业论文开题报告(设计)答辩安排

2009级本科毕业论文开题报告（设计）答辩安排

第一答辩组：

组长：宁莉萍

成员：杨永前，王燕高，肖辉（秘书）

时间：2012年4月22日，地点：1-135

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

答辩学生：梁方兮，周妮，张娟，徐霞，伍婷婷，龙夏颖，刘昌金，张益钒，周建权，李亮，邹林，郑鹏，汪进，袁保强，王协鹏，谢达华，文明伟，周靖森，伍胜，罗国强，许中海，黄勇，邓益健，王友明，赵泺凌，付山龙，李勇，张国强，杨冬，王俊，张波，罗斌，徐小波，潘鹏，魏文聪，池冰，肖业岳，文劲杰，白杨，张丹，郑琦晶，赵熠，张伟峰，熊艺尧，唐荣，李幸，吴琪，范小莉，吕川，熊敏，万小龙，李寒梅，邓静，吴清涛（54人）

第二答辩组：

组长：齐锦秋

成员：陈铭，董文英，廖蓉（秘书）

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

时间：2012年4月22日，地点：7-204

答辩学生：

吴茜、王焕礼、吴成、王超、贺绍均、唐秋燕、黄涛、张超、杜新兴、黄小倩、夏新、曾磊、高林丽、王洪、何月、龚红霞、张高强、胡瑶、张亚

一、余加利、谢虹旭、袁敏梅、邓翔、王晓霞、李冬林、何斌、王淇、王婷、李希、陈皓、黄兴彦、冯垚、杨莎莎、温祥辉、许艳玉、吴若男张秀梅、王光勇徐瑶函、皮志国、牛康任、王雪琴、曾峥、许冬雪、杨宇新、杨程、冉君贤、王旭、王娴、王鑫、樊婷、杨颖、吴曾建、任杰、湛东（55人）

第三答辩组：

组长：洪志刚

成员：吕建华，文正军，杨桦（秘书）

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

时间：2012年4月22日，地点：7教1楼林学院会议室

答辩学生：

黄威、何华林、李敏、曹元果、鲁超、李洪清、方继远、康富贵、李钦林、李光苓、罗爱明、梁晓艳、秦家兵、邓浩、白力滔、李永江、谌小军、曹义勇、欧阳涛、王亚志、李传菲、陈薪竹、欧阳江望、韩金玲、蒋彬、樊云霄、董慧、刘慧、张梦芸、李愚鲁、张钻、兰朋、温朝兰、钟文、谭长洪、郭庆、朱玛、陈强、曾银银、何咏秋、严丽娜、李欣芮、赵敏、石楚、刘双、胡佳、陈瑶、王彩霞、赵华、杨亚飞、邹阳、汤小希、肖荣、杨欢（54人）

第四篇：重庆科创艺术系学生赴川美学习

为开拓师生眼界，增进同行交流，我院艺术系师生一行10人于6月19日前往四川美术学院、重庆大学、重庆师范大学参观毕业设计（毕业创作）展。师生们被三所高校高学术水准的办学理念和毕业生精致的毕业设计所感动，纷纷表示，在以后的工作中，要以较高的专业水准要求自己，不断地向兄弟院校学习，更新教学理念，推进艺术系的专业教学和创作。

第五篇：重庆科创学院何济董事长在全市民办高校少数民族学生座谈会上的致词

重庆科创学院何济董事长在全市民办高校少数民族学生座谈会上的致词

尊敬的市教委邓总会计师、各位领导，亲爱的少数民族同学们： 大家好！

在这秋风送爽，秋雨送凉的大好之时，我们即将迎来一年一度的中秋佳节。今天，重庆市教委2011年民办高校少数民族同学座谈会在科创学院隆重举行。在此，请允许我代表重庆科创职业学院2万多名师生员工，向参加座谈会的各位领导、各位嘉宾、各位同学表示热烈的欢迎！向长期以来，关心、支持科创学院的新闻界的朋友，表示衷心的感谢！

科创学院建校于1993年，经过近20年的发展，校园占地面积1300多亩，在校学生2万余名。已成为西南地区规模最大的民办高职院校。学生来自台湾、香港等30多个省市、地区，少数民族的学生近800人。今天，市教委民办高校少数民族同学座谈会在我校举行，给我们带来了喜庆，带来了欢乐和友谊，让我们倍受鼓舞。全市民办高校少数民族学生座谈会的召开，体现的是党和政府，市教委领导对在渝少数民族同学的关怀和厚望，表达的是重庆人民这个温馨家园的浓浓之情，实现的是一个共同的目标--那就是民族大团结！

月是中秋分外明，我把问候遥相寄。我们从不同地方走来，我们追寻同一个梦想，我们共同拥有一个家园，我们共同盼望明天更加辉煌！希望科创能给您们留下美好的印象，祝愿您们科创之行愉快！

各位朋友，明天就是第27个教师节，借此机会，衷心祝愿在座的老

师们节日快乐！最后，祝愿各位领导、各位朋友，佳节多好运，月圆人圆事事圆！

谢谢！