人力资源经理职场笔记剖析

第一篇：人力资源经理职场笔记剖析

1，选民营企业就是选老板

我在HR领域工作多年，清醒地明白选择民营企业就是选老板；在今天看来，我降职降薪加入安伊集团，这就是与安伊集团董事长的对赌，我拿出的是时间和清楚，而安伊集团拿出的则是薪资和诚信。2，职场成长必不可缺观察和总结

董事长一直在给管理层讲企业遵循的价值，告诉自己对企业的要求，是思想的传播者，他传播思想的目的是想影响员工的行为。从思想层面到执行层面，这就是HR们需要做的重要事情。

企业需要实现从“管人”到“管事”质的飞跃。3，老员工的话要一分为二地听

很多老员工在企业时间久了，企业的问题他就会认为不是问题而成为了习惯，新人要自己有所坚持，这样才能有别于老员工，才能脱颖而出。4，进入企业首先给自己定调

“忙碌但不盲目，放松但不放纵，独立但不孤立，自信但不自满。”是一种比较好的生活状态。进入新的工作环境，对自己进行假设，把自己当成一名普普通通、什么都不懂的新员工，把姿态放低一点，进步才会明显，自己也就会更有信心。就像高粱一样，当它越成熟的时候，它的头越低，这才是真正的境界！

给自己的入职过程定调，也就是自己以什么样的工作节奏、工作步骤、工作方法、工作气场等步步为营地融入安伊集团，尤其是“气场”，进入企业的定调分为三种。

正式阶梯

就像台阶一样，一段时间爬升、一段时间平稳，交替进行直到完全融入企业，这种方式有张有弛、文中求胜。

回旋镖式

像回旋镖一样，从进入企业就处在一直上升的阶段，直到认为自己完全融入，才慢慢地调整状态逐渐平稳，这种方式持续增长、文中求胜。

好莱坞式

就像好莱坞大片一样，开头气势恢宏、场面庞大很能吸引人，接下来会情节细腻地把观众带入剧情当中，最后观众逐步入戏对主人翁产生共鸣并认可，这种方式震撼细致、情中求胜。

5，把自己从人力成本变成人力资本

薪资多少一定取决于岗位价值和个人价值的高低，你的价值能力就决定了你领导的薪水，要想让别人认可你的价值，首先你自己必须要有价值。6，打破常规才能脱颖而出

一要敢于打破常规，二要表明工作具有主动性。作为新人，有时候打破常规才能脱颖而出。

7，敢于向职场男女潜规则说不

接受潜规则换来了一时的名利，但却失去了自尊、自强、道德以及价值观，更重要的通过潜规则这种捷径使人失去了斗志和勤奋。8，慎对高薪剩女的职场爱情 9，用一颗平常心与领导相处

工作中几乎我们都要和领导接触，如何巧妙地处理好与领导的关系也成为职场中必不可少的技能之一，职场人与领导相处有一下集中类型。

惧怕型

回避型

服从型

沉默型

对抗型

马屁型

与领导相处是一门艺术和学问，不同时期可以有不同的策略，但应该把握一些基本原则。

尊重

尊重领导就是尊重自己

沟通 主动与领导沟通，让领导了解你这个人

脾性 了解上司的脾性

耐性

10，做好领导交给你的第一份工作

新人，刚开始也要提一些大胆的想法，就算做错了，大家也会感觉你是新人对情况不了解，如果融入企业以后再突破，那未必就会有预期的效果了。11，抓住与老板沟通的第一次机会

抓住好老板沟通的第一次机会，就是往成功阶梯迈出了最关键的一步 12，打造属于自己的人脉圈

一个人能否成功不在于你知道什么，而在于你认识谁。人脉是一个人通往财富、成功的门票。

每个人就像一颗大树，人脉就像树干，由树干又派生出了很多树枝、树叶等脉外脉，我们每个人都应该努力拓展自己的人脉圈，增加人脉竞争力。在职场中我们起码要建立两条人脉线，一个是职场人脉，另一个是公司人脉

职场人脉服务于我们的职业生涯，要多认识将来自己职业方向的目标人群，向他们学习，扩展自己的职业人脉。

公司人脉主要是指在一个公司的个人人脉，我们要做事，除了公司的组织结构和职能职责外，更重要的是逐步建立自己的公司人脉，在一般职员、中层管理、高层管理都应该至少有一个人脉，这样，可以保证你在公司的信息对等，做不同层面的事情都有人支持。

要想建立自己的人脉，就要让自己能够被利用，有句话说的好“不怕被利用，就怕没有用。”每个职场人都要让自己有真正做事的价值。13，成功不再八小时以内

差距形成于八小时以外，我们不但要关注别人在八小时以内做什么，更要关注他们在八小时以外做些什么，只有充分利用八小时以外，才能缩短差距、加速成长。

14，成功来自于点滴积累，我的工作日志

工作日志可以作为简单的自我管理方法，每天下班前把第二天做的事情记录下来，下班后不再去点击第二天上班的工作，第二天翻看工作日志就就能马上进入状态，当天发生的事情都在工作日志上面反映出来，今天做了哪些工作、认识了那些人、懂了几个新的管理概念、有什么感受等。15，职场犹如没有硝烟的战场 16，价值是别人给的

企业中在好的千里马也要有伯乐赏识才能发挥作用，价值是别人给的。我们在公司做事，拿老板的工资应该每一天工作完之后都要反思一下，今天的工作是否对得起我领导的这一份薪水。做老板的都会算账，当老板发现你的价值超过你的薪水时，你的薪资也就随着价值而提升；当老板发现你的薪资高于你的价值时，那你就危险了。

怀才就像怀孕，时间久了就能看出来。17，职场“为情所困”不如“违情缩困” 18，当老板“欲加之罪”来临时

当老板的欲加之罪来临时，作为职业人更多的是先接受这个决定，从职业上要求自己支持董事长的决定，然后再找机会和方法突破。如果可以卧薪尝胆获得董事长的再次认可，那与董事长的信任和情感将会更深；如果通过努力还是不能再次合作，那就要果断地选择离开，去寻找新的未来。19，理性直面机遇，智慧应对变革 20，让面试者获得尊重，就是尊重公司 21，创造与老板交流机会

22，读懂面试的逻辑和规律：

及时和老员工沟通，争取老员工的信任，建立自己在公司中的人脉网络。可以及时了解到有用的信息，还可以为自己的工作提供推力。

对公司的某些重大方面提出质疑的人要拒绝招进公司（贵公司财务总监招聘了近两年为什么没有找到合适的人？）

面试的提问一般都遵循“由面到点，由浅入深”的规律，面试的内容基本分为职业经历、职业定位、职业能力、职业素质、职业期望等几个方面。

职业经历：考查应聘者曾经工作过的公司情况，用人单位通过了解应聘者工作过的公司的规模、业务、管理、影响力、口碑等，来判断应聘者所接受的文化、管理理念、业务等内容是否符合企业要求。

职业定位：考查应聘者对所要求岗位的认识和了解程度，用人单位通过职业定位可以看出应聘者是否能够充分理解工作岗位的要求和目标，也就是能否清晰地看准方向。

职业能力：考查应聘者是否具备胜任岗位的能力，用人单位通过对应聘者以往业绩的面试，了解其对工作所需专业能力以及管理能力的掌握情况，从而判断是否符合要求，职业能力也就是人们常说的“才”。

职业素质：考查应聘者的职业化综合素质，包括性格、情绪、品德、忠诚度、态度、悟性、信仰、人际、适应性、学习、情感等内容，可以说除了你所具备的职业能力外的所有内容都可以归纳为职业素质，职业素质也就是人们常说的“德”。

职业期望：你对自己的职业规划是什么？你期望的薪资待遇是多少？你为什么选择我们单位？你为什么离开原单位？······这些都可以认为是你对职业的期望，职业期望考查的是你对未来的认识。

除了以上的逻辑和规律以外，有些用人单位还会问你的父母情况、婚姻情况、兴趣爱好等，用人单位面试的本质是尽可能多地获取有效的信息。通过与你的充分交流，在岗前尽可能判断清楚你是否符合公司的任职要求。作为职场人，只有我们充分认识到面试问题的这些逻辑和规律，提前做足准备，现场尽情发挥，才能获得面试的成功。

23, 用名片式简历推销自己

如何推销自己：从招聘的角度讲，人力资源部就是人才采购部和雇主销售部的角色。我们要做的就是采购符合公司质量标准的人才，同时推销雇主，也就是吧公司最优秀的一面展现给应聘者。

面试者应从企业的角度思考如何推销自己，成功率会高。如何推销自己：第一、有一份出色的‘产品说明书’，也就是个人简历。做简历要符合用人单位的逻辑：用人单位招聘时看的是应聘者的资质和用人单位的岗位要求是否相符，所以提倡制作‘名片式简历’。制作简历应包括这样几点:第一，个人姓名+简介，例子：赵敏，人力资源管理师，2年外资企业工作经验，2年拟上市公司工作经验。把自己的照片放在最开始，在照片的旁边用黑色大号字写下你的姓名和简介。

接下来要写个人的职业能力，也就是用人单位最想了解的任职要求，提炼出你在专业方面最突出的能力，例子：

◆ 熟悉并实际操作过人力资源六大模块；

◆ 擅长总结，能够通过人力资源的专业分析反映企业管理问题； ◆ 组织过400多人的面试和200多人次的培训活动； ◆ 具有职业化、专业化的职业素质和作风；

◆ 敬业、能吃苦、能受委屈、能够自我调节保持最佳工作状态。接下来就应该写职业经历了。职业经历不要写的太详细，简单地写上什么时间在什么公司担任什么职务就行了，最好再写上企业的性质，例子：

职业经历

2008年3月至今

安伊集团股份有限公司（拟上市公司）人事主管

2006年8月-2008年2月 ××物流有限公司（外资）人事专员

职业经历简单一点，至于业绩部分，可以在后面专门写出来。

然后就应该写你的教育背景、个人评价、爱好特长，最后再写上自己的个人基本信息。

以上是个人简历，接下来就写主要业绩，按照职业经历，把在每个公司最主要、最能吸引人的业绩写出来。

找工作选公司时的目光应该远大一点。一般职场人士选择企业应该会看中以下五点：

企业情况

包括公司员工人数、业务量、收入、资产、规模，业务有没有独立性，受不受上下游企业的限制等

行业情况

企业所在的行业是不是可持续发展，是否适应国家政策要求，是否有一定的市场潜力等

薪资待遇

企业的薪资是否符合你个人的期望，如果薪资提升不大，那么有没有职位上面的提升。例如：虽然薪资变化不大，原来是主管，但选择新企业后成为了副经理。还应该关注住房补贴、带薪休假等福利情况。

提升机会

企业是否规范，自己能否在企业中获得更多的提升能力的机会，能否有自己愿意尝试的新机会、新事业等。

企业环境

包括企业文化、办公条件、交通方式等，尤其是选择民营企业，如果一个民营企业的文化不先进，企业中全是老板的亲属，企业的老员工排斥新员工，这样的环境是没办法留下人才的。

24，面试中常见问题回答技巧

充分了解企业情况和面试肯能会问到的问题。通过网络、电话、人脉等渠道在面试前充分了解所应聘单位的情况，做到对企业心中有数。

麻辣问题，也就是让应聘这比较难回答的问题，这种问题往往很犀利，例子：（1）你个人认为自己有什么缺点？

这个问题明显是要让你自己揭自己的短处，如果你说自己没有缺点，未免太狂妄自大了；如果你回答自己专业能力或职业素质方面的缺点，那么用人单位会对你的能力和品德产生怀疑。

可恶意回答一些模棱两可对自己影响不是很大的缺点，例如：我有时候过于自信，有时候对自己要求过于严格造成患得患失，对工作追求完美会影响工作效率等。切忌不要回答你的专业能力和素质沾边的缺点。

（2）你认为家庭重要还是事业重要？

这种问题往往是圈套，如果你回答家庭重要，那说明你对待工作不够重视；如果你回答事业重要，与咱们传统的亲情至上的情感文化有矛盾。这就和小拼《卖车》中范伟问赵本山‘过年先杀猪还是先杀驴’的问题一样，你回答哪一个都不对。

回答这个问题首先否定问题本身，你可以说：我认为家庭和事业同样重要，家庭是幸福生活的保障，事业又能为家庭提供基本保障。在家庭中板牙妈妈、妹妹、哥哥等生活角色，在工作中我会扮演同事、上级、下属等组织角色，不同地方处于不同角色，我有信心处理好这两者的关系。

（3）你如何证明自己是最优秀的？

如上一个问题一样，是个大大的全套。如果你回答了，证明你认为自己是最优秀的，显得不够谦虚；如果你回答不出来，证明你连自己的优点都认不清楚，缺乏自我认识和表达能力。

你可以这样说：我认为在企业中不可能存在最优秀的人，只会存在最合适的人，有最合适的人组成最优秀的团队；接下来就可以谈一些与岗位要求相比的个人优点即可。（4）你为什么离开原单位? 这个问题应该是面试中必问的麻辣问题之一，用人单位通过这个问题判断出你的价值倾向以及选择自己企业的目的等。回答这个问题切忌不能说收入太低、与上司不和、工作压力太大、人际关系复杂等内容。你可以回答：我想寻找一个更好的平台，单位距离家太远，单位发生了重大变化，对即将录用的公司的行业比较看好等。

（5）工作中你和上司的意见出现分歧怎么办？

这个问题考验你的职业化和处理矛盾的能力，回答这个问题切忌不要过于执着，把自己的意见说到位就行。就算上司是错的，那么除了问题承担责任的是他，如果你的意见是错的，除了问题责任还是他，换做你，你也会坚持自己的意见。

对与这个问题可以这样答：如果我与上司意见出现分歧，我会充分表达自己的意见，尽到自己应尽的责任，但我一定会尊重上司的最终决定，没有任何情绪地按照他的要求开展工作。

（6）你打算在我们公司待多久？

这个问题很多人会回答我类似于我一定会忠诚与公司等等。但如果你这样回答就显得有些虚伪了，既然你忠诚于公司为什么打算从现在的公司离职呢？你的行动证明了你不会一直忠诚于某一个公司。

合适的回答应该是：如果公司选择我，证明了我有公司需要的价值，我一定会尽自己最大的努力发挥个人价值，为公司创造应有的价值。

（7）你期望的薪资是多少？

这是应聘者最关注的问题之一，回答这个问题要看自己处于什么阶段，比如刚毕业的大学生应尽量少提薪资要求，对于工作多年的人来说，跳槽的同时都希望薪资的增加，增加多少？如何与对方谈判？我想主要还是和自己的价值来进行比较。

回答的时候可以这样讲：我目前拿到的薪资是X，只要在不低于这个就可以，或者说我的期望是在X-Y。尽量给对方一个可以选择的区间，不要一下子说死，给对方留下余地就是给自己留下余地。

（8）你什么时候可以到岗？

如果你已经闲了很久，遇到这个问题更要慎重回答，若你回答马上到岗，就回调低用人单位对你的价值。你可以说最近在帮朋友公司做事情，手里还有一些收尾的工作，大概X天后就可以；如果你是骑驴找马型的职场人，那更要慎重回答这个问题，如果你说一周就可以到岗，别人会怀疑你现在在公司的重要性，按照《劳动合同法》劳动者辞职需要提前一个月提出来，尽可能回答的时候要慎重一些，你可以说:我要去先给公司提出来，要善始善终把工作交接清楚，预计三周左右就可以到岗，如果交接顺利的话也可以提前。

以上都是把自己推销出去的方法，最红要的还是要有卓越的专业能力，持续的学习能力、敏锐的观察能力、优秀的表达能力才能更好地推销自己，最终让客户满意。

25，跟职场老油条“打太极” 26，让薪资跟着你跑

钱虽然重要，但更重要的是要历练自己的能力，提升价值，在职场最靠得住的还是自己的价值，有了价值薪资自然跟着你跑。27，心胸宽广地对待下属 28，制度管人，人管制度

流程、表单、制度

流程是解决事情如何流转的问题。这里需要明确的有：工作的程序是什么、各个流程节点是什么、流程的主要内容是什么。我的经验是用Visio中的跨职能流程图将人力资源基本的用工流程图画出来，一目了然，流程的最终成果整合后就成了《人力资源流程手册》，只要有关人力资源活动的流程全部收入此册。

表单是解决流程中信息收集的问题。将事件中的信息进行归类，制成表单，按照流程的顺序逐个部门填写审批表单，最后就完成信息的整理。表单最终成果整合后形成《人力资源表单手册》，只要有关人力资源活动中使用的表单全部收入此册。

制度是对流程和表单的解释。以往我们认为制度是核心，流程和表单都是制度的附件。但实际上在企业中，流程才是最重要的，大企业看管理水平就是看能不能按照流程标准化、规范化、职业化、专业化、程序化的处理各项事务。制度最终成果整合后就形成《人力资源制度手册》，只要有关人力资源活动的制度、规定、规范全部收入此册。

在流程、表单、制度三个反面，我打破了传统以制度为主的理念和思维，而是将传统的制度划分的更加细化，对流程、制度、表单进行编号。将制度作为对流程和表单解释，跨越制度来整合流程和表单，从表单可以查出适用于什么制度和流程，从流程图可以知道适用于什么制度和表单，从表单可以明白按照什么制度要求填写、按照什么流程来传递表单。相互之间有关联，通过关联汇总表的形式使流程、表单、制度都能够表达清楚，成为一个真正的人力资源管理基础体系。

在民营企业最大的问题就是不能按照规范办事，遇到任何事情是老板一支笔、老板一句话，老板也没有出现问题时首先修改制度规范的概念，导致什么问题都需要老板来拍板和决定。老板越来越累，员工却认为老板越来越不放权，最终结果是阻碍了企业的发展。

实际上只要大家讨论后制定出一套管理制度，除了问题首先想到修改、完善制度，严惩不按规范办事的行为，才能避免企业内耗，减少扯皮和矛盾，解放老板。

29，用演讲增加职场的影响力

30，酒香最怕巷子深，要学会展现自己 31，当遭遇职场暗算时

根据公司情况改革分三步，第一步是对各部门的只能职责进行细化，可交付的成果是《组织手册》；第二步根据岗位设置重新梳理《岗位说明书》；第三步梳理各部门的业务流程，最终形成《流程手册》。

对于暗算自己的职场小人，采取的方法，在战略层面——敬而远之。在战术成眠有四种方法。

远离他

惹不起我还躲不起么，你想暗算我，我就躲着你，不正面交锋。

靠近他

拿出化敌为友的气概，以德服人，将心比心地通过一些小技巧化解误会。

转移他

有些人天生就好斗，如果不行你被他盯上，那就想办法帮他树立一个目标，转移他对你的注意力，化险为夷。打倒他

对待有些小人在自己有把握的前提下，找准时机先下手为强，把对方打到，让他见识到你的厉害，从此对你敬而远之。32，职场难免要背黑锅 34，找准与老板的沟通渠道

第一、通过短信的方式，事无巨细的给董事长汇报部门的一些情况，让他对我放心；第二，写一份对人力资源部的管理思路，给他汇报自己管理部门的一些方法；第三，做一份人力资源部目标责任书，明确工作目标和内容，主动要求董事长对我进行考核。用这种方法来解决曾因为沟通不畅而产生的矛盾和问题。35，几分才气，几分霸气

作为职场中人，除了必备的才气以外，有时候还需要有几分霸气和豪气，要不然是镇不住场面的，压不住场大家就会小看你，以后开展工作也就会遇到麻烦，若肉强食的规律同样也适用于职场。36，职场拼的就是知识面

在职场，拼的就是知识面，现在社会需要的是‘T’字型人才，你的专业知识就是下面那一竖，上面的横就是你的知识面。37，制造冲突也是解决问题的办法

制造冲突是很危险的做法，但对于融入一个职业化程度不高的团队来说有时侯有是必需的，我用冲突的方法把他们心中对我的一些意见爆发出来，说出来他们心里也能轻松一些。

38，弱势群体的劳动者如何维权 39，把不喜欢的事做的更漂亮

做人力资源的人本身就是个矛盾体，从内心来讲我同情董晓峰，因为我也是劳动者；但从我的职责来讲我却要维护安伊集团的利益，因为我是人力资源部经理。

什么是成熟，能够自我说服做不愿意做的事，这就是成熟。

什么是职业化，把不喜欢的事也能按职责认真完成，这就是职业化。40，谈判就是妥协的过程

谈判是什么，谈判就是妥协的过程，只有双方都让一让、放一放，达成合作的可能性才会更大，双方的合作也就更愉快，引申到两个人的爱情上，不也是这个道理吗？

41，老虎不发威，别人就当你是HelloKitty 42, 职场不相信眼泪

43，人才要具备口才和文才

成功就是98%的准备+2%的临场发挥，所以准备才是关键。

有口才和文才的并不一定是人才，但一个合格的人才必须具备良好的口头表达能力和文字表达能力。一个人在职场中的自信，我个人认为除了基本的专业知识以外，文才和口才也是必须具备的。对于高层人士来讲，尤其是文字表达能力尤为重要，因为文字是有思想的，从文字可以看到一个人的思维方式、思想、表达等能力，文字是思想的交流，具有极强的穿透力。而口才是自信的来源之一，纵然是满腹经论如果不能够表达出来，那你的才能也就好会大打折扣的，试着问问自己，你是否能将一件复杂的事情用一句话简单的提炼总结，能否把一件简单的事情高谈阔论地讲三天三夜。无论是文才还是口才，支撑点都是知识和思维方式，只有拥有了这些你才能够自信起来，再加上不同场合的表现，例如公司会议，8小时以外聚会、单独沟通等，逐步地大家也就认可了你的能力。44，情商——用别人的思维方式做自己的事

很多民营企业的绩效考核还都停留在扣钱的局面，大家都感觉考核就是扣钱，谁也不愿意得罪人，没有起到应有的绩效考核的作用。从人力资源角度讲，这个问题就是没有将薪资与绩效进行有效的挂钩，失去了绩效激励和目标引领的作用。

资料上对情商的解释是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，包括调控自己、情绪控制、自我激励、尊重他人等。我对情商有自己的理解，情商是用别人的思维方式做自己的事，要做正确的事，同时也要把事情做正确。45，把别人的企业当成自己的事业做

第二篇：职场笔记

职场笔记

工作中几乎我们都要和领导接触，如何巧妙的处理好与领导的关系，也成为职场中必不可缺的技能之一，职场人与领导相处大概有以下几种类型。

惧怕型

这是很多职场新人与领导相处的表现，尤其是刚毕业的学生，见了领导连问声好的勇气都没有，更谈不上敢在领导面前发表自己的意见，更有甚者领导的几句批评就掉眼泪，职场要得是你的能力，如果只是把领导高高的供在上面，见到领导总克服不了惧怕感，那说明在心理上你已经调低了自己，试想，你都不敢调高自己去和领导对话，难道还要让领导调低姿态天天找你谈话和汇报工作吗？

回避型

领导的要求总是很高的，有些下属见了领导犹如见了讨债的一样，四处躲避，听说领导要来指导工作，有人装做忙碌的样子深入一线，有人借对外办事为名逃离公司，有人遇见上级领导则绕道走。总之用尽办法去逃避与领导的对话，生怕自己哪一句话没有说到位得罪了领导而引火上身，多一事不如少一事。

服从型

领导的话就是“圣旨”，从来不会质疑领导，上级说是“鹿”，他绝不说是“马”。职场中我们也经常会遇到这样的人，实际上从领导的角度去考虑，有这样的下属领导会很累，因为任何下属只是一个执行着，就像流水线的一台机器，而人力资源与机器的区别就是每个人都有着自己的思想，如果一旦失去了思想，那就和电脑、打印机、复印机没有区别，如果在服从领导大政纲领的前提下，能够想领导之所想、急领导之所急，把事情想在领导的前面，我想这样的服从才是高水平的服从。

沉默型

我记得农村有句俗语：“三鞭子抽不出一个屁来”，意思是半天说不出一句话。在职场中就有这样看似“默默无闻”与领导相处的人，他们遇事不发表意见，对待领导沉默寡言，有的人的确是性格所致，但也不否认有些人是刻意而为，他们在心里想：不求有功，但求无过，抱着皆大欢喜的心态在职场生存，对于这样的职场人，我感觉应该给他们看一看清朝末期各党派在街头宣传的演讲稿，公司在受难，你不站出来，皮之不存、毛将焉附？

对抗型

有种职场人对上级采取排斥、抗拒的行为，不管上级说的对与错，他都会寻找机会难为上司。与领导对着干，等于自己搬石头砸自己的脚，有些下属可能不满领导的能力，事事与领导对着干来体现自己的能力，甚至在公开场合反驳上司的观点，岂不知自己已经逐步埋下了隐患的种子，领导有换掉你的权利，试问有几个下属有换掉领导的权力呢？

马屁型

我曾经在网上看过赵树理小说《李有才板话》其中的一个段子，农会主席张得贵与老村长阎恒元的态度就属于马屁型，里面有段顺口溜是这样说的：

第三篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第四篇：对新任人力资源经理的六大弊病剖析

对新任人力资源经理的六大弊病剖析

最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师，从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况，一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企业在“试用期被证明不符合录用条件的或不能胜任本岗位工作的”予以解除劳动关系的。我对部分情况做了分析，发现90%以上的问题都是因为我们自己不够职业化，不能适应各种变化的环境，导致“昙花一现”现象出现。总结有一下几点：

一、经验至上

大部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法，往往把原来公司的表格、制度直接用到新单位里面。要知道经验往往害死人呢。什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。学习别人可以，主要学习别人的思考方法，学习别人先进的理念，学习别人现在的管理

方法，但这也需要和自己的企业实际相结合，不能照搬照抄啊！所以，于时俱进同样适合我们做人力资源的人。革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。

二、眼高手低

面试的时候侃侃而谈，对人力资源理论理解一套一套的，颇有大家的风范，让领导觉得终于找到了一位高人，看来企业遇到的问题就他（她）能解决了。实际上基本动手能力特差，连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会，就会使用WORD；连人力资源分析都不会做，就知道讲很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；认为公司的制度没有规范的，把自己上家单位照搬过来就是最好的；等等。企业找我们来就是解决现在存在的问题，而不是找个会说会道的人指责他人。有个优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚，而且基本职业技能也非常出众，既能做战略人力资源分析，又能做基本业务操作，能拿的起来也能放的下。

三、牢骚满腹

怨会得到提升。喜欢抱怨的人，一生不会有成就。人生的毁灭，往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚老板请我们来企业干什么来了，以为来当“说（shuo）客”了。认为这个不合适，哪个不行，大发牢骚，把企业说的什么都不是。所以每个人

力资源从业者必须明白自己的职业定位和工作定位，如果企业的各个系统运转正常，那要我们干什么呢？

四、急功近利一上任没10天就修改公司的规章制度和操作手册，并且基本照搬原来公司的模式，我把这样的人称为

为什么这么说呢？第一，思想和大脑僵硬，不懂的理论联系实际，不知道每个企业都有自己的特色，不知道寻找一个适合本企业良性运转的制度体系；第二，一个大脑都不运转的人不就和“尸体”一样吗？我理解这样人的做法，想尽快在老板面前被赏识和得到认可，有所“政绩”，证明自己大脑有“水”。可能在这几天根本连公司的运作模式都不了解呢，连公司的最基本情况都不了解呢，敢“出手”“医病”？这样的人往往适得其反，待不了多长时间又成了“失业大军”中的一员了，如果老板是个明白人的话。

五、空中楼阁

新任人力资源经理刚入企业最难的就是“落地生根”，可往往但部分人都是悬在空中，不能认同企业的文化，指手画脚。不能和公司的老员工融合在一起，偏偏“鹤立鸡群”和“标新立异”，不能把自己的见解和企业实践结合起来，大侃自己的思想和理论，可对企业一点用处都没有，最后自己就选择“急流勇退”了。

六、视野狭窄

张爱清老师曾经说过，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是本量利分析法？

2、企业并购都注意那些事项？

3、什么是5S？每个负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、《国富论》是谁写的？

8、如果你是党员，党的基本路线是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。

答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？再应用16个问题，看看自己到底水平如何？

1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、非全日制劳动合同有那些特点？

3、员工和公司没

有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、绩效考核的最后两个环节是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

和计薪日分别是多少天？

12、SWOT分析是什么？

13、团队和群体的区别是什么？

14、员工培训的整个流程是什么样的？

15、岗位说明书都包括那些部分？

16、员工招聘任职条件怎么写？

现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，所以你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

第五篇：笔记整理——人力资源

人力资源重点

一、选择题：

1、人力资源的基本特点：

(1)生物性(2)社会性(3)智能性(4)时效性(5)个体差异性(6)再生性(7)资本性

2、人力资源规划：

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

（书：其是组织管理的一个环节，在不同的发展阶段，规划关注的焦点不同，当前人力资源规划关注的是当前发生的、现时的人力资源问题，思考问题的时间跨度较短。）

3、招聘选拔：（1）招募方式： ① 刊登广告； ② 学校招募； ③ 转业军人的安置； ④ 人才交流中心和职业介绍所； ⑤ 猎头公司； ⑥ 由现有职员介绍。

4、人力资本理论的基本思想：1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生

产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消

耗各种稀缺的资源。3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为

人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。4）人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力

资本是对人力进行投资而形成的资本。5）人力投资的目的是要获得投资收益。

5、职位评价的作用： ① 约束政治恩赐，招募合适人才； ② 工作分析、职位评价是人员评估的准则； ③ 是确定薪酬的主要依据； ④ 使公职人员的培训和开发有了明确的方向。

6、录用（我国公务员录用制度）：

（1）考试录用原则：公开、平等、竞争、择优。（2）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

（3）任用形式：选任制、委任制、考任制、聘任制。

7、战略人力资源管理：

（1）战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价；

（2）战略制定方法： <1>分析性方法；

<2>以参与者为焦点的概念性方法：行业分析法、利益相关者回应法、解释性方法；

<3>以组织为焦点的概念性方法：政策模型方法、问题管理法、适应法、计划系统方法。

8、人力资源发展阶段：

（1）从经验管理到科学管理；（2）行为科学的人事管理；（3）现代人力资源管理。

9、薪酬设计影响因素：

（1）战略发展阶段、文化、市场竞争、当地

生活水平、国家政策法规因素。

（2）（书）在确定公共部门人员薪酬时，一般

应考虑以下几项原则：与组织战略一致、按劳付酬、比较平衡、同工同酬、定期增薪、法律保障原则。

10、绩效考评： 1）目标：

1、以实现公共部门战略目标为目标的绩效考核；

2、以实现人力资源管理为目标的绩效考核。

2）作用：

1、激励员工改进绩效；

2、与员工沟通组织管理层的目标与目的；

3、促进组织成员的发展；

4、制定和改进人事决策。

3）内容：工作能力、工作业绩、工作态度、潜力考核。

11、人员分类：

（1）两种典型人员分类制度： ① 以工作人员的官阶为中心的品位分类； ② 以职位为中心的职位分类。（2）意义： ① 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效； ② 有助于公共部门人力资源管理的规范化； ③ 有助于公共部门人员的自我激励和开发。（3）人员分类制度选择原则：文化原则、传统原则、组织需求原则

12、面试：

（1）种类：①非引导式、②定型式、③结构式、④系列式面试、⑤陪审团式面试、⑥压力面试、⑦模式化行为描述面试。

13、工作模拟：是典型的侧重于衡量学习结果的测试技术，该方法针对具体培训内容，在现实任务的背景下，有技巧性地转换为模拟工作场景，并要求受训学员通过问题的解决展示其培训收获。

14、薪酬设计： P279

就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。

（书：薪酬制度：为进行薪酬支付而建立的一套

（（（（（（（（薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。）

15、文官制度：（1）资本主义国家（1870年英国）关于各级文官的考试、任用、管理、权利和义务以及退休等一整套的制度和体制。（2）是以其特定的内容与形式构成的关于文官进、管、出的法律制度。（3）目的在于选贤任能，提高行政效率。（4）文官制度的产生可以追溯到中国西汉时的官吏任免制度，特别是隋唐时新兴起来的科举制度。（公开考试、择优录取的精髓）

16、人力资源需求预测：（1）是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。（2）影响需求的因素：整体经济环境，社会及政治压力，技术的改进，组织政策。（3）技术和方法：趋势预测法，比率预测法，工作负荷预测法，电脑软件分析法。

17、学习型组织职位管理： ① 强制控制对自主管理：学习型组织则更多地依靠团队的学习和团队的凝聚力，依靠自主管理管理重心下移命运在自己手中增强学习力、创造力的思维逻辑。② 学习型组织管理方式的转变依托于它权力重心的下放。③ 以团队为核心的组织授权，使得团队成为实现员工自主管理的制度平台。④ 组织结构、任务分配、工作流程等制度设计的改变，成为学习型组织管理再造的重要途径。

18、质量管理：（1）指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。（2）特征：系统性和整体性。（3）全面质量管理的主要内容是： ① 创造一种积极的管理哲学观； ② 界定顾客以及需求和期望； ③ 团队建设，像员工授权并不断对其进行培训； ④ 在工作中持续的质量改进过程和实施步骤。

二、简答题：

1、新旧公务员制度对比：（1）干部人事制度（旧）存在的问题集中表现在： ① 领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏； ② “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类； ③ 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节； ④ 干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人中的不正之风蔓延； ⑤ 政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不

够稳定。（2）旧的特征： ① 党管干部是干部人事制度最根本的原则；

② 所有干部必须与党中央保持高度的一致； ③ 分部管理；④分级管理。（3）新的特征：

① 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则； ② 公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；

③ 坚持德才兼备的人才任用和管理原则； ④ 坚持全心全意为人民服务的宗旨； ⑤ 建立富有中国特色的公务员分类管理制度。

2、人事行政管理与人力资源管理的差异：

（1）传统人事行政管理将组织员工只视为是一种

成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作是

组织的财富和资源，是组织重要的投资。（2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性。（3）传统人事行政管理的内容比较简单；人力资

源管理的内容则大大地丰富了。（4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现

状；人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。

3、人力资源和人力资本的关系：

1）社会财富和社会价值的关系上不同：人力资本是由投资而形成；(人力资源是劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起着重耍的贡献作用）2）两者研究的重点和关注的角度不同：人力资本是从成本收益的角度，人力资源是对价值创造的贡献和作用的角度。3）人力资源和人力资本的计量形式不同：资源是存量，资本兼有存量和流量。

4、人力资源入口环节招聘录用过程：（1）招募甄选程序： ① 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； ② 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； ③ 确定招募方式； ④ 开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；

（（（⑤ 确定试用人员并进行任职培训； ⑥ 试用人员上岗试用； ⑦ 试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性

进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。

（2）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

5、学习型组织：

（1）基本价值和目标： ① 组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略

发展的眼光看待学习的必要性，了解学习的意义； ② 学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组

织就像是一个大脑系统； ③ 学习是组织一个持续不断的、战略性的过程，与

员工实际工作紧密结合； ④ 创新与变革成为学习型组织的一种常态； ⑤ 学习型组织的结构是敏捷、灵活、富有弹性的； ⑥ 目标是：发展以竞争力为核心的组织再造和成长

能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。（2）特征： ① 在对组织学习的认识上：适应性学习对创造性学习； ② 在维系组织运行的基础和精神上：等级制度对共

同愿景； ③ 在组织结构安排上：垂直型对扁平型； ④ 在管理方式上：强制控制对自主管理； ⑤ 在组织文化上：个人的、竞争的对团队的、合作的； ⑥ 在领导者角色和领导模式上：统御一切的控制者

对指导和仆从式的协调者。（3）六西格玛质量管理：精华： ① 六西格玛管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性（六：将公司和个人结合起来；领导带头；一个不断重复、简单的信号；设立一个明确的目标；采用适合环境的工具和严格的尺度；优先考虑部门跨流程管理；增长性指数性变化；黑带、绿带、黑带师；注意所有业务流程。）② 六西格玛管理法关注六个方面的主题： 第一，对顾客真正关注；

第二，由数据和事实驱动管理； 第三，突出流程管理的核心作用； 第四，强化主动管理； 第五，无界限合作；

第六，对完美的渴望，对失败的容忍，不断获

得创新的动力。

③ 六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流

程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主体思想。④ 六西格玛管理法的五个阶段或程序：定义、测量、分析、改进、控制。

6、（1）职业生涯发展：

<1>工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工职业生涯发展的机会：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换。

<2>晋升管理政策： ① 设计员工晋升的基本途径、② 公开和公示员工晋升的基本标准、③ 采取适合职位要求的晋升类型和晋升方法、④ 重视晋升过程中的反馈和沟通，不断完善晋升

制度的标准和程序。

<3>人员交流调配和人才流动政策： ① 设计人员交流调配和人才内外有序流动的政策，是要满足员工个人生涯发展的多个目的； ② 组织可以将员工职业发展计划与组织内转岗、交流计划有机地结合起来； ③ 在公共部门，公职人员交流调配的途径是多种多样的，以适用于组织不同的发展目的和要求。

（2）人力资源培训需求评估：

<1> 人力资源培训需求分析是指，组织在从事培训活动之前，从长远的目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行的系统鉴别与分析。

<2> 培训需求的确认： ① 员工行为或工作绩效差异是否存在； ② 绩效差异的重要性； ③ 培训员工是否是最佳的途径； ④ 培训是否是经济的解决办法。<3> 培训需求分析的基本要素： ① 个体层次上的培训需求分析： 第一，评价员工的工作绩效； 第二，员工对自我的评价； 第三，员工态度评价。② 组织层次上的培训需求分析：

第一，组织在一定时期内发展目标与方向； 第二，组织可提供给培训活动的资源分析； 第三，组织特质与环境分析。③ 战略层次上的培训需求分析： 第一，组织优先权的改变； 第二，人事预测； 第三，组织态度调查。<4> 培训分析的技术方法：

① 培训需求的问题分析法；

② 培训需求的全面分析方法； ③ 引入行为科学或社会调查的一系列方法。<5> 培训规划与设计： ① 了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性； ② 接受培训学员的类型； ③ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围； ④ 培训对象的规模； ⑤ 培训工作的费用支出； ⑥ 承担培训的教育机构； ⑦ 教师的素质； ⑧ 培训是采用集中还是分散的形式进行。

案例：

(一)公共部门：

1、公共部门特点：

(1)利益取向的公共性；(2)管理行为的政治性；(3)管理层级的复杂性；(4)绩效评估的困难性；(5)法律规制的严格性。

2、我国公共部门人力资源管理的问题:（1）我国公共部门对现代人力资源管理理论的系

统认识不足；（2）公共部门的运行机制面临挑战；（3）职位分类制度尚未科学化；（4）考核流于形式,难以形成激励；（5）公共部门人力资源管理信息基础薄弱；（6）人力资源培训工作与实际需要存在差距。

3、公私部门在人力资源管理方面的差异特征： 1）公共部门一个重要任务是依照公共利益的要

求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征

远远高于私营部门。3）公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私

营部门那样的自主性和独立性。4）公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门

更困难，更不易定量测量。

4、如何改进、发展:管理发展的策略:

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标，又要确定战术,把握策略；既要破除旧观念,更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

5、与其他国家相比，他国优势„„

（二）人力资源开发的入口、出口，掌握整个环节、步骤：

1、“入口”管理主要是针对组织的需要进行员工的选用和招募，它包括人力资源规划、工作分析和岗位评价、职位分类、招募甄选、公开考试测评等。

（1）定义：招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。是人力资源管理的入口管理，即对进入公共组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。（2）招募方式：

① 刊登广告； ② 学校招募； ③ 转业军人的安置； ④ 人才交流中心和职业介绍所； ⑤ 猎头公司； ⑥ 由现有职员介绍。（3）招募甄选程序： ① 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； ② 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； ③ 确定招募方式； ④ 开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作； ⑤ 确定试用人员并进行任职培训； ⑥ 试用人员上岗试用； ⑦ 试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。

（4）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

2、“在职”管理是对组织内在职员工展开的各项管

理活动的总称，它包括员工职业生涯发展规划、绩效评估、职位晋升、工作再设计、培训开发、薪酬福利、工作轮换、交流调配、纪律惩戒、工作场所安全、劳动关系等。

3、“出口”管理主要针对的是员工离开组织，与组

织解决工作关系以及身份权的各种管理环节，它包括退休、退职、调离、辞职、辞退、开除等。

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