第一篇：员工激励管理制度
江门三角洲电子科技有限公司
员工激励管理制度
1．目的
确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。
2．范围
本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。
3．定义：
3.1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。3.2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3.3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
3.4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
4.职责：
4.1 员工激励制度需求由相关部门提出。
4.2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准。4.3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。
4.4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报。
5．作业内容：
5.1员工激励制度分类：根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：、物质激励、升降激励、调迁激励等。
5.2.1行政激励：公司的行政激励分为以下三种;（1）按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣雀称号等；
（2）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；
（3）按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。
5.2.2物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发班干部和员工的积极性和创造性。
（1）公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。
5.2.3升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。
5.2.4调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动班干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不中，从而产生一种负强货船激励作用。
5.3员工激励制度需求提出：当公司有新的员工激励制度需求时，由人力资源部或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。
5.4建立公司员工激励制度：人力资源部接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由人力资源部将其呈报管理者代表审查、总经理核准。
5.5员工激励制度公告、宣导和沟通：新制定和编制的员工激励制度经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其在整个公司内进行公告、宣导和沟通，以便让公司所有员工知道和了解新制定的员工激励制度。5.6员工激励制度实施和执行：
5.6.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。
5.6.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定的，由人力资源部主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法及考核的频率对所考核的项目进行资料收集、统计和评估（所有激励目标考核评估的结果均须有记录，记录的方式和表单格式由考核部门自行决定）。公司激励目标考核的方式和方法分为以下两种：
5.6.2.1从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、同级考核、上级考核和下级考核。
A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。
B）同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价是。
C）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价是。D）下级考核：指下级驿上级的领导和管理进行的评介。
5.6.2.2从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。
A）综合考核：指公司对领导干部的在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。
B）量化考核：指对从事具体劳动和工作量易于统计、计算的人员进行的评价。
C）平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。
D）阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和汪同的对象来确定。
5.6.3激励决策和奖惩实施：人力资源部和相关部门对被考核部门考核项目的统计和评估结果、数据与设定的激励目标比较、分析，对符合5.2.1-5.2.4之规定的激励事项，由人力资源部和相关部门将其激励的原因和理由以“联络单”的形式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由人力资源部将其统一记录于“激励登记一览表”中，同时综合室将其激励事宜记录于该激励人员的人事档案中，并由人力资源部对其进行存档列管，以便日后激励追溯。
5.7确定员工满意度调查项目和内容：为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司提交给顾客的产品质量、交付、配合度和服务等实际状况并结合公司实际的生产经营状况（如：工作条件、工作场地、车间、设备；健康和安
全的预防措施；员工与管理屋的联系；员工建议/意见、目标协议、员工职业发展计划；工作方面要求的知识；质量方针和企业战略的知识；参与质量活动；成绩的表扬与奖励制度；管理风格；确保工作岗位等）来确定员工满意度调查的内容和项目；人力资源部负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表“的形式列出，经管理者代表审查批准后，由业务部负责员工满意度的调查工作。
5.7.1员工满意调查的项目和内容包括：（1）对公司质量方针和质量目标的理解；
（2）对公司年度质量目标和本部门年度质量目标的实施状况；
（3）顾客对公司产品质量、交付和服务的满意程度（包括顾客抱怨和退货）；（4）公司质量活动参与状况；
（5）工作方面（包括：工作条件、工作环境和工作场地）；（6）工作现场的安全性；（7）设备与工艺技术；（8）工资及劳动定额方面；（9）伙食方面；
（10）健康和安全的预防措施方面；（11）假期方面；（12）服装方面；
（13）培训方面（指员工对工作方面要求的知识、技能培训）；（14）主管方面（包括主管的领导方式和管理风格）；
（15）公司对员工提出的有改善和创意方面的建议/意见之采纳和实施程度；（16）其他方面；
（17）对公司满意度的整体评介。
第二篇：员工激励管理制度
AB/AB-6.2-01版本/修改A/00
员 工 激 励 管 理 制 度
1目的鼓励全体员工参与质量管理，提高全体员工的质量意识,为质量改进提供积极的建议。2适用范围
本制度适用于与产品质量和质量管理体系有关的所有过程和所有的员工。
3职责和权限：
3.1 办公室负责员工激励措施的管理。
3.2 各部门负责在本部门内传达公司的员工激励措施和收集员工的改进建议。
3.3 各部门负责审核员工建议的可行性，并组织实施。
4管理方法及内容：
4.1 提高员工的质量意识
各部门根据本部门的具体岗位工作实际，通过改进建议、质量小组、培训/信息交流会、表彰、研讨会等多种多样的形式来提高员工的质量意识。
4.2员工激励
4.2.1 员工激励措施：
a)对于提出改进的员工，建议一旦被采纳，则立即在全公司范围内通报表扬。
b)对于提出的改进建议能为公司节省成本（降低废品、降低返工等）、提高劳动效率，给予当年产生效益10%作为奖励。
4.2.2 员工可以从以下方面为公司的改进提供建议：
工作环境的保持、工艺的改进、生产效率的提高、废品率的降低、工序能力的提高、设备能力提高、提高操作者的安全性等与生产过程和产品质量相关的改进。
4.2.3 员工的改进建议原则上应由员工本人填写《持续改进计划》，报送办公室审核，但如果特殊情况（员工语言表达能力不强）可由员工说明观点，由部门主管代为归纳总结填写，但要注明改进建议的员工名字。
4.2.4 部门主管收到员工的改进建议后，应报送办公室审核，如果改进的建议需要跨部门工 作小组协调，应报告总经理，由总经理协调成立跨部门工作小组。
4.2.5 对可实施的改进建议应由部门主管组成改进项目小组（可以包括本部门或其他部门人员），制定具体的改进措施和实施计划。
4.2.6 改进小组负责人应监督改进措施的实施并向部门主管报告，部门主管应验证改进措施的有效性并报告总经理。
第三篇：员工激励管理制度
员 工 激 励
管理制度
2013年10月
山东一尺街餐饮连锁管理公司 第一条目的
本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。 第二条适用范围
凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员和钟点工。
第三条奖金结构
本规则所制定的奖金，包括下列三十三项：(一)模范员工奖。(二)礼貌奖。(三)最受欢迎奖。(四)工作绩效奖金。(五)考勤奖金。(六)激励奖金。(七)介绍奖金。(八)全勤奖金。(九)奖学金。
(十)礼金及慰问金。(十一)瓶盖费。(十二)年节奖金。(十三)年终奖。 第四条模范员工奖
每月由各部门主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈公司办公室评核后（模范员工名额掌握在员工总数的1-3%的范围内。），于每月一日在总公司大会中表扬；评选出的月度模范员工在店内通报嘉奖以激励员工士气。认定途径：店内员工考核表； 奖励周期：每月
奖励标准：每人奖励50元； 第五条礼貌微笑天使奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由一线部门主管人员挑选最具礼貌微笑的服务人员一名，在每月一日总公司大会中书面表扬以兹鼓励。
认定途径：顾客的表扬信或考核表或企管认定； 奖励周期：每月；
奖励标准：现金奖励50元 第六条最受欢迎奖
为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各部门全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月一日总公司大会中书面表扬外，并于分店公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
认定途径：顾客的表扬信或店内考核表或企管认定； 奖励周期：每月；
奖励标准：现金奖励50元 第七条工作绩效奖金
由各部门主管人员视当月各人业绩的表现(包括个人业绩、工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22： 表6.5.22 分数
95以上
95～90
89～80
79～70 69～60 60以下
奖金
200元
100元
0 0 0
第八条考勤奖金
公司依据全员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：(一)勤务满一年以上者，其考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事组评核后，酌量奖励。 第九条拾金不昧奖
在工作中客人、员工遗留的财物，不动心，主动上交或联系失主； 认定途径：失主的表扬信或书面证明或企管认定； 奖励周期：不定；
奖励标准：现金或物品价值200元以上，500元以下，每次给予30元奖励； 现金或物品价值500元以上，1000元以下，每次给予50元奖励； 现金或物品价值1000元以上，每次给予80元奖励。第十条见义勇为奖
发现坏人坏事，为保护聚实企管和客人的人身和财产安全，勇于检举揭发，无私无畏与之作斗争者；发现安全隐患和事故苗头，及时报告、处理，表现突出者；坚持原则，对违法、违纪行为能够大胆举报者。
认定途径：保安部证明材料、部门提交材料、企管认定。奖励周期：不定；
奖励标准：200元—次并通报表扬。第十一条委屈奖
面对客人的刁难和辱骂，不顶撞，不争是非曲直，坚持正常服务者。认定途径：部门负责人证明材料、质检组门调查了解企管认定。奖励周期：不定；
奖励标准：50元—次并通报表扬。第十二条建议意见奖
在日常工作中，善于钻研，根据提出各种建议和意见被采纳者。认定途径：部门的书面材料、企管领导的认可。奖励周期：一个月；
奖励标准： 20 — 100元—次并通报表扬。（贡献价值200以上奖励20元，以此类推。）第十三条内务卫生奖
在个人的宿舍内务卫生方面，坚持高标准严要求，在质检日常检查中连续三次表现突出的； 认定途径：质检组日常检查记录； 奖励周期：一个月；
奖励标准： 20元—次并通报表扬。第十四条卫生评比奖
个人分管的卫生区域，在质检日常检查中连续三次无缺陷、整洁有序符合质量要求。认定途径：质检组日常检查记录、企管认定； 奖励周期：一个月；
奖励标准： 30元—次并通报表扬。第十五条优秀服务奖
在对客服务过程中，规范、标准，能够提供个性化服务者； 认定途径：客人书面表扬； 奖励周期：每天；
奖励标准：5元—次并通报表扬。第十六条勤奋敬业奖
在日常工作中，服从工作需要，经常性加班加点，无牢骚怨言，不讲报酬条件； 认定途径：部门证明材料、企管领导认定； 奖励周期：一个月。
奖励标准：月累计加班50到70小时奖励50元、月累计加班70到90小时奖励80元、月累计加班90小时以上奖励120元。第十七条团结协作奖
在企管重大接待以及重要工作中，能够顾全大局，不计较个人和本部门利益得失，不争辩职责权限，既完成了本职工作又良好的为其他部门和人员主动补位，为企管带来美誉度； 认定途径：部门的证明材料、质检组调查了解、企管领导认定； 奖励周期：一个月。奖励标准：50元。第十八条管理优胜奖
各部门主管级以上人员在日常工作中，尽职尽责，严格管理，直接、间接下级的员工在质检组检查中一个月内无任何违纪、无任何不合格、无任何工作失误的； 认定途径：质检日常检查记录。奖励周期：一个月；
奖励标准：50元—通报表扬。
第十九条优秀管理者月、季、奖 在优秀管理人员评选活动中获得
认定途径：质检组日常检查记录和企管认定。奖励周期：月/季/年；
奖励标准：月度优秀管理人员给予200元的奖励。季度优秀管理人员给予300元的奖励。优秀管理人员给予500元的奖励。第二十条主人翁奖
爱护店内财产，能为公司节约能源开支，节约费用有显著成绩者。爱护公司财产、设备和设施，与各种不良行为作斗争表现突出者。对提高公司管理水平和服务质量提出合理化建议者。认定途径：质检日常检查记录和企管认定。奖励周期：每季；
奖励标准：给予100元的餐券一张并通报表彰。第二十一条营销奖
在店内营销人员评选活动中获得；公司内营销人员或管理人员拜访客户、回访客户量最多者与每月业绩最高者。注：基数：60个客户/月/人 认定途径：订餐记录，财务营业报表认定。奖励周期：每月
奖励标准：月度优秀管理人员给予100元的奖励。第二十二条新员工个人奖
在店内营销人员评选活动中获得；新员工入店后一月内个人业绩最高者（基数：完成任务者）。评选周期：每月30号。奖励标准：奖金：50 元 第二十三条业绩奖
在店内营销人员评选活动中获得；三个月内综合业绩最高者 认定途径：订餐记录，财务营业报表认定。评选周期：每季一次。奖励标准：奖金：150 元 第二十四条激励奖金
为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)
(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金： 店长(助理)
300元餐劵一张 管理职人员
200元餐劵二张 基层人员
100元餐劵一张
(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。 第二十五条介绍奖金
公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事主管面试考核后任用，满三个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金100元；但未满三个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满三个月后，与薪资合并发放。第二十六条全勤奖金
员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：
(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金100元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金50元以兹鼓励。
(三)会计期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放1，000元奖金以兹鼓励。
(四)新进人员自任职日起至会计终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。 第二十七条奖学金
为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：
(一)会计期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。
(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。(三)奖学金的发放标准如表6.5.23： 表6．5．23 在学程度区分
公立
私立
研究所 大学
高中(职、补)
1，000 8，00 5，00
8，00 6．00 3，00
(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。第二十八条礼金及慰问金
公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工的婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金或快乐成长基金中提拨相等的金额做为慰问祝福。其支付标准如表6.5.24： 表6．5．24 福利津贴年资基准表 年职资位
一年以下
一年至三年
三年至五年
五年至七年
七年至十年
十年 以上
基层人员
200 400 600 800
1000
1200
领班级
300 600 900
1200
1500
1800
主管级
400 800
1200
1600
2000
2400
经理级
500
1000
1500
2000
2500
3000
经理以上级
600
1200
1800
2400
3000
3600
(一)结婚礼金
依申请人的职位年资基准额的100％计算。(二)住院慰问金
1.因业务上的伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应占即代为办理劳保手续外，并支付该员年资基准额的70％作为慰问金，另30％则以购买慰问品。
2.非业务上的伤残疾病而住院者，除支付该员年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
(三)丧亡慰问金
1.直系亲属(包括父母及子女)、配偶的丧亡者,则依该员年资基准额的100％发放。
2.本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤。(四)生产慰问金
任职满一年以上的已婚妇女(不含兼职员)，除依劳基法的规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。 第二十九条瓶盖费
瓶盖费的计算期间从当月月初起至当月底为止，并与当月薪资一并发放。瓶盖费的发放标准如下：
当月营业部瓶盖费总额/各部门总人数＝瓶盖费平均金额
(一)一线部门（服务员、门迎、传菜员）正式任用人员及兼职人员(定期契约人员)，可依上列公式计算所得的金额按全额70%支付。二线部门（出品部、财务部、综合部）可依上列公式计算所得的金额按全额30%支付。
(二)假日计时人员的瓶盖费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。(三)当月勤务日数超过15日但未满30日的正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日～30日未满时，则支付平均基准额的四分之一。
(四)新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职的从业人员，原则上不予支付。 第三十条年节奖金
公司为加强员工向心力并犒赏员工平日的辛劳，于端午节及中秋节分别给予酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：
(一)满一年以上的正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员(不含计时、计件人员)服务满一年以上者，则支付半额奖金。(二)满六个月以上的正式任用人员，则依实际勤务月份÷12×奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。
(三)未满六个月以上的从业人员，则不予以计算。
(四)支付金额，则由公司视该人员营业成绩，另行制定。 第三十一条年终奖金
公司视当经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下：
(一)服务满一年以上的正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则半额支付。
(二)服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。(三)服务未满半年以上者，则不予以发放。 第三十二条内部创业制度
凡任职在副理职位以上的高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发的新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理(见表6.5.25)： 表6.5.25 职位
持股比例
主管
1%
经理
2%
副总经理
3%
总经理
4%
第三十三条施行
本规则自年月日起开始实施。
第四篇：激励员工
D09《企业如何有效激励员工》内容摘要
【主讲专家】张锡民【出版单位】北京大学出版社
【内含产品】课程10讲 VCD光盘5张 CD-ROM2张 文字教材1套 工具表单1套 管理者效率手册1本 【全套定价】 500元现价：400元【赠送】600元公开培训课入场券
【课程提纲】
第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言
2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示
4.现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲加强对激励理论的认识和学习1． 马斯洛需要层次论模型 2． 激励――保健双因素理论 3． 公平理论
4． 弗鲁姆的期望理论 5． 斯金纳的强化理论
6． 激励的实用人性内因模型
第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点
2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法
第四讲员工激励的原则 1． 员工激励的一般原则 2． 员工激励的高级原则
第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领
2．大型企业（集团）激励机制要领
邮购地址：北京市阜成门北大街十九号014信箱朱凌 收邮编：100037
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★讲师简介
张锡民
☆ 北京时代光华教育发展有限公司
特聘高级培训师
☆ 企业管理硕士、南京理工大学MBA
培养客座教授，北方交通大学企业管
理咨询协会客座教授，多家企管顾问
公司高级管理顾问及高级培训讲师
☆ 北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级管理顾问、高级培训讲
师，为上百家企业提供过人力资源管
理、经理人职业技能、营销管理、战
略管理等方面的咨询及培训。
【内容摘要】
第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式
【本讲重点】
激励机制为企业管理难题之首
激励机制是深化企业生命力的根本保障
高绩效激励式人力资源管理模式
激励机制为企业管理难题之首
《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】
英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质
有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系
为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。
3．领导要敢于用人
韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。
【自检】
如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提
出改进的方案。
（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。
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（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。
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（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。
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（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。
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见参考答案1－
1激励机制是深化企业生命力的根本保障
1．激励机制是企业人力资源管理的核心
企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。
民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？
这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
2．激励机制需要领导人带领完善和创新
从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。
【案例】
联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。
高绩效激励式人力资源管理模式
1．对人的管理
首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。
企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。
图1－1企业决策决定企业命运的过程
【案例】
日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。
2．以人为本
管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。
企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。员工都是
现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。
在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。
3．高绩效激励式人力资源管理模式
高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。
高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：
◆激活员工
给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设臵有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。
◆目标绩效薪酬模块的应用
在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
◆人员的培训开发
企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
图1－2高绩效激励式人力资源管理模式
如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
【自检】
请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。
职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。
(2)_______________________________________
(3）_______________________________________
绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。
（2）_______________________________________
（3）_______________________________________
【本讲小结】
本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。
高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。
【心得体会】
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第五篇：激励员工
激励下属的11个便宜小手段
一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创
造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1.不断认可
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
【案例】不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2.真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归
咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
【案例】“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；
②花些时间倾听员工的心声；
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；
⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
⑩庆祝成功--无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
【案例】韦尔奇的便条
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以--无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5.领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6.团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7.休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8.主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9.榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
【案例】麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10.传递激情
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
11.零成本或低成本激励下属的N个菜单真诚地说一声“您辛苦了！”真诚地说一声“谢谢您！”真诚地说一声“你真棒！”由衷地说一声“这个注意太好了！”有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）一个认可与信任的眼神一次祝贺时忘情的拥抱一阵为分享下属成功的开怀大笑写一张鼓励下属的便条或感谢信及时回复一封下属的邮件下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物一条短信的祝福和问候一次无拘无束的郊游或团队聚会一场别开生面的主题竞赛一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？
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