员工对公司的建议书

员工对公司的建议书范文1

我作为XXX品牌的一员时刻关注着公司的命运，因为“公司兴则个人强”!通过半年多时间的观察和自己作为员工有些感触：

1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有强烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司一定要有强烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的;

2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加激烈，时间是不等人的;

3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信心和信念，大家私下只会猜测，动摇军心，可以说上下级之间严重缺乏对话;

4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不紧密，各自为盈;

5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何激励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去;

6、没有认真坚持推行培训、培养制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率异常;

7、企业文化流于表面，没有深入人心、没有形成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保留、要么就是得不到认可及时推行，公司不能让大家有归宿感;

8、员工不懂自己公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的一定是公司的员工，员工都不了解和接受自己的产品，想说服消费者有些困难。

当然了，一股脑儿说的那么条感受似乎都是消极的一面，但是的确是个人所看到的问题。那么我认为公司目前的重点不是抢抓市场也不是建立足够多的终端网络，而是先笼络住员工的心，公司上下拧成一股绳子、凝结成强烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建议如下：

1)、改善员工工作、生活条件

人首先是为了一张嘴而活着、为了一张床而生存，为了改善现有生活条件而努力奋斗实现个人和社会价值。我们公司有自己的员工食堂和小区宿舍，应该来说大家的生活是不存问题。还可以更好改善食堂膳食，营养是大家干事业不可缺少的基本要素。宿舍可以安装宽带，丰富大家的业余生活，当然也会有员工利用条件“充电”，拓展自己的专业知识，更好的投入到工作上;

2)、丰富企业文娱活动

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

3)、提高工资水平(略高于同行业)

建立激励性的薪酬体系，让员工感觉自己就是老板，全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班给予加班工资补偿，让大家心甘情愿干。对于奖励要公开，让大家有知情权，同事间的较劲更具有动力。奖励要来点狠的'，现如今物价这么高、房价这么高，对于表现优秀、工作满多少年、为公司创造杰出价值的优秀员工给予房子、轿车奖励，重赏之下必有勇夫，不相信没有人不拼命的!

4)、树立目标

公司制订整体目标，各部门分解目标，实行月度考核、季度中考、年中汇总，拿出改善方法。年末公司全年大总结，对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头、全体员工配合;

5)、树立榜样，开展表彰大会

标杆学习是团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进团队的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善团队的工作风气。树立榜样的方法很多，如创新榜、总经理特别奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过)，而且还要邀请家属参加，这个荣誉可以说是无价的;

6)、领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

7)、人才内部培养和外部引进

企业最大的成本就是没有培养好自己的人才、建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的认识，对岗位有个前期的熟悉和适应;老员工的培训会使他更加专业、专注、用心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培养，必要情况下也要适时引进外部人才，更快适应市场发展需要。

8)、提炼企业文化

企业文化是在企业经营过程中自然形成的一种自发的、积极向上的精神层面的文化底蕴。这个是抄不来也是培训不出来的，这是企业的灵魂和根所在。因此我们需要发掘企业文化，并将它放大化，延续下去。

以上只是个人不成熟的看法，权当纸上谈兵。但是，这些是眼前大家所关注和需要改善的，衷心希望公司越来越好!

员工对公司的建议书范文2

公司合理化建议内容：

给公司提出以下几点合理化意见：

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。

3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的'打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容

5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

员工对公司的建议书范文3

一、制度

我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。

二、业务知识

不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。

三、招聘

目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

四、表扬与评优秀员工

对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

五、卫生

做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。

六、奖罚

管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚。

七、用人原则

有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会

想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。

公司合理化建议内容

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

建议改进的`方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

员工对公司发展建议书1

完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的'民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

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20xx年xx月xx日

员工对公司发展建议书2

怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想xx总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给xx总及公司的一份感恩的礼物吧!

名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的.描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。

如果说我们公司的服务宗xx旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!

员工对公司发展建议书3

我对公司的推荐!一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自我的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。

一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的`潜力为公司做出奖惩制度。

三、公司会一天天壮大出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

四、职责感的问题这个问题我想了两种解决方案。

1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

六、我期望公司有更多的群众活动。

七、公司的设备配置问题期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

八、承诺人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。

九、人员配备问题公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。

十、我们的签到问题我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。

十一、学习的问题本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。

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20xx年xx月xx日

员工对公司发展建议书4

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

1.人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安

排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2.分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的'事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3.部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4.有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

5.公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6. “以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

1.人才的引进、留住及激励。

2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3.将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4.完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5.加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6.培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

员工对公司发展建议书5

现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

一、强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、强化企业的经营理念

理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的'作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下功夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、以诚信为凝聚力

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：

1、公开选拔

晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

2、明主监督

要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

三、建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

员工对公司发展建议书6

1.建立合理的员工培训机制;

定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制(管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制??)等，制定周密的培训计划并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

鼓励职工自学，并对取得一定成绩的给予一定的福利(例如报销部分学习费用，提高个人岗级等)。

2.建立合理明确的员工晋升体制;

建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增强公司抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展。

3.工作合理化和工作丰富化;

通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的兴趣;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的`积极性和责任感。

在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

4.引进人才，加强考核，优胜劣汰;

公司虽然引进了一些新员工，给公司发展注入了新鲜的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司发展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。

5.言必行，行必果;

管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

6.用户服务问题处理;

随着公司的发展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有《用户服务记录表》，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行讨论总结，并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

7.设立生日奖金;

对工作满一年的员工，在生日当月给予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。

以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考!

员工对公司发展建议书7

一、公司存在的问题

产值虚高，但是国有资产没有增长，职工工资没有与物价、人民币贬值速度同步增长，只有个别人机会不断，大部分人没有在发展中受益。公司机构不健全畸形运转，造成公司公共资源只被部分人使用，没有充分有效发挥资源优势，导致人心涣散，引发政令不畅，最终失去了活力和竞争力。其实这一切的纠正与否，就是对公司今后发展，是走集体壮大还是个人富裕的基本态度问题。

二、建议今后的发展思路

(实质上就是揽工程的本领、管理工程的效率、分配的公平和稳定健康发展的问题。)

1、校正考核，正确引导。

目前的考核只看产值，忽略了利润。这种考核的最大缺点就是看是一大盘子菜，其实各自都有名有姓。产值是虚的，因为凡是用公司资质中的标都算作公司的产值，而这些项目只收些管理费，甚至一些管理费都没收到，其实是公司承担风险(安全、质量、资金、资产的风险都拿公司做背书)个人获得利润，这是造成单位贫困个人富有的根本原因。

扭转这一根本的办法就是，今后的考核要以公司净利润和国有资产增值为总目标，加上职工工资增长、安全、公司稳定、收支比例，这些一揽子考核项目。这样就把经营班子

的精力集中到公司这个大盘子上，而不是个人的小盘子。纲举目张，考核引导对了方向就正确了，经营行为就会得到有力的约束和发展的动力。

建议市局要对公司领导班子有具体的经济指标考核，还要有制度队伍建设的考核，既有抓有形硬实力的也要抓无形的软实力。把国有企业做强，让职工享受改革发展的成果，是一个经营者的责任和良心。

2、着力健全公司管理机制，让机制的正常运转带来公司健康发展;建立系统的管理机制和运行机制。

(1)管理机制。

管理者思想上要有三个转变1.从管人到管规则的转变。其中最重要的是公司的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。2从凡事亲力亲为的劳动者到正确决策管理者的转变。3.从随意模糊管理到树立经营思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保证有一个坚强的领导核心，班子的年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构;保证经营的稳定、持续发展。二是定目标，制定正确的指导思想，制定远中近期目标，并制定实施步聚，分布、分项执行的路线图和时间表。三是带队伍.，通过规章制度、企业文化、机制建设，调动保障目标的实施。

(2)运行机制

队伍建设就是要凝聚力，机制建设就是要靠机制的运行而不是靠领导的喜怒哀乐和个人能力，用组织的强大功能，调动、集中各方力量，完成个人干不成的事。人有着天生的不可否认的弱点，社会性是人的本质属性，集体就是把盲目地、随意地、力量薄弱地个体的人组织起来，教育培训管理，从而克服个体的缺点，调动个体的优点。所以组织就必须有教育、激励、约束的机制。

再此基础上就必须建立以下机制：改变盲目性的教育培训机制和上岗考核机制;克服人惰性、随意性的约束机制，调动积极性的激励机制和适应竞争的淘汰机制;明细量化的考核机制。这一系列的机制就形成像人体机能，有了摄入、消化、吸收、排泄、免疫系统就完成了自我运转、自我调节的、自我修复的功能。如果没有人体这些自我运转的功能，人类到现在还在上帝的怀中吃奶。这就是机制的强大力量。

而公司这些年忽视管理的在经营中核心位置，管理者和执行者不分(班子领导注重考技能证，轻视管理)，造成公司制度机制缺失，人心涣散、管理不畅。

组织是植根与群众，又引导群众的。脱离群众失去支持，跟随群众就失去目标，唯有形成统一的目标加上统一的步调。

3、建立渠道，经营模式，分三个层次管理决策、执行、监督。

a、渠道建设

建立信息渠道。建立稳固的与设计、招标代理、项目审批单位的信息沟通渠道，保证及时准确掌握工程信息，以便于有针对性有充分的`时间拿下项目。方式和方法：如学术交流和施工与建设交流座谈联谊活动等，这些看似庸俗平常的方法，却是交流沟通最为直接的手段。把这些活动固定成有效的机制，搭建平台，把陌生的人变为熟悉的人，把熟悉的人变为交心的人。人不仅是物于物的关系，还有心与心的距离。

b、经营模式

公司的经营分为：找项目、招投标、施工管理、利益分配这几个重要环节。在这个总模式的下还要建立各个环节的具体模式：项目取得模式、投标流程模式、施工分配及管理(由谁来干和上缴多少管理费)、利益分配模式(整个流程中参与人员和公司的利润分配问题，它是公司稳定的基础)

c、管理模式

决策层。公司经营班子在市局目标考核下，就是在实现总体目标任务，决定公司的具体经营方针、步骤。这个层次是公司的大脑和神经中枢，从具体的事务中脱离出来，专职解决公司发展的重大问题。

执行层。落实公司发展的具体目标，一个部门的专职专能，解决协调公司正常业务，突出专业性、技能型的特点。

这一层的重点就是研究处理具体的工作技术细节。

监督层。分三个部分监督，一是市局的考核机制，考核公司经营情况进行奖惩。二是国有资产受国资委监督，依法落实“三重一大”厂务公开。三是公司职工监督，向职工汇报经营收支情况，接受解答职工的疑问。

4、分配问题。

首先是保证公司的集体利益基础上的再分配。分配的原则是先公后私，公平前提下体现效率。关系公司群体利益的规则制定权、资源分配权、监督管理权等权利，要集体讨论杜绝暗箱操作。

三、摸着石头过河，也要总结经验教训。

把日常工作中的具体的事务和矛盾提升为理性认识，再把理性化的认识应用指导具体的工作，是经营管理者必须认真思考和重视的大问题。模式其实就是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度。模式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于完成任务，有助于作出一个优良的设计方案，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。