万科员工不愿谈王石去留 员工跟投分走13净利

第一篇：万科员工不愿谈王石去留 员工跟投分走13净利

万科员工不愿谈王石去留 员工跟投分走13净利

8月23日，位于深圳福田区的深国投广场，该广场是印力集团目前唯一保有深国投名称的商业地产项目。新京报记者李春平摄 ■ 观察

在局外人看来，旷日持久的万科股权之争，只差一个结果。而万科，也在“期待此次股权事件能够尽快得到妥善解决”。宝能6月底的一纸罢免王石、郁亮等万科现任董监事的提议，让外界认识到股权之争中资本的实力。情怀让道于资本，宝能、安邦、恒大、华润，各方资本之间的利益角力，王石等万科管理层的命运已不掌握在自己手中。

股权之争的负面影响，也因为宝能对管理层的罢免议案开始集中显现，以致于万科在2016年半年报中，称今年上半年是“万科32年发展史中极为特殊的半年”。而在3月份披露的2015年年报中，已经处于白热化的“万宝之争”都未被提及。

万科运营已受到冲击

8月22日，在万科位于深圳大梅沙的总部，万科召开了2016年中期业绩推介会。就在此前一天晚间，万科通过公告披露了其上半年业绩数据。在半年报中，万科称今年上半年是“万科32年发展史中极为特殊的半年”。特殊也体现在中期业绩推介会上，常年坐镇推介会的万科总裁郁亮因忙于处理股权事宜缺席，历时一年之久的股权之争对万科带来的影响，成为推介会上万科高管屡屡提及的话题。

宝能的罢免议案，是标志性事件。今年6月27日，万科公告宝能方面提请召开临时股东会，罢免王石、郁亮等万科现任董监事。万科在半年报中称，公司观察到，6月底以来，公司合作伙伴、客户、员工、其他中小股东对公司前景之疑惑和担忧进一步加剧，公司的正常运营也因此受到影响。新的土地项目获取受阻、合作伙伴和客户信心受损、公司业务拓展受到影响、团队稳定性受到冲击。半年报中，万科详细阐述了股权之争对公司产生的负面影响。而在3月份披露的2015年年报中，已经处于白热化的“万宝之争”未曾被提及。

而除宝能的逼宫外，华润的反戈，则让万科管理层筹划大半年的资产重组几乎陷入停滞。今年6月18日，华润在万科董事会上对引入深圳地铁集团重组方案的反对投票，让“万宝之争”演变成“万宝华之争”。

截至目前，华润的反对态度仍未有改变，以致于万科董秘不得不在推介会上承认，审议重组预案的第二次董事会还无时间表。

有猎头称并未出现万科员工大量被挖角 团队的稳定性受到冲击，是万科管理层认为的股权之争事宜对万科造成的最大的影响。“稳定队伍将是公司核心要务，这也是万科32年以来第一次把稳定队伍作为公司未来的首要任务。”8月22日，万科董秘朱旭表示。

万科执行副总裁孙嘉更是直言股权之争已导致万科员工离职率攀升。“万科总部今年上半年的离职率已经达到了去年全年的水平，同行和猎头公司集中对万科的团队和骨干员工进行挖角。”其表示。

新京报记者从一地产猎头处证实，万科股权之争爆发后，确实有地产同行想挖角万科。“去年刚出现股权之争的时候，有公司指定过我们去挖万科的人。”一猎头公司负责地产业务的人士对新京报记者表示。

不过上述猎头公司人士也表示，挖角并不成功，目前也没有公司指定其再去挖角万科。“作为业内龙头，万科一直是猎头公司觊觎的对象，一直被挖角。而就我接触的情况来说，并没有因为股权之争而出现万科员工大量被挖角的情况，只能说可能有一部分人受到影响。”

该猎头表示，万科员工在股权之争下，还是显得很理智，对于猎头挖角，除自身认可万科平台外，挖角公司能够提供的薪资待遇、平台条件也是其十分看中的条件。“并不是说什么公司想挖万科的都能挖到，而且同行也比较理智，并没有说会给万科的人有别于其他人的待遇。” 在万科工作的一名员工也表示，作为普通员工，目前的工作并未受股权之争太大影响，更多的只是心理层面的波动。“要说变动，那也是在中高层。”该人士表示。“管理层去留话题太敏感”

明年3月，万科董事会将改选，随着股权之争不断的深入，一个现实问题摆在所有万科人面前，王石、郁亮等万科代表性人物是去是留？

“王石是万科的一个符号、象征，对万科人来说，王石充满魅力。”汪雨（化名）接受新京报记者采访时表示。2014年汪雨以管培生（万科称新动力）身份进入万科工作，万科股权之争爆发前离职创业。

对于万科管理层的代表人物王石、郁亮，汪雨称王石给其的印象是非常强势、敏锐、有气场。郁亮则给人典型职业经理人的印象，做事张弛有度、冷静、有条不紊。

虽然已经离开万科，但汪雨仍时刻关注着万科，并与还在万科的同事保持联系。“万科之所以能够发展成为业内龙头，成为一个知名品牌，和万科的职业经理人制度是密不可分的，宝能要罢免王石，这并不有利于万科的发展。” 但在各方资本占据着万科大多数股份、万科管理层并无多少话语权的情况下，王石等人在万科的命运并不掌握在自己手中。

“管理层的去留不由自己决定。如果未来有一天真的发生了管理层自己很难克服的困难，那么相信大家会理解我们所做出的选择。”万科执行副总裁孙嘉在8月22日的业绩推介会上曾表示。

而对于管理层的去留及管理层离开后普通员工的自我选择，万科员工也讳言。“太敏感，大家都不愿意谈这个，包括假如管理层真出走自己有何打算，这些问题都不怎么谈论。”汪雨对新京报记者表示。

汪雨也表示，其接触的万科员工都不欢迎宝能这样的资本方成为万科大股东，他们认为这对万科的发展并没有什么好处。“宝能入主大家判断主要是为了资本获利，大家觉得他没法带给万科更多更好的资源，甚至还降低万科的品牌价值。”

对于股权之争结果，万科方面则表示希望“能够尽快得到妥善解决”。上述万科前员工表示，“不管怎么变，王石的精神在公司就好。”

员工跟投分走万科三分之一净利

管理层的个人魅力，企业文化的认同，让万科员工毅然选择站在万科一边，自2014年万科开始实施的项目跟投制度，将万科普通员工与这家企业捆绑在了一起。

2014年万科推出项目跟投制度，万科要求每个地产项目的所在区域管理层、所在一线公司管理层、项目管理人员必须自筹资金跟投，其他员工自愿跟投。汪雨对新京报记者介绍，万科任何的地区公司都有跟投项目，跟投项目会对内进行财务披露，大家可以研究项目，觉得不错就可以申请跟投，最低一万元，随着职位不同可以投资的最高额度不同。

而随着跟投项目的实施结算，近一年，也成为了万科员工跟投获利的时期。万科半年报显示，截至今年6月30日，万科开放跟投项目123个，跟投投资人成为项目公司的少数股东，通过转让股权形成少数股东权益合计37.10亿元。而今年上半年，万科实现净利润70.9亿元，其中少数股东损益为17.4亿元，占比24.54%。

这一数据较2015年大幅提升。万科2015年年报显示，公司开放跟投项目47个，跟投投资人成为项目公司的少数股东，通过转让股权形成少数股东权益合计24.72亿元。而万科2015年净利润中少数股东损益由2014年的35.4亿元上升至人民币78.3亿元，占万科当年净利润的1/3。□新京报记者李春平深圳报道

第二篇：万科董事长王石谈：如何选拔人才

问：您是以什么样的标准来选拔人才的？您的新人陈志平原来是电工出身，您是怎样发现并大胆提拔他的？

王石：万科是一个管理系统，现在在万科的高层里面，很多既不是我发现的，也不是我提拔的，因为形成了一个干部的一个体系，既有招聘、培训、使用、考核这样的体系，刚才体的陈志平，应该是万科第一个房地产项目的物业管理的电工，被当时的房地产开发公司的老总，姚伟民先生发现的，并是姚伟民先生一手培养起来的。说来惭愧，我非常认真地和他谈过一次话，是在提他当集团公司副总的时候谈过，之前没有正式谈过话。在业务出来一些问题的时候，带领客户参观小区的时候经常见到他。

问：您能谈谈，您的性格与事业之间的关系吗？是怎么处理这之间的关系的？

王石：我没有认真地从这个角度来看，性格和事业有什么样的关系。确实，在人与人之间的沟通当中，一个人的性格是非常非常重要的，而沟通又是成全事业非常重要的一部分。我这个人的性格应该说是不大适合和人沟通的。比如说我这个人是属于酒逢知几千杯少，话不投机半句多。这么一个性格，要喜欢了就夸夸其谈，就像今天在新浪和网友之间的聊天，就像水龙头打开了，停不住了。不喜欢就一句话不说，我这个人的表情必须严肃，拒人于千里之外，这样的性格对事业很不利。另外我这个人的脾气比较大，性格是非常容易发火的。应该说得罪了很多人，也引起了很多人的误解。好在无论是在万科的人还是离开万科的人都对王石评价不错。我脾气又不好，又拒人于千里之外，这样的表情，为什么人家还肯定你呢？我想主要还在于你做事全力以赴，而且你有一定的能力，有一定的判断能力，这是一方面。但是，我觉得仅仅这方面不够。再一个，尽管你脾气不好，但是你出于公心来对待别人。这是非常重要的。

比如说作为管理者来讲，我把握三个原则。第一，决策，就是事做不做，这是王石来决定的，否则当董事长，总经理就失职。第二个，要做谁去做，就是用人的问题。第三个，他一旦做错了，你承担责任，无论他是什么原因做错了，你承担责任。这是我管理者的原则。很简单，你重用他，他做错了，他已经诚惶诚恐了，你可以两种态度，你辜负了我的信任，我信任你，你把事情做砸了。这是一种态度，不是我的态度。我的态度是你做错了，不是你的责任，是我的责任。因为首先他不适合做的事情，你信任他让他去做，这是你用人的问题，责任在于你，而不在于他。刚才网友问到我的性格和事业有什么关系，我觉得，关系不是很大。你脾气好一点，脾气不好一点，但是如果你不善于沟通，是会很吃亏的，更重要的，在事业上首先要能干，这是非常重要的。

问：房地产市场现在竞争十分激烈，您最近开发了几万平方米的房地产公司，您认为它是否能够生存下去？

王石：应该没有问题。和房地产的特性有关。家电市场，比如随便举个例子，电视机、电冰箱，空调，刚刚开始都是十几条生产线，几十条生产线，甚至像电视机厂是上百条生产线，最后只剩下三四个品牌。房地产不一样，是个性化，地域性非常强的产品，是大小并存的局面。相信将来是两极分化，会有一批大的房地产公司，也有一批小房地产公司，小的房地产公司会数量非常多。大而专，小而精。大公司有大资源的掌握，专业化应该非常强。小公司应该做得非常精。房地产公司无论老新，要把握自己的发展方向，不适合做大，一定做大是不合适的。中间状态是最难生存的，不是大就是小，一定可以生存下去。

问：每天工作多少时间才有今天的万科？

王石：我没有计算过，你可以计算一下。

问：您的脚伤好一些了吗？

王石：好了。我昨天已经和万通的冯伦，搜狐的张朝阳，和中国登山队的几个人登司马台。从早晨十点走到下午四点，我是拄着两个登山杖走。我担心拖后腿，但是很不幸，我一直走在前面。

问：您太太和家庭对您的事业成功有多大的帮助？

王石：应该是帮助非常非常大的。本身我是83年到深圳去的，当时我的女儿一岁，家里非常需要我照顾，我离开广州去了深圳。我太太第一表示理解，第二表示支持。但是，实际上女儿从幼儿园到小学，到中学，一直我太太承担着对她的教育任务。应该说，没有她们的支持和理解，我全力以赴做事情是很难的。

主持人：我代表0002小股东问一个问题，他们很关心公司上半年的业绩，能否介绍一下？

王石：上半年经营很不错，经营规模和利润是60%和80%，相当不错，已经公布了。

问：您对姚牧民离开万科有什么感想？

王石：姚总是88年进入万科的，从武汉招聘到万科的。开始是在工业，很快就被我挑选到搞房地产，万科的第一个项目，一直到整个万科跨地经营，姚牧民一直是作为我的一个得力助手来协助，万科的品牌建设，他扮演着举足轻重的角色。正是因为这样，在万科调整成一个以房地产为主的情况下，在99年我辞去总经理职务的时候，就由他接任总经理。在之后，姚牧民一直能够胜任总经理的职务，开展自己的业务。但是由于两个原因，一个是由于姚总在万科的服役期间，全力以赴的工作，身体是处于不好的状态，需要调养。第二，考虑到家庭，移民澳大利亚，于2000年底移民。之后，由于亮接任总经理。即使姚总现在不能作为万科第一线的老总来实际操作万科的项目，但是姚总在2001年的6月份的股东大会上仍然参加董事会改选，仍然当选为万科的董事。应该说在董事会大的决策上，姚牧民还是作为董事会的成员，积极发挥他的作用，仍然是我的一个非常得力的合作伙伴和助手。

问：我是清华建筑设计及理论的博士，会不会顺利加入贵公司的职位？

问：我在万科工作两年了，很少休息，但是您从来没有提过关于加班费的事。

王石：看你在哪个部门，在总部是没有加班费的，但是在一线公司是有加班费的。至于说合理不合理，当然一线有，总部没有，当然是不合理的，有很多不尽如人意的地方，当然公司现在不只是考虑加班费的问题，我们还在考虑期权，现在我们这样传统的企业也在考虑这些问题。

问：您在二十一世纪上有稿费吗？或者中间有广告效益？

王石：实际上，二十一世纪上写的王一哥手记是二十一世纪的编辑从我的网上的回答和主动的贴子上编出来的，尽管编辑有很多心血，但是稿费我还是收的。无论我是出去商业讲演，还是各种报纸上的稿费，我都纳入登山基金里。

问：你炒期货吗？

王石：老王不炒期货。

问：老王，我有一个与今天相关的问题，你是共产党员吗？

王石：老王是受过党教育多年的人。

问：你们万科什么时候能在海外市场立足？

王石：房地产市场就是它的地域性，刚才讲了，跨国企业直接到中国投资就很少，但是作为中国本土的企业，到海外直接投资是不明智的。所以万科最起码在可预见的未来是不准备到海外进行房地产投资的。

问：请问上次去非洲爬山顺利吗？

王石：2000年元月我去南非，爬的开普敦的桌山，山不高，但是我是一个人爬的，中间才感到害怕，因为看到指示牌上都是枪眼，好在很顺利地回来了。

问：怎么看待媒体？

王石：很少有媒体说我的坏话，我还没有做什么坏事。

问：王总您好，上次在对话当中和您见过，请您谈谈连续十次停牌的事情。

王石：实际上这是在1994年3月30日一批股东联手起来，要求万科召开董事大会，改组董事会，面对这样的局面，我行使了连续三次停牌，不是十次，由于整个的过程，不是三言两语能够说清楚的，如果你感兴趣，可以把问题继续往万科周刊的网站上提出来，我很乐意把事情的原委告诉你。

问：万科一直有一个优秀的管理团队，是您个人魅力还是公司文化？

王石：在公司创业初期，当然个人魅力是起着很重要的作用，但是随着企业制度的建立，随着职业经理的形成，应该说，个人的魅力仍然很大的话，反而是一种危险，现在万科来讲，个人的魅力虽然在媒体面前显现得比较明显，但是实际上，万科主要是一个优秀的团队在起作用，王石个人的魅力作用是越来越小，这本身就是一个很好的事情。

问：吸烟不吸烟？

王石：不吸烟。

问：您准备做到多大年纪退休？

王石：不告诉你，自己猜吧。

问：你不觉得万科过去的多元化是一种原始积累吗？

王石：万科在八十年代同时成立的公司，有万科，康佳、三

九、海尔、四通，由于不同的发展策略，结果大不相同，除了万科，上述提到的这几家公司，都进行了专业化，比如海尔是经营电冰箱，四通是经营打字机，三九是制药，康佳是电视机，而万科是走了多元化的道路，从现在来看这些公司，经营规模最小的是万科。所以说，走了多元化的原始资本积累，应该说是一条不值得提倡的经验。

问：您的年薪是多少？

王石：大概齐六十万人民币。

问：王总，请问房地产业在网络广告上的投入很少，您怎么看？

王石：一个是房地产的投入是很直接的，消费者看到以后，就去样板房，所以现在两个问题，一个就是现在购买房的上网的人数现在还有待于提高，第二个，房地产开发商普遍比较保守，互联网新广告这种媒体，也应该重新认识。第三个，it企业应该积极地开拓和传统企业的合作，引导他们把广告投到互联网上。

第三篇：跟员工谈晋升的四个秘诀

所谓职业的上移，也即晋升，由低阶职位向更高阶职位发展。这好似登金字塔，低阶职位空间是大量的，越向上，职位越少，顶端职位空间则很小了。所以，上移的发展无论从时间和精力上，都需要付出一定的代价和艰辛努力。笔者认为：只有深得上级和是老总信任或具有特殊才能的人才有机会升移至上端位置。以下是有效登上你晋升“金字塔”的四个秘诀与演练：

1、营造良好的职业形象 猎头网

第一：充满信心，以敬业、负责任、勤奋肯干、注意仪表为成功铺路；第二：找出自己之上职位能力需要，塑造自己，吻合工作上的需要；第三：帮助某有权者解决实际问题，关照周围的人争，取信任和友谊；第四：校对自己，使之合乎未来上司的品味，适当时机才谈及设想；第五：对不同意见的表达要讲求策略，不拘谨，自尊自重，恰如其分。

2、积极作好变动的准备

一是可以利用人际关系，同有关管理调动晋升的人接触，设法使其了解你、熟悉你，力争进入其保留的、准候选人的基本名单中。

二是培养自己工作的接替人，以使调走成为可能。作这项准备的时间把握很重要，做的太早，会使自己完全变成为多余之人，自己在工作岗位上曾有过的重要地位和作用会被遗忘；做得太晚，有可能因为无合适人选接替工作，贻误上调的时机。所以，必须把握好恰当时机，铺好路，要让人产生缺你不可的感觉。

3、明确自己的位置和责任

当一个人上移之时，比较容易受到他人各种方式的伤害，例如，说你不忠于职守呀，不尽责任啦，故意指挥委派你不该担当的工作旨在从中挑刺找毛病；或者可能有人想利用你等等。因此，订立契约十分必要，契约中明确自己的工作职责范围、个人义务与权力。

4、坦诚中保持职位的热度

晋升，不仅是由低向高职位的上升，而且要能够稳定和保持着高职位，这才是一次晋升的全过程，是晋升的成功。

其一，坚持互利互惠，不可自私自利。只顾自己，自私自利者不受欢迎；其二，重视个人关系，但不可有意利用；应在坦然中，以能力为实证；其三，关系要由他人自动认同，不可自我表白与强加。关系，向来是双方的联系和相互作用，是互相给予，而不是单方索取。关系确实有助于自我职业的发展，但这需要他人（特别是当权人）自动予以认可，并自愿协助才有最佳效果。