第一篇：人力资源管理
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.
第二篇：人力资源管理
一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。
第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。
第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定
()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月
第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行
第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。
第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。
第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。
第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）
第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方
第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。
第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。
第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。
第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。
第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。
第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。
第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。
第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。
第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。
第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。
第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。
第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。
第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解
除劳动合同。
第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。
第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)
第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。
第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。
第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。
第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。
第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。
第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）
第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。
第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。
第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。
第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。
第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除
第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。
第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月
第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：
6)个月内录用人员的，应当优
第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。
第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。
第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。
第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。
第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查
第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活
第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规
第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。
第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。
第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。
第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。
第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。
第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。
第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。
第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规
第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。
第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。
第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。
第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。
第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。
第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。
第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。
第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。
第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。
第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)
第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。
第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)
第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。
第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。
第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。
第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。
第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。
第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。
第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。
第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。
第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。
第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。
第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）
第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。
第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。
第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。
第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。
第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）
第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。
第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。
第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。
第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金
第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。
第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。
第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)
第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。
第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)
第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。
第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。
第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。
第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。
第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。
第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。
第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。
第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。
第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)
第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。
第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。
第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。
第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。
第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。
第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。
第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。
第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。
第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）
第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。
第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）
第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。
第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。
第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。
第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。
第132题:职业分类的特征包括(全)。
第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。
第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。
第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。
第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。
第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。
第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。
第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求
第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。
第三篇：人力资源管理
人力资源管理
一、假日考勤制度
每天扣底薪并扣当用全勤补助。
1、事假：三个月内员工事假为7天以内，超过三个月的员工为15天以内；事假不减指标，2、病假：病假最多不超过一个月，需有医院证明；病假若完成指标，仅扣当月全勤补助，若未完成指标，需扣除每天底薪和全勤补助，按减指标后的标准核算工资。
3、婚假：婚假为7天（仅限本人）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；若未完成指
标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
4、丧假：丧假为3天（仅限父母/子女/配偶）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；
若未完成指标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
5、伤假：公司统一活动受伤休息或意外事故受伤休息，当月完成业绩，不扣底薪和全勤补
助，最多不超过15天。
二、办理请假程序
员工请假应于一日前申请，并填写工作交接单，按规定办妥后方可离开，否则按旷工处理，但因突发事情（紧急得病或意外事故），不能先行请假者，应利用电话迅速向主管报告，并予当日由部门主管或其代理人填写工作交接单，依以下规定代办请假手续，待员工上班后补交诊断书。否则视为事假。
1、请假一天（含一天以内）者，报请部门主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
2、请假两天者，报请部门主管及业务主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
3、请假三天或三天以上者，应提前两天报请公司经理审批。
4、请假批准后，请假单一律送公司留存，（未填工作交接单者，视为事假），5、公司人员没请假或请假未被批准，不参加公司早会、晚会及各种会议、培训等视为旷工。
三、入职
为规范公司新员工入司管理，特制定员工录用规定，各类员工录用时应办理如下手续：
1、新员工认可社康并愿意接受3天考察方可上岗；
2、新员工办理入司手续交2张一寸照片和一张身份证复印件并填写（员工求职登记表），（员工求职登记表）的样本以公司提供为准，不得擅自更改；
33、上交学历证书复印件
1）、公司应收取所有录用员工的最高学历毕业证书复印件，同时员工应向公司内勤出示毕业证原件；
2）、通过网上查询或向学校咨询等方式，核对员工提供的毕业证书的真实性，如有伪造现象立即予以除名；
4、新员工入职通过3天观察期方可办理工作证，发工作证时收取资料费（新入职员工20
元、主任20元、公司10元）共计50元；离职或调岗退证后退返，丢失或人为毁损工作证须交工本费5元予以补办并处以100元负激励；
5、新员工第一个月所需资料及工作耗材由单位提供，但人为造成工作资料丢失，该员工
负激励50元；
6、对于员工手续没有办理完全的，工资一侓不予发放，直到办理完全才可发放；
7、员工入职后每月交100元服务补偿金，首月交100元直到1000元止，晋升到主任后需
补交到1500元止。
三、晋升
晋升式降职二上二下原则
1、员工升组长条件
1）连续三个月个人销售冠军（指分中心个人销售冠军）
2）经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力等）
3）可协助主任带领两名员工，并且都已顺利转正者。
4）必须是转正的工作人员。
2、组长升实习主任条件
1、经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力、业务培训能力等）
2、连续三个月个人销售冠军者（指团队个人销售冠军）
3、连任组长两个月以上者，增员三人达标率并在90%以上者
4、有极强的责任心和执行力
3、实习主任升主任条件
1）经公司考核（专业知识、带团队能力（团队人员流失率低于20%）、业务培训能力、个人以及团队业绩、执行力、责任心等）
2）工龄半年以上，连任实习主任两个月以上，增员4人并都已转正。
3）经以上审核后成为准主任。
4）被提升的主任可带出原分队成员一起组建新的分中心（原分队成员需自愿）但必需为原中心培养一名候补实习主任。
5）根据考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三个月内不享受其分中心原有人员的总业绩提成。
4、主任晋升区域经理
主任培养出三名主任，在老主任辅持下每个分中心达到人员(五人)满边,晋升为区域经理,享受固定津贴.(可以在离南阳市300公里内或南阳市内成立分支)
四、下岗
1、六个月以下的员工连续两个月达标30%以下（试用期除外），六人月以上的员工连续两个月业绩4380以下，需要下岗。（特殊情况除外）
2、在社区违反重大错误或危害公司利益。
3、进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
4、工作交接按离职条款执行。
五、员工有以下情况之一者，可给予停职、解聘、辞退
1、违返公司各项管理规定并给公司造成重大经济损失者。
2、实用期旷工一天，正式员工连续旷工三天者。
3、处犯国家法律，受到行政、法律制裁者。
4、偷窃客户、公司财务及员工物品的。
5、全年迟到早退累计15次以上者。
6、打架、斗殴、无理取闹，在企业造成较坏影响者。
7、不服从领导，经教育不改，并造成严重影响者。
8、请假一年内超过一个月的。
9、在外单位兼职或销售未经公司批准的产品的。
10、月业绩为零者（特殊情况除外）。
六、降职
1、实习主任降职条件：
1）个人业绩连续三个月不达标
2）分队人员流失量大，整个分队没有积极的氛围、散漫、没有竞争力
3）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
6、主任降职条件
1）中心成立四个月后，分中心员工5人以下
2）其个人业绩连续两个月不达标
3）团队人员流失量大，整个团队促销能力低、业务知识溃乏
4）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他工作人员）
七、转部
员工可提前一个月，写出申请经原分中心主任签字交公司，需被转入分中心主任许可接纳方能转入，转入分中心主任三个月内不享受业绩提成与定员指标，转部门最多二次。
转部门条件：转正后工龄满三个月，并连续三个月业绩达标率80%以上。
八、离职手续办理
1、离职员工（含外派）需持离岗物品明细单和工作交接单，将自已领取的物品和工作交接完毕后方可到公司办理离职手续。
2、离职当日，需先到财务核清货款后方可办理离职手续，补偿金于交接最后一名客户起二个月后某周六到财务处领取，在此之前退货，给公司造成损失从工资或补偿金中扣除。
3、员工辞职：必须提前一个月写出书面辞职报告交之主任；离职前七天内需将客户交接完毕、手续办理完毕。
4、离职前若未交接完毕，等于自动放弃服务补偿金，补偿金将不再发放。
5、离职后，搬弄事非、造谣生事，泄露公司机密，情节严重者追究法律责任。
人力资源部制定
第四篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
第五篇：人力资源管理
一、多选题
下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）
下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）
关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）
外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）
内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）
人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）
审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）
编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）
工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）
背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）
企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）
属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）
公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）
招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）
撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）
招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）
人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）
内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）
企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）
工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)
岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)
岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）
岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）
企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）
企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
二、单选题
下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）
面试不能够考察()。（内在潜质）
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）
下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）
关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）
(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面
(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）
(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）
()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）
()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）
根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）
设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）
人力资源管理的基础是()。（工作分析）
岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）
()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）
狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）
()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）
选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）
校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）
()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）
企业管理的核心是()。（人的管理）
在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）
在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）
在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）
在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）
在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）
在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）
在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）
在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）
()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）
()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）
()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）
()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）
劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）
关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）
岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
()。（岗位与薪酬的对应关系）
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）
在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）
长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）
广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称
()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）
()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）
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