华恒智信-员工退出与人才保留机制

第一篇：华恒智信-员工退出与人才保留机制

华恒智信-员工退出与人才保留机制

员工退出机制作为一种人力资源管理方式，能给员工以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性，这也是实现企业战略以及人才职业生涯设计的需要。但在实施员工退出机制的过程中，如何区分人才和庸才，如何保证在庸才退出企业时，保留住人才，这是管理者不得不面对的难题。人力资源专家-华恒智信通过对数十个行业的企业员工退出机制的调研，分析研究了员工退出和离职与人才保留的权衡。

一、员工退出机制的构建

企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、注意法律问题以及推出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。

1、确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

2、公平公开的绩效考核。通常人才的退出机制要以绩效考核为基础的，同时要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。

3、重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理

失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

4、注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。

5、退出机制的支持系统建设

人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：（1）人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。（2）绩效考核机制和激励约束机制建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。（3）人才培训机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。（4）企业文化建设。退出机制的设立必须以文化先行，首先让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。

二、人才保留机制的构建

人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。华恒智信认为人才保留机制的构建可以从以下方面着手：

1、事业留人

企业竞争的实质上是人才的竞争，企业要为员工创造更好的发展前景，通过长效的事业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到在这个企业是有希望的，他就能用心去工作，以获得自己的发展。具体来说有：对岗位实行竞聘上岗；提供职业发展建议；进行转岗、轮岗；开展提升培训；提供创业支持等。

2、机制留人

企业可以通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造了成长的平台，提供了激励的动力，使得员工能够和企业长期共同发展，具体来说：

（1）招聘与配置。在人才选拔方面，采用笔试、面试等多种人才测评方法，以争取获得合格人才。同时在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。优先考虑内部招聘的策略降低了员工的离职风险，并且严格考察确保员工和企业文化的适应性，这样就从源头上控制了员工的离职风险。

（2）培训与发展。建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

（3）绩效与激励。全面推行了绩效管理和激励机制，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，做到能者上、庸者让、无能者下，强化结果导向，注重行为控制。

（4）薪酬福利。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。同时，以岗位为核心，建立岗位评价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

3、感情留人

留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。这就要求企业注重良好的企业文化和员工关系建设，同时企业与员工要保持无界限沟通，提高员工的满意度。

三、建立绩效基础之上的员工退出和离职机制

员工退出和离职要建立在绩效基础之上，让那些低绩效的员工退出企业，保留优秀的人才。这就需要公平、公开的绩效考核，从而对员工绩效进行有效甄别。

根据员工的考核结果决定人才的退出与否。通常人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇，这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。

在明确了员工绩效后，还要使低绩效的员工依法合规地退出。这就需要做到三点：一是能够证明员工不能胜任工作（包括经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作）；二是对员工进行培训或调整工作岗位；三是履行提前通知或额外支付工资的法定程序性要求。

第二篇：台州华思信息与智联招聘签订人才引荐合作协议

华思信息与智联招聘签订人才引荐合作协议

台州华思信息技术有限公司成立于2012年，始终致力于IT服务领域。秉承“求真至善、开拓创新”的企业精神，致力为企业提供最优质的IT服务与保障。以客户为中心，以技术为基础，以品质求生存，以诚信求发展，优秀的我们，为客户提供一个无懈可击的展示空间，华思信息得以在竞争激烈的IT行业中稳步发展，打造“华思”的优质品牌。华思信息始终坚持人才战略，与众多著名院校达成校企合作关系，引进一批又一批科班毕业生。2013年是企业脱颖而出的一年，而人才即是最关键性的，进一步实施人才强企战略，提供充分的人才支持与智力保障，华思信息与智联招聘达成了双向合作协议，目的以引荐高端人才，为企业注入更强大血液。

第三篇：华信智业《银行大堂经理突发事件与危机管理培训课程》2016年课程介绍

华信智业《银行大堂经理突发事件与危机管理》培训课程

企业的生存和发展是一条曲折的抛物线，小到一次质量、安全事故，大到一个国家主权，对于突发事件管理，很多企业都开始关注突发事件的管理与危机管理。企业出现危机，首先是要从自身找出问题出现的原因，不断地改善自己，并作出正面的危机处理，也是企业赢得社会声誉的好时机。

课程主题：银行大堂经理突发事件与危机管理培训 培训时间：1-2天 培训地点：客户自定 培训对象：

银行行长、大堂经理、办公室主任等。培训方式：

银行培训网的老师都是全国性的授课，老师亲自到贵公司授课，现场讲授、案例分享、学员互动、现场情景演练等使培训效果达到最好！

培训收益：

1.认识突发事件的特征，树立危机管理意识；

2.掌握突发事件处置和应对的方法和策略，提升危机公关素养和技能； 3.加强危机预警，正确认识中国社会背景下的危机处理原则和方法； 4.增强舆情引导观念，防止突发事件演变为公共危机，学会跟媒体打交道。培训背景：

目前媒体迅速发展，特别是网络媒体发展一日千里，影响无处不在，无时不在，瞬间就能形成“舆论**”，金融行业如果应对稍有失误，就会受到媒体更强烈质疑或批评，引发“舆论审判”，轻则使政府形象受到损害，政府失去公信，重则引发群体性事件，破坏社会稳定。

突发事件的处置能力如何，是检验一个商业银行管理能力好坏最明显的标尺。银行以金子般的诚信体系维持着和客户的关系，优质的服务能力是永恒的追求。

在金融业竞争激烈、公众消费维权意识不断提升的今天，银行业管理者必须增强危机意识，学会快速有效处置突发事件，开展富有智慧的危机公关，方能赢得客户和公众的心，否则，抱着侥幸心理或者漠然视之心态的组织，必将付出沉重的代价！

课程内容：

头脑风暴：您碰到哪些关于突发事件和危机管理问题？

每人提出工作中的难题，老师将这些难题作为案例在整个课程中巧妙地穿插，分析。

第一篇：银行突发事件处理篇 第一讲：突发事件概述

一、突发事件的含义与性质 1.突发事件的含义 2.突发事件的性质

二、突发事件的类型 1.按诱因分 2.按危害程度分 3.按是否可预测分 4.按是否可防可控分 5.按发展阶段分 6.按影响范围分 案例1：太湖蓝藻事件 案例2：纽约大停电事件

第二讲：银行突发事件的消极影响 1.突发事件可能对社会经济造成的消极影响 2.突发事件可能对社会政治造成消极影响

3.突发事件可能对社会文化、社会心理造成消极影响 案例讨论、分析

第三讲：银行突发事件预防

一、突发事件预防体系的构建 1.培养突发事件防范意识 2.健全有效的突发事件应对机制 3.建立突发事件的预警系统 4.编制突发事件应急预案 5.成立突发事件应对机构 6.储备足够的后勤保障 7.组织必要的训练与演习

二、突发事件预防的先进经验

1.法律机制方面 2.管理机构方面 3.保障体系方面 4.信息管理方面

案例1：东京地铁沙林毒气事件

案例2：韩国在美国弗吉尼亚理工大学枪击案中的危机公关 第四讲：银行突发事件预防与应对的常见问题 1.缺乏足够的危机意识

2.突发事件管理没有做到“以人为本” 3.缺乏科学的应对机制 4.管理者的能力有缺陷 5.缺乏对公众的防灾教育 6.非政府组织参与不够 案例：英国伦敦地铁连环爆炸案 第五讲：银行突发事件处置的一般程序 1.启动应急机制和应对系统 2.确认突发事件的状态与成都 3.适时公布公布事件的真相 4.查明事件的真实原因 5.制定应对突发事件的具体方案 6.突发事件应对方案的实施 7.实施情况的评估及策略的调整 第六讲：银行突发事件的善后与利用

一、解决突发事件的三个步骤 1.舆论引导 2.寻找源头 3.采取行动

二、与消费者沟通的三个层面 1.态度层面 2.行为层面 3.行动层面

二、突发事件处理的流程与方式

1.突发事件发生后，对突发事件进行分类 2.分析各类突发事件的产生原因及制定对策

3.重大突发事件处理的第一步-成立突发事件控制中心 4.媒体方面扭转舆论导向 5.寻求官方与权威部门的舆论支持 6.公司内外部相关人员的沟通 7.突发事件后续工作-总结 8.突发事件后续工作-借势造势 第七讲：突发事件中的心理现象与应对

一、公众面对突发事件的一般心理 1.公众对突发事件的心理及行为反应 2.公众对突发事件的心理感受

3.制约公众对突发事件心理反应的主要因素

二、公众对突发事件的总体心理流程与应对 1.漠视及其应对策略 2.恐慌及其应对策略 3.过度反应及其应对策略 案例：氨气事件：老潘笑到了最后 第八讲：突发事件中的媒体公关策略

一、媒体与新闻运作的基本规则 1.媒体的功能和基本运作方式 2.媒体组织类别及运作特点 3.什么是新闻

4.正确把握与记者的关系 5.如何维护与记者的关系

二、如何接受采访以及专访中的注意点 1.接受记者采访前的准备 2.采访中的注意事项 3.采访后的后续工作 4.采访方式的选择 5.专访的四个注意点 6.底线法则 7.专访中的陷阱

8.专访的四种形式 9.电视镜头前的身体语言

三、与记者的沟通法则 1.与媒体沟通的要点 2.与记者沟通的原则把握 记者沟通法则

（一）记者沟通法则

（二）记者沟通法则

（三）记者沟通法则

（四）记者沟通法则

（五）3、如何应对不同类型的记者 “百事通”型及对策 “旁敲侧击”型及对策 “机关枪”型及对策 “偷换概念”型及对策 “飞镖投手”型及对策 “迫不及待”型及对策

案例

1、：郭德纲的案例告诉我们 案例2：丰田霸道事件 示范指导、模拟演练

就学员提出的难题进行分析讨论、讲解点评 第九讲：银行突发事件应急处理总结 第二篇：银行危机管理培训篇 第一讲：为什么要学习危机管理？

1.为什么许多国内知名企业和企业家一夜之间倒下了？ 2.为什么许多跨国公司在经历危机之后变得更强大了？ 3.危机定律：100-1=0的含义 4.什么是危机？

5.危机的三大效应

6.银行危机来自哪里？ 来自人力资源方面的危机 来自竞争对手所带来的危机 消费者观念变化带来的危机 第二讲：危机预控

1.危机意识：一根难以绷紧的弦 2.预控系统：不仅仅是“守株待兔” 3.危机预判：事实与价值之间的选择 4.危机培训：第一个人的危机 5.文化差异：冲突与和谐的悖论 6.案例分析：耐克——“恐惧斗室” 第三讲：危机公关的处理原则 1.坦诚面对危机 2.第一时间处理 3.客观求证 4.统一口径 5.诚恳道歉 6.危机处理关键点

案例分享：黑名单“惊醒”南山奶粉 第四讲、危机公关的处理技巧 1.成立快速反应小组 2.做足“诚意”功夫 3.丢卒保车

4.争取媒介主管部门的支持 5.制造由头，转移视线 6.建立一对一的沟通渠道 案例讨论：谁“染红”了肯德基 第五讲、危机公关处理的六步骤 1.调查：收集信息

2.分析：事件原因及客户心理分析 3.策划：解决策略、流程及方案 4.沟通：与对方沟通，达成共赢意识

5.实施：全面实施解决方案 6.总结：分析、检讨提升

7.案例：SARS爆发期间的危机管理 第六讲：错误危机公关的方式 1.只有道歉没有进一步行动 2.把错误归咎到对方身上 3.忽略公众情感 4.完全没反应 5.速度过慢 6.逃避我司责任 7.过度讨好媒体/公众 8.以牙还牙 9.过度解释 10.激化

案例：健力宝广告成了信号弹 案例：亿万富翁孙大午为何不再牛 第七讲：危机管理培训总结