09年人力资源管理师考试复习题精粹--绩效管理(DOC 7页)[5篇范例]

第一篇：09年人力资源管理师考试复习题精粹--绩效管理(DOC 7页)

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09年人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理

（一）选择题（正确答案有一个或多个）

1．下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）

A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评

B．以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评

C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评

D．完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评

E．对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标

2．下面的考评指标中，（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。

A．员工的技能高低

B．员工的产品质量

C．员工的原材料消耗率

D．是否按照规定的工艺流程操作

3．下面关于绩效标准的说法正确的有（）。

A．它是考评评判的基础

B．要客观化，不易过高

C．必须定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的

E．在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准

4．企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。

A．企业在设计时，要按照既定的格式

B．表格要简洁，使人一目了然

C．表格中的文字要准确清晰

D．内容应该包括绩效达到的标准

E．应该包括考评要素和考评指标体系

5．在考评数据文档的保管过程中，关于集中归档的叙述正确的有（）。

A．可以避免考评资料的重复 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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B．只需要一种存档的程序

C．不会出现积压等待归档的考评资料

D．当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制

E．一种归档程序可以满足各部门的需要

6．下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。

A．顺序法可以依据总分进行排序，也可以按照要素得分或指标得分进行排序

B．能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分

C．利用对比分析法对考评数据比较时，可以是总分，也可以比较要素或结构得分

D．综合分析法可以根据考评标准进行分析，也可以与别人的考评结果进行对比

7．在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，（）。

A．它可以检验员工的士气，工作态度，技能水平

B．它显示和反映企业领导行为方式，企业经营管理状况

C．它可以为企业提供薪酬方面的信息

D．为了加强企业人力资源管理，应该对绩效考评进行不定期的总结

E．它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划

8．对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。

A．多因性

B．多维性

C．动态性

D．不确定性

9.下面关于对绩效管理的叙述正确的有（）。

A．绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员

B．绩效管理可以按照公司

C．部门或小组的目标

D．确定

E．但不 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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F．能按照员工的个人目标

G．确定

H．绩效管理是企业生产经营活动正常进行的重要支持系统

I．绩效管理首先要确定员工的行为规则

10．绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，其首要作用有（）A．为人员的培训提供可靠的依据

B．可以作为人员提升与晋级的依据

C．绩效考评的指标体系和评价体系可以作为制定新的测评标准的依据

D．是不断提高企业管理水平的重要基础

E．考核评价的结果是薪酬制度建立的基础

11．对企业而言，绩效管理具有（）的功能。

A．诊断

B．监测

C．导向

D．竞争

E．沟通

12．为了达到和实现绩效管理的基本目标，各级主管在组织绩效管理的活动中，采用科学的方法从不同的需求出发，激励下属向着共同的目标努力学习，积极工作，这体现了绩效管理对企业的（）。

A．诊断功能

B．监测功能

C．导向功能

D．竞争功能

13．通过绩效管理可以使员工按照既有的制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理对员工的（）。

A．激励功能

B．发展功能

C．控制功能 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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D．沟通功能

（二）判断题

1．工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。（）

2．绩效考评数据分析的常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相背离的程度，从而对其绩效进行评价。（）

3．员工激励是指调动员工的工作积极性，激烈本身又取决于员工的需求层次，个性，感知，学习过程与价值观等个人特点，其中个性的影响最大。（）

4．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。（）

5．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度，岗位适合度，工作成就，知识和技能的运用程度等等。（）

6．同事之间关系密切，同时对被考评者的潜质，工作能力，工作态度和工作绩效了如指掌，所以同级考评在绩效考评中占有很大的比重，一般在60%~70%。（）

（三）问答题

1． 员工考评一般按照怎样的步骤进行？

2． 在制定绩效改进计划是应该注意哪些问题？

3． 在对绩效考评数据进行统计以前，4． 有关人员要进行哪些方面的检验？

5． 利用计算机处理绩效考评数据应该注意哪些问题？

6． 对绩效评的总结工作应该围绕着哪些重要的工作展开？

7． 绩效考评有哪些重要的特点？

技能要求

（一）通达公司员工的绩效管理

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1 000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，他别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副意经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。t具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了计价还价的过程。对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

请回答下列问题：

（1）绩效管理在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效管理存在哪些问题？

（3）如何才能克服这些问题？

（二）北方公司注重员工工作过程的考评

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。

每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。d所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。

对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。

北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。

北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。

请回空下列问题：

（1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？

（2）绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？

（三）奇洋电气公司员工的绩效考评

奇洋公司的绩效管理是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考评与年终考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密联系，强调奇洋公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与，有一个制度来保证等。

奇洋公司的考评内容包括“红”和“专”两部分，“红”是考评软性的东西，主要是考评价值观；“专”是工作业绩，指其硬性考评部分。这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，可以用二维坐标来表示（如图4-1）。

图4-1 奇洋公司员工综合考评结果

（说明：若是员工的综合考评结果落入Ⅰ区域，就说明此员工的业绩考评得分以及价值趋向得分比较高，Ⅱ表示员工的价值趋向得分较高，而业绩得分较低，其他区域类推。——编者注）

奇洋公司的年终目标考评有三张表格，前二张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情况（比如：根据一年中的表现，取得的成绩，对照奇洋公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望）；第三张是经理评价，经理在参考前二张员工自评的基础上，填写第三张表格。y经理在填写鉴定时必须与员工沟通，取得一致的意见。如果一方有不同的意见，必须有足 www.xiexiebang.com 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问

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够的理由来说服对方；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。

考评的目的是为了发现员工的优点与不足，激励员工，有效地提高组织的效率；考评的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。

奇洋公司非常重视绩效目标的确定工作。绩效目标的制定必须符合SMART原则，即目标必须具体明确、可衡量、可执行、是可行的、有时间表。绩效目标还必须与公司、部门的目标一致，制定目标时必须与员工反复沟通，在执行时中发现有不妥之处，必须立即修正。

奇洋公司采取月度考评与年终考评相结合的方式，考评贯穿在全年各个月度的工作中。在工作中，上级主管对员工的表现级予及时的反馈，在其表现好时，及时给予表扬肯定；表现不佳时，及时与之沟通帮助其尽快赶上优秀者。

请回答下列问题：

（1）请根据案例中的信息

（2）对奇洋公司员工年终目标

（3）考评的三种表格（任选其中的一张）进行设计。

（4）企业在制定员工的绩效目标

（5）时应注意哪些问题？奇洋公司的做法是否科学合理？

第二篇：人力资源管理师二级学习材料(精简版)—绩效管理

第四章

绩效管理

第一节 绩效考评的方法与应用

第一单元 纯净考评的方法

一、绩效考评的效标：

（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

（二）效标的类别

第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

二、绩效考评方法的种类：

1．行为导向型的考评方法，包括：

主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2．结果导向型的绩效考评方法，主要有

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3．综合型的绩效考评方法，主要有

图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

三、合成考评法的含义和特点

合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

特点：

1、它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训

2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

3、表格现实简单便于填写说明。

4、考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。

四、日清日结法的含义和特点

日清日结法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”, 意为“控制和清理”（代表企业：海尔）

三个基本原则：

1、闭环原则：凡事善始善终 坚持PDCA（plan do check action）

2、比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。

3、不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。

[能力要求]

一、行为导向型考评方法、（一）结构式叙述法（表格P207）主观

从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元一的缺乏量化的没有客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。

（二）强迫选择法（表格P208）客观

也称强制选择业绩法，缺点：考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般（程度）。优点：可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是一种定量化考评方法。

二、结果导向型考评方法

（一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（两种说法：自我评价、上级评价，其内容和形式具有一定的相同性）。

优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。

缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。

（二）成绩记录法：适合教师、专家采用，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等到考评方法结合在一起使用，效果更好。

（三）劳动定额法：适用于制造业及生产岗位。

步骤：

1、进行工作研究。

2、进行时间研究。

3、试行期后正式执行。

如：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种形式和方法对员工绩效进行考评。

三、综合型绩效考评方法

（一）图解式评价量表法（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表] 既有定性，又有量化。[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法] 由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等到优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等到偏误。

（二）合成考评法 [表216] 有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。

虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。

（三）日清日结法（OEC）步骤：

1、设定目标。

2、控制。PDCA：

P，计划；

D，执行；

C：检查

A：处理。

3、考评与激励。

（四）评价中心技术。主要采用以下6种：

1、实务作业或称套餐式练习。

2、自主式小组讨论。

3、个人测验。

4、面谈评价。

5、管理游戏。

6、个人报告。

第二单元 绩效考评方法的应用

绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：

一、分布偏差

（一）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

四、优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木不见森林”。

要克服这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事家注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

五、自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

六、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

七、评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

绩效考评的修正：客观公平公正，避免6种误差。

第二节 绩效考评指标和标准体系设计

第一单元 绩效考评指标体系设计

一、绩效考评指标体系设计的内容：

（一）适用不同对象范围的考评体系

1、组织绩效考评指标体系

2、个人绩效考评指标体系

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等4大类。等等（P231）

在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面： 深入实际调查研究，采集相关数据，找出所有的相关指标及相关的具体生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

（二）不同性质指标构成的考评体系

1、品质特征的绩效考评指标体系。

2、行为过程型的绩效考评指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系。

二、绩效考评指标体系设计原则：

1、针对性原则。

2、科学性原则。

3、明确性原则。

[能力要求]

一、绩效考证指标体系的设计方法：

（一）要素图示法（P235图）

（二）问卷调查法

（三）个案研究法（标杆法）

（四）面谈法

（五）经验总结法

（六）头脑风暴法： [亚历克·奥斯]

4个基本原则：

1、任何时候都不批评别人的想法；

2、思想愈开放愈好；

3、强调产生想法的数量；

4、鼓励别人改进想法。

二、绩效考评指标体系的设计程序：

1、工作分析（岗位分析）。

2、理论验证

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。第二单元 绩效考评标准和设计

一、绩效考评标准的设计原则。

（一）定量准确的原则。

（二）先进合理的原则。

（三）突出特点的原则。

（四）简洁扼要的原则。

二、绩效考评标准的种类。

（一）综合等级标准。

（二）分解提问标准。[能力要求]

一、考评指标标准的评分方法。

（一）单一要素的计分方法。

（二）多种要素综合计分法。

二、绩效考评标准量表的设计。

（一）名称量表（是量表在测量上一种最低的形式。仅仅是符号或称呼，没有任何数字大小的含义）。

（二）等级量表（根据事特的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只有序列性，等级性，但不表示差距相等）

（三）等距量表（除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算）

（四）比率量表（是测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表，一个比率量表除含有类别、等级、等距等量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点）

第三节 关键绩效指标的设定与应用

一、关键绩效指标的内涵。

关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

二、设定关键绩效指标的目的。

三、选择关键绩效指标的原则

（一）整体性

（二）增值性

（三）可测性

（四）可控性

（五）关联性

四、确定工作产出的基本原则

1、增值产出的原则。

2、客户导向的原则。

3、结果优先的原则。

4、设定权重的原则。

五、平衡计分卡的概念和特点。

平衡计分卡（BSC）[美国 罗伯特。S。卡普和大卫。P。诺顿] 从四个不则的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩。从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念：

1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。

3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式

4、平衡计分卡也是一种理念上十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

[能力要求]

一、提取关键绩效指标的方法：

（一）目标分解法

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

（二）关键分析法

关键分析法就是通过多方面住处的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

（三）标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

（四）平衡计分卡法

二、提取关键绩效指标的程序和步骤：

（一）（二）利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。[P254表格] SMART： Specific，具体的； Measurable，可度量的； Attainable，可实现的； Realistic，现实的； Time-bound，有时限的

（三）（四）

（五）根据提取的关系指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准

三、设定KPI时常见的问题与解决方法。（P257图表）

四、提取KPI的应用实例 [P258]

五、企业KPI指标标准体系的构建：

1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。

平衡计份卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现绩效评价------绩效改进，以及占略实施------占略修正的目标。

2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。

第四节 360度考评方法

一、360度考评方法的产生与发展

全方位考评，适合中高层管理者，特别适合关键岗位

二、360度考评方法的内涵 [P262图] 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

三、360度考评方法的优缺点

（一）360度考评方法的优点

1.360度考评具有全方位、多角度的特点

2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7.促进员工个人发展。

（二）360度考评方法的缺点

1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。3.360度考评增加了收集和处理数据的成本

4.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

四、基于互联网的360度考评。

（一）基于互联网的360度考评的优势。

（二）基于互联网的360度考评面临的问题。

1、受公司网络化程度影响大。

2、存在信息安全隐患。

[能力要求]

一、360度考评的实施程序

（一）评价项目设计

1． 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2．编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

（二）培训考评者

（三）实施360度考评

1.实施考评

2.统计评价信息并报告结果 3.对被考评者进行培训

4.企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动计划。

（四）反馈面谈

（五）效果评价 [注意事项]：

1．确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员

2．应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。3．上级主管应与每位考评者沟通。4．使用客观的统计程序

5．防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。

6．准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7．对考评者的个人意见保密，上级评价除外。

8．不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。

战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：

1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。

2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。

第三篇：人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

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人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素： ①管理成本

②工作实用性

③工作适用性。

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：

①获得高层领导的全面支持

②赢得一般员工的理解和认同

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断

②对企业绩效管理体系的诊断

③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断

⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发

②被考评者的绩效开发

③绩效管理的系统开发

④ 艾德教育：www.xiexiebang.com

企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度

16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。艾德教育：www.xiexiebang.com

20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

③适当下放权限，鼓励下属参与。

21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。

22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理

第四篇：人力资源管理师考试相关

三级：指定教材

《助理人力资源管理师（1+x）》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。

《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

报考条件：

助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者）：

1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上；

2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上；

3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上；（19-23周岁）

4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上；（19-23周岁）

5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者）：

1、连续从事本职业工作13年以上；

2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上；（25周岁）

3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上

4、本科学历＋人力助师证，连续从事本职业工作4年以上；

5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者）：

1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书

2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书

3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书

4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历

人力资源管理师考试介绍

考试认证简介

1.考试性质：

人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。

2.考试程序：

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证

书（未通过者可以参加补考）

3.考试时间：

1）考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。

2）考试级别的时间及内容安排

三级、四级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30

考试内容 理论知识 操作技能

二级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试

4.考试级别：

1）企业人力资源管理师（4级）

2）企业人力资源管理师（3级）

3）企业人力资源管理师（2级）

5.考试内容：

共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。

考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识）

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册）

四级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级）

三级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级）

二级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）

6.考试形式：

1）闭卷考试。

2）理论知识部分（总分100分）一共有125题，这一部分考两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。

3）操作技能部分（总分100分）考核分成四块：第一、简答题，第二、计算题，第三、案例分析题，第四、方案设计。

7.补考说明：

企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第一、理论部分，第二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部

分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门（相当于重新考试）。

第五篇：人力资源管理师考试心得

人力资源师复习心得

通过人力资源管理师考试的最大体会就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且这三遍必须都是认认真真看的才算。

第一遍通篇浏览，熟悉文章的结构和内容，但浏览不代表一目十行、走马观花，同样要认认真真地看完，而且要理解着看，只是第一遍不要求记忆。

第二遍是精读，要一字不拉地看。不要主观地认为哪些内容不重要，可以不看，不要抱有任何侥幸的心理，认为哪些内容应该不会考，很多题目考的知识点可能就是你认为最不可能考的内容。这次考试，我有很深的体会，不论是理论还是实操题，都考到了很多考生容易忽略的内容，很多人可能觉得题目出得偏，但如果你复习到了，就不会这么觉得了。在这个过程中，除了要精读外还要记忆，一定要把重要的知识点扎扎实实地记下来，记忆的过程会比较痛苦，因为要记的内容太多，比较混淆，因此记忆也很讲究方法，最重要的就是要理解着记忆，不能死记硬背，其次就是要把书本读薄，要做读书笔记，我们那期徐老师给我们做了一个很好的读书笔记，其实在此之前，我自己也做了读书笔记，就是把书本重要的知识点整理下来，分为理论部分和实操部分，这个过程比较辛苦，但是一旦做出来，后面的复习就轻松多了，做读书笔记的好处，一是增强记忆的效果，比单纯背诵好很多；二是最后的冲刺阶段基本可以抛开书本，节省时间，提高效率；三是很多很容易混淆的知识点，通过读书笔记可以很方便地去对比，从而找出不同，比如操作部分，要记忆很多工作的流程、步骤、程序等，内容多了，经常这个步骤跟那个步骤混淆在一起，理论知识也一样，有很多原则、方法等，内容很相似，不好区分，通过读书笔记则可以很方便地将所有的相似的内容进行对比，从而发现不同，不至于满脑子“浆糊”。

第三遍是巩固阅读，这一遍要看重点内容，并反复记忆，按照我的体会，背一遍基本就跟没背一样，背到后面前面的就忘光了，因此对重要的内容，必须反复记忆。

看书的次数越多当然越好，但是我们还有繁重的工作，不是学校里的学生，没有那么多时间，我在后面阶段，主要是看读书笔记，遇到不理解或需要了解更多细节的就翻书，越到后面读书笔记的作用越大。你再临近考试前看书会很紧张，但看读书笔记就很从容，甚至在理论和实操考试的间隙，看一下读书笔记都有意想不到的效果。

另外，指南这本书非常重要，一定要全部题目都会做，特别是基础知识，我那次考试，基本上所有题目都是从书上出的。很多人会觉得没有时间做题目，但哪怕是这样，答案你都要看明白并记住它，我那次考试，实操最后一题是原原本本从指南上来的。不要再去找其他题目来做，认为做得越多越好，这样只会浪费时间，教材才是根本，一定要以教材为中心。以上心得体会仅供各位参考，每个人的实际情况不同，适合我的不一定适合你，大家都要寻求最适合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通过考试，那方法就一定是正确的。