国务院侨务办公室、劳动人事部关于处理六十年代初期精简的归侨职

第一篇：国务院侨务办公室、劳动人事部关于处理六十年代初期精简的归侨职

【发布单位】国务院侨办/劳动人事部 【发布文号】(85)侨政会字第010号 【发布日期】1985-04-10 【生效日期】1985-04-10 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

国务院侨务办公室、劳动人事部关于

处理六十年代初期精简的归侨职工问题的补充规定

（1985年4月10日（85）侨政会字第010号）

为进一步落实党的侨务政策、合理解决六十年代初期精简的归侨职工的连续工龄计算等问题，现对（83）侨政会字第058号《 关于处理六十年代初期精简的归侨职工问题的意见》作如下补充规定：

一、六十年代初期，因未执行中央有关规定，而被精简的归侨职工，现已重新安排在全民所有制单位工作的，其被精简期间可以与精简前后连续工作的时间合并计算为连续工龄。已按国发〔1978〕104号文件规定办理了退职的，精简期间计算工龄后，其中符合退休条件的，可以改按退休办理，改办前的退职金与退休金的差额不补发。

二、被精简的归侨职工的子女就业，按（83）侨政会字第008号《关于适当照顾解决归侨、侨眷住房困难及其子女升学、就业等问题的通知》精神，给予优先照顾。

三、因未执行中央有关规定，而被精简的华侨和归侨的直系亲属，也可按（83）侨政会字第058号文件和本补充规定办理。

四、本规定自发布之日起施行。（83）侨政会字第058号文有关规定与本文不一致的，以本规定为准。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第二篇：劳动人事部竞职演讲稿

文章标题：劳动人事部竞职演讲稿

我叫***，生于*年，中学时期四次被评为市级三好学生和优秀团员。*年考入湖北师范学院数学系，曾担任学习委员，团支书，系团总支宣传委员，院团委宣传部副部长等职务，二十岁入党，多次获各种荣誉和奖学金。*年大学毕业分配到市劳动人事局工业技校，在教务科、办公室等六个岗位工作过，曾被黄石市总工会、黄石劳动人事局、黄石市教委、董必武奖励基金会联合表彰为黄石市优秀青年教育工作者，*年元月任市工业技校教务科副科长，*年*月任市工业技校办公室主任，*年底调入市人事局工资料并保留原副科级待遇，*年*月任工资科副科长，*年*月任工资科主任科员。

为了使大家对我有一个较为全面的了解，借此机会，向在坐的各位简要介绍近几年我的工作情况和下一步的工作打算。

一、自身工作情况

自到人事局后，我在计算机软件的开发上做过很多努力，因此或多或少被别人看得很神秘，其实并不神秘。我就从三个方面谈谈自己的工作情况。

第一、专业知识的实践。自我到工资福利科后就努力研究工资政策，探索政策间的逻辑关系，刻苦钻研计算机技术，不断寻求知识与工作的结合点，开创了计算机自动技术与工资审批有机结合新路子。主要成果是：我针对计算机使用上存在的问题大胆提出自动审批的设想，并通过多年的艰辛努力，开发出一套自动化程度非常高的全自动的工资自动审批软件系统，在我局率先实现了工资自动审批，有效地提高了工作效率，后被省人事厅看中，在全省推广使用。

第二、组织协调能力的发挥。在实际工作中存在一些劳动密集型的事务，这种情况下，通过精心的组织协调来发挥群众的作用是最佳的方法。比如：在实现自动审批的初期，存在大量的核对工作，我构思好实施方案后，作好充分的准备工作，集中五天时间分批组织了教委和卫生系统五十来家单位近百号人在微机教室里集体作业，一周内完成了近七千人的核对和工资审批任务。

第三、自我学习自我完善的提高。学习是一个人不断提高不断进步的源泉。我比较注重自身素质的提高，虚心好学，勤奋肯钻，因此做事对自己有信心。有一次，为了弄清建国以来有关离退休政策，查阅了大量书籍，并深入到三个不同类型单位核对了大量档案。

二、下一步的打算

总体工作思路：我把人事事业当作实现自我人生价值的目标，使个人追求与单位利益一致起来，个人目标的实现，就是我对单位和社会的奉献。如果我当选为科长，我将注重科室同事的再学习，带领他们向复合型干部发展，调动大家的积极性，激发同志们的事业心和成就感，齐心协力，开拓进取，内抓管理，外树形象，提高工作效率和工作质量，以科学的管理、优质的服务，创造良好的社会效益，同时，在保证社会效益的前提下，通过优质全位的服务来创造可持续的经济效益，争创一流科室。

具体来说，我将从如下六个方面入手抓工作：

１、科学管理抓好工作。树立正确的管理思想，坚持原则按政策办事，并注意执行政策的导向作用，始终不忘政策制定时的初衷，保证政策执行的效果。采用科学的管理手段，利用计算机做到，该管的管住，该控制的控制住。同时把握好宏观管理与微观管理的关系，安排具体工作时要考虑到宏观管理的需要，进行宏观管理决策分析时，要充分利用微观管理的成果。

２、优质服务为人民。树立为经济建设服务，为企事业单位服务的思想，将全心全意为人民服务的意思体现在我们的一言一行中，努力提高服务水平，为单位提供切实有效的明显有益的服务。

３、提高效率出成绩。规范理顺办事程序，简化手续，方便群众。强调效率意识，做任何事情都要考虑如何安排最科学便捷，利用计算机将科室日常事务性工作压缩在最短的时间内保质保量完成。

４、拓展职能发展事业。当今已是市场经济时代，正将过渡到知识经济时代，而人事工作还残留着太多计划经济的遗迹，随着中国加入ＷＴＯ与国际经济的接轨，人事工作面临着更大的挑战，时代要求我们在人事部门的职责范围内开辟新的职能空间，建立与之相适应的工作内容、工作模式和工作方法，在经济改革发展大潮中发挥人事局的作用，体现人事局的价值。

５、加强学习共同提高。在科内营造一个良好的学习氛围，注重全市人事干部的业务培训，提高其应用计算机的能力，促进其综合素质的提高。

６、增强凝聚力，充分调动下属的积极性，形成工作合力。对待下属，政治上关心他们，工作上帮助他们，学习上鼓励他们，充分发挥他们的聪明才智，为年青人成长创造一个良好的环境，把下属培养锻炼成复合型干部，群雄齐战，争创一流科室。

近期要抓的两件事：１、从现在开始，元月底结束，借这次机构改革，结合这次调资、统计年报，对全市机关事业单位、及人员数据进行清理，三项工作结合起来一并完成。尽量利用现有数据提高工作效率和工作质量。争取明年

将统计年报的一大半工作交计算机自动完成。在单位、人员清理清楚的基础上，每月用计算机自动统计，给局领导提供全市机关事业单位情况报表。这是个基础工作。２、全科所有业务采用计算机自动化办公，将每月的日常工作压缩在一周内完成。挤出时间做二件事。一是学习业务和新科技知识，二是走出去搞调查、搞研究。一方面施行科学高效的管理，将人事部门的管理作

用落到实处，另一方面提高科室整体素质，树立服务意识，把科室建设成带有科研性质的科室，具备科学指导优质服务的能力，为人事部门的职能转变做好准备。

三、我对这次竞争上岗的态度

多年来，在领导的指导帮助下，同志们的支持配合下，我学到不少东西，做了有限的工作，取得了一点进步，在此向大家表示感谢。今日竞争若能成功，我相信我不会辜负大家的希望，以上我谈的一些粗略的想法，还需要实践的检验，还需要同志们的帮助支持。如果我竞争不成功，我将一如继往好好工作，并努力查找克服自己的不足，争取更大的进步。谢谢大家!

《劳动人事部竞职演讲稿》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读劳动人事部竞职演讲稿。

第三篇：劳动人事部计划劳动力局关于精简遗留问题的政策解答(1985年1月1日)

劳动人事部计划劳动力局关于精简遗留问题的政策解答

（1985年1月1日）

一、问：目前已有部分省、自治区、直辖市对本地区精简的老职工作出了生活困难补助规定，非本地区精简职工到这些地区安家的可否享受？

答：我们党和国家对六十年代因承担国家困难被精简的职工的生活困难极为关心。一九八二年党中央和国务院召开了第三次全国信访工作会议，要求各地区解决历史遗留问题，要从实际出发，因地制宜，量力而行，有计划有步骤地研究解决。能解决哪些问题就积极主动地解决哪些问题，国家无力解决的问题，全国不作统一规定。目前，已有部分省、自治区、直辖市根据上述精神和地方财力的可能，对一九六一年至一九六五年六月九日期间精简的一九五七年底以前参加工作生活有困难的老职工规定了生活困难补助办法。这些规定只适用于本地区所属单位被精简的职工，其它地区和部门的精简职工不能享受，他们的生活困难问题，只能由当地民政部门按照国家的有关规定给予社会救济。

二、问：精简退职的老职工生活困难救济待遇国家是如何规定的？

答：一九六五年六月九日国务院《关于精简退职的老职工生活困难救济问题的通知》规定：

对于从一九六一年到一九六五年六月九日期间精简退职的一九五七年底以前参加工作并发给了一次性退职补助金的职工，凡是现在全部或者大部丧失劳动能力，或者年老体弱，或者长期患病影响劳动较大而家庭生活无依靠的，由当地民政部门按月发给本人原标准工资百分之四十的救济费。（医疗待遇见解答四）

对于从一九六一年到一九六五年六月九日期间精简退职的一九五七年底以前参加工作的职工中，凡是不符合本通知规定的身体条件而生活困难的，由民政部门给予社会救济，应使他们的生活不低于当地一般居民；职工本人的疾病医疗费用，如果本人负担有困难的，民政部门可给予适当救济。

三、问：已经作精简退职处理的因工负伤、部分或全部丧失劳动能力的职工，应享受什么待遇？

答：根据民政部一九八三年三月十一日《关于精减退职老弱残职工生活困难救济若干问题的解答》：凡是在一九六一年一月一日至一九六五年六月九日期间已经作退职处理的因工负伤、部分丧失劳动能力的职工（包括一九五八年以后参加工作因工负伤的职工），家庭生活无依靠的，可以作为特殊情况补办４０％救济。他们的医疗费用，属于伤口复发的，由民政部门实报实销；属一般疾病的，按问题解答四的规定办理。已经作退职处理的因工负伤、全部丧失劳动力的职工，则应当由原单位改按退休处理。

四、问：享受４０％救济的退职老弱残职工的医疗费如何解决？

答：据民政部一九八三年三月十一日《问题解答》：由民政部门根据指定医疗单位的收费凭证补助三分之二的医疗费（包括医药费、治疗费、住院费），本人负担三分之一。退职老弱残职工如果病情严重，需要住院或者转院治疗，应当由指定的医疗单位开具证明并经民政部门同意。住院期间的伙食费和转院治疗的车船费、旅店费，原则上应由本人负担。对于本人负担上述费用有困难的，民政部门可以给予临时救济。

五、问：被精简的老弱残职工，在退职后发现患矽肺病的，应给予何种待遇？

答：据民政部一九八三年三月十一日《问题解答》：凡是在一九六一年一月一日至一九六五年六月九日期间精简退职的老弱残职工，退职后发现患有矽肺病，经原精简单位证明其退职前确系较长时间从事矽尘作业，经省（地、市）矽肺诊断中心小组检查鉴定确有一期矽肺病，部分丧失劳动能力，而家庭生活无依靠的，经省、自治区、直辖市民政厅、局批准，可以享受４０％救济。对于患有一期矽肺病合并结核病和患二三期矽肺病的退职职工，按退休处理。

六、问：精简期间作除名处理的职工是否可以改按精简处理？退职费是否可以补发？发放标准是什么？

答：一九六六年二月一日中共中央、国务院批转《五省精简安置巩固工作座谈会纪要》规定：凡是在精简时少发了退职费的，都应当由原单位核实后如数补发。原单位已经撤销的，由其原来的上一级主管单位补发。

对于本来应当是精简而作了除名处理的职工，查实情况后可以改按精简处理，并按照规定，分别给予应得的待遇。

一九**年三月二十五日中央精简小组《关于职工退职待遇等问题的通知》规定：一九五八年以来参加工作的长期职工退职时，其退职补助费可以和一九五七年年底以前参加工作的长期职工一样按照一九五八年三月七日国务院《关于工人、职员退职处理的暂行规定（草案）》的规定发给。即：连续工龄不够一年的，发给一个月的本人工资；一年以上至十年的，每满一年，加发一个月的本人工资；十年以上的，从第十一年起，每满一年，加发一个半月的本人工资。但是退职补助费的总额，最高不得超过三十个月的本人工资。各省、自治区、直辖市根据地方财力的可能作出新规定的，可执行地方的新规定。

七、问：被精简的大、中专毕业生可否重新安排工作？

答：由于种种原因，确有一批大中专毕业生在六十年代初期被精简了，闲散在社会上。为了落实知识分子政策，调动他们建设四化的积极性，一九八○年二月二十五日国务院批转的民政部、国务院科学技术干部局《关于闲散在社会上的科学技术人员安排使用意见的报告》中规定：闲散科技人员中，专业水平较高，又能坚持正常工作的，如工作需要，经过考核，可择优录用一部分。要面向基层，尽可能就地安排。

对其他有工作要求的闲散科技人员，要采取多种形式，广开门路，积极创造条件，尽可能将他们就地使用，发挥一技之长。有的可签订合同临时雇用，按照他们所学专业，安排到全民或集体所有制的农业科研、文教卫生、工业或副业单位做技术工作；有的可就近聘请当技术、业务顾问或大、中、小学代课教师；有的可组织整理技术资料；年龄较大、行动不便，而又有某些专长，愿意工作的，可采取临时交给任务的办法，让他们做些力所能及的工作。

八、问：原工商业者被精简的在生活待遇上有何规定？

答：一九八三年七月五日中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央统战部等五个部门《关于处理六十年代初期原工商业者被精简下放农村问题的请示报告》规定：对六十年代初期从国营、公私合营企业中，被动员或者强行精简下放农村的原资本家、资本家代理人以及有定息的其他工商业者（当时自动离职的，确系自愿回乡的，以及已安排社队企业工作、有工资收入的除外），从本文下达之日起，由原在企业（或其主管业务部门），按月发给一定数额的生活费，但不要低于二十元（外加副食补贴）；他们去世后，参照企业职工去世后的办法，发给丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费。以上所需费用在企业营业外支出中列支。过去未发的和已发给生活费但低于本办法中规定的限额的，一律不补。

九、问：精简职工恢复工作后工龄应如何计算？

答：一九六六年二月一日中共中央、国务院批转《五省精减安置巩固工作座谈会纪要》规定：对重新录用的被精减职工，精减前的连续工龄和重新参加工作后的连续工龄，可以合并计算。

又据一九六五年七月十五日原劳动部工资局复河南省劳动厅《关于集体所有制职工被精简后参加国营企业工作的工龄计算等问题》的意见：原在集体所有制单位工作，被精简退职的职工，参加全民所有制单位工作以后，其退职以前连续工作的时间和再次参加工作以后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。

一九六三年三月二十七日中共中央《关于国家机关和企业、事业单位精减干部的安置处理办法的补充规定》中规定：一九五七年底以前参加工作的干部，凡是本人要求保留干部身份、不领工资、不办退职手续、回家参加劳动的，可以批准，并且发给证明。其中，一九五二年底以前参加工作，但是目前不宜作退职处理的干部，本人自愿回农村参加劳动生产的，可以保留干部身份，由原单位另列编制，按照原来的标准，发给百分之三十至四十的工资。这些保留干部身份的人员，在回家、回农村期间，工龄照算，公费医疗待遇不变。

十、问：精简归侨职工及精简港澳回归职工可否重新安排工作？

答：根据一九八三年九月八日国务院侨务办公室、劳动人事部《关于处理六十年代初期精简的归侨职工问题的意见》，即（８３）侨政字０５８号规定：对未执行〔１９６２〕２９６号文件而被精简的归侨职工，未达到退休年龄尚能工作的，经省、自治区、直辖市侨务办公室审查和劳动人事部门同意，可以在全民或集体所有制单位安排适当工作。

被精简的归侨职工，被重新安排在全民所有制单位工作的，其再次参加工作后的工作时间与精简前的工作时间可以合并计算为连续工龄；工资，可参照精简前的原工资，结合本人现在担负的工作及个人表现重新评定。

被精简的归侨职工年老体弱、不能参加工作的，可按退职处理。退职费按国发〔１９７８〕１０４号和劳动人事部劳人险〔１９８３〕６０号文件的有关规定，从批准之月发给，即每月低于二十五元的按二十五元发给。另加副食补贴。

根据一九八四年四月十七日国务院港澳办公室《关于（８３）侨政字０５８号文是否适用港澳回归人员的答复》：对六十年代初期被精减的港澳回归职工，凡是符合（８３）侨政会字第０５８文件规定精神的，可以按该文精神办理。

一九八五年四月十日国务院侨务办公室、劳动人事部联合签发的《关于处理六十年代初期精简的归侨职工问题的补充规定》中规定：

六十年代初期，因未执行中央有关规定，而被精简的归侨职工，现已重新安排在全民所有制单位工作的，其被精简期间可以与精简前后连续工作的时间合并计算为连续工龄，已按国发〔１９７８〕１０４号文件规定办理了退职的，精简期间计算工龄后，其中符合退休条件的，可以改按退休办理，改办前的退职金与退休金的差额不补发。

因未执行中央有关规定，而被精简的华侨和归侨的直系亲属，也可按（８３）侨政会字

第０５８号文件和本补充规定办理。

第四篇：新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例

新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例

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2016-12-11 12:25:45 来源: 儒思HR人力资源网

案例1：规章制度要告知 案情简介

小丁于2011年12月1日进入某公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。2012年3月小丁与其主管因工作琐事争吵并引发打架，小丁因此被公司口头警告。之后小丁就会出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明小丁存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以小丁严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。小丁对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件评析 用人单位解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同，需要承担相应的举证责任，提供充分的证据。用人单位规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。同时用人单位规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是用人单位规章制度是否有效的前提条件。如何举证员工违反了规章制度，是用人单位在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同时才临时去搜集各种证据，因为部分证据在平时不经意中可能已经灭失了。

小丁公司虽然制定有《员工手册》，但并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收。尽管小丁确与其主管发生了争执，但公司并没有及时向小丁发出严重违反公司规章制度的书面警告，而仅仅是对其进行了口头警告等处理措施，因此公司提供的证据不足以证明小丁严重违反公司的规章制度。公司不得不承担违法解除劳动合同的后果，仲裁委最终支持小丁的诉请。

案例2：劳动者无法胜任工作，用人单位能否解除 案情简介

李某2012年2月进入一家机械制造公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作岗位为磨具操作工，每月工资3000元。2012年2月单位安排李某参加了操作工培训，9月又安排其参加培训。11月5日单位因李某的工作能力无法达到生产要求，不能胜任工作岗位，经过培训仍不能胜任，故，向李某发出解除劳动合同的通知书，同时支付了李某未提前三十天解除劳动合同的一个月替代工资及解除劳动合同的经济补偿金。李某对单位的解除决定不服，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付相应的工资。

在庭审中，单位辩称，因李某在工作中始终未完成单位的工作任务，2012年9月单位又安排其参加培训，经培训后李某工作始终没有改进。鉴于李某始终无法达到生产要求，无法胜任工作，单位2012年11月5日解除了与李某的劳动合同，单位的决定符合法律规定，故不同意李某的请求。同时单位提供了对李某进行两次考核的任务表用以证明李某不胜任工作及李某签字的单位规章制度，该规章制度明确了员工的工作任务。

李某对单位提供的两次考核的任务表及规章制度的真实性予以认可，但称单位规定的工作任务的定额未与自己协商，故，自己对该工作任务不予认可。

仲裁委在查明事实后作出裁决：李某未完成单位的工作任务，经培训后仍未达到单位的生产任务，单位根据劳动合同法解除与李某的劳动合同，并无不当，故，对李某要求恢复劳动关系及支付工资的请求均不予支持。

案件评析

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的：……”

单位依据上述条款作出解除劳动合同的决定，首先举证证明劳动者不能胜任工作。单位一般可以通过对劳动者进行工作考核来衡量劳动者是否能胜任工作。在工作考核中，单位须明确告知其工作要求及量化标准，让劳动者清楚自己在工作中应当达到什么程度。本案中单位已经能举证证明李某不能胜任工作的事实，并按照规章制度操作并无不当。

在用人单位能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，单位应该安排劳动者进行培训或调整工作岗位，这里的培训是指与劳动者所从事岗位相关的工作培训，并不一定需要到专业的培训机构进行，只要单位能够举证证明其所安排的培训具有合理性即可，因此这也需要单位对培训做好记录并予以保存。对于调整岗位，单位应当举证证明其调岗的合理性，否则该岗位调整的行为不能成立。在单位对劳动者培训过调整岗位后，单位应当对劳动者再次进行工作考核以衡量劳动者是否能胜任工作，同时要做好证据保存。最后提醒单位，应用劳动合同法第四十条第二款之规定以不能胜任工作解除劳动合同，应提前三十日或支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

案例3：违法约定试用期危害多 案情简介

2012年6月小林进入上海一家外贸公司，从事销售工作。入职时，双方签订过一份期限为2012年6月1日至2014年5月31日的劳动合同，约定月工资8000元。其中试用期为2012年6月1日至日2012年10月31日，试用期工资为转正后工资的80%。外贸公司按照上述标准发放了小林在职期间的工资报酬。2013年3月，小李因个人原因辞职，并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求外贸公司按照其转正工资标准补足2012年8月1日至2012年10月31期间的工资差额。经审理查明，仲裁委根据双方劳动合同及银行进卡记录，支持了小林的请求。

案件评析

根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。在本案中，小林与外贸公司签订的《劳动合同》中关于试用期期限的约定明显违法。双方劳动合同期限为2年，根据法律规定，试用期不得超过2个月，但事实上双方约定的试用期为5个月，即其中的后3个月为违法约定，故小林完全有理由要求单位补足其外贸公司因违法约定试用期期限而产生的工资差额。

案例4：试用期亦不可随意解除 案情简介

王某于2013年1月5日进入本市一家机电公司工作，双方签订了一份期限为2013年1月5日至2013年12月31日的聘任合同。并约定了试用期1个月。2013年1月底左右公司以王某个人发展与公司未来发展规划不匹配原因为由要求其离职。之后，公司给了王某一份离职证明，该证明载明：“考虑公司未来发展规划与劳动者的个人发展并不匹配，公司提出在试用期解除劳动合同。”王某认为自己完全能胜任工作，公司在试用期以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同实属不当。之后王某向区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

王某认为，自己工作认真努力、完全能胜任本职工作，只是自己的表现没有得到上级的认可。现虽然处于试用期，但公司不能以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同。公司则认为，双方在一个月的试用期，任何一方有权提前1天书面通知对方终止合同。而且公司认为王某与公司在工作气氛和人际关系方面不匹配，且王某对公司工作有异议，对工作开展有阻碍，公司属于正常解聘王某，并不违反法律的规定。

仲裁委依法作出裁决：对王某要求公司支付解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。案件评析

本案件争议焦点是，职工在试用期内，公司在行使单方解除权是否存在违法情形。就本案而言，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。”由此可见，用人单位要证明劳动者“不符合录用条件”，必须依据劳动者在试用期内的工作表现，并经过一定的考核程序、在一定的期限内做出结论，否则，试用期一旦届满即视为劳动者符合用人单位的“录用条件”。而本案中公司解除王某只是简单的表示试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况，并未提供充分证据予以证明。

因此仲裁委员会经过开庭审理后认为，按照法律相关规定，王某处于试用期，公司所称王某试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况依据不足，即公司上述解除行为缺乏法律依据，裁定公司赔偿王某违法解除劳动合同赔偿金。

案例5：托管经营是否需要支付双倍工资 案情简介

林某于2012年3月进入上海一家美甲店，从事店长工作。双方未签订过书面劳动合同，仅口头约定月基本工资为3000元，另加提成。因在职期间未足额领取工资报酬、未缴纳社会保险等，林某于2012年12月1日提出解除双方劳动关系，之后未再上班。并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求美甲店支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额20040元及解除劳动合同的经济补偿金2750元等。经审理查明，美甲店于2012年1月与另一家美容管理公司签订过一份托管协议，其上载明：美甲店委托美容管理公司托管门店12个月，在托管期间美甲店支付美容管理公司托管费为总营业额5%，并由美容管理公司负责门店员工招聘、管理及工资等问题。最终，仲裁委根据美甲店提供的托管协议及双方陈述，确定林某与美甲店之间不存在劳动关系，故对林某的所有申诉请求不予支持。

案件评析

委托经营管理又称托管经营，即企业产权的所有者或其代表，通过签订契约的法律形式，在一定时期内将企业的经营权委托给具有较强经营管理能力，并能承担相应经营风险的另一法人或自然人，将进行有偿经营的经济行为。一般情况下，委托经营管理者与被托管人在托管协议中会就其现有及新近员工的劳动关系作出明确的书面约定。在本案中，美甲公司与美容管理公司就员工劳动关系已作出明确约定，并于法不悖，故理应作为判断的依据。但，如果托管协议或劳动合同中均未就员工劳动关系作出明确约定的，则应根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定来判断劳动关系，即

1、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。