【合伙人】【股权激励】合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则

第一篇：【合伙人】【股权激励】合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则

合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则

2018-07-23

眼下有两个比较热的词组，一个是“企业平台化”，一个是“合伙制”。在不少中国企业的眼中，合伙人制似乎已经成为企业转型和变革的“灵丹妙药”。短短两三年时间，合伙人制在中国企业群体间“四面开花”，大受青睐。万科、华为、阿里巴巴、小米等企业巨头，也都纷纷开始在内部通过股权激励，或者是直接送股、名义持股分红等方式，将重要核心员工牢牢绑定在企业的战车之上，加速推行合伙人制的落地和实施。

透过本文，你可以看到合伙人制度背后的权规则、人规则与钱规则。

一、合伙人制度背后的权规则

合伙制不仅是独特的激励约束机制，更是企业持续发展的一种战略驱动机制，是最理想的一种企业成长与人才建设的长效机制。它变资本雇佣人才为资本与人才实现“共创共担共享”，共同推动企业平台的创新与发展。合伙制可以使人资关系更加紧密，人才开发更加充分，内部管理更有效率，充分激活核心团队，解放老板。合伙人制度背后的权规则，主要有哪些特点：

1F 保证合伙人对公司的控制权 对企业创始团队而言，上市是一把双刃剑。一方面，企业将有望在资本市场得到充足的融资，实现快速扩张;另一方面，反复增发新股，创始人股权被反复稀释，逐渐丧失对企业的掌控力。由企业控制权归属问题衍生出的故事在现代商业社会并不鲜见。投资人感兴趣的是一家公司短期的回报，当公司初创人或初创团队股份比重太小时，企业的经营活动容易被投资者左右，做出有损企业长期发展的决策。例如，雅虎公司曾经一度是全球互联网王者，后来在华尔街的指挥棒下做出一系列短视决策，最终丧尽先机，沦为卖身的境地。

而阿里合伙人制度却能保证合伙人对阿里的控制力。阿里当时提交的招股书显示，马云、蔡崇信持股总计11%左右，远不及第一大股东日本软银34.4%的比例。如果实行同股同权，马云与创始团队几乎将永远丧失阿里的控制权，变相成为资本的“打工者”。如果仿照AB股模式，比如谷歌、脸书等，规定创始人持有的1股可以相当于10个、20个投票权，马云7%左右的持股比例也很难达到或者保持长期持有50%以上的投票权，同样会导致掌控力的流失。同时，AB股将企业决策大权全部系于创始人一人手中，无疑为企业发展带来潜在隐患。

柏明顿管理 阿里合伙人的主要权利是董事会的提名权，简单来说，合伙人拥有提名简单多数，即超过半数董事会成员候选人的权利，从而创始人团队可以保证控制董事会，将企业的最高权力握在自己手中，规避了投资人过度追求短期利益对公司经营造成的干扰与损伤。2F 确定合伙制人的标准与条件 《孙子·谋攻》有言：“上下同欲者胜”，上下同欲，体现团队整体合力。共同的企业愿景，同为企业合伙人的身份，将自驱动员工甘愿为企业付出“不亚于任何人的努力”。

公司合伙人的标准与条件，有两条共同点，第一是基于使命、愿景和价值观的企业文化传承，第二是创造价值，持续奋斗的合伙人精神，不断为公司贡献力量。

这两条是构建合伙制经营模式的基本方向。对合伙人的一个甄选标准，就是高度认同公司文化，品质、行为和公司的使命、愿景和价值观保持一致，愿意为之竭尽全力，自于持续奋斗的合伙人精神。

合伙制经营模式是否具有生命力，关键看企业是否建立起来一支传承使命、引领文化、创造价值的合伙人团队，然后把股权激励作为打造这个团队的环节和有效保障来实行。

柏明顿合伙人制

3F 授权赋能 授权赋能，拥有股份的合伙人拼命做业绩、超目标。企业下放经营决策的权力给合伙人，各业务单元独立决策、自负盈亏，合伙人享有相当的项目收益，因此工作积极性高，感受自己的参与企业经营的喜悦，使得员工从尽力而为到全力以赴。从员工转变为合伙人，这种转变更好地解决了投资者和员工之间的利益分享。这些股东拥有职业经理人和合伙人二合一的身份，既为股东打工也为自己打工，与公司的利益变得一致了。合伙人有创业心态才会极度喜欢自己所做的事，能激发出主动性，全力以赴的经营。

4F 约束风控机制 出资要求、绩效评定机制、退出机制等的设立，保证了合伙人机制始终保持活力，并帮助公司将风险控制在可以接受的范围内。例如建立明确、合理的合伙人选拔与退出标准及流程，是企业合伙人资格动态调整的基础，是帮助公司及时择优汰劣的重要管理工具。相应地，合伙人在不同情况下退出时，其所持股权可通过什么方式退出、退出价格在不同情况下是否有不同标准，也应当在事前即有明确约定，一方面可以传递公司的管理导向，另一方面也可避免公司激励资源的不必要损耗(例如避免在发生不利于公司的离职情况下，合伙人仍可按较优价格兑现激励收益)，也为降低公司未来面临法律争议的风险。

二、合伙人制度背后的人规则

人力资本在知识经济时代表现的越来越强势，它的差异性越发凸显出来，反观资本却不再居于强势地位，在过去，开公司办企业总要资本先行，而如今则是先聚集人才打造团队，人本已经超越资本成为第一要素，如今的人本已经可以吸引和雇佣资本。例如，万科把职业经理人升级为事业合伙人，也将它的人才理念由原来的“人才是万科的第一资本”改为“人才是万科的唯一资本”，可见人本的地位在这个时代日益重要，国家的发展需要人才，企业的发展也需要人才。

合伙人制度背后的人规则，主要具有哪些特点：

1F 要帅才还是要专业 合伙人目标分类与角色定位如何安排?不同类型合伙人在哪个层面合伙?与谁合伙?……不同的企业可能有不同的答案。狭义的合伙人更偏指事业合伙人，也可以称之为帅才。

广义的合伙人则偏指利益合伙人，或称之为将才或专才。

在一个创新业务平台的初创阶段、或成熟企业的战略转型/二次创业阶段，企业可能更需要帅才，希望能够参与决策，共同思考企业发展的模式创新、行业资源的整合利用，并愿意共同承担未来风险——例如阿里巴巴的湖畔合伙人;而在一家发展至成熟阶段的大型企业，为了营造平等共享的文化、使员工感受到自身利益与公司利益的密切捆绑，合伙激励的范围就可能更广——例如沃尔玛，80%员工都持有公司股票。

2F 通过合伙制激发人的潜能 合伙制是一套战略管理体系，管理的本质是什么?就是激发人的潜能。制度决定人的行为，好的制度可以充分激发和发掘人的潜能。

在过去，经理人的主人翁态度、工作积极性、工作潜力都无法良好的激发，现在转变为资本与人才合作，二者关系平等，人才的话语权提升，对企业剩余价值的分配权提升，利益分配更公平，这有利于人才潜能的最大化激发和释放。

3F 实施合伙制才能留住人才 获取关键人才的要求催生合伙制经营模式。企业通过股权激励计划来改善公司治理结构，留住人才，已是大势所趋。具有创新精神与能力的关键人才，就成为企业争夺的最有价值的资源。

企业为什么遭遇人才荒?公司和核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业;一股独大的企业很难做大做强做久，优秀人才不甘愿在这样的企业干一辈子，长本事之后就会选择创业;总结而言就是：你不给他创业，他就挖人创业;你不给他股份，他就自己找股份。实施合伙制为何能够留住人才? 实施合伙制之所以能够留住人才，主要有如下几点因素：

第一，实施合伙制，采用员工持股计划，能够让员工把阿米巴当成一项事业，而不是简单的雇佣关系。第二，把职业经理人变成阿米巴合伙人。企业要与员工分享企业发展带来的红利，把公司利益和员工的利益紧紧捆在一起，从“要我干”转变为“我要干”的经营模式。第三，从利润分配角度来讲，合伙人在收益方面拥有很大的主导权，企业会按照个人能力及贡献度的大小进行利润分配，让优秀人才得到合乎其价值的报酬，这种激励模式更能稳住人才。实施股权激励机制，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。

第四，企业致力打造的“企业平台+阿米巴经营+合伙人制”模式，是期望为最优秀员工提供一个平台，最终实现企业平台和员工的共同成长。通过合伙人选拔机制和退出机制，确保“谁创造谁分享”原则。

4F 合伙制有助于人才管理和效率提升 每个阿米巴里，当员工成为合伙人之后，也就实现“人人成为经营者”。这能够激发所有员工的“老板意识”，经营者更愿意将他的时间、资金、智慧都贡献给经营单元，共同参与经营，共享企业经营成果，共同推动企业的创新与发展。团队被激活、协调更顺畅、营销更生猛，内部管理更有效率。在合伙制这种机制下，合伙人对待工作是靠内心的自驱力，工作就是事业，因此不需要过多的管控和督促，能以主人翁的态度投入事业，把公司的事当成自己的事，工作效率和效果自然提升。

稻盛和夫把员工分成自燃型、点燃型和阻燃型，“自燃型”的员工，不需要外界的激励或者动力就能自动自发的把事情做到更好“;可燃型”的员工可以通过外界的激励很好的完成工作，同时，这类人也容易受到“阻燃型”员工的影响;“阻燃型”员工是无论怎么激励都无法投入激情到工作中，他们或冷漠、或麻木，不仅自己缺乏激情，还可能夺走周围人的热量。

而在合伙机制下，能够把“阻燃型”或“可燃型”的员工进化成为“自燃型”，也给了“自燃型”员工更好发挥自己力量的舞台，不需要外界的激励也不需要监督，他们会主动的投入到公司的事业中，把公司的事当做自己的事，思公司之所思，想公司之所想。

柏明顿合伙人制

所以说，合伙制作为经济时代的一种共创共享共担机制、事业发展机制和分布式组织管理机制，它是能够改变员工的行为的，有利于公司对人才的管理和效率提升。

三、合伙人制度背后的钱规则

基于能力与资源参与分配的机制，是“合伙人机制”天然构成中的一部分，但却远不是全部。例如高盛的合伙人机制，在企业应对不同业务挑战的过程中，不断演进与升级，是推动高盛百余年发展的重要驱动力。

对大部分企业而言，往往来不及做好万全准备就得迎接合伙人机制的到来，边实施、边完善，被认为是更实际的操作方式。而这也恰好是合伙人机制作为“生态系统进化机制”的一大特点。激励作为最显性、最直接、最便于在短期内实现的部分，往往被许多企业选为探索“合伙人机制”的第一步。

合伙人制度背后的钱规则，主要有哪些特点：

1F 劳资合酬 企业只有共享发展成果，才能做大做强做久，获得持续发展。企业实施合伙制经营模式，与员工建立互利共赢的机制，实现企业与员工的共同发展。

劳资合酬，什么意思呢?作为老板，在公司承担经营管理的工作，就可以享受工资待遇。作为合伙人，不管出不出资，有股份，就可以作为股东按出资比例享受红利。“劳资合酬”，能合理体现经营者的人力资本价值，也是投资人和经营者各得其所的分配和激励制度。

劳资合酬

2F 出资or不出资 合伙人类型、企业类型与发展阶段、股东意愿与团队诉求、是否有可参照的行业操作惯例或标杆案例……这些都可能影响到激励模式的选择。按合伙人类型来看，针对事业合伙人的激励，通常比针对利益合伙人的激励更强调出资捆绑——例如阿里巴巴对其一定级别以上核心员工的激励，以股份奖励为主，个人无需出资;而针对湖畔合伙人的专属激励计划，则需要合伙人出资方可获得股份。按企业类型来看，由于重资产公司的资本力量仍占主导，通常更倾向于开展利益合伙人激励;即使要求出资入股并占到一定份额，由于资产规模较大，公司也可能为合伙人配置一定资金杠杆。按企业发展阶段与行业来看，例如互联网企业，通常更偏好于采用股票期权，因其可在对公司成本影响较小的情况下，通过资本市场撬动收益杠杆。

激励模式的选择可以使用单一工具，也可以是组合工具。因此，公司搭建的合伙人级别分为几类：第一类是创始合伙人，如果依然在职，可以享有其所持股权的分红激励;如果退出，其股权也有相应退出安排，但其荣誉头衔可以保留，作为公司的精神领袖。第二类是作为继任者的高级合伙人，既可以享有公司短期的现金利益分享，也可以参与公司的扩股计划，成为公司股东;未来如果表现优异，还可根据实际贡献获得更多的股权份额。再下一层级的初级合伙人，则更多是与公司共享共担的利益合伙，仅分享现金收益。可出资的一种方式，就是公司与核心高管合资成立阿米巴组织，共同运营业务。根据出资额的多少确定股份比例，共同决策。合伙制经营模式，公司有控制权，员工有经营权和分配权，可以设置一定的期权池和激励机制，公司一步步过渡股份，激发员工的创业热情。这种模式需要员工具备一定的资金实力，或通过借贷解决。

可出资还有一种方式，即员工成立阿米巴组织，母公司作为投资人，只出钱不出力，员工出力，也可出资。比如项目估值500万元，公司投资100万元，占股20%，年底分红。公司也可要求确保资产回报率不低于多少。这种合伙制经营模式，让人人成为经营者，在公司平台内部创业。3F 利益分配如何拿捏 利益分配方面，合伙制经营模式下，资本、员工之间的利益分配更公平，能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求。合伙制下，员工和股东身份统一，有利于形成深度的利益和命运共同体，降低企业发展成败系于一人的风险。合伙激励力度的安排，通常也会基于合伙人类型差异化：在利益合伙人的定位下，企业通常从全面薪酬的市场竞争力着手，根据全面薪酬水平市场对标、合伙人激励在全面薪酬中的占比、激励成本对公司财务报表的影响等，确定激励额度;在事业合伙人的定位下，企业更多从合伙人的能力、资源与价值贡献等角度，匹配相应激励力度。且相比利益合伙人的激励力度，事业合伙人的激励力度通常较高。

总结

合伙制虽是一种比较古老的制度，却更符合商业逻辑和互联网思维的企业制度。合伙人经营模式是基于产业生态思维，将资本、技术、人才等等价值创造供给方合作共赢、共创共担共享的一种分工协同模式。合伙人身上同时享有“权力”(可享受的股权回报)以及对应的“义务”(应该需要承担的责任、任务)。

但合伙制不是万能的，合伙制具有多种类型和操作模式，不同情形的企业，通过梳理合伙人制度背后的人规则、权规则与钱规则，然后针对性的设计合伙人制度。同时，合伙制作为一种系统工程，需要结合平台战略、阿米巴经营模式，需要在实践中去创新与完善，方可产生最佳效益。

第二篇：2018年最具影响力的股权激励与合伙人制度落地实操系统

2018年最具影响力的股权激励与合伙人制度落地实操系统

主要模块股：权激励，股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等股权激励 是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排 , “人才”是未来竞争的核心力，大多企业都认知到了人才的重要性，但是在实际的机制和体制中并没有完全的深入，企业有留人的心却没有留人的真正机制。分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...建立合伙人制度管理 让为自己干等于为公司干，必须建立合伙人的制度，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。让员工懂得敬畏规则

当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，让员工懂得敬畏规则是最基本的合伙人精神。为什么员工不愿意执行制度？员工把自己当打工仔，而非主人。当员工转变为合伙人后，员工就会接受制度管理。

有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。恰当使用股权，可以使股东间利益一致且最大化，滥用、错用也会使公司遭受重大损失。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权结构设计的十大问题：

1股权转让规则不清晰2前期省钱、财务混乱3借款投资混淆、引秋后算账4家族亲戚之争、互相揭底挖痛5没有带头人、所有权缺失6选错合伙人、没有签约、口说无凭7增资扩股不清晰8进入规则不清晰9权责利不清晰10退出机制不清晰 股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权励要解决哪些核心问题？

如何通过股权吸引优秀人才？如何制定激励模式？持股方式？如何定人？定量？定条件？如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？ 现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。

无论你公司现在是50万，还是50亿，只要你希望将公司做大做强，有一天还能有钱有闲，顺利退休，《聚百洲股权整体落地系统》就是你的必修课，并且越早学习、应用，麻烦越少！你对股权了解多少？ 1.公司新老股东架构多少比较合理2.如何设计股权之间的“责、权、利”

第三篇：合伙开公司 ,股权分配,股权激励合伙人制度落地实操班

合伙开公司，股权分配，股权激励合伙人制度落地实操班

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让为自己干等于为公司干，必须建立合伙人的制度，合伙人的制度包括进入机制、发展机制、考核机制、分配机制、淘汰机制、退出机制等制度。让员工懂得敬畏规则

当导入合伙人的制度后，还必须导入法治的系统管理体系，让员工懂得敬畏规则是最基本的合伙人精神。为什么员工不愿意执行制度？员工把自己当打工仔，而非主人。当员工转变为合伙人后，员工就会接受制度管理。有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。恰当使用股权，可以使股东间利益一致且最大化，滥用、错用也会使公司遭受重大损失。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权结构设计的十大问题： 1股权转让规则不清晰 2前期省钱、财务混乱 3借款投资混淆、引秋后算账 4家族亲戚之争、互相揭底挖痛 5没有带头人、所有权缺失

6选错合伙人、没有签约、口说无凭 7增资扩股不清晰 8进入规则不清晰 9权责利不清晰

10退出机制不清晰股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！股权励要解决哪些核心问题？ 如何通过股权吸引优秀人才？ 如何制定激励模式？持股方式？ 如何定人？定量？定条件？

如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！

有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。

2015年，堪称并购重组年。这一年，中国并购市场延续了14年的火热态势，在国企改革、促进企业兼并重组政策刺激作用下，中国企业并购活跃度与交易规模继2014年之后再创新高。美团与大众点评联姻、阿里12亿元入股恒大足球、滴滴与快的、携程与去哪网双双合并.....无论你公司现在是50万，还是50亿，只要你希望将公司做大做强，有一天还能有钱有闲，顺利退休，《聚百洲股权整体落地系统》就是你的必修课，并且越早学习、应用，麻烦越少！

股权结构设计的十大问题： 1股权转让规则不清晰 2前期省钱、财务混乱 3借款投资混淆、引秋后算账 4家族亲戚之争、互相揭底挖痛 5没有带头人、所有权缺失

6选错合伙人、没有签约、口说无凭 7增资扩股不清晰 8进入规则不清晰 9权责利不清晰

10退出机制不清晰你对股权了解多少？ 1.公司新老股东架构多少比较合理 2.如何设计股权之间的“责、权、利” 3.股权激励员工该从哪些方面入手 4.如何利用商业计划书轻松股权融资 5.如何设计合伙人股权的进入和退出机制 6.公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法 7.家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革

8.如何提升公司估值3-8倍后，让投资人、上下游渠道商加入

9.企业不断发展壮大，走向集团化，应该如何做股权的顶层设计

10.如何通过股权合理分配吸引PE融资，加速企业迅速发展，进行上市后兼并？1.股权设计--创始团队、公司高管、基层组织

2.股权融资--创始人、小天使、风投、IPO 3.股权激励--内部激励、外部激励、期权期股 4.股权并购--几乎没有一家公司不通过并购成长 5.股权投资--原始股威力巨大、阿里巴巴22万倍 6.股权纠纷--春秋五霸、三国演义、国共两岸 7.项目互投--定期组织优质项目股权投资原始股 8.会员优势--优先投资原始股、项目路演融资 9.策划上市--深交所、上交所、中小板、新三板

第四篇：合规重在制度的遵守与执行

合规重在制度的遵守与执行

随着“质量年”“合规建设”带来的气息，身为合作银行的我们正感触着建设气息给我们全行上下带来的新风貌。通过近一年来合规建设与标准化服务创建活动的开展,我深刻认识到“合规”操作对推进合行业务的持续发展、员工素质的提高所起到的重要作用。作为一名合格的合行工作者，我们应该遵守合行的规章制度和职业道德，只有加强业务知识的学习、提升合规操作意识、严格按制度办事，才能够有效避免操作风险。

一、操作遵守制度

银行监管委员会对合规的定义是：“合规风险是指银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制订的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的行为准则，而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。是银行内部的核心风险管理

活动。”就自己所在的支行而言，网络时代的出现及计算机的广泛应用，合规操作与合行的各个业务流程、各个工作环节及每个员工都息息相关。我们有可能由于能力有限或操作不当酿成失误与风险损失；也可能因违规操作引发风险与损失。究其原因都是内部操作风险意识淡薄，有章不循，有法不依，违规、违法、违章、违纪、违德办理业务。合规的最后掌控权在具体操作的基层员工或一线员工身上，我们时刻与风险相伴，增强合规意识是我们刻不容缓的事情。因此，我们要从每一件小事，每一个岗位，每个操作环节做起，共同倡导合规风气，营造合规氛围，实现“人人合规”、“事事合规”、“时时合规”的目标，达到“不愿违规，不能违规，不敢违规”的目的。

二、始终执行制度

合规建设在合作银行已经引起重视，开始通过严肃查处、探究违规本源、合规文化建设途径的研究，推进合规建设。如果制度不严格执行，就会致使制度的严肃性、权威性荡然无存。所以在制度执行过程中，基层不能有惰性心理，既要勤于思，又要敏于行；不能有藏掖心理，既要敢于自我否定，又要勇于自我发展；不能有怕麻烦心理，既要对照标准找差距，又要

对应工作找准绳；不能有应付心理，又要精益求精、追求完美。让依法决策、合规经营与管理、按章办事、合规操作在全行上下蔚然成风。

三、习惯让位制度

树立合规办事意识，坚决剔除凭感觉办事、凭经验办事、凭习惯办事的陋习，摒弃片面强调业务发展，忽视风险管理；片面重视市场开拓，忽视规章制度建设的陈腐观念，从管理的结构和细节中加强风险管理和防控。在日常工作中，提高守法意识，从思想意识上和行动上自觉防堵各类案件。要让合规的观念和意识渗透到每个员工观念、意识、思想、行为之中，人人都自觉循规，事事都能合规，让合规成为一种最基本的要求，并得到有效习惯性遵循，逐步形成合规的潜意识和合规的自觉习惯，达成合规操作建设目标。

四、信任不忘制度

要让员工主动学习先进的管理理论、科学民主法治的知识、人本主义等方面的知识，把握时代发展的方向，在自己的内心建立起信念，形成自我观念转变，缓和消极文化观念和不良社会现象的冲击和影响。要防止员工重视人情面子文化，弱化了对制度信任的基

础，坚持“制度面前人人平等”，不因关系、特权、人情面子等特殊原因而出现变异，有力支撑员工对制度的信念；要认同人性的多样化和可变性观念，形成人人尊重制度、主动配合监督的稳定持续的氛围.宣扬合规理念、提高员工合规意识是合规文化建设的重中之重，让我们大家携起手来,营造合规文化、打造合规银行，共同开辟我们合作银行美好的明天！