《重新定义团队》,律所能学到什么？ 每周蒋讲

第一篇：《重新定义团队》,律所能学到什么？ 每周蒋讲

《重新定义团队》，律所能学到什么？ 每周蒋讲

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10:00 一起向谷歌学团队管理吧 来自天同诉讼圈

今天的“每周蒋讲”，我想继续团队管理的话题，和大家分享《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书。它是谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克的作品，从中我们窥见谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。而这些理念，对任何一家想要和谷歌一样吸引优秀人才，拥有不竭创新动力的律师事务所来说，也都是值得借鉴的。

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在前两期“每周蒋讲”专栏文章中，我和大家分享了发红包、聚餐这样轻松活泼的激励和凝聚团队的方式。今天，我想继续和大家分享团队管理方面的话题，聊聊我读《重新定义团队：谷歌如何工作》这本书的一些感想。连续六次被《财富》杂志评选为最佳雇主，谷歌对人才的吸引力已经声名在外。而在我以前和大家分享的《从0到1》这本书中，谷歌也被作为“垄断式创新”公司的典型——凭借在搜索引擎领域的垄断优势，它拥有足够的资源和精力去创立google X 这样的部门，做出谷歌眼镜、无人驾驶汽车这样的创新项目。可以说，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正伟大的公司。谷歌的确招募到了一流的人才，并且组织这些人才做出了了不起的成绩，这让它的团队管理之道成了绝对值得研究的课题。而《重新定义团队》这本书的出版，恰恰就是谷歌内部人士对此给出的最好说明。作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力运营部的高级副总裁。在这本书中，他从运营理念、人才招聘、薪酬福利等多个角度剖析了谷歌人力资源管理的方方面面。更让我惊喜的是，的确如作者所言，“任何团队的组建都可以遵循谷歌所采用的原则”。对律师事务所来说，这本书分享的管理理念也有很大的参考价值。给我印象最深刻的有以下这四点：1.打造适宜工作环境，吸引最优秀的人才在对待人才的基本态度上，谷歌与过往的许多公司截然不同。虽然命令导向型、低自由度的管理方式因为容易产生效益，需要较少精力而受到许多人的青睐，谷歌的两位创始人——拉里和谢尔盖却明确地意识到，这并不是他们想要的公司。“工作有意义，员工可以尽情发挥自己的激情，他们和他们的家人都得到关怀。”这才是他们对谷歌的期待。这样的期待奠定了谷歌发展的基础。在上市的招股书中，谢尔盖更为明确地写到：“我们的员工自称谷歌人，是我们公司的根本。谷歌是围绕着吸引和发挥出众的技术专家和商务人士的能力而打造的。我们有幸招募了许多具有创造性、有操守和不辞劳苦的工作明星。我们希望未来能招募更多这样的人。我们会奖励他们，对他们好。”在这样的理念下，无论是免费餐、医生、洗衣机这样的不同寻常的福利，还是员工在谷歌拥有的极大自由度和话语权，其实都非常容易理解了。这样的理念对律师事务所也尤其重要。作为典型的专业服务公司，人才是一家律师事务所最重要的资产。创造最佳的工作和成长环境，让最优秀的人才可以在这里充分发挥自己的才能，是每一位律所管理者的重要任务。正是意识到这点，我们选择了“接地气”的舒适的四合院作为自己的办公地点，为律师提供在市场上绝对有竞争力的薪酬，建设专有食堂，提供像免费早中晚三餐这样的周到贴心的后勤服务，希望吸引和留住优秀的人才。2.赋予工作意义，提供能够激励人心的抱负吸引和留住人才，激发他们的最大潜能，仅有物质是完全不够的。“地球上最有才华的人需要能够激励人心的抱负。”即使对普通人来说，如果知道自己做的事情正在改变世界，那也会让他迸发出不同寻常的干劲。谷歌的创始人深谙这一点。他们为谷歌确立的使命是：“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。”这样的使命实质上是一种道德目标，相较于像“最大程度地创造利润”、“成为市场领导者”这样的商业目标，它其实更能激励那些向往信息自由与平等的人们为之努力奋斗。它也是一种没有终点的目标：“总有更多的信息需要集成，总有更多的方式可以使人们从中受益。”但也正因如此，它成为了激励谷歌人不断创新的不竭动力。但是，并不是只有谷歌这样的顶级科技公司才有资格谈使命。“一项工作能否成为一种使命，完全取决于一个人的想法。”事实上，或许正是因为对工作有了超越日常琐碎，超越利益得失的认识，谷歌才能成为如此优秀的公司。就法律服务领域而言，做律师也不仅仅只是做案子。我们坚信，“诉讼是一门技术”，希望通过我们的实际行动改变人们对诉讼的看法和做诉讼的方式，“重新定义诉讼”。这样的使命帮助我们“召唤”到了许多真正的“诉讼发烧友”，也让我们每个人在这项事业中都充满斗志，乐此不疲。当然，这并不是对诉讼、对法律服务的使命的唯一理解。当所有律师都带着使命感去工作，即使他们对使命的理解各不相同，整个行业也一定会变得更精彩。3.如果你相信员工，就不必害怕和他们分享信息谷歌可以说是一家把开放和透明做到了极致的公司。在那里，所有的信息都被认定为“默认开放”：他们假设所有信息都是可以与团队分享的，除非有充足的理由，不可以限制信息的传播。正因如此，在谷歌，新聘用的软件工程师在上班第一天就可以使用几乎所有产品的代码。产品路线图、产品上市计划等信息都在内网上公开。甚至，在每周五的全员会议中，拉里和谢尔盖会向全体员工通报过去一周的最新情况，任何员工也都可以在这个会议上向两位创始人提出任何问题。这样的高透明度可以让公司中的所有人都了解公司的状况，从而避免重复劳动和不必要的内部竞争。更重要的是，这样的透明其实是在向员工表明你相信他们的可靠程度和判断力。“如果你们的组织说‘员工是我们最重要的资本’，而且真心这样认为，那么你就必须默认开放。否则你就是在欺骗员工，欺骗自己。你嘴里说着员工很重要，但却没有善待他们。”那么，对于那些意识到“律师是我们最重要的资本”的律师事务所来说，还有什么理由不对自己的律师做到彻底的公开透明呢？更何况，在律师这样一群专业人士中间，观点与知识的交汇也一定能碰撞出新的火花。正是意识到了这一点，我们在向全国律师对外开放的同时，更强调对内的开放。不论内部层级高低，不论是高级合伙人还是一个刚入门的律师，在知识分享和内部信息共享方面，大家是完全平等的。4.摈弃不可靠的直觉，招聘最优秀的人才在谷歌的人力资源工作中，招聘是重中之重。只有招聘最优秀的人，才可以吸纳到非凡的人才。因此，谷歌把人力资金的投入前置了。他们在招聘上投入的资金占人力预算的比例是所有公司平均水平的两倍。而在挑选人才的方法上，谷歌最为强调的一个理念就是“不要相信你的直觉”。在许多面试中，面试官往往根据头十秒钟的印象对应聘者做出判断，而后面的时间只是用于证实这种第一印象。这种方法无疑是不可靠的。谷歌对技术岗位采取的测试方式是样例测试：每位应聘者都被要求在面试过程中解决实际的技术问题。通过这样的方式，就可以更好地预测某人在工作中的表现。诉讼律师的招聘也是如此。像诉讼这样的个性化极强的法律服务意味着，最好的测试一个人是不是适合做诉讼的方法，是让他体验一下诉讼律师的日常工作。我们的校园招聘就以“体验之旅”的形式展开。我们为入围“体验之旅”的同学提供案例检索、诉讼可视化方面的培训，并且随即进行相关能力测试，然后在他们中间举办模拟法庭，考察他们在法庭表现上的潜力。我们相信，这样的方式会比单纯的闭卷考试更能帮助我们挑选出真正适合做诉讼的人才。说到底，谷歌在雇员中的受欢迎源于它对人才的重视和尊重。确立一个振奋人心的宏大使命，想方设法找到最适合的人才，给他们充分的信任、自由和尊重，竭力服务于每一个人的能力的施展，就真的可以把最有才华的一帮人凝聚起来，和他们一起去创造，去接近那个宏大的使命。作为典型的人合组织，人才对于律师事务所的重要性甚至更加突出。从根本上说，律师事务所提供法律服务的能力取决于所内每一位律师的专业能力。找到对的人，提供最优越的条件让他们的才能充分发挥，律师事务所自然也就能越办越好了。有句话说得很好：“人找对了，事就成了。”查看往期“蒋讲”文章，可直接点击下方链接一起做个有爱的“吃货”，这是团队建设的好方法发个红包吧！这是激励团队的最好办法律师如何应对互联网对法律行业的“入侵”？我对网络司法拍卖司法解释（草拟稿）的几点意见2016年法律互联网创新领域三大预测向孟建柱书记建言：法律大数据能为司法改革做什么？让阳光真正照进司法的每个角落以法官体验为中心，重构法院信息化一场未赴的约会，一些终将实现的约定 | 碧华周年祭哈佛演讲：从天同到无讼，看中国律所在互联网上的探索哈佛商学院课堂：如何观察法律服务互联网化路线图？

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第二篇：《重新定义团队》读后感

换个眼界看世界

——读《重新定义团队》有感

其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。

并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。

谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面.人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷，它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。

有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。

《重新定义团队》读后感

赵群

今天有幸读到了姑且称之为“谷歌心灵鸡汤三部曲”之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。

1、打造学习型组织

传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。

从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。

2、打造幸福公司。

从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。

在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。

在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。

在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。

此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。