第一篇：银行人力资源管理
中小商业银行人力资源管理
近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。
一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战
1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。
2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。
3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。
二、中小商业银行人力资源管理现状
1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够且人员较少，对人力资源规划停留在表面，这种力量配备能够完成常规的人员的招录、合同签订、保险办理等人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等发挥基本无法正常进行。
2.员工队伍老化，结构不合理。一方面是年龄老化，中小商业银行内35岁以下员工不到30％，年龄老化导致工作能力有下降趋势；另一方面是知识老化，全日制本科及以上学历员工占极少数，具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足，梯次性结构不尽合理的现实情况仍然严峻。知识面狭窄，既懂银行又懂证券、保险等金融知识的复合型人才不足。难以胜任以客户为中心的高附加值、全能化的金融服务。人员和业务知识结构单一，导致各岗位之间的交流闭塞，使员工只熟悉本专业、本岗位的业务。这样的员工很难能够独立地为顾客解释各种银行知识，通过对客户总体的把握来满足客户提出的多种服务要求。
3.激励机制不健全，员工工作积极性不高。大部分中小商业银行还没有建立起合理的分配机制或者分配机制不公平，员工上升通道不健全等等，致使一部分员工缺乏竞争意识和危机意识，对待工作积极性、主动性较差，降低了工作效率和市场反应速度。以人为本往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少。没能够真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
4.申小商业银行人力资源管理存在人力资源配置与管理的不足。目前，中小商业银行基本上都推行劳动合同制，建立银行与员工的双向选择的制度确定岗位竟聘和择优上岗机制。但是，员工的晋升都走行政职级这条道路，并没有将其分为管理、业务和技术人才，因此，各类员工并没有不同的发展渠道和发展空间。
5.培训缺乏创新。很多中小商业银行对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，大大制约了员工整体素质的提升。临柜人员紧缺离岗学习无人顶班，致使全体柜员多年来一直没有按照开展业务的需要，进行定期的、全面的、统一的、系统的业务培训和风险防范教育。从而导致业务经办人员对不断变化的各项规章和相关操作风险一知半解，不能全面和系统的理解和把握。在日常业务办理中，要么凭经验和感觉反复试办，要么“事事必问，步步求教”反复向其他柜员、会计主管、上级行及其其他行部询问。不仅影响了业务办理速度，而且存在较大的违规或逆减程序办理业务的潜在风险。使培训成为了一种短期行为，在这种管理观念的影响下，造成了中小商业银行培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
6.新酬福利政策不合理。临柜人员待遇偏低，临柜人员的工作积极性和责任心弱化。目前多数临柜人员的报酬除岗位工资外主要靠上级行的各项任务的完成情况，出勤、业务量、劳动强度等与薪酬联系不大。
三、中小商业银行人力资源管理的对策建议
人才缺乏已经成为中小商业银行做大做强的桎梏。着力提高中层管理人员的战略决策、经营管理、市场竞争、推动中小商业银行合规创新和应对复杂局面的能力已经成为中小商业银行又好又快发展的前提和基础。人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作。
1.建立先进的人力资源管理理念，打造银行优秀的企业文化。人力资源管理是一个系统，其核心是企业文化。经营发展过程中，有着非常先进的人力资源管理理念，重视满足员工的尊重需求和自我实现需求。以企业和员工的价值更长久、同发展的理念和思路，使企业目标和员工个人目标有效统一起来。同时，建立先进的经营管理机制，在严格授权、有效管理的基础上，给予员工更大的自主权，发挥员工的主观能动性和创造性，满足员工自我实现的需要。尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工的满意度。
2.拥有完善的分配激励机制。分配激励是人力资源管理与开发的重要环节。采取以岗位为参照、以绩效为导向的收入分配制度，通过区分岗位技术复杂程度并确定系数使每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工薪酬的多少、职务的升降全靠业绩说话，谁贡献大谁就收入高、升职快，充分体现平等竞争的原则，减少人为因素的制约。
3.建立完善的培训体系和健全的培训机制。人力资源开发和培训是调整人与人之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，人员培训则是通过使人适事的方法，以达到人事和谐，产生员工、企业的亲和力，也就是通过培训产生凝聚力。在培训方面建立以下特色：(1)设立专门机构，配备专职人员抓培训。(2)制定年度计划保证培训。如美洲银行要求全体员工每年都要制定一个培训计划并做到切实可行年内完成。(3)运用激励机制推动培训。即把员工培训与员工个人的晋级、职务提升、奖金等紧密挂钩，进而调动员工主动参加培训的积极性。(4)对培训的投人大。积极加强和外地市的商业银行进行全方位的接触，并签署协议，定期让我们的员工到他们行进行实习，学习他们先进的管理理念和服务意识。把先进的经验运用到中小商业银行的前台，改变现有的一些不合实际的做法和制度。此培训制度的出台将会大大缩短与较好商业银行的差距并行之有效。(5)注重对员工培训体系的建立。在培训前，其培训内容、培训形式、培训对象、培训时间、培训地点、培训效果和目的都经过科学的论证和分析，有着周密的安排和规定，具有非常强的可操作性和良好的效果。
4.构建合理的竞争机制和严格的商业化营运用人机制是关键。一是完善等级管理制度。对柜员进行定级，分为A、B、c、D四级，仅评定员工基本工资和岗位工资，不同的等级发不等的工资，督促员工自觉地加强自身的学习，其效益工资由各支行进一步出台措施。形成一种你追我敢的竞争势头，表现优异的给予安排到重要岗位去任职，在不断追求中逐渐完美。二是激活力，实行科学、公开、公平的竞聘制度。争先进位，将竞争引入到工作的方方面面，建立合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，包括人才竞争、刚位竞争、职位竞争、营销竞争、收入竞争、资源配置竞争。形成“比、学、赶、帮、超”的工作竞争氛围。员工上升通道机制的建立使整个团队动起来形成一种竞争意识和危机意识，不进则退。员工的工作积极性、主动性工作效率和市场反应速度将会大大加强。
5.创造良好的人力资源管理氛围，做好人才开发。在用人观念上，要从注重专业技能和综合素质人手，大胆重用有独特技能的人才；在人才选拔上，要积极采用多种方式选拨人才，坚决打击用人腐败；在人才使用上，要通过多途径提供实现个人价值的机会和优厚的待遇，留住人才，并发挥人才的作用。要改变过去对人才重引不重用的现象，实现人才由数量发展型向素质提高型转变。积极实施人才强行战略，建立健全各岗位职责及工作标准，做到人尽其才；在对个人做好激励工作的同时，应通过多种途径来强化整体竞争意识，推崇团队精神，推动商业银行的竞争发展。
四、人力资源管理中选、育、用、留的有机结合
人力资源开发与管理是一个系统工程，各个环节相辅相承。只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
1.招聘员工时要找对人。一是要做到与企业的战略目标相匹配，二是要与自身的地位相适宜。三是要兼顾短期和长期人才需求，四是要考虑人力资源成本，要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。
2.培养好员工。由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练的同时加强对员工的基层锻炼，用实践来锻炼人，尤其是对新进员工，要有计划、有意识地让他们在不同的岗位上进行实践。没有基层工作的锻炼很容易脱离实际，所以育人时要基于员工的能力现状，要有针对性，培训内容及实践岗位要与能力提升计划相匹配。
3.用好人。通过学习、培训、经验累积等开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，要用才所长，要不惟资历，不唯文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。要做到一是因事设岗，二是工作目标要有挑战性，三是岗位应该动态调整，四是加强考核评价。
4.留住人。如何使用员工，发挥其才能，并留住他为企业眭期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。要做到一是薪酬、福利留人，二是企业文化留人，三是感情留人，四是事业留人。
第二篇：银行如何实现高效人力资源管理
银行如何实现高效人力资源管理
银行业坐收高利的日子将一去不复返。近日，多位经济学家预测2014年中国银行业净利增速不到10%。我们看到，2013年商业银行利润增长率呈下降趋势。外部因素看，民营银行、存款保险制度以及互联网金融的发展，让商业银行的发展环境更加恶劣。内部因素看，银行自身的资产质量和经营风险控制有待提升。因此，银行比以往更加关注开源节流，降低运营成本、提高运营效率。某银行系中国大陆12家全国性股份制商业银行之一，总资产近1.37万亿元。该银行非常重视运营成本、运营效率。近几年来该银行与AMT合作，通过人力资源外包降低企业人力成本、运营成本、用工风险，提高运营效率及员工满意度。
AMT首先对银行相关部门人力资源现状进行了调研分析，建议采用项目外包的模式，即银行只需关注员工绩效、业务培训，其余与员工相关的工作，如招聘、劳动关系、薪资福利等都交给AMT负责，达到只用人、不养人的目的。通过整体项目推动，AMT帮助该银行实现了：
• 降低企业成本：
1、通过标准化的人力资源管理流程提升流程效率，降低运营成本；
2、通过专业的人力资源事务处理能力减少用工风险，降低风险成本；
3、通过灵活专业的薪酬体系设计，既提高员工满意度又控制人力成本；
4、分享AMT外包规模效应，降低服务成本。
• 提升人力资源管理水平：
1、AMT专业人力资源顾问与该银行HR组成项目组合作，提升人力资源管理水平；
2、AMT将专业的人力资源管理工具及流程整合进银行的人力资源管理体系，完善
银行人力资源管理体系。
第三篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
第四篇：人力资源管理
一、多选题
下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）
下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）
关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）
外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）
内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）
人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）
审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）
编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）
工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）
背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）
企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）
属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）
公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）
招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）
撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）
招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）
人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）
内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）
企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）
工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)
岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)
岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）
岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）
企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）
企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
二、单选题
下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）
面试不能够考察()。（内在潜质）
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）
下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）
关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）
(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面
(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）
(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）
()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）
()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）
根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）
设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）
人力资源管理的基础是()。（工作分析）
岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）
()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）
狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）
()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）
选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）
校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）
()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）
企业管理的核心是()。（人的管理）
在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）
在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）
在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）
在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）
在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）
在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）
在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）
在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）
()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）
()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）
()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）
()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）
劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）
关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）
岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
()。（岗位与薪酬的对应关系）
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）
在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）
长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）
广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称
()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）
()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）
第五篇：人力资源管理
冯氏超级市场
斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31
1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。
有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。
苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？
几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。
苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：
1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？
2．确定该片区主管工作成功的决定因素。
3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？
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