人力资源管理前沿——珍极酿造

第一篇：人力资源管理前沿——珍极酿造

珍极酿造之人力资源管理

【关键词】国有企业 人力资源 人事管理

【摘要】新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机。

调味品行业同家电、汽车、IT等高新技术行业比较，似乎显得既渺小又轻贱。然而中国十几亿人的用量，使这种利润较低的产品形成了一个大市场。据有关方面统计，中国年消费在500万吨以上，但如此的消费规模，人均的消费量却只有日本人均消费量的三分之一。从潜在的需求来看，中国调味品市场增长潜力还很大，特别在高档市场，目前还处在发展时期，有着很大的上行空间。中国调味品市场经过市场结果改革之后，已经从一个相对落后的行业，转型为市场规范、竞争激烈的行业。随着消费的不断升级，调味品表现出向高档化发展的趋势，中高档调味品市场在进一步扩大，品牌产品的市场比重进一步提高。

下面以石家庄珍极集团为例，分析在产业竞争优劣势及品牌提升中人力资源管理机制与途径。

一、企业简述

石家庄珍极集团公司由一个手工作坊企业发展成为一个河北省以至长江以北最大的现代化的全国调味品知名企业。目前拥有总资产3.5个亿，下属2个子公司、8个分公司、2个成员企业。主要产品有酱油、食醋、酱类、腐乳、料酒、广式调味品、复合调味料等七大类200余个品种。是中国调味品行业酱油、食醋“十强品牌企业”。拥有的“珍极商标”是调味品行业唯一一家可同时使用于酱油、食醋两类产品的“中国驰名商标”。珍极酱油、食醋被评为“中国名牌产品”。珍极集团紧跟时代步伐，以“绿色、健康、安全、美味”工程为主线，发展成了长江以北最大的调味品生产企业。

珍极集团具有一定的科研和技术实力，在调味品酿造部分领域居国内领先水平或国际先进地位。80年代以来，先后获得省部级科研进步奖6项、国家级科技进步奖1项。“年产5000吨液态深层发酵酿醋”项目被授予国家科委科技进步三等奖、原商业部科技进步一等奖，是国家“八五”期间重点推广科技成果。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。“万吨高盐稀态酱油”高档酱油生产线是中国第一条高档酱油生产线,被中国专家誉为中国酱油酿造史上的里程碑，被国家国内贸易局授予1999年度科技进步一等奖。

珍极集团产品有酱油、食醋、酱、料酒、腐乳、复合调味料、粤式调味品7大类百余个品种，其中珍极酱油、清香米醋等系列产品是国家质量监督检验检疫总局确定的免检产品。产品远销全国二十多个省、市、自治区，并出口到香港、加拿大、美国、新加坡、英国、法

国、阿联酋等国家和地区。

发展历程

上世纪70年代以来，珍极自主创新完成了20多项调味品领域的先进技术，其中“液态深层发酵酿醋”、“高盐稀态酿造酱油”及“高浓度酒精醋”等多项技术开创了中国调味品行业之先河，使中国酱油、食醋酿造技术和产品品质达到国际先进水平。

上世纪90年代以来，珍极通过兼并、合资、独资、合作等方式，吸引外资、整合内资，在不断扩大生产和资产规模的同时，逐步建立了从区域市场到全国市场，进而到国际市场的全球营销网络。目前，珍极产品涉足零售业、加工业、餐饮业、出口业4大领域，行销于中国大陆、美国、新加坡、俄罗斯、中亚、东南亚、香港等20个国家和地区。半个世纪以来，珍极不仅发展、强壮了自身，而且还为中国调味品行业的发展和提升国民的身体素质尽心尽职。

1997年，受中国调味品协会委托，珍极投入大量人力、物力、财力，为行业起草了酿造酱油、食醋2项国家标准及配制酱油、食醋、酸水解植物蛋白调味液3项行业标准。这5项标准已于2001年9月1日正式实施。这5项标准的实施对规范行业秩序，促进行业健康、有序发展起到了巨大作用，得到了公众的信赖和认可。

2002年，为改善国人营养状况，提升国人身体素质，珍极积极与中国疾病预防控制中心食物强化办公室合作，大力推广铁强化酱油项目。2004年10月，珍极投资2亿元，兴建了年产10万吨铁酱油工程，为中国铁强化酱油项目的推广提供了重要的产品保障，被中国

疾病预防控制中心食物强化办公室命名为“中国铁强化酱油项目基地”，实现了国内首创，受到全球营养改善联盟、盖茨基金会、国家卫生部等众多组织的高度赞誉。

2002年，珍极酱油、米醋被国家质检总局认定为“国家免检产品”；2003年，“珍极”商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”；2006年珍极酱油、米醋被国家质量技术监督总局认定为“中国名牌产品。”（此段摘自百度百科）

二、企业内部环境

商战，自然就有攻有守，攻与守并不是一成不变的，而是经常处于转换之中。了解环境是做好企业管理的基础。

1、优势

（1）科学技术创造品牌

珍极集团具有雄厚的科研和技术实力，在调味品行业部分领域居国内领先水平或国际先进地位。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。在此基础上，研发了自吸式醋酸发酵罐技术，达到国际先进水平，结束了我国高浓度酒醋全部依靠进口的历史。

（2）品牌创造质量名牌

珍极集团坚持质量第一的战略原则，在报纸、电台上多次宣传识别真假产品的知识，提高消费者鉴别能力。这一做法也有利于规范市

场，形成良好的竞争环境。

2、珍极集团人力资源管理主要存在的一些问题

2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节

珍极酿造是国有企业，其人力资源部门在很大程度上是为公司工作设置的,而不是为公司的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,忽略了服务性质。因此,珍极人力资源部门虽然在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务公司的发展战略为前提,往往是为管理而管理。近些年来,珍极集团改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2.2 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

在珍极集团中,有相当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

珍极集团也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,企业基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命,因此难以做到公平公正,择优录用。

2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人潜能的角度,结合自身的发展战略,培养珍极集团发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。

三、解决措施

分析完珍极集团的优劣势，下面从企业、市场、政府出发，提出解决措施。

1、企业

1.1 提升人力资源管理在珍极集团管理中的地位

现代公司的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念,确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业的发展战略,在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下,使它与珍极集团组织结构、珍极集团企业文化紧密结合,以达到短期内促进国有企业业绩提升,长期推动企业战略实 6

现的目标。

1.2 建立以绩效工资为基础的薪酬制度

薪酬应与绩效挂钩,珍极集团只有根据自身特点,建立合理的薪酬结构,才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比,通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

珍极集团应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系,绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上,有针对性地对企业员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成,依据企业自身特点和管理要求细化考核项目,应注意以下几个方面:一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据;二是采用合理的评价方法;三是既重视考评个业绩,又重视考评团体业绩,两者有机结合。绩效考核指标不能片面化,必须考虑公司团队的协作,也必须考虑个体和全局的关系,以更好地为公司的发展战略服务。

1.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制

制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制,及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期

和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准,做到责权利统一,实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识,充分调动员工的积极性和主动性。另外,还应该引入员工退出机制,即不适应公司发展的员工必须辞退,真正做到优胜劣汰,员工有压力才会有动力。

1.4 加强人力资源的开发和培养

结合公司的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

2、市场

市场是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能够通过交换来满足这种需要或欲望的全部潜在顾客。市场是无形的，作为企业管理者，应该掌握有效地市场信息，把握好市场定位，根据不同的目标市场，对相应的产品、进行定位，从而进一步适应目标市场，进而占有市场。

3、政府

调味品正进入大品牌竞争时代，卖方主导市场的历史早已一去不复返了。各大企业充分认识到消费者的地位发生了巨大 的变化，因此在做大做强的同时，开始注重市场细分，注重塑造品牌形象。就产业政策来说，应当让重点企业处于优先发展的地位，政府的税收政策也应先到企业的财务结构和投资决策。一些政治因素对企业的行为又直接的影响，但一般来说，政府主要是通过制定一些法律和法规来间接的影响企业的活动。并且应该在资金上给予企业帮助，增加企业流动资金，促进资金流动。珍极集团作为重点发展企业，政府应当政策上给与支持，促进经济的持续增长。

人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分,只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究,我们才能解释的更加清楚。

由于中国市场经济还不发达，相当多的企业独立性、自主性还很不足，对企业的战略发展缺少充分的考虑和要求，企业内决策职能与经营职能尚缺少分工，这就限制了战略管理的研究和实施。尽快克服差距，则是企业更快适应入世后新环境的重要条件。中国企业在研究企业发展战略时，务必应遵循中国著名经济学家孙冶方的著名原则：“求异存同”。作为企业管理者，克服生产经营中的各种困难，相信企业的明天会更好！

参考文献

张育新,国有企业人力资源管理变革之路[M],北京:党建读物出版社,2002.黄群慧,国有企业管理现状分析[M],北京:经济管理出版社,2002.曾建权,人力资源管理,理论,与实务[M],广州:中山大学出版社,2004 9

第二篇：石家庄珍极酿造实习报告

石家庄珍极酿造实习报告

一．实习时间：2010年4月13日

二．实习地点：石家庄珍极酿造集团有限责任公司

三．实习内容：

（一）公司简介

石家庄珍极酿造集团有限责任公司前身为石家庄市珍极酿造厂，始建于

1956年。是河北省最大的调味品生产企业，中国八大调味品集团之

一、中国调味品著名品牌企业20强，中国补铁工程试点企业。是酿造酱油、酿造食醋2项国家标准，配制酱油、配制食醋、酸水解植物蛋白调味液3项条文强制性行业标准的起草单位。

珍极集团在调味品酿造部分领域居国内领先水平或国际先进地位。80年代以来，先后获得省部级科研进步奖6项、国家级科技进步奖1项。“年产5000吨液态深层发酵酿醋”项目被授予国家科委科技进步三等奖、原商业部科技进步一等奖，是国家“八五”期间重点推广科技成果。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。“万吨高盐稀态酱油”高档酱油生产线是中国第一条高档酱油生产线,被中国专家誉为中国酱油酿造史上的里程碑，被国家国内贸易局授予1999科技进步一等奖。

珍极集团产品有酱油、食醋、酱、料酒、腐乳、复合调味料、粤式调味品7大类百余个品种，其中珍极酱油、清香米醋等系列产品是国家质量监督检验检疫总局确定的免检产品。产品远销全国二十多个省、市、自治区，并出口到香港、加拿大、美国、新加坡、英国、法国、阿联酋等国家和地区。同时珍极集团已通过ISO9001：2000、GMP[出口食品厂（库）卫生注册]、HACCP（危害分析与关键控制点）、KOSHER（犹太食品认证）等项国际质量认证。“珍极”商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”，河北省著名商标，全国商办工业重点支持和发展品牌。

（二）液态深层食醋酿造的主要工艺流程：

1.液化糖化：先将大米粉碎，在糖化罐内加水和耐高温淀粉酶，打进蒸煮器中进行连续蒸煮，冷却，加糖化酶进行糖化

2.酒精发酵：淀粉经过糖化后可得到葡萄糖，将糖化30分钟后的醪液打入

发酵罐，把酵母菌接入到液化糖化液中，酵母菌将葡萄糖经过细胞内一系列酶的作用，生成酒精和CO2。在发酵罐里酒精发酵分三个时期：前发酵期，主发酵期，后发酵期。

3.醋酸发酵：酒精在醋酸菌作用下氧化成乙醛，继续氧化为醋酸，整个过程错综复杂，是食醋生产中的主要环节。

4.过滤及包装：将得到的醋酸液经过过滤、配兑、灭菌，在经过包装就得到最终成品了。

（三）高盐稀态酱油酿造的主要工艺流程：

1．原料处理:将脱脂大豆在高压瞬时连续蒸煮设备中连续蒸煮5分钟，使大豆中的蛋白质适度变性，杀死大豆表皮上的杂菌，经蒸煮的大豆，组织变柔软，色呈淡褐，有熟豆香气，手感绵软。然后加入焙炒好的破碎的小麦进行混合。

2．制曲：将经处理过的原料、种曲充分混合，再输送到圆盘制曲机里制作大曲，制造工人通过屏外连接的计算机随时掌握生产状态，在这一过程中，大豆和小麦可以分泌出多种香气。

3.发酵：在制好的大曲中掺入盐水（原盐用水溶解后，要经过滤沉淀，待澄清后方能使用），制成酱醪，酱醪通过密闭的不锈钢管道输送到发酵罐群中进行长达6个月的天然发酵，使大豆在发酵罐中进行充分的化学反应，直至其表皮变成棕红色。发酵过程的温度与时间控制是重中之重。

4.压榨：充分发酵后的大豆和小麦再通过全封闭的不锈钢管道输送到压榨机中进行压榨，压榨分离出的液体就是珍极酱油的初级产品，即平常所说的生酱油。

5.灭菌及过滤：生酱油经过沉淀、硅藻土过滤后，加热灭菌，之后再经过沉淀和过滤，最终形成珍极酱油的料液。

四．实习总结

珍极集团奉行“诚信、务实、创新、奉献、发展”的核心理念，坚持以调味品制造业为核心主业，持续不断地谋求提升顾客价值，营建国际化的百年公司，为股东和员工创造良好收益和发展前景，为提高公众生活质量和推动社会进步做出贡献。

经过这次对珍极酿造的参观实习，零距离接触到了日常生活中调味品的整个生产过程，熟悉了简单的工艺流程和在课堂上看不到的许多工艺设备及功能，把

书本上学到的知识与实际的结合起来，更深刻的认识了专业。同时也知道了那些色香味俱全的调味品是经过工人们对每一道工序每一个环节的严格把关监控才生产出来的。

最后，感谢老师为我们提供了这次宝贵的机会，这是一次将理论知识和实践结合起来的一节社会实习的大课堂。

第三篇：人力资源管理热点前沿问题

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、中国劳动力流动及户籍问题研究

3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

4、中华民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计

6、现代企业人事测评技术及其应用

7、国有企业的管理人员培训问题研究

8、研发人员素质测评体系构建

9、中层行政管理人员评价体系的建立

10、员工持股计划在我国国有企业中的应用

11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

12、国有企业经营者年薪制的思考

13、浅析企业员工绩效考核制度

14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

15、沟通在绩效管理中的体现研究

16、绩效考评方法体系研究

17、小型IT企业人力资源管理问题的研究

18、企业中高层管理人员的选拔研究

19、工资管理制度的比较分析

20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

21、企业销售人员绩效考评体系研究

22、浅议我国企业绩效评价体系

23、薪酬制度与员工激励问题初探

24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

25、论企业管理中的激励问题

26、中小企业实行股份合作制的探讨

27、成才素质研究系统

28、论我国劳动力市场的培育和完善

29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发

31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

32、知识经济时代人力资源的新发展

33、关于企业职工持股若干问题的研究

34、关于企业管理人员绩效考评研究

35、基于KPI的绩效管理体系设计

36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

37、基于工作绩效的雇员流动机制研究

38、招聘面试的方案设计与研究

39、国有企业绩效考评问题研究 40、企业管理人员绩效考核体系研究

41、企业绩效评价的方法与应用

42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

44、工作绩效评估中的信度问题研究

45、企业培训资源研究

46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

47、我国劳动力移动与灵活就业研究

48、知识型员工激励问题研究

49、信息不对称与绩效评价研究

50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

51、企业报酬与福利制度研究

52、职业生涯设计与开发问题研究

53、产业结构变动与宏观人力资源开发

54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

55、创新经济与中小企业人力资源管理创新

56、创新型企业人力资源开发的几点思考

57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

59、论岗位分析和人力资源测评

60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 62、高科技中小企业人力资源开发管理研究 63、高科技中小企业员工培训问题研究 64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 67、核心竞争力与人力资源管理

68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 69、女企业家人力资源开发障碍分析 70、激活潜能-----人力资源管理之根本 71、激励机制与人力资源开发

72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 73、技术传新与企业人力资源开发

74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发 76、经济全球化与企业人力资源开发 77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 81、浅论现代国企的人力资源管理

82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 83、IT企业如何应对员工流失

84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 85、企业销售人员流失的原因分析 86、浅谈民营企业员工流失与管理

87、从“委托———代理”关系看现代公司激励 88、对企业实施经营者股权激励的思考 89、对失业者再就业激励机制的探索 90、对我国实行经理股权激励的理性思考 91、公司治理与管理者长期报酬激励

92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 93、企业留住知识型员工的新思路

94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 95、如何提高知识型员工的忠诚度

96、信息经济时代企业知识型员工的管理 97、增强国企科技人员向心力问题的探讨 98、知识产业员工的特点及其管理策略 99、我国行业工资差异之演进及其原因 100、知识型员工流动的原因与对策分析 101、知识型员工的能力及其测度研究 102、关于知识型员工综合评价模型的研究 103、论知识经济条件下知识员工的激励

104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 105、中国企业薪酬管理问题研究

106、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 107、高科技企业的薪酬战略设计 108、弹性就业与灵活就业问题的研究 109、现代企业薪酬管理初探

110、在我国推行工资集体协议的研究

111、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）